企业90后大学毕业新员工短工化行为的影响因素研究
目 录
1 引言1
1.1 研究背景1
1.2 研究的目的和意义1
2 文献综述2
2.1 知识型员工离职问题研究现状2
2.2 民营企业知识型员工离职问题研究现状3
2.3 新生代知识型员工的特点及离职问题的研究现状4
3 90后大学毕业新员工短工化行为影响因素研究调查与分析5
3.1 相关概念的界定5
3.2 研究对象的选取6
3.3 研究方法的选取6
3.4 研究过程6
3.5 访谈的设计与结果分析6
3.6 问卷的调查结果与分析 8
3.7 结果讨论11
4 90后大学毕业新员工短工化行为的管理对策及建议12
4.1 90后大学生层面的对策及建议12
4.2 学校层面的对策及建议12
4.3 企业层面的对策及建议13
结论16
致谢17
参考文献18
附录A20
附录B24
附录C251 引言
1.1 研究背景
当今，90后大学生工作不久就离职的短工化行为越来越严重，也就是现在比较流行的一个词汇“闪辞现象”。根据数据报道，这种现象主要集中在中小企业以及民营私营企业，在国企和事业单位中并不多见。随着新的经济体制的建立， 几十年的发展，中小企业以及私营企业不断发展壮大，比重也不断增加，构成促进我国国民经济发展的重要组成部分。然而，这些企业存在着严重的高员工流失率的问题，这严重阻碍了企业的发展，给企业带来很大损失，这个问题在90后新员工中尤其突出，具体表现为 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: %3^5`1^9`1^6^0`7^2#
对所在企业心生不满就会产生离职想法，其离职行为企业始料未及。此外，闪辞行为对其自身也有一定的害处，频繁的跳槽导致工作经验的欠缺，对其以后的职业发展有害无益。本文研究的对象和要解决的问题，对企业自身发展以及对90后新员工职业生涯规划的引导十分必要。所以，这一课题很有研究的必要性。
1.2 研究的目的和意义
1.2.1 研究的目的
研究的主要目的在于：根据企业及90后新员工的特点，并且就目前闪辞行为的现状，调查分析影响企业90后大学毕业新员工发生短工化行为的因素，在此基础上针对减少短工化行为提出一些策略与建议，为企业完善人力资源管理制度和90后新员工的职业生涯发展提供参考。
1.2.2 研究的意义
当下，很多90后大学毕业的学生已经进入到社会工作，但是他们很难将一份工作干得长久，他们频繁离职、跳槽，这样的行为一方面对自身发展很不利，另一方面也给录用他们的企业造成了不可弥补的损失。通过本课题的研究，分析本文研究对象短工化行为的影响因素，为企业在新员工管理方面提供改进的方向，从而使企业更有效地管理90后新员工，提高他们的组织忠诚度，让他们更好地为企业服务[]。
2 文献综述
2.1 知识型员工离职问题研究现状
在对知识型员工离职问题影响因素的研究上，外国很多专家提出了自己的见解，可谓百家争鸣。对于这个问题的研究，主要发现了两点：第一点，个人因素、组织因素和外部环境因素是影响知识型员工离职的主要因素。Muchinsky和Price研究得出的结论是工作关系因素、经济机会因素和个人因素是至关重要的三个影响因素[]。在出现了这样一个基础的结论后，学者对这方面的研究越来越深入，Iverson在此基础上提出了一个新的影响因素，即雇员定向[]。以上是对于影响因素方面，各个学者相互进步，提出的颇为一致的观点。第二点，工作满意度是从产生离职想法到付诸行动的中间变量。Mowday深刻认可这一观点，并且提出立论，做了大量研究，将工作满意度引为中间变量，分析验证了工作满意度与离职倾向呈现负相关的关系[]，这些研究成果为以后的研究方向奠定了基础。同时，国外的学者对于这一方面的研究成果给了我国学者启发，使研究不断向前发展。
我国学者在前面对这个问题的研究基础上，结合我国具体情况，从个人因素、组织因素和外部环境因素三个方面展开了研究。李桂凤，李剑锋从组织层面入手，分析了影响知识型员工离职的相关因素，包括组织的目标和愿景、提供的个人发展机遇、薪酬制度和奖励政策以及管理风格等[]。甄新洪概括得出的影响因素包括4个层面，分别是宏观层面、个人层面、组织层面和社会层面 []。仔细推敲，其实这些层面的影响因素也都包括在上面所说的三个大的影响因素里面，各位学者的研究成果大同小异，体现了这些因素是确实存在的。段兴民，王亚洲通过问卷调查的方法，从若干因素中经过分析发现:影响知识型员工离职的主要因素主要有7个，在原有的基础上增加了工作内容、企业文化、非工作因素和企业管理运行机制4个因素[]。事实证明研究成果在不断进步。刘建伟，鲁秦，段兴民通过进一步的深入研究，锁定了目标，他们认为影响知识型员工离职的最主要因素还是自我发展[]。
