南通市海安县联发集团人员招聘方案设计
目 录
1 绪论 1
1.1 研究背景1
1.2 研究的目的和意义 1
2 人员招聘的理论综述2
2.1 招聘相关概念2
2.1.1 员工招聘2
2.1.2 招募渠道2
2.1.3 员工甄选2
2.1.4 员工录用3
2.1.5 招聘评估3
2.2 国内外人员招聘研究状况分析4
2.2.1 国内研究状况分析4
2.2.2 国外研究现状分析4
3 江苏海安联发集团人员招聘案例研究6
3.1 联发集团背景简介6
3.2 联发集团人员招聘现状分析7
3.2.1 联发集团人员招聘渠道分析7
3.2.2 联发集团人员招聘涉及的问题9
4 江苏海安联发纺织集团人员招聘方案设计10
4.1 设计方案的原则和思路10
4.2 联发集团人员招聘方案 12
4.2.1 企业人力资源规划 12
4.2.2 招聘的前期准备阶段13
4.2.3 招聘过程中的实施阶段17
4.2.4 企业招聘有效性评估19
结论 23
致谢24
参考文献 25
附录一 26
1 绪论
人员是组织能够顺利发展的重要因素之一，它的质量好坏直接影响到企业经营的成功与失败。在企业正常生产经营中，员工招聘的质量会对组织人员资本的质量产生直接的影响，员工招聘是公司人力资源中的第一道关卡，因此，公司只有招聘到适合的、符合组织发展需要的人员 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
，在接下来的培训、管理上才会正常有序的进行，否则其他所有的都是无稽之谈。
1.1 研究背景
纺织业作为我国比较有优势的产业，一直以来对我国的GDP增长有着比较突出的贡献。江浙地区是我国纺织行业比较集中的地域，因此，江浙地区的纺织行业的竞争十分的激烈。联发集团作为一家大型的纺织型企业，经常会面临高素质人员缺乏、人员流失过快的尴尬境地，公司在员工招聘环节面临着巨大的挑战，所以联发集团只有在其发展过程中不断的增强自身的实力，不断的调整和优化人力资源，才能在行业竞争中获得有力的地位。反之，企业在物质、资金、时间上的投入就会毫无意义，企业的经营状况也会受到影响。
由于激烈的市场竞争以及人事管理制度变革，使得公司在人才方面的流失十分严重，人员变动的频率也变得越来越高，与此同时，企业对所需人才的要求也产生了非常大的变动。联发集团为了更好的发展，重中之重就是要提高公司的人力资源管理水平，而其中是否能够寻找到合适的人才就成为公司人事部门中一项十分重要的工作。在目前的市场竞争中，同行业的其他企业也十分注重招聘环节，而且为了能够吸引和保留对公司发展有贡献的人力资源，企业甚至不惜一切代价，也正因为此，员工的招聘与选拔工作在人力资源管理中越发的重要和艰难。
1.2 研究的目的和意义
联发集团在整个员工招聘环节中的最终目的就是要能够实现员工能够适应所在岗位的需求，简言之就是人和事的匹配。这种匹配有两层含义：一是员工个人能力与素质符合岗位需求；二是薪资水平要满足员工的个人需要。只有实现了这两个要素，才能在保证员工在胜任某一岗位的基础上，也能够员工对自己所在的岗位保持长久的兴趣。因此，联发集团在人力资源的招聘、甄选、选拔录用等方面，需要拥有一套比较完善的体系，这套体系能够对招聘渠道的成本、效用等环节进行有效地度量，利用公司有限的资源吸引更多企业需要的人员，招聘到最适合的员工，提高招聘的效益和效率，减少新招入的人员的流动率。完善招聘策略和招聘流程作为联发集团人事工作者所要面对的重要课题，也是本课题研究的意义所在。
2 人员招聘的理论综述
2.1 招聘相关概念
2.1.1 员工招聘
在如今的人力资源管理中，所谓员工招聘[1]，是指企业采取一些科学的方法，寻找、吸引具备资格的人到本企业来任职，从而选出适合人员予以录用的管理过程。企业招聘的目的是为了实现“人与岗”的匹配，为了达成这种匹配，就需要招聘人员在招聘时将应聘者的自身特点与岗位所要求的品质相结合，只有这样，才能为组织做出应有的贡献。
招聘流程是指从组织内出现空缺到候选人正式进入组织工作的整个过程[2]。这是一个系统而连续的程序化操作过程，同时涉及人力资源部门及企业内部各个用人部门及相关环节。严格遵循一定的招聘程序是人员招聘工作规范化和科学化的需要，对招聘任务繁重或招聘人数较多的公司极其重要。
人员招聘在广义上分为招聘准备、招聘实施和招聘评估3个阶段，在狭义上即为招聘的实施阶段，其中分为招募、选择、录用3个过程。
2.1.2 招募渠道
招募工作就是通过各种途径和方法获取候选人的过程。招募主要分为内部招聘和外部招聘，不同的招聘方法又有不同的招聘流程，因为内部招聘和外部招聘分别有各自的优劣，所以企业通常都是结合这两种招聘方法考虑实施。
