结构化面试在李宁公司销售人员招聘中的应用研究(附件)
摘 要人才是企业的第一生产力和第一核心竞争力，新员工为企业的正常运转招聘，提供足够的崭新的人力资源，是打造企业的合理人才结构的重要途径。近年来，各种先进的检查技术层出不穷的人才招聘和结构化面试中最常见的应用也越来越广泛。我们针对李宁体育用品公司现有新的销售人员招聘，用定性定量研究法、文献研究法，结合现代人力资源管理的选择，对当前李宁体育用品公司的结构化面试招聘系统进行分析，为企业招募人才提供理论基础，以满足企业的快速发展。在分析结构化面试在李宁公司销售人员招聘中的应用研究的基础上，分析结构化面试对招聘销售人员的重要性，并提出用结构化面试来招聘到高素质的销售人员。通过这次研究，我们进一步探索在销售员工的企业招聘和影响面试的结构，研究能够拓宽结构化面试在销售人员中应用研究理论，给相关企业人员招聘提供一定的理论借鉴为李宁体育用品公司的销售人员招聘实现新的突破。帮助李宁公司招到更适合体育用品行业的销售人员，并提高企业的核心竞争力。Keywords:Li Ning Co;salesman;Structured interview 目 录
1 绪论 1
1.1 研究的背景 1
1.2 研究意义 1
1.2.1 理论意义 1
1.2.2 实际意义 1
1.3 研究思路 1
1.4 研究思路 2
2 相关理论概述 3
2.1 结构化面试涵义 3
2.2 结构化面试内容 3
2.3 结构化面试在招聘中的重要性 4
3 李宁公司销售人员招聘现有面试方式分析 5
3.1 李宁公司概况 5
3.2 李宁公司销售人员招聘现有面试方式 5
3.3 现有面试方式存在的问题 6
3.3.1 实施招聘的过程中欠缺规范性 6
3.3.2 人力资源基础工作欠缺标准化 7
4 李宁公司销售人员招聘中结构化面试体系的构建 8
4.1 企业对销售人员的素质要求 8
4.2 结构化面试题目及题目的确定 8
4.2.1 结构化面试的题目 8
4.2.2 权重的确定 9
4.3 企业实行结构化面
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5`1^9`1^6^0`7^2#
.3.1 实施招聘的过程中欠缺规范性 6
3.3.2 人力资源基础工作欠缺标准化 7
4 李宁公司销售人员招聘中结构化面试体系的构建 8
4.1 企业对销售人员的素质要求 8
4.2 结构化面试题目及题目的确定 8
4.2.1 结构化面试的题目 8
4.2.2 权重的确定 9
4.3 企业实行结构化面试所采取的保障措施 11
4.3.1 进行面试官的筛选与培训 11
4.3 .2 合理安排的问题，以决定谁发问 11
4.3.3 明确考核标准和评分人，设计规范的分数卷 12
结论 13
参考文献 14
致谢 15
1 绪论
1.1 研究的背景
在近50年的时间里，结构化面试获得了极大的发展，结构化的设计规范了考官的操作，“使面试紧紧围绕与工作相关的内容和既定的规范展开，几乎所有的研究都认为对面试进行结构化能增加面试的信度和效度[1]”。
因此提高面试的信度与效度一直是面试实践者与研究者所关注的问题和追求的目标。“尤其是当面试在同时进行的几种选拔方式（如笔试、个人履历等）的组合中占较大比重的场合，面试是否有较好的信效度对于录用选择的准确性具有非常重要的意义[2]”。而我国结构化面试正从简单模仿向本土化转变。
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
李宁公司是国内知名体育用品企业，人员招聘尤其是销售人员招聘在一定程度上。影响企业产品的销售及企业的发展。本文在查阅大量关于结构化面试问题的研究著作、相关的管理理论及结构化面试实例的基础上，帮助李宁公司构建销售人员结构化面试体系，通过本论文的研究能够拓宽结构化面试在销售人员中应用研究理论，给相关企业人员招聘提供一定的理论借鉴。
1.2.2 实际意义
本论文在分析结构化面试在李宁公司销售人员招聘中的应用研究的基础上，分析结构化面试对招聘销售人员的重要性，并提出用结构化面试来招聘到高素质的销售人员。通过本论文的研究，帮助李宁公司招到更适合体育用品行业的销售人员，并提高企业的核心竞争力。
1.3 研究思路
首先，查找文献了解国内外结构化面试在销售人员中的应用研究成果；然后，对李宁公司销售人员招聘面试中存在的问题进行综合分析；最后，针对李宁公司销售人员招聘面试的存在的问题，构建结构化面试体系。