我国学者大多采用理论和实证研究相结合的方法，从多个角度进行了研究，在整体大的方向上形成了统一的结论但是在一些细节即微观上还是坚 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: %3^5`1^9`1^6^0`7^2#
持着自己的想法，没有达成统一。这主要是因为每位学者研究的侧重点和角度不同，恰好丰富了关于这一问题的研究。为相关领域带来更多的成果。
2.2 民营企业知识型员工离职问题研究现状
在对我国民营企业知识型员工离职问题的研究上，大部分学者通过研究发现，民营企业的组织结构和制度是导致知识型员工离职的重要因素。唐震、郭娜、胡兴球从个体、组织特征以及个体组织契合性三个方面来研究企业知识型员工离职的影响因素，通过研究提出，民营企业先天性的管理问题和不规范的人力资源管理制度是导致中国民营企业员工离职的最主要原因[]。蒋建华，杨从杰，邹银煌分析民营企业离职率过高的原因在于宏观环境、个人和企业三个层面的影响，从企业层面又可以分为三个方面，分别是企业文化、组织和人力资源管理[]。
易训华发现影响民营企业新就业大学生离职的主要因素有6个，分别是晋升、培训、企业文化、人际关系、薪酬公平等，其与离职倾向表现出负相关的关系 []，这6个因素恰恰是人力资源管理制度中的主要内容。古家军，谢凤华通过问卷调查进行实证分析发现，主要有三个方面影响着民营企业知识型员工的忠诚度，分别是：个人成长方面、工作本身方面和企业内外环境方面 []。研究结果表明，这些因素都与民营企业知识型员工离职呈正相关关系。
对于民营企业知识型员工离职影响因素问题的研究上，我国很多学者得出的结论都大同小异，少数学者得到了一些其他的不是主流的影响因素，这些都为后续的深入研究打下基石。
2.3 新生代知识型员工的特点及离职问题的研究现状
新生代员工从字面意思上看，也就是企业中的刚就业的青年员工，符合本文研究对象的要求。学者们认为新生代知识型员工具有以下几方面的特点:1、学习能力较强的高素质群体；2、实现自我价值的欲望较高；3、抗压能力较差。廖红认为新生代知识型员工具有以下特征，分别是:知识无上论、学习能力强且素质高、自控意识强、自我实现欲望强、专业忠诚度高等。储成祥，张龙翔同时也提炼出了新生代员工的特征：缺乏耐心、自我实现欲望强、追求薪酬公平和晋升公平、独立自主并且期望被认可[]。可以看出，各位学者研究得出的结论都差不多。
1 引言1
1.1 研究背景1
1.2 研究的目的和意义1
2 文献综述2
2.1 知识型员工离职问题研究现状2
2.2 民营企业知识型员工离职问题研究现状3
2.3 新生代知识型员工的特点及离职问题的研究现状4
3 90后大学毕业新员工短工化行为影响因素研究调查与分析5
3.1 相关概念的界定5
3.2 研究对象的选取6
3.3 研究方法的选取6
3.4 研究过程6
3.5 访谈的设计与结果分析6
3.6 问卷的调查结果与分析 8
3.7 结果讨论11
4 90后大学毕业新员工短工化行为的管理对策及建议12
4.1 90后大学生层面的对策及建议12
4.2 学校层面的对策及建议12
4.3 企业层面的对策及建议13
结论16
致谢17
参考文献18
附录A20
附录B24
附录C251 引言
1.1 研究背景
当今，90后大学生工作不久就离职的短工化行为越来越严重，也就是现在比较流行的一个词汇“闪辞现象”。根据数据报道，这种现象主要集中在中小企业以及民营私营企业，在国企和事业单位中并不多见。随着新的经济体制的建立， 几十年的发展，中小企业以及私营企业不断发展壮大，比重也不断增加，构成促进我国国民经济发展的重要组成部分。然而，这些企业存在着严重的高员工流失率的问题，这严重阻碍了企业的发展，给企业带来很大损失，这个问题在90后新员工中尤其突出，具体表现为 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: %3^5`1^9`1^6^0`7^2#
对所在企业心生不满就会产生离职想法，其离职行为企业始料未及。此外，闪辞行为对其自身也有一定的害处，频繁的跳槽导致工作经验的欠缺，对其以后的职业发展有害无益。本文研究的对象和要解决的问题，对企业自身发展以及对90后新员工职业生涯规划的引导十分必要。所以，这一课题很有研究的必要性。
1.2 研究的目的和意义
1.2.1 研究的目的
研究的主要目的在于：根据企业及90后新员工的特点，并且就目前闪辞行为的现状，调查分析影响企业90后大学毕业新员工发生短工化行为的因素，在此基础上针对减少短工化行为提出一些策略与建议，为企业完善人力资源管理制度和90后新员工的职业生涯发展提供参考。
1.2.2 研究的意义
