东洋机电有限责任公司在面试中存在的问题及对策
摘 要随着经济的快速发展，各大企业要想在21世纪的时代大潮流中立足就需要招揽认同企业文化和价值观的优秀人才，因为企业的竞争归根结底是人才的竞争。面试是企业招聘的重要手段，是选拔人才最为传统的、使用频率极高的有效的方法之一。文章主要从面试官、面试的方法、流程三个方面入手来写，采用文献研究法、调查法和访谈法解决面试中存在的客观性和主观性的问题，已达到提高面试官专业素养、改进面试方法、完善面试流程要求，最终提高企业在面试中的质量。
目 录
1绪论 1
1.1研究背景、目的和意义 2
1.1.1研究的背景 2
1.1.2研究的目的 2
1.1.3研究的意义 2
1.2国内外研究现状 3
1.2.1国外研究现状 3
1.2.2国内研究现状 3
1.3研究方法 4
2东阳机电公司面试现状 5
2.1面试官 5
2.2目前采用面试的方法 6
2.3面试的流程 6
3东洋机电公司面试存在的问题 7
3.1缺乏专业的面试官团队 7
3.1.1面试官人手不足 7
3.1.2面试官队伍组建不协调 7
3.1.3面试官面试能力欠缺 7
3.2面试的方法单一 8
3.3面试流程不规范 8
3.3.1面试前期准备不足 9
3.3.2面试记录不及时 9
3.3.3评价流程流于形式 10
4东洋机电公司在面试中存在问题的原因分析 11
4.1管理层思想上不重视 11
4.2人力资源部专业水平不高 11
4.3公司对面试官专业培训不到位 12
5东洋机电公司在面试中存在问题的对策 13
5.1聘请外部专家对面试官进行培训和选拔 13
5.1.1面试官的选拔 13
5.1.2加强对面试官的培训 13
5.2采用多种面试方法 14
5.2.1对现有面试方法进行完善 14
5.2.2尝试新的测评方法 15
5. *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
3完善面试流程 16
5.3.1面试准备阶段 16
5.3.2面试实施阶段 17
5.3.3面试总结阶段 18
结论 19
参考文献 20
致谢 21
1 绪论
1.1 研究的背景、目的和意义
1.1.1 研究的背景
随着经济全球化的促进，企业如雨后春笋般快速的发展。在这样一个大的背景下，企业间的竞争也显得尤为激烈，企业为了更好地发展不仅需要大量的资金，而且需要大量的优秀人才，只有拥有了人才，企业才具备了真正的核心竞争力。通过阅读大量的国内外研究现状发现：在人员面试这一环节大多数企业人采用者较为传统的面试类型，并且在面试中不能灵活的使用面试方法，存在照搬挪用的现象。因此，本篇论文是本着为企业挑选合适的人才为起始点、提高企业面试质量为前提，根据东洋机电多次面试中存在的问题，从面试官、面试类型、面试流程和面试环境四个方面着手，通过访问和资料阅读进行了分析。同时，针对东洋机电面试中存在的问题制定了相应的策略已达到为企业选取合适的人才和提高面试质量的目的。
1.1.2 研究的目的
作为21世纪中的企业之一，企业想要与时俱进发展的同时招到符合企业发展的人才，就要在员工面试上做好准备。当代企业竞争离不开人才。因此企业招聘中面试就显得尤为关键和重要。面试对招聘工作成功起到关键作用，本文将东洋机电有限责任公司的多次面试为例，研究了东洋机电有限责任公司招聘面试中的选拔，并对面试的存在的问题进行分析，并且提出相应措施，以提高企业招聘面试的质量。
1.1.3 研究的意义
（1）理论意义
在面试选拔过中，面试环节是很重要的，一方面要面试应聘者，另一方面要代表公司的形象和公司企业文化。面试的流程和面试的类型以及面试官的综合能力和工作心态直接影响着面试的成败，若面试中不能合理的评价应聘者，可能让公司流失人才，若面试环节的不完善，将在应聘者心中留下不好的影响，造成合适的人才流失。所以，要面试到合适的人才，公司的面试就极为关键。本论文的研究为提升招聘环节面试质量和改善面试选拔提供了理论基础。
