需求层次理论的中国平安公司基层员工流失问题分析与应对策略研究(附件)
摘 要 保险业作为我国金融业的三大支柱之一，在我国市场经济建设中起着不可忽视的作用。随着我国社会经济环境的变化，我国寿险业从二十世纪八十年代初恢复以来，在国家政策的大力扶持下发生了鲜明的变化，规模和发展速度都取得了飞跃进步；随着现代保险在社会经济生活领域中发挥功能的不断延伸，人们对保险的认识、重视程度愈来愈清晰。而中国平安作为中国第一家股份制保险企业，其发展和影响对我国国民经济，人们的生活都具有重要的意义，具有鲜明的代表性。 本研究在层次需求理论的基础上，采用文献分析法、问卷调查法，主要研究平安公司员工流失的现状及存在的问题进行实证分析，有针对性的提出了减少员工流失的对策和相关措施，得出需求层次理论下改善中国平安公司基层员工流失的相关措施和建议。
目 录
第1章 绪论 1
1.1 研究的目的和意义 1
1.1.1研究目的 1
1.1.2研究意义 1
1.2 国内外研究现状 2
1.2.1国外研究现状 2
1.2.2国内研究现状 2
1.3 研究的主要内容和方法 3
1.3.1研究的主要内容 3
1.3.2研究的主要方法 3
第2章 基本概念 4
2.1 层次需求理论 4
2.2 基层员工 4
2.3 基层员工流失 4
第3章 中国平安公司基层员工流失的现状及存在的问题实证分析 5
3.1 研究区域概况 5
3.2 问卷设计与数据分析 5
3.2.1问卷设计 5
3.2.2问卷回收与处理 7
3.3 中国平安公司基层员工流失的现状分析 7
3.3.1员工的工作积极性低下 7
3.3.2很高的人员流动性，大量员工跳槽 8
3.3.3员工工作压力大，薪酬福利待遇不满意 9
3.3.4管理模式的不科学 10
3.4 存在的问题 11
3.4.1企业管理者的重视程度不够 11
3.4.2员工的需求得不到认可和满足 11
3.4.3员工的工作压力 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
13
3.4.4 企业的用人机制 14
第4章 需求层次理论下改善中国平安公司基层员工流失的相关措施和建议 15
4.1 改善员工的薪酬福利待遇，满足员工的合理需求 15
4.2 以人为本，强调自我价值的实现 15
4.3 管理者的重视 15
4.4 合理减轻员工的工作压力 16
4.5 科学的管理模式和用人机制 17
结论与展望 18
参考文献 19
附件 中国平安公司员工流失原因的调查问卷 21
致谢 25
第1章 绪论
1.1 研究的目的和意义
1.1.1研究目的
21世纪以来，随着我国经济的快速发展，保险业作为现代金融业的重要支柱之一，行业面貌，核心竞争力都发生了深刻的变化，随着保险行业的竞争日益加剧，推动着新的营销方式的产生——电销。保险业的快速发展意味着对保险人员需求量的不断增加，中国平安保险股份有限公司作为中国第一家股份制保险企业，具有鲜明的代表性，保险行业人员流失已成为影响其发展的重要因素之一，保险业员工流失严重，无形中增加了企业的人力资本，影响企业的市场竞争力。本文主要叙述了中国平安公司基层员工流失中存在的问题以及如何减少防止员工流失，使它能够更好的为我国经济发展服务，促进经济的发展。
1.1.2研究意义
理论意义：员工流失在当今企业中愈来愈成为一种普遍现象，在复杂多变竞争激烈的市场环境中，员工流失成为企业生存发展中必须要解决的问题，并受到世界的共同关注，对员工流失问题的高度关注和深层次研究使企业越来越关注员工的需求问题。企业在发展的过程中如果只关注经济效益而不注重员工的需求，对员工的需求缺乏必要的认识和理解，最终有可能导致员工的流失。员工流失不但影响企业内部的发展及员工的积极性，更可能影响到企业的市场竞争力，无形中消耗更多的人力资本。作为企业的经营管理者，为了使企业能够更好更快的发展，必须重视员工流失，重视基层员工的需求。现实意义：一方面只有满足了各个层次员工在不同阶段的需求，才能保证员工积极性以及潜能的最大限度的发挥，提高生产率。另一方面重视基层员工流失有利于建立科学、合理的人员任用机制，满足员工自身发展的需要。
本文主要通过需求层次理论下对中国平安公司基层员工流失问题的工作情况进行梳理，并通过对需求层次理论，人力资源开发与管理，员工流失体系构建理论的学习和运用以及对中国平安公司基层员工流失情况的分析，找出中国平安公司基层员工流失中存在的问题及原因，并提出解决中国平安公司基层员工流失问题的相关合理、可行性的措施。
1.2 国内外研究现状
随着我国经济的快速发展，人力资源已经成为社会发展的第一宝贵资源，而人才对一个企业的发展起着非常重要的作用。但人员流失问题并没有引起企业经营管理者的高度重视，销售人员作为企业不可缺少且非常重要的资源，对企业的经营发展起着十分重要的作用。但由于工作压力，薪资满意度等多重因素，销售人员常常是流失最为严重的部分。因此，国内外对此都进行了广泛的研究。
