隆顺和公司员工招聘存在的问题及对策
摘 要在企业管理过程中，人力资源是企业的重要资源之一，与其他资源相比有着极其重要的地位，人力资源的完善需要通过具体员工招聘工作的开展来进行。员工招聘作为企业补充新鲜人才的通道，是从人力资源角度支持企业事业发展、满足企业人才需求的重要方法。选拔出合适企业发展需求的员工，降低离职率并进一步留住人才是企业兴衰的关键。本文通过使用人力资源院管理专业的理论和分析方法找出其中的问题并加以分析，并提出了相关改进意见，并为其以后的招聘工作做出了启发。本文通过访谈法、文献研究法、总结归纳法找出了其在人员招聘中出现的问题。提出了对陕西隆顺和股份有限公司的招聘要做出以下四个方面的改进应当提高招聘人员的综合素质、选择合适的渠道与方法、优化招聘流程、完善招聘评估环节等解决对策，旨在完善企业员工招聘的方面的问题并且提出对策，以改善企业员工招聘现状。
Key words: employee recruitment; Problem; countermeasures 目 录
1 绪论 1
1.1 研究的背景、目的与意义 1
1.1.1 研究背景 1
1.1.2 研究目的 1
1.1.3 研究意义 1
1.2 国内外研究现状 2
1.2.1 国外研究现状 2
1.2.2 国内研究现状 3
1.3 研究方法 4
2 陕西隆顺和股份有限公司员工招聘的现状 5
2.1招聘人员现状 5
2.2招聘渠道与方法 6
2.3招聘流程 7
2.4招聘效果评估 7
3 陕西隆顺和股份有限公司员工招聘存在的问题 10
3.1招聘人员专业化不足 10
3.2招聘渠道与方法选择不当 10
3.3招聘流程不完善 11
3.4招聘效果不理想 12
4陕西隆顺和股份有限公司员工招聘存在问题的原因 13
4.1招聘人员素质低 13
4.2缺乏工作分析 13
4.3招聘流程中人力资源规划不充分 14
4.4忽略公司文化理念和求职者的价值观 14
5陕西隆顺和股份有限公司员工招 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
聘存在问题的解决措施 16
5.1提高招聘人员的综合素质 16
5.2选择合适的渠道与方法 17
5.3优化招聘流程 17
5.4完善招聘评估环节 18
结论 20
参考文献 21
致 谢 22
1 绪论
1.1 研究的背景、目的与意义
1.1.1 研究背景
公司在招聘时考虑自身资源和招聘人员的经验来保证招聘工作的进行。这样的结果就是人力资源发展的能力与企业的发展潜力之间产生落差，你李玉企业的发展。文中以人员招聘为契入点，对陕西省隆顺和股份有限公司进行案例分析研究，以期找出解决和完善该企业的员工招聘的问题及对策。
1.1.2 研究目的
人员的聘用是人力资源管理非常重要的组成部分。通过有效的招聘，能够将管理思想传递给人进而传递到企业的组织管理中，增加组织规模和离职人员补充的同时提升企业的外部形象，更有助于企业经营目标的实现。本文是以陕西隆顺和股份有限公司为研究对象，通过文献研究法和访谈法，分析和深入探究了陕西隆顺和股份有限公司的问题，找出了问题产生和存在的原因，最终提出了相关的改进意见。
1.1.3 研究意义
（1）理论意义
人员招聘是否有效关系到员工的职业生涯规划、公司的发展规划、产品的质量和员工的流动性，这些直接影响了企业的生产效率。一方面，通过新人的进入能够调整公司从业人员的结构；另一方面掌握了新思想的员工入职后将新乡的思想注入企业，是企业紧紧跟上社会的潮流并时刻保持新鲜的活力，最终让该公司在管理和技术上出现宠大的的变革。本文是以陕西隆顺和股份有限公司的招聘现状为具体研究内容，通过对招聘计划及招聘过程的分析，找出招聘过程中存在的不足，并对此提出有针对性的解决措施，对其他企业的招聘提供参考。
（2）实际意义
企业最宝贵的不是资本、设备而是拥有者无穷创造力的人，现代企业的竞争往往不是资本的竞争而是创造力的竞争，而人是创造力的载体。稳重准确的指出了陕西隆顺和股份有限公司人力资源管理工作在招聘过程中存在的问题，并为此制定了相应的解决措施，招聘的目的并不是简单地吸引大批应聘者，而是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失。招聘前科学合理的制定招聘计划，不断完善工作分析及岗位说明书。这样有利于该公司招聘工作的顺利开展，同时也可以提升应聘者对公司的满意度，也是企业转变经济增长方式的有效途径。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
别的国家的学者将人力资源的相关理论看做一个系统，对于员工的招聘、选择、入职、离职等各环节上的配合与连续性是极为看重的。而且国外的人力资源在招聘相关理论研究上，比较注重的是求职者与目标企业之间的匹配程度高低来评价其对企业创造价值的大小。
美国研究人员George T.Miovich指出企业在进行人员招聘的工作中，要增强组织能力、协调能力提高招聘效率。以及要通过招聘成果、招聘成本、招聘途径、招聘方法、招聘信息以及新员工的质量等方而来对招聘工作展开进行定的评?价，从而提高招聘L作的有效性，促进招聘工作的顺利开展。
在分析招聘过程的应用标准时，布雷奥赫(2014)指出，借助效用分析来评测招聘程序在运行过程中的效率。包括求职者在求职过程中的成本、求职者的数额、求职者的种类、新来员工的工作期望和“报价”企业的雇佣数量等。并且，为了提高招聘成功率，评价过程应立足于长短期的利益评估来计算关于招聘人种类、招聘途径、发布招聘信息以及求职者来源的费用。