1.4 研究方法
（1）文献研究法
通过调查文献获得结构化面试的有关资料，从而全面地、正确地了解掌握该问题的相关理论知识。
（2）规范分析法
通过对结构化面试在李宁公司销售人员招聘中问题进行理性分析，运用合理的理念为李宁公司销售人员招聘提供切实可行的结构化面试方案。
2 相关理论概述
2.1 结构化面试涵义
所谓结构化面试指面试内容，形式，程序，评分标准，如分析和综合的结果的构成要素，根据进行制定了统一的标准和采访的要求。例如，“招聘时需要一个结构化面试申请同一职位的面试问题的所有候选人应相同;需要安排至少两个或更多的面试官;一个典型的结构化面试还要求面试问题是在拟任岗位工作分析的基础上编制[3]”。“正因为如此，在实施过程中更加规范结构化面试，面试结果更加客观，公正，有效的[4]”。结构化面试是在克服上述缺陷产生的传统的非结构化面试。一方面是面试应确保选择标准必须根据所需岗位的胜任特征如行为表现等，来系统化和结构化进行评估，在另一方面通过测量求职者的工作能力水平级，以确保公平，科学选择。双管齐下的结构化面试，因此也成为当今最流行的面试方法。
2.2 结构化面试内容
结构化面试内容简单来说有五项：即，简历筛选标准，价值需要评估，经验问话，文化配套，行为面试。对结构化面试的基本原则是：“对于相同的候选人，使用相同的语调和措辞，问同样的问题，按照相同的标准分。结构性问题需要求职招聘人员素质结构[5]”。它被设计成遵循下列步骤：
第一，分析岗位对应聘者的素质要求。
“招聘的目标是及时满足企业的发展来弥补岗位空缺，所以分析岗位就显得尤为重要[6]”。根据员工的工作职位描述的一般要求必须有生理需求和要求进行心理分析。一般来说，总体要求包括：年龄，性别，学历，工作经验等。生理要求包括健康，力量和耐力，柔韧性锻炼。心理要求包括观察，集中精力的能力，记忆力，学习能力，解决问题的能力，数学能力，语言表达能力，性格，气质，态度。经过分析可以给出一定的具体要求和分配权重，在实际采访受到广泛应用。
第二，确定招聘标准，设计面试问题。
对工作要求的基础和分析的质量，以确定录用人选的基本标准。其基本标准是所谓的候选人必须具备的主要质量要求。据其岗位的素质要求来设计问题，所以可以通过提出这个问题，并确认这个问题能够覆盖到所需的素质要求，通过候选人给出答案，可以清楚地了解并分析他是否适合这个职位。
第三，合理安排的问题，以决定谁发问。
完成设计问题之后，就要对这些问题进行排序。原则上，先易后难，循序渐进，从熟悉到陌生，从具体到抽象，从候选人可以预见的问题开始启动，让逐渐适应，拓展思路，进入了
1 绪论 1
1.1 研究的背景 1
1.2 研究意义 1
1.2.1 理论意义 1
1.2.2 实际意义 1
1.3 研究思路 1
1.4 研究思路 2
2 相关理论概述 3
2.1 结构化面试涵义 3
2.2 结构化面试内容 3
2.3 结构化面试在招聘中的重要性 4
3 李宁公司销售人员招聘现有面试方式分析 5
3.1 李宁公司概况 5
3.2 李宁公司销售人员招聘现有面试方式 5
3.3 现有面试方式存在的问题 6
3.3.1 实施招聘的过程中欠缺规范性 6
3.3.2 人力资源基础工作欠缺标准化 7
4 李宁公司销售人员招聘中结构化面试体系的构建 8
4.1 企业对销售人员的素质要求 8
4.2 结构化面试题目及题目的确定 8
4.2.1 结构化面试的题目 8
4.2.2 权重的确定 9
4.3 企业实行结构化面
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5`1^9`1^6^0`7^2#
.3.1 实施招聘的过程中欠缺规范性 6
3.3.2 人力资源基础工作欠缺标准化 7
4 李宁公司销售人员招聘中结构化面试体系的构建 8
4.1 企业对销售人员的素质要求 8
4.2 结构化面试题目及题目的确定 8
4.2.1 结构化面试的题目 8
4.2.2 权重的确定 9
4.3 企业实行结构化面试所采取的保障措施 11
4.3.1 进行面试官的筛选与培训 11
4.3 .2 合理安排的问题，以决定谁发问 11
4.3.3 明确考核标准和评分人，设计规范的分数卷 12
结论 13
参考文献 14
致谢 15
1 绪论
