可雇佣性技能和stc视角下企业90后新员工短工化分析与对策(附件)
短工化的现象在90后企业员工中极其常见，短工化的行为不利于员工本人的职业生涯的发展的同时，也会增加企业的管理成本，对企业的运行产生一定的影响。改善90后企业毕业新员工的短工化的现象，成为当今时代不可忽视的一个问题。本文从可雇佣性技能和STC的视角出发，对90后企业毕业新员工的短工化行为进行调查和分析，在此基础上，从个人、学校、企业和政府四个层面提出了解决90后企业毕业新员工短工化的管理建议和对策。关键词 企业新员工，短工化，STC，可雇佣性技能，对策
目 录
1 引言 2
1.1 研究背景 2
1.2 研究目的和意义 3
2 文献综述 3
2.1 企业员工离职国内外研究 3
2.2 企业90后大学毕业新员工短工化研究 5
2.3 关于STC理论 6
2.4 可雇佣性和可雇佣性技能 6
3 企业90后毕业新员工短工化研究：可雇佣性技能和STC的视角 7
3.1 基于可雇佣性技能和STC视角的企业90后毕业新员工短工化调查 7
3.2 基于可雇佣性技能和STC的视角的企业90后毕业新员工短工化问卷分析 8
3.3 基于可雇佣性技能和STC的视角的企业90后毕业新员工短工化结果分析 13
4 90后毕业新员工短工化的管理建议和对策. 14
4.1 个体层面 14
4.2 学校层面 16
4.3 企业层面 16
4.4 政府层面 17
结 论 18
致 谢 19
参 考 文 献 20
附录A 22
1 引言
1.1 研究背景
时代的海浪更迭，潮起潮落，岁月轮回，从第一批90后步入职场到现在已经有五六年，随后一批又一批新的90后新血液正以不间断的速度充入劳动力市场，在不久的未来90后将成为为时代发展做出贡献的主动脉。2018年6月又是一年毕业季，17届的毕业生已经在职场中经历了一年的历练，然而在这短短的一年不到的时间内，有很大一部分的90后新员工换了不止一两份的工作，更有甚者一个月 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
内更换四五次。如同旅游一般地对待自己的工作，此处“风景”看腻了，再去别处看看；这边“风景”不如另头“风景”迷人，一言不合就转身离开；抑或是一些90后新员工一直在寻找着自己内心向往的那处“风景”，所以一路走走停停。
根据麦可思研究院提供的数据，人们可以很清晰地发现存在旅游式就业现象的企业新员工并不只是2017届的毕业生，是90后员工的一个普遍现象。2010—2017年，每年有33%～41%的毕业生会在半年的时间里辞职，23%～33%本科生在离开学校半年时间里辞职，非本科生离开学校半年内的辞职的高达41%～52%。同时还有另外一组数据值得大家深思，当时间跨度延长到三年，数据更让人震惊！
笔者与几家企业的管理者联系咨询其对90后企业员工的评价以后发现，在评价中85% 以上的管理者都认为其公司90后员工并不完全具备职位所需的技术技能、人际处理能力、工作能力以及心理素质等；对于工作的认识不足，对自己的职业定位不准确。90后企业员工的短工化行为引起了社会的关注，越来越多的学者参与到短工化的研究中，学者对产生短工化现象进行了深入的研究，多层次多维度地进行调查和研究。从可雇佣性技能以及学校到生涯这两个视角对90后企业新员工短工化行为的研究还是较为少见的，所以本课题的研究还是很有必要的。
1.2 研究目的和意义
如此高频率的离职，会增加企业人事储备的压力，浪费企业的资源都，同时员工本身也需要花费更多的财力和精力，并且也不利于员工本人的职业发展。因此当就业成为热点话题，90后新员工的短工化行为也需要得到社会大众的关注和重视。改善90后企业员工短工化的现象，对于企业而言能有效减少企业在人事招聘和培训等方面的支出；增强企业的文化凝聚力；大幅度减少员工之间的工作磨合时间，员工之间配合更加默契，从而提高企业运作的效率；促进企业效益的发展。改善90后企业员工短工化的现象，对于员工个人而言能有效缩减进入新环境的所需要的适应时间成本；有利于个人的职业发展；对于工作的熟悉程度越高创造的价值就更大，能更加有效地为企业做出自己应有的贡献。
本文从可雇佣性技能和STC视角的对90后企业员工短工化现象进行研究和分析，并且对该现象提出解决的对策和管理的建议，从而帮助企业和员工有效的改善90后企业员工短工化的现象。
2 文献综述
2.1 企业员工离职国内外研究
2.1.1 国外企业员工离职研究综述