当下，很多90后大学毕业的学生已经进入到社会工作，但是他们很难将一份工作干得长久，他们频繁离职、跳槽，这样的行为一方面对自身发展很不利，另一方面也给录用他们的企业造成了不可弥补的损失。通过本课题的研究，分析本文研究对象短工化行为的影响因素，为企业在新员工管理方面提供改进的方向，从而使企业更有效地管理90后新员工，提高他们的组织忠诚度，让他们更好地为企业服务[]。
2 文献综述
2.1 知识型员工离职问题研究现状
在对知识型员工离职问题影响因素的研究上，外国很多专家提出了自己的见解，可谓百家争鸣。对于这个问题的研究，主要发现了两点：第一点，个人因素、组织因素和外部环境因素是影响知识型员工离职的主要因素。Muchinsky和Price研究得出的结论是工作关系因素、经济机会因素和个人因素是至关重要的三个影响因素[]。在出现了这样一个基础的结论后，学者对这方面的研究越来越深入，Iverson在此基础上提出了一个新的影响因素，即雇员定向[]。以上是对于影响因素方面，各个学者相互进步，提出的颇为一致的观点。第二点，工作满意度是从产生离职想法到付诸行动的中间变量。Mowday深刻认可这一观点，并且提出立论，做了大量研究，将工作满意度引为中间变量，分析验证了工作满意度与离职倾向呈现负相关的关系[]，这些研究成果为以后的研究方向奠定了基础。同时，国外的学者对于这一方面的研究成果给了我国学者启发，使研究不断向前发展。
我国学者在前面对这个问题的研究基础上，结合我国具体情况，从个人因素、组织因素和外部环境因素三个方面展开了研究。李桂凤，李剑锋从组织层面入手，分析了影响知识型员工离职的相关因素，包括组织的目标和愿景、提供的个人发展机遇、薪酬制度和奖励政策以及管理风格等[]。甄新洪概括得出的影响因素包括4个层面，分别是宏观层面、个人层面、组织层面和社会层面 []。仔细推敲，其实这些层面的影响因素也都包括在上面所说的三个大的影响因素里面，各位学者的研究成果大同小异，体现了这些因素是确实存在的。段兴民，王亚洲通过问卷调查的方法，从若干因素中经过分析发现:影响知识型员工离职的主要因素主要有7个，在原有的基础上增加了工作内容、企业文化、非工作因素和企业管理运行机制4个因素[]。事实证明研究成果在不断进步。刘建伟，鲁秦，段兴民通过进一步的深入研究，锁定了目标，他们认为影响知识型员工离职的最主要因素还是自我发展[]。
我国学者大多采用理论和实证研究相结合的方法，从多个角度进行了研究，在整体大的方向上形成了统一的结论但是在一些细节即微观上还是坚 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: %3^5`1^9`1^6^0`7^2#
持着自己的想法，没有达成统一。这主要是因为每位学者研究的侧重点和角度不同，恰好丰富了关于这一问题的研究。为相关领域带来更多的成果。
2.2 民营企业知识型员工离职问题研究现状
在对我国民营企业知识型员工离职问题的研究上，大部分学者通过研究发现，民营企业的组织结构和制度是导致知识型员工离职的重要因素。唐震、郭娜、胡兴球从个体、组织特征以及个体组织契合性三个方面来研究企业知识型员工离职的影响因素，通过研究提出，民营企业先天性的管理问题和不规范的人力资源管理制度是导致中国民营企业员工离职的最主要原因[]。蒋建华，杨从杰，邹银煌分析民营企业离职率过高的原因在于宏观环境、个人和企业三个层面的影响，从企业层面又可以分为三个方面，分别是企业文化、组织和人力资源管理[]。
易训华发现影响民营企业新就业大学生离职的主要因素有6个，分别是晋升、培训、企业文化、人际关系、薪酬公平等，其与离职倾向表现出负相关的关系 []，这6个因素恰恰是人力资源管理制度中的主要内容。古家军，谢凤华通过问卷调查进行实证分析发现，主要有三个方面影响着民营企业知识型员工的忠诚度，分别是：个人成长方面、工作本身方面和企业内外环境方面 []。研究结果表明，这些因素都与民营企业知识型员工离职呈正相关关系。
对于民营企业知识型员工离职影响因素问题的研究上，我国很多学者得出的结论都大同小异，少数学者得到了一些其他的不是主流的影响因素，这些都为后续的深入研究打下基石。
2.3 新生代知识型员工的特点及离职问题的研究现状
新生代员工从字面意思上看，也就是企业中的刚就业的青年员工，符合本文研究对象的要求。学者们认为新生代知识型员工具有以下几方面的特点:1、学习能力较强的高素质群体；2、实现自我价值的欲望较高；3、抗压能力较差。廖红认为新生代知识型员工具有以下特征，分别是:知识无上论、学习能力强且素质高、自控意识强、自我实现欲望强、专业忠诚度高等。储成祥，张龙翔同时也提炼出了新生代员工的特征：缺乏耐心、自我实现欲望强、追求薪酬公平和晋升公平、独立自主并且期望被认可[]。可以看出，各位学者研究得出的结论都差不多。
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