1.1 研究的背景
在近50年的时间里，结构化面试获得了极大的发展，结构化的设计规范了考官的操作，“使面试紧紧围绕与工作相关的内容和既定的规范展开，几乎所有的研究都认为对面试进行结构化能增加面试的信度和效度[1]”。
因此提高面试的信度与效度一直是面试实践者与研究者所关注的问题和追求的目标。“尤其是当面试在同时进行的几种选拔方式（如笔试、个人履历等）的组合中占较大比重的场合，面试是否有较好的信效度对于录用选择的准确性具有非常重要的意义[2]”。而我国结构化面试正从简单模仿向本土化转变。
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
李宁公司是国内知名体育用品企业，人员招聘尤其是销售人员招聘在一定程度上。影响企业产品的销售及企业的发展。本文在查阅大量关于结构化面试问题的研究著作、相关的管理理论及结构化面试实例的基础上，帮助李宁公司构建销售人员结构化面试体系，通过本论文的研究能够拓宽结构化面试在销售人员中应用研究理论，给相关企业人员招聘提供一定的理论借鉴。
1.2.2 实际意义
本论文在分析结构化面试在李宁公司销售人员招聘中的应用研究的基础上，分析结构化面试对招聘销售人员的重要性，并提出用结构化面试来招聘到高素质的销售人员。通过本论文的研究，帮助李宁公司招到更适合体育用品行业的销售人员，并提高企业的核心竞争力。
1.3 研究思路
首先，查找文献了解国内外结构化面试在销售人员中的应用研究成果；然后，对李宁公司销售人员招聘面试中存在的问题进行综合分析；最后，针对李宁公司销售人员招聘面试的存在的问题，构建结构化面试体系。
1.4 研究方法
（1）文献研究法
通过调查文献获得结构化面试的有关资料，从而全面地、正确地了解掌握该问题的相关理论知识。
（2）规范分析法
通过对结构化面试在李宁公司销售人员招聘中问题进行理性分析，运用合理的理念为李宁公司销售人员招聘提供切实可行的结构化面试方案。
2 相关理论概述
2.1 结构化面试涵义
所谓结构化面试指面试内容，形式，程序，评分标准，如分析和综合的结果的构成要素，根据进行制定了统一的标准和采访的要求。例如，“招聘时需要一个结构化面试申请同一职位的面试问题的所有候选人应相同;需要安排至少两个或更多的面试官;一个典型的结构化面试还要求面试问题是在拟任岗位工作分析的基础上编制[3]”。“正因为如此，在实施过程中更加规范结构化面试，面试结果更加客观，公正，有效的[4]”。结构化面试是在克服上述缺陷产生的传统的非结构化面试。一方面是面试应确保选择标准必须根据所需岗位的胜任特征如行为表现等，来系统化和结构化进行评估，在另一方面通过测量求职者的工作能力水平级，以确保公平，科学选择。双管齐下的结构化面试，因此也成为当今最流行的面试方法。
2.2 结构化面试内容
结构化面试内容简单来说有五项：即，简历筛选标准，价值需要评估，经验问话，文化配套，行为面试。对结构化面试的基本原则是：“对于相同的候选人，使用相同的语调和措辞，问同样的问题，按照相同的标准分。结构性问题需要求职招聘人员素质结构[5]”。它被设计成遵循下列步骤：
第一，分析岗位对应聘者的素质要求。
“招聘的目标是及时满足企业的发展来弥补岗位空缺，所以分析岗位就显得尤为重要[6]”。根据员工的工作职位描述的一般要求必须有生理需求和要求进行心理分析。一般来说，总体要求包括：年龄，性别，学历，工作经验等。生理要求包括健康，力量和耐力，柔韧性锻炼。心理要求包括观察，集中精力的能力，记忆力，学习能力，解决问题的能力，数学能力，语言表达能力，性格，气质，态度。经过分析可以给出一定的具体要求和分配权重，在实际采访受到广泛应用。
第二，确定招聘标准，设计面试问题。
对工作要求的基础和分析的质量，以确定录用人选的基本标准。其基本标准是所谓的候选人必须具备的主要质量要求。据其岗位的素质要求来设计问题，所以可以通过提出这个问题，并确认这个问题能够覆盖到所需的素质要求，通过候选人给出答案，可以清楚地了解并分析他是否适合这个职位。
第三，合理安排的问题，以决定谁发问。
完成设计问题之后，就要对这些问题进行排序。原则上，先易后难，循序渐进，从熟悉到陌生，从具体到抽象，从候选人可以预见的问题开始启动，让逐渐适应，拓展思路，进入了
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