员工的经常性地离职会增加企业在的支出，从而对企业的经济发展产生一定程度上的负面的影响，频繁的员工离职会影响整个社会的经济的发展，经济学家在20世纪初对员工离职进行多方面多角度的研究。选取一系列的变量来探索影响员工离职率的原因，1958年，第一个离职模型由March和Simond建立。20C七八十年代，从少量的经济学家关注员工离职这个问题到许多人关注离职的研究，期间出现了大批量的经典的模型（如图1所示）
图1 国外经典离职模型时间轴
玛其(March)和喜蒙(Simon)是最早提出模型的，劳动力市场与个体行为进行捆绑，据此来对员工离职这个行为进行考察和研究，这个模型的提出对之后离职模型产生了不可估量的影响和帮助；普莱斯模型（1977）是以一系列的知识包括心理学等等为基础确立的模型，影响离职的变量被普莱斯划分成决定变量和干扰变量，对离职产生影响的中间变量普莱斯认为是对工作的满意程度以及替换工作的几率。通过将企业变量和个人变量相结合以后对员工的离职进行考察和研究；莫步勒中介链模型（1979）中通过中介变量反应员工做出离职行为时的心理活动，一个员工做出离职的决定是需要一个过程的：首先是员工对于自己的工作产生了部分或者全部的不满，从而会萌发想要离职的想法；然后员工会对自己的这个想法做出成本和利弊的评估；紧接着员工会留意并且关注其他的工作机会，其次员工的离职意图就会产生，最后员工就会选择离职；斯提尔斯和冒等模型（1981）是由Steers 和 Mowday建立的，该模型主要阐述的是主观因素对于员工做出离职行为的影响，Steers 和 Mowday该模型的主观因素是员工对工作的满意度、对组织的承诺和工作的从参与度。该模型的提出是首次将绩效带入，通过绩效带动员工对于工作的态度，提高员工对工作的参与度。并且当员工对工作产生不满的情绪以后，员工本人可以对环境状态稍加更改，而不是转身就选择离开自己原先的职位；李米切尔展开模型（1994）是由Lee Mitchell提出的，该模型提出最终导致离职的不是只有唯一的缘由，使得员工做出离职行为的可能是多途径的；Price Mueller在普莱斯米勒模型（2000）中认为对于研究离职我们要着重于环境、个体、结构化和过程这四个变量。离职决策分类模型（2004）是梅尔茨和凯皮恩对94年的扩展模型研究以后认为该模型在运用到实践中会有一些难度，所以梅尔茨和凯皮恩对离职者做了一个新的划分，他们设置了四种类型：计划型、冲动型、比较型和条件型，新的划分也存在一些问题，就是该四种类型之间的会存在一个重合的部分。
目 录
1 引言 2
1.1 研究背景 2
1.2 研究目的和意义 3
2 文献综述 3
2.1 企业员工离职国内外研究 3
2.2 企业90后大学毕业新员工短工化研究 5
2.3 关于STC理论 6
2.4 可雇佣性和可雇佣性技能 6
3 企业90后毕业新员工短工化研究：可雇佣性技能和STC的视角 7
3.1 基于可雇佣性技能和STC视角的企业90后毕业新员工短工化调查 7
3.2 基于可雇佣性技能和STC的视角的企业90后毕业新员工短工化问卷分析 8
3.3 基于可雇佣性技能和STC的视角的企业90后毕业新员工短工化结果分析 13
4 90后毕业新员工短工化的管理建议和对策. 14
4.1 个体层面 14
4.2 学校层面 16
4.3 企业层面 16
4.4 政府层面 17
结 论 18
致 谢 19
参 考 文 献 20
附录A 22
1 引言
1.1 研究背景
时代的海浪更迭，潮起潮落，岁月轮回，从第一批90后步入职场到现在已经有五六年，随后一批又一批新的90后新血液正以不间断的速度充入劳动力市场，在不久的未来90后将成为为时代发展做出贡献的主动脉。2018年6月又是一年毕业季，17届的毕业生已经在职场中经历了一年的历练，然而在这短短的一年不到的时间内，有很大一部分的90后新员工换了不止一两份的工作，更有甚者一个月 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
内更换四五次。如同旅游一般地对待自己的工作，此处“风景”看腻了，再去别处看看；这边“风景”不如另头“风景”迷人，一言不合就转身离开；抑或是一些90后新员工一直在寻找着自己内心向往的那处“风景”，所以一路走走停停。
根据麦可思研究院提供的数据，人们可以很清晰地发现存在旅游式就业现象的企业新员工并不只是2017届的毕业生，是90后员工的一个普遍现象。2010—2017年，每年有33%～41%的毕业生会在半年的时间里辞职，23%～33%本科生在离开学校半年时间里辞职，非本科生离开学校半年内的辞职的高达41%～52%。同时还有另外一组数据值得大家深思，当时间跨度延长到三年，数据更让人震惊！