（2）实际意义
面试官和应聘者一直以来是面试环节的关键，其中面试直接关系到企业的发展和人才供给，对企业而言，面试这一环节是企业的门面，也是企业笼络人才的一把手。面试的目的就是在为企业储蓄人才。企业的财富不断积累，规模不断扩大、经济效益不断上升，从而使企业的发展与时俱进。因此，对面试在招聘环节的现状、问题、存在原因的分析并且制定出相应的对策，是对企业在招聘面试中提高质量的表现。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
1980年，吉尔特霍夫斯泰德（Geert Hofstede），根据研究成果，霍氏认为：文化是人们在一个环境中的同一心流程，不是单独存在的。不同的人群、地域及国家的这种流程有所不同差。这种文化区别可分为四个维度：权力距离，不确定性避免，个人主义与集体主义以及男性度与女性度。所以，意味着面试官们要尊重不同，并且将此应用到面试中。
乔治阿克尔洛夫、约瑟夫斯蒂格利茨，他们对市场的不对称信息研究具有里程碑意义。他们一直认为前来应聘的应聘者和企业的面试之间存在着严重的信息不对称。简单来说，企业为了招聘到合适的人才就需要建立适应市场发展的面试选拔机制。这样一来，企业的整个面试过程中，面试的流程和类型和应聘者都必须开城公布，应聘者可以了解岗位以及企业的发展前景，面试也可以在双向选择中有序进行，进而提高面试的效率。
加里德斯勒所著的《人力资源管理》认为面试应该从人员规划与招募、员工测试与甄选、面试技术等这几个方面着重学习，主动与应聘者交流，向应聘者介绍公司的发展，调动其积极主动性。因为面试这一环节是代表企业的形象与应聘者交流沟通。
综上所述，国外学者对招聘中面试的研究很早，因为其所处的社会环境，对问题研究够深入，有形成完整的理论体系，且没有局限于对表面问题的探讨，在问题的认识上与中国学者相比研究更加深入，对招聘中面试选拔的各个层面有不同程度的深入研究。
1.2.2 国内研究现状
目 录
1绪论 1
1.1研究背景、目的和意义 2
1.1.1研究的背景 2
1.1.2研究的目的 2
1.1.3研究的意义 2
1.2国内外研究现状 3
1.2.1国外研究现状 3
1.2.2国内研究现状 3
1.3研究方法 4
2东阳机电公司面试现状 5
2.1面试官 5
2.2目前采用面试的方法 6
2.3面试的流程 6
3东洋机电公司面试存在的问题 7
3.1缺乏专业的面试官团队 7
3.1.1面试官人手不足 7
3.1.2面试官队伍组建不协调 7
3.1.3面试官面试能力欠缺 7
3.2面试的方法单一 8
3.3面试流程不规范 8
3.3.1面试前期准备不足 9
3.3.2面试记录不及时 9
3.3.3评价流程流于形式 10
4东洋机电公司在面试中存在问题的原因分析 11
4.1管理层思想上不重视 11
4.2人力资源部专业水平不高 11
4.3公司对面试官专业培训不到位 12
5东洋机电公司在面试中存在问题的对策 13
5.1聘请外部专家对面试官进行培训和选拔 13
5.1.1面试官的选拔 13
5.1.2加强对面试官的培训 13
5.2采用多种面试方法 14
5.2.1对现有面试方法进行完善 14
5.2.2尝试新的测评方法 15
5. *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
3完善面试流程 16
5.3.1面试准备阶段 16
5.3.2面试实施阶段 17
5.3.3面试总结阶段 18
结论 19
参考文献 20
致谢 21
1 绪论
1.1 研究的背景、目的和意义
1.1.1 研究的背景
