摩摩信息技术有限公司员工培训存在的问题及对策
摘 要当下，全球一体化致使经济一体化，企业若要跟上经济的快速发展，要获利生存，就必须不断进步，不断更正自己的错误。企业也需要对经营理念不断进行完善，所以，需要不断完善对职工个人能力的培养以及培养出适应企业发展的尖端人才，他是保证公司运行发展的重中之重。在对职工培训时，要把重点放在实现职工的自我价值中，是提升公司竞争力和凝聚力的途径之一，再加上也能增强职工的归属感和责任感，这一切都是促使公司朝着良好方向发展的重要途径。本文采用问卷调查等方法，对西安摩摩信息技术有限公司的职工培训存在的问题进行一系列探讨。首先，论文阐述了关于员工培训的一些国内外研究现状，然后，对西安摩摩信息技术有限公司的企业现状进行阐述，从企业的培训需求、培训规划、培训实施、培训效果评估这四个方面对摩摩信息技术有限公司的培训进行了分析，发现它当前存在培训需求分析不全面、企业培训实施缺乏执行力等问题，最后，针对发现的这些问题提出了相应对策帮助它改进当前存在的培训问题，并为其他同类型公司提供参考价值。
目 录
1 绪论 1
1.1 研究目的及意义 1
1.1.1 研究目的 1
1.1.2 研究意义 1
1.2国内外研究现状 1
1.2.1 国外研究现状 1
1.2.2 国内研究现状 2
1.3 研究方法 3
2 摩摩信息技术有限公司培训现状 4
2.1 培训需求 4
2.2 培训规划 4
2.3 培训实施 5
2.4 培训效果评估 5
3 摩摩信息技术有限公司员工培训存在问题 7
3.1 培训需求分析不足 7
3.2 缺乏合理的培训规划 7
3.3 企业培训实施缺乏执行力 7
3.4 培训评估体系不健全 8
4 摩摩信息技术有限公司员工培训中存在问题的原因 9
4.1 培训需求分析能力不足，员工参与度低 9
4.2 企业整体的培训理念相对落后 9
4.3 培训考核机制不完善 9
4.4 企业对培训评估工作的重视程度不够 10
5 解决上述问题的措施 11 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
5.1 关注员工，完善培训需求 11
5.2 提高企业培训理念，制定相应培训规划 11
5.3 完善评估机制，提高企业培训执行力 12
5.4 构建系统完善的培训组织体系 13
参考文献 17
致 谢 18
附 录 19
1 绪论
1.1 研究目的及意义
1.1.1 研究目的
放眼先下高速发展的世界，潜力已成为社会经济发展不能缺少的动力。集体组织企业从根本上明白， 刺激人的内在力量，从先如今我国宏观经济发展来看，却来越多的团体企业加入人才的竞争，而经济全球化及移动互联网的发展加剧了这一过程，尤其是改开后，我国企业面对着多方的竞争压力，这时刻敲打着各个企业团体，使得他们明白员工的培训，即对公司个体工作素养与工作速度的提高，是在为公司准备后备力量，促进了公司个体认可公司，让企业各个人员可以团结一致面对未知的各种风险，展开多种多样的培养学习模式，排除众难来完成企业的竞争力。本文以西安摩摩信息技术有限公司员工培训存在的问题为基准，做出一定的研究并给出相应的对策，以期可以给后来者一定的经验及参考。
1.1.2 研究意义
基于以上，该研究不仅致力于排除他们的问题，为其他类似企业也提供了参考价值为他们提高其培训效果来给力所能及的帮助。对于员工来说他们创造业务，就需要整个企业良好的环境。而建立高效的培训，可以帮助摩摩信息技术有限公司有效应对工作上的烦扰，定位职业发展标的，有方位的把职业发展完成。加强企业竞争力，有一个完整的体系不单单可以保证企业个体可在各自位置上去学习提升，也能从增加个体资质的方位看达成速和质的变化，提升公司的可持久翻新。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