笔者与几家企业的管理者联系咨询其对90后企业员工的评价以后发现，在评价中85% 以上的管理者都认为其公司90后员工并不完全具备职位所需的技术技能、人际处理能力、工作能力以及心理素质等；对于工作的认识不足，对自己的职业定位不准确。90后企业员工的短工化行为引起了社会的关注，越来越多的学者参与到短工化的研究中，学者对产生短工化现象进行了深入的研究，多层次多维度地进行调查和研究。从可雇佣性技能以及学校到生涯这两个视角对90后企业新员工短工化行为的研究还是较为少见的，所以本课题的研究还是很有必要的。
1.2 研究目的和意义
如此高频率的离职，会增加企业人事储备的压力，浪费企业的资源都，同时员工本身也需要花费更多的财力和精力，并且也不利于员工本人的职业发展。因此当就业成为热点话题，90后新员工的短工化行为也需要得到社会大众的关注和重视。改善90后企业员工短工化的现象，对于企业而言能有效减少企业在人事招聘和培训等方面的支出；增强企业的文化凝聚力；大幅度减少员工之间的工作磨合时间，员工之间配合更加默契，从而提高企业运作的效率；促进企业效益的发展。改善90后企业员工短工化的现象，对于员工个人而言能有效缩减进入新环境的所需要的适应时间成本；有利于个人的职业发展；对于工作的熟悉程度越高创造的价值就更大，能更加有效地为企业做出自己应有的贡献。
本文从可雇佣性技能和STC视角的对90后企业员工短工化现象进行研究和分析，并且对该现象提出解决的对策和管理的建议，从而帮助企业和员工有效的改善90后企业员工短工化的现象。
2 文献综述
2.1 企业员工离职国内外研究
2.1.1 国外企业员工离职研究综述
员工的经常性地离职会增加企业在的支出，从而对企业的经济发展产生一定程度上的负面的影响，频繁的员工离职会影响整个社会的经济的发展，经济学家在20世纪初对员工离职进行多方面多角度的研究。选取一系列的变量来探索影响员工离职率的原因，1958年，第一个离职模型由March和Simond建立。20C七八十年代，从少量的经济学家关注员工离职这个问题到许多人关注离职的研究，期间出现了大批量的经典的模型（如图1所示）
图1 国外经典离职模型时间轴
玛其(March)和喜蒙(Simon)是最早提出模型的，劳动力市场与个体行为进行捆绑，据此来对员工离职这个行为进行考察和研究，这个模型的提出对之后离职模型产生了不可估量的影响和帮助；普莱斯模型（1977）是以一系列的知识包括心理学等等为基础确立的模型，影响离职的变量被普莱斯划分成决定变量和干扰变量，对离职产生影响的中间变量普莱斯认为是对工作的满意程度以及替换工作的几率。通过将企业变量和个人变量相结合以后对员工的离职进行考察和研究；莫步勒中介链模型（1979）中通过中介变量反应员工做出离职行为时的心理活动，一个员工做出离职的决定是需要一个过程的：首先是员工对于自己的工作产生了部分或者全部的不满，从而会萌发想要离职的想法；然后员工会对自己的这个想法做出成本和利弊的评估；紧接着员工会留意并且关注其他的工作机会，其次员工的离职意图就会产生，最后员工就会选择离职；斯提尔斯和冒等模型（1981）是由Steers 和 Mowday建立的，该模型主要阐述的是主观因素对于员工做出离职行为的影响，Steers 和 Mowday该模型的主观因素是员工对工作的满意度、对组织的承诺和工作的从参与度。该模型的提出是首次将绩效带入，通过绩效带动员工对于工作的态度，提高员工对工作的参与度。并且当员工对工作产生不满的情绪以后，员工本人可以对环境状态稍加更改，而不是转身就选择离开自己原先的职位；李米切尔展开模型（1994）是由Lee Mitchell提出的，该模型提出最终导致离职的不是只有唯一的缘由，使得员工做出离职行为的可能是多途径的；Price Mueller在普莱斯米勒模型（2000）中认为对于研究离职我们要着重于环境、个体、结构化和过程这四个变量。离职决策分类模型（2004）是梅尔茨和凯皮恩对94年的扩展模型研究以后认为该模型在运用到实践中会有一些难度，所以梅尔茨和凯皮恩对离职者做了一个新的划分，他们设置了四种类型：计划型、冲动型、比较型和条件型，新的划分也存在一些问题，就是该四种类型之间的会存在一个重合的部分。
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