Moser?(2015)指出雇佣后表现的变量能影响招聘途径的测量结果和效率。根据测量得知，雇佣后表现变量包括远期以及近期两个方面的表现。在远期表现方面，对于测量时间要求更长久，特别是在员工工作年限时长两个方面:而在近期表现方面，测量时间则相对较短，要加强员工对于工作满意度的看法调查。
Key words: employee recruitment; Problem; countermeasures 目 录
1 绪论 1
1.1 研究的背景、目的与意义 1
1.1.1 研究背景 1
1.1.2 研究目的 1
1.1.3 研究意义 1
1.2 国内外研究现状 2
1.2.1 国外研究现状 2
1.2.2 国内研究现状 3
1.3 研究方法 4
2 陕西隆顺和股份有限公司员工招聘的现状 5
2.1招聘人员现状 5
2.2招聘渠道与方法 6
2.3招聘流程 7
2.4招聘效果评估 7
3 陕西隆顺和股份有限公司员工招聘存在的问题 10
3.1招聘人员专业化不足 10
3.2招聘渠道与方法选择不当 10
3.3招聘流程不完善 11
3.4招聘效果不理想 12
4陕西隆顺和股份有限公司员工招聘存在问题的原因 13
4.1招聘人员素质低 13
4.2缺乏工作分析 13
4.3招聘流程中人力资源规划不充分 14
4.4忽略公司文化理念和求职者的价值观 14
5陕西隆顺和股份有限公司员工招 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
聘存在问题的解决措施 16
5.1提高招聘人员的综合素质 16
5.2选择合适的渠道与方法 17
5.3优化招聘流程 17
5.4完善招聘评估环节 18
结论 20
参考文献 21
致 谢 22
1 绪论
1.1 研究的背景、目的与意义
1.1.1 研究背景
公司在招聘时考虑自身资源和招聘人员的经验来保证招聘工作的进行。这样的结果就是人力资源发展的能力与企业的发展潜力之间产生落差，你李玉企业的发展。文中以人员招聘为契入点，对陕西省隆顺和股份有限公司进行案例分析研究，以期找出解决和完善该企业的员工招聘的问题及对策。
1.1.2 研究目的
人员的聘用是人力资源管理非常重要的组成部分。通过有效的招聘，能够将管理思想传递给人进而传递到企业的组织管理中，增加组织规模和离职人员补充的同时提升企业的外部形象，更有助于企业经营目标的实现。本文是以陕西隆顺和股份有限公司为研究对象，通过文献研究法和访谈法，分析和深入探究了陕西隆顺和股份有限公司的问题，找出了问题产生和存在的原因，最终提出了相关的改进意见。
1.1.3 研究意义
（1）理论意义
人员招聘是否有效关系到员工的职业生涯规划、公司的发展规划、产品的质量和员工的流动性，这些直接影响了企业的生产效率。一方面，通过新人的进入能够调整公司从业人员的结构；另一方面掌握了新思想的员工入职后将新乡的思想注入企业，是企业紧紧跟上社会的潮流并时刻保持新鲜的活力，最终让该公司在管理和技术上出现宠大的的变革。本文是以陕西隆顺和股份有限公司的招聘现状为具体研究内容，通过对招聘计划及招聘过程的分析，找出招聘过程中存在的不足，并对此提出有针对性的解决措施，对其他企业的招聘提供参考。
（2）实际意义
企业最宝贵的不是资本、设备而是拥有者无穷创造力的人，现代企业的竞争往往不是资本的竞争而是创造力的竞争，而人是创造力的载体。稳重准确的指出了陕西隆顺和股份有限公司人力资源管理工作在招聘过程中存在的问题，并为此制定了相应的解决措施，招聘的目的并不是简单地吸引大批应聘者，而是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失。招聘前科学合理的制定招聘计划，不断完善工作分析及岗位说明书。这样有利于该公司招聘工作的顺利开展，同时也可以提升应聘者对公司的满意度，也是企业转变经济增长方式的有效途径。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
别的国家的学者将人力资源的相关理论看做一个系统，对于员工的招聘、选择、入职、离职等各环节上的配合与连续性是极为看重的。而且国外的人力资源在招聘相关理论研究上，比较注重的是求职者与目标企业之间的匹配程度高低来评价其对企业创造价值的大小。
美国研究人员George T.Miovich指出企业在进行人员招聘的工作中，要增强组织能力、协调能力提高招聘效率。以及要通过招聘成果、招聘成本、招聘途径、招聘方法、招聘信息以及新员工的质量等方而来对招聘工作展开进行定的评?价，从而提高招聘L作的有效性，促进招聘工作的顺利开展。
在分析招聘过程的应用标准时，布雷奥赫(2014)指出，借助效用分析来评测招聘程序在运行过程中的效率。包括求职者在求职过程中的成本、求职者的数额、求职者的种类、新来员工的工作期望和“报价”企业的雇佣数量等。并且，为了提高招聘成功率，评价过程应立足于长短期的利益评估来计算关于招聘人种类、招聘途径、发布招聘信息以及求职者来源的费用。
Moser?(2015)指出雇佣后表现的变量能影响招聘途径的测量结果和效率。根据测量得知，雇佣后表现变量包括远期以及近期两个方面的表现。在远期表现方面，对于测量时间要求更长久，特别是在员工工作年限时长两个方面:而在近期表现方面，测量时间则相对较短，要加强员工对于工作满意度的看法调查。
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