欧美国家很早就开始研究员工培训，19世纪弗雷德里克?泰勒便展开了一系列研究关于公司个体，他在此研究基本立意上提出了很有名的看法，就是他写的的《科学管理原理》里，企业想要正确的培训需要遵循哪些原则，公司个体的学习教育是其中之一,是第一个开展个体培训学说的。此外, 德国社会学家马克思?韦伯著名的“组织理论之父”，他的《社会组织和经济组织理论》书中提到了官僚行政组织理论，指出其最为合适的组织模式特征有六点，其中，对组织成员进行规划学习，从而使他们获得一定的技术资格就是主要内容。这一理论的出现对企业的组织构架和培训设计产生了长远影响
看中小企业培训的角度，国外的学者从各自的学科领域出发，研究培训对策、实施和问题，在不同的角度对中小企业的培训发展有着启示。美国著名心理学家斯金纳在19 世纪与《科学与人类行为》一书中提过强化理论的培训，该理论明确指出组织人培训时需要在培训的过程中将正向成果和反向成果有针对性的指出，为鼓励培训者再次发生良好的行为，好的学习习惯应该联系正向成果；而为避免培训者再发生不好的行为，差的行为习惯应该联系反向的成果。皮尔则觉得培训过程中态度扮演者重要角色，好的人生工作态度是需敲打领会。哈伯德也强调员工接受培训的态度，要牢牢把握住忠诚、敬业、执行的意义，因为一名有忠诚、敬业、执行素质的员工，要实意的贯彻老板的命令，用百倍的付出获得成效。
1.2.2 国内研究现状
上世纪末，我国探索人力资源的相关教授就发现了企业员工培训有关的技能，他们在探索途中，重点针对公司个体在培训板式、方法、评价需要等方面进行了相关探索，这些对于中国公司培训具有一定的方向性意义。
我国学者在独立研究的过程中，有选择地对国外的培训理论进行了一定范围的探讨，王鹏、时勘对国外关于组织培训需求评价的研究时发延伸出自己的一系列观点，他们觉得，后续培训有必要依据需求评价的结果去完善；需求评则应该从组织、任务及人员三方面去达成，三者少一个都不行。
国内学者彭剑锋认为培训体系应该从制度、资源和运营等方面搭建。制度上的要点是员工在参与培训的条例规矩及配备的导师等；资源上全方位的包含了培训过程，如培训室、培训教案、设备等；运营上则指的从计划实施的过程分析，前期，中期和后期的各种准备工作。他还指出培训的四个环节 ， 包含了需求分析、计划安排以及具体过程实践和后期反馈。
王晓莉将新型培训模式“契约学习”模式引入员工培训管理工作中，规范引导企业在培训问题上所具有的责任，为提升员工培训效果指出了有效的方法和参考途径。
目 录
1 绪论 1
1.1 研究目的及意义 1
1.1.1 研究目的 1
1.1.2 研究意义 1
1.2国内外研究现状 1
1.2.1 国外研究现状 1
1.2.2 国内研究现状 2
1.3 研究方法 3
2 摩摩信息技术有限公司培训现状 4
2.1 培训需求 4
2.2 培训规划 4
2.3 培训实施 5
2.4 培训效果评估 5
3 摩摩信息技术有限公司员工培训存在问题 7
3.1 培训需求分析不足 7
3.2 缺乏合理的培训规划 7
3.3 企业培训实施缺乏执行力 7
3.4 培训评估体系不健全 8
4 摩摩信息技术有限公司员工培训中存在问题的原因 9
4.1 培训需求分析能力不足，员工参与度低 9
4.2 企业整体的培训理念相对落后 9
4.3 培训考核机制不完善 9
4.4 企业对培训评估工作的重视程度不够 10
5 解决上述问题的措施 11 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
5.1 关注员工，完善培训需求 11
5.2 提高企业培训理念，制定相应培训规划 11
5.3 完善评估机制，提高企业培训执行力 12
5.4 构建系统完善的培训组织体系 13
参考文献 17
致 谢 18
附 录 19
1 绪论
1.1 研究目的及意义
1.1.1 研究目的