随着经济全球化的促进，企业如雨后春笋般快速的发展。在这样一个大的背景下，企业间的竞争也显得尤为激烈，企业为了更好地发展不仅需要大量的资金，而且需要大量的优秀人才，只有拥有了人才，企业才具备了真正的核心竞争力。通过阅读大量的国内外研究现状发现：在人员面试这一环节大多数企业人采用者较为传统的面试类型，并且在面试中不能灵活的使用面试方法，存在照搬挪用的现象。因此，本篇论文是本着为企业挑选合适的人才为起始点、提高企业面试质量为前提，根据东洋机电多次面试中存在的问题，从面试官、面试类型、面试流程和面试环境四个方面着手，通过访问和资料阅读进行了分析。同时，针对东洋机电面试中存在的问题制定了相应的策略已达到为企业选取合适的人才和提高面试质量的目的。
1.1.2 研究的目的
作为21世纪中的企业之一，企业想要与时俱进发展的同时招到符合企业发展的人才，就要在员工面试上做好准备。当代企业竞争离不开人才。因此企业招聘中面试就显得尤为关键和重要。面试对招聘工作成功起到关键作用，本文将东洋机电有限责任公司的多次面试为例，研究了东洋机电有限责任公司招聘面试中的选拔，并对面试的存在的问题进行分析，并且提出相应措施，以提高企业招聘面试的质量。
1.1.3 研究的意义
（1）理论意义
在面试选拔过中，面试环节是很重要的，一方面要面试应聘者，另一方面要代表公司的形象和公司企业文化。面试的流程和面试的类型以及面试官的综合能力和工作心态直接影响着面试的成败，若面试中不能合理的评价应聘者，可能让公司流失人才，若面试环节的不完善，将在应聘者心中留下不好的影响，造成合适的人才流失。所以，要面试到合适的人才，公司的面试就极为关键。本论文的研究为提升招聘环节面试质量和改善面试选拔提供了理论基础。
（2）实际意义
面试官和应聘者一直以来是面试环节的关键，其中面试直接关系到企业的发展和人才供给，对企业而言，面试这一环节是企业的门面，也是企业笼络人才的一把手。面试的目的就是在为企业储蓄人才。企业的财富不断积累，规模不断扩大、经济效益不断上升，从而使企业的发展与时俱进。因此，对面试在招聘环节的现状、问题、存在原因的分析并且制定出相应的对策，是对企业在招聘面试中提高质量的表现。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
1980年，吉尔特霍夫斯泰德（Geert Hofstede），根据研究成果，霍氏认为：文化是人们在一个环境中的同一心流程，不是单独存在的。不同的人群、地域及国家的这种流程有所不同差。这种文化区别可分为四个维度：权力距离，不确定性避免，个人主义与集体主义以及男性度与女性度。所以，意味着面试官们要尊重不同，并且将此应用到面试中。
乔治阿克尔洛夫、约瑟夫斯蒂格利茨，他们对市场的不对称信息研究具有里程碑意义。他们一直认为前来应聘的应聘者和企业的面试之间存在着严重的信息不对称。简单来说，企业为了招聘到合适的人才就需要建立适应市场发展的面试选拔机制。这样一来，企业的整个面试过程中，面试的流程和类型和应聘者都必须开城公布，应聘者可以了解岗位以及企业的发展前景，面试也可以在双向选择中有序进行，进而提高面试的效率。
加里德斯勒所著的《人力资源管理》认为面试应该从人员规划与招募、员工测试与甄选、面试技术等这几个方面着重学习，主动与应聘者交流，向应聘者介绍公司的发展，调动其积极主动性。因为面试这一环节是代表企业的形象与应聘者交流沟通。
综上所述，国外学者对招聘中面试的研究很早，因为其所处的社会环境，对问题研究够深入，有形成完整的理论体系，且没有局限于对表面问题的探讨，在问题的认识上与中国学者相比研究更加深入，对招聘中面试选拔的各个层面有不同程度的深入研究。
1.2.2 国内研究现状
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