1.2.1国外研究现状
著名心理学家Lewin(1996)从环境角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为，个人能力，个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作环境[8]。马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为，他们认为人才选择流出企业的医院基于两方面考虑，一方面是对组织氛围，自身工作胜任力，人际关系，晋升机会等工作满意度方面做出评价：另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度及工作机会[13]。美国学者库克Kuck (1948)根据研究生参加工作后创造力的发挥情况从如何更好的发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动[3]。Porter(1973)指出，员工离职研究应关注其退缩过程的心里局面，即工作满意度，组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为[22]。Mobley(1977) 认为，离职倾向是员工在某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯定是由于对工作的不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为[12]。Steers(1973)提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特征，工作特征，工作经验与组织承诺呈显著相关[24]。
1.2.2国内研究现状
费海鹏(2006)在《关于营销人员流动性的研究》一文中指出影响营销人员流失的因素主要有以下四个：外部环境因素，个人因素，主观因素以及企业内部管理因素，并从人力资源的角度提出了企业防范营销人员流失的对策与措施。符益群等从宏观，中观，微观三个层面对员工流失的影响因素进行了分析，此外，还深入指出了心里需求对员工的影响[20]。张勉，李树茁(2001)对企业员工流失，意愿的决定因素进行研究后发现：工作满意度对员工的流失意愿有明显的影响，它可能是人口变量，职业变量和流失变量之间的中介变量[15]。符益群，方俐洛(2002)将员工流失的影响因素从宏观，中观，微观三个层面来进行划分。
目 录
第1章 绪论 1
1.1 研究的目的和意义 1
1.1.1研究目的 1
1.1.2研究意义 1
1.2 国内外研究现状 2
1.2.1国外研究现状 2
1.2.2国内研究现状 2
1.3 研究的主要内容和方法 3
1.3.1研究的主要内容 3
1.3.2研究的主要方法 3
第2章 基本概念 4
2.1 层次需求理论 4
2.2 基层员工 4
2.3 基层员工流失 4
第3章 中国平安公司基层员工流失的现状及存在的问题实证分析 5
3.1 研究区域概况 5
3.2 问卷设计与数据分析 5
3.2.1问卷设计 5
3.2.2问卷回收与处理 7
3.3 中国平安公司基层员工流失的现状分析 7
3.3.1员工的工作积极性低下 7
3.3.2很高的人员流动性，大量员工跳槽 8
3.3.3员工工作压力大，薪酬福利待遇不满意 9
3.3.4管理模式的不科学 10
3.4 存在的问题 11
3.4.1企业管理者的重视程度不够 11
3.4.2员工的需求得不到认可和满足 11
3.4.3员工的工作压力 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
13
3.4.4 企业的用人机制 14
第4章 需求层次理论下改善中国平安公司基层员工流失的相关措施和建议 15
4.1 改善员工的薪酬福利待遇，满足员工的合理需求 15
4.2 以人为本，强调自我价值的实现 15
4.3 管理者的重视 15
4.4 合理减轻员工的工作压力 16
4.5 科学的管理模式和用人机制 17
结论与展望 18
参考文献 19
附件 中国平安公司员工流失原因的调查问卷 21
致谢 25
第1章 绪论
1.1 研究的目的和意义
1.1.1研究目的