放眼先下高速发展的世界，潜力已成为社会经济发展不能缺少的动力。集体组织企业从根本上明白， 刺激人的内在力量，从先如今我国宏观经济发展来看，却来越多的团体企业加入人才的竞争，而经济全球化及移动互联网的发展加剧了这一过程，尤其是改开后，我国企业面对着多方的竞争压力，这时刻敲打着各个企业团体，使得他们明白员工的培训，即对公司个体工作素养与工作速度的提高，是在为公司准备后备力量，促进了公司个体认可公司，让企业各个人员可以团结一致面对未知的各种风险，展开多种多样的培养学习模式，排除众难来完成企业的竞争力。本文以西安摩摩信息技术有限公司员工培训存在的问题为基准，做出一定的研究并给出相应的对策，以期可以给后来者一定的经验及参考。
1.1.2 研究意义
基于以上，该研究不仅致力于排除他们的问题，为其他类似企业也提供了参考价值为他们提高其培训效果来给力所能及的帮助。对于员工来说他们创造业务，就需要整个企业良好的环境。而建立高效的培训，可以帮助摩摩信息技术有限公司有效应对工作上的烦扰，定位职业发展标的，有方位的把职业发展完成。加强企业竞争力，有一个完整的体系不单单可以保证企业个体可在各自位置上去学习提升，也能从增加个体资质的方位看达成速和质的变化，提升公司的可持久翻新。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
欧美国家很早就开始研究员工培训，19世纪弗雷德里克?泰勒便展开了一系列研究关于公司个体，他在此研究基本立意上提出了很有名的看法，就是他写的的《科学管理原理》里，企业想要正确的培训需要遵循哪些原则，公司个体的学习教育是其中之一,是第一个开展个体培训学说的。此外, 德国社会学家马克思?韦伯著名的“组织理论之父”，他的《社会组织和经济组织理论》书中提到了官僚行政组织理论，指出其最为合适的组织模式特征有六点，其中，对组织成员进行规划学习，从而使他们获得一定的技术资格就是主要内容。这一理论的出现对企业的组织构架和培训设计产生了长远影响
看中小企业培训的角度，国外的学者从各自的学科领域出发，研究培训对策、实施和问题，在不同的角度对中小企业的培训发展有着启示。美国著名心理学家斯金纳在19 世纪与《科学与人类行为》一书中提过强化理论的培训，该理论明确指出组织人培训时需要在培训的过程中将正向成果和反向成果有针对性的指出，为鼓励培训者再次发生良好的行为，好的学习习惯应该联系正向成果；而为避免培训者再发生不好的行为，差的行为习惯应该联系反向的成果。皮尔则觉得培训过程中态度扮演者重要角色，好的人生工作态度是需敲打领会。哈伯德也强调员工接受培训的态度，要牢牢把握住忠诚、敬业、执行的意义，因为一名有忠诚、敬业、执行素质的员工，要实意的贯彻老板的命令，用百倍的付出获得成效。
1.2.2 国内研究现状
上世纪末，我国探索人力资源的相关教授就发现了企业员工培训有关的技能，他们在探索途中，重点针对公司个体在培训板式、方法、评价需要等方面进行了相关探索，这些对于中国公司培训具有一定的方向性意义。
我国学者在独立研究的过程中，有选择地对国外的培训理论进行了一定范围的探讨，王鹏、时勘对国外关于组织培训需求评价的研究时发延伸出自己的一系列观点，他们觉得，后续培训有必要依据需求评价的结果去完善；需求评则应该从组织、任务及人员三方面去达成，三者少一个都不行。
国内学者彭剑锋认为培训体系应该从制度、资源和运营等方面搭建。制度上的要点是员工在参与培训的条例规矩及配备的导师等；资源上全方位的包含了培训过程，如培训室、培训教案、设备等；运营上则指的从计划实施的过程分析，前期，中期和后期的各种准备工作。他还指出培训的四个环节 ， 包含了需求分析、计划安排以及具体过程实践和后期反馈。
王晓莉将新型培训模式“契约学习”模式引入员工培训管理工作中，规范引导企业在培训问题上所具有的责任，为提升员工培训效果指出了有效的方法和参考途径。
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