通常内部招聘方法分为工作公告法、主管推荐法、档案法；外部招聘方法分为登报纸杂志广告法、网络招聘法、猎头公司、校园招聘、公共就业机构、推荐与自荐等。
2.1.3 员工甄选
招聘中的员工甄选[3]是指由人力资源部门和用人部门共同利用心理学、管理学和人员学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统地、客观地测量、评价和判断，从而做出录用决策，这是招聘体系中技术性最强的工作。候选人的任职资格和对工作的胜任程度主要包括与工作相关的知识与技能、能力水平及倾向、个性特点和行为特征、职业发展取向及工作经验等。
一般说来，人员甄选主要考虑应聘者的知识、能力、个性及动力因素,人员甄选方法较多，例如简历筛选、笔试、心理测试、面试、评价中心法等。在招聘工作实施过程中，公司通常会采用多种方法结合使用从而得到最适合的人员。结合联发集团的实际情况分析，本文采取了简历筛选、笔试及面试的人员甄选方法。
其中，面试最为重要，企业组织在招聘中几乎都会用到面试，面试方法分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试[4]即按照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式，非结构化面试[5]即面试的内容、程序都没有明确的规定，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同被试者面临不同的问题。
2.1.4 员工录用
应聘者在进行了笔试、面试、情景模拟测试等测评后，企业会根据得到的信息对应聘者的能力做出系统的评价和比较，并结合岗位要求做出初步录用决策。等得到录用名单后，及时通知被录用的人员，同时也需要答复未被录用的人员。其中答复末被录用的人员也是企业树立形象的有利方法之一。
2.1.5 招聘评估
招聘评估是企业招聘的最后一个环节，也是必不可少的环节。通过对录用人员质量的评估，检验招聘结果和招聘方法的成效，从而改进整个招聘活动。招聘评估分为对招聘结果和对招聘方法的成效评估，其中对招聘结果成效评估是对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程，是鉴定招聘效率的一个重要指标。详见表1。
1 绪论 1
1.1 研究背景1
1.2 研究的目的和意义 1
2 人员招聘的理论综述2
2.1 招聘相关概念2
2.1.1 员工招聘2
2.1.2 招募渠道2
2.1.3 员工甄选2
2.1.4 员工录用3
2.1.5 招聘评估3
2.2 国内外人员招聘研究状况分析4
2.2.1 国内研究状况分析4
2.2.2 国外研究现状分析4
3 江苏海安联发集团人员招聘案例研究6
3.1 联发集团背景简介6
3.2 联发集团人员招聘现状分析7
3.2.1 联发集团人员招聘渠道分析7
3.2.2 联发集团人员招聘涉及的问题9
4 江苏海安联发纺织集团人员招聘方案设计10
4.1 设计方案的原则和思路10
4.2 联发集团人员招聘方案 12
4.2.1 企业人力资源规划 12
4.2.2 招聘的前期准备阶段13
4.2.3 招聘过程中的实施阶段17
4.2.4 企业招聘有效性评估19
结论 23
致谢24
参考文献 25
附录一 26
1 绪论
人员是组织能够顺利发展的重要因素之一，它的质量好坏直接影响到企业经营的成功与失败。在企业正常生产经营中，员工招聘的质量会对组织人员资本的质量产生直接的影响，员工招聘是公司人力资源中的第一道关卡，因此，公司只有招聘到适合的、符合组织发展需要的人员 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
，在接下来的培训、管理上才会正常有序的进行，否则其他所有的都是无稽之谈。
1.1 研究背景
纺织业作为我国比较有优势的产业，一直以来对我国的GDP增长有着比较突出的贡献。江浙地区是我国纺织行业比较集中的地域，因此，江浙地区的纺织行业的竞争十分的激烈。联发集团作为一家大型的纺织型企业，经常会面临高素质人员缺乏、人员流失过快的尴尬境地，公司在员工招聘环节面临着巨大的挑战，所以联发集团只有在其发展过程中不断的增强自身的实力，不断的调整和优化人力资源，才能在行业竞争中获得有力的地位。反之，企业在物质、资金、时间上的投入就会毫无意义，企业的经营状况也会受到影响。
由于激烈的市场竞争以及人事管理制度变革，使得公司在人才方面的流失十分严重，人员变动的频率也变得越来越高，与此同时，企业对所需人才的要求也产生了非常大的变动。联发集团为了更好的发展，重中之重就是要提高公司的人力资源管理水平，而其中是否能够寻找到合适的人才就成为公司人事部门中一项十分重要的工作。在目前的市场竞争中，同行业的其他企业也十分注重招聘环节，而且为了能够吸引和保留对公司发展有贡献的人力资源，企业甚至不惜一切代价，也正因为此，员工的招聘与选拔工作在人力资源管理中越发的重要和艰难。