21世纪以来，随着我国经济的快速发展，保险业作为现代金融业的重要支柱之一，行业面貌，核心竞争力都发生了深刻的变化，随着保险行业的竞争日益加剧，推动着新的营销方式的产生——电销。保险业的快速发展意味着对保险人员需求量的不断增加，中国平安保险股份有限公司作为中国第一家股份制保险企业，具有鲜明的代表性，保险行业人员流失已成为影响其发展的重要因素之一，保险业员工流失严重，无形中增加了企业的人力资本，影响企业的市场竞争力。本文主要叙述了中国平安公司基层员工流失中存在的问题以及如何减少防止员工流失，使它能够更好的为我国经济发展服务，促进经济的发展。
1.1.2研究意义
理论意义：员工流失在当今企业中愈来愈成为一种普遍现象，在复杂多变竞争激烈的市场环境中，员工流失成为企业生存发展中必须要解决的问题，并受到世界的共同关注，对员工流失问题的高度关注和深层次研究使企业越来越关注员工的需求问题。企业在发展的过程中如果只关注经济效益而不注重员工的需求，对员工的需求缺乏必要的认识和理解，最终有可能导致员工的流失。员工流失不但影响企业内部的发展及员工的积极性，更可能影响到企业的市场竞争力，无形中消耗更多的人力资本。作为企业的经营管理者，为了使企业能够更好更快的发展，必须重视员工流失，重视基层员工的需求。现实意义：一方面只有满足了各个层次员工在不同阶段的需求，才能保证员工积极性以及潜能的最大限度的发挥，提高生产率。另一方面重视基层员工流失有利于建立科学、合理的人员任用机制，满足员工自身发展的需要。
本文主要通过需求层次理论下对中国平安公司基层员工流失问题的工作情况进行梳理，并通过对需求层次理论，人力资源开发与管理，员工流失体系构建理论的学习和运用以及对中国平安公司基层员工流失情况的分析，找出中国平安公司基层员工流失中存在的问题及原因，并提出解决中国平安公司基层员工流失问题的相关合理、可行性的措施。
1.2 国内外研究现状
随着我国经济的快速发展，人力资源已经成为社会发展的第一宝贵资源，而人才对一个企业的发展起着非常重要的作用。但人员流失问题并没有引起企业经营管理者的高度重视，销售人员作为企业不可缺少且非常重要的资源，对企业的经营发展起着十分重要的作用。但由于工作压力，薪资满意度等多重因素，销售人员常常是流失最为严重的部分。因此，国内外对此都进行了广泛的研究。
1.2.1国外研究现状
著名心理学家Lewin(1996)从环境角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为，个人能力，个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作环境[8]。马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为，他们认为人才选择流出企业的医院基于两方面考虑，一方面是对组织氛围，自身工作胜任力，人际关系，晋升机会等工作满意度方面做出评价：另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度及工作机会[13]。美国学者库克Kuck (1948)根据研究生参加工作后创造力的发挥情况从如何更好的发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动[3]。Porter(1973)指出，员工离职研究应关注其退缩过程的心里局面，即工作满意度，组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为[22]。Mobley(1977) 认为，离职倾向是员工在某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯定是由于对工作的不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为[12]。Steers(1973)提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特征，工作特征，工作经验与组织承诺呈显著相关[24]。
1.2.2国内研究现状
费海鹏(2006)在《关于营销人员流动性的研究》一文中指出影响营销人员流失的因素主要有以下四个：外部环境因素，个人因素，主观因素以及企业内部管理因素，并从人力资源的角度提出了企业防范营销人员流失的对策与措施。符益群等从宏观，中观，微观三个层面对员工流失的影响因素进行了分析，此外，还深入指出了心里需求对员工的影响[20]。张勉，李树茁(2001)对企业员工流失，意愿的决定因素进行研究后发现：工作满意度对员工的流失意愿有明显的影响，它可能是人口变量，职业变量和流失变量之间的中介变量[15]。符益群，方俐洛(2002)将员工流失的影响因素从宏观，中观，微观三个层面来进行划分。
版权保护: 本文由 hbsrm.com编辑，转载请保留链接: www.hbsrm.com/jmgl/rlzy/554.html