1.2 研究的目的和意义
联发集团在整个员工招聘环节中的最终目的就是要能够实现员工能够适应所在岗位的需求，简言之就是人和事的匹配。这种匹配有两层含义：一是员工个人能力与素质符合岗位需求；二是薪资水平要满足员工的个人需要。只有实现了这两个要素，才能在保证员工在胜任某一岗位的基础上，也能够员工对自己所在的岗位保持长久的兴趣。因此，联发集团在人力资源的招聘、甄选、选拔录用等方面，需要拥有一套比较完善的体系，这套体系能够对招聘渠道的成本、效用等环节进行有效地度量，利用公司有限的资源吸引更多企业需要的人员，招聘到最适合的员工，提高招聘的效益和效率，减少新招入的人员的流动率。完善招聘策略和招聘流程作为联发集团人事工作者所要面对的重要课题，也是本课题研究的意义所在。
2 人员招聘的理论综述
2.1 招聘相关概念
2.1.1 员工招聘
在如今的人力资源管理中，所谓员工招聘[1]，是指企业采取一些科学的方法，寻找、吸引具备资格的人到本企业来任职，从而选出适合人员予以录用的管理过程。企业招聘的目的是为了实现“人与岗”的匹配，为了达成这种匹配，就需要招聘人员在招聘时将应聘者的自身特点与岗位所要求的品质相结合，只有这样，才能为组织做出应有的贡献。
招聘流程是指从组织内出现空缺到候选人正式进入组织工作的整个过程[2]。这是一个系统而连续的程序化操作过程，同时涉及人力资源部门及企业内部各个用人部门及相关环节。严格遵循一定的招聘程序是人员招聘工作规范化和科学化的需要，对招聘任务繁重或招聘人数较多的公司极其重要。
人员招聘在广义上分为招聘准备、招聘实施和招聘评估3个阶段，在狭义上即为招聘的实施阶段，其中分为招募、选择、录用3个过程。
2.1.2 招募渠道
招募工作就是通过各种途径和方法获取候选人的过程。招募主要分为内部招聘和外部招聘，不同的招聘方法又有不同的招聘流程，因为内部招聘和外部招聘分别有各自的优劣，所以企业通常都是结合这两种招聘方法考虑实施。
通常内部招聘方法分为工作公告法、主管推荐法、档案法；外部招聘方法分为登报纸杂志广告法、网络招聘法、猎头公司、校园招聘、公共就业机构、推荐与自荐等。
2.1.3 员工甄选
招聘中的员工甄选[3]是指由人力资源部门和用人部门共同利用心理学、管理学和人员学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统地、客观地测量、评价和判断，从而做出录用决策，这是招聘体系中技术性最强的工作。候选人的任职资格和对工作的胜任程度主要包括与工作相关的知识与技能、能力水平及倾向、个性特点和行为特征、职业发展取向及工作经验等。
一般说来，人员甄选主要考虑应聘者的知识、能力、个性及动力因素,人员甄选方法较多，例如简历筛选、笔试、心理测试、面试、评价中心法等。在招聘工作实施过程中，公司通常会采用多种方法结合使用从而得到最适合的人员。结合联发集团的实际情况分析，本文采取了简历筛选、笔试及面试的人员甄选方法。
其中，面试最为重要，企业组织在招聘中几乎都会用到面试，面试方法分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试[4]即按照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式，非结构化面试[5]即面试的内容、程序都没有明确的规定，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同被试者面临不同的问题。
2.1.4 员工录用
应聘者在进行了笔试、面试、情景模拟测试等测评后，企业会根据得到的信息对应聘者的能力做出系统的评价和比较，并结合岗位要求做出初步录用决策。等得到录用名单后，及时通知被录用的人员，同时也需要答复未被录用的人员。其中答复末被录用的人员也是企业树立形象的有利方法之一。
2.1.5 招聘评估
招聘评估是企业招聘的最后一个环节，也是必不可少的环节。通过对录用人员质量的评估，检验招聘结果和招聘方法的成效，从而改进整个招聘活动。招聘评估分为对招聘结果和对招聘方法的成效评估，其中对招聘结果成效评估是对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程，是鉴定招聘效率的一个重要指标。详见表1。
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