泰禾房地产开发有限公司行政文员离职问题的研究(附件)【字数：13210】
员工离职是目前企业普遍面临的问题，但过高的离职率不利于企业的长期发展。泰禾房地产开发有限公司目前运营状况良好，但近三年来行政文员的离职率却连年攀升，主要由个人因素、内部因素以及外部因素所造成，给泰禾房地产开发有限公司的发展带来了十分不利的影响，需要通过完善内部晋升机制、重视员工成长、关注引导亚文化、加强对培训的重视、塑造雇主品牌、做好人力资源管理工作加以应对。关键词:房地产；行政文员；离职
目录
0 绪论 1
1 离职问题研究的理论基础 1
1.1相关概念界定 1
1.2相关研究理论 2
2 泰禾房地产开发有限公司行政文员离职现状分析 3
2.1厦门泰禾房地产开发有限公司概况 3
2.2泰禾房地产开发有限公司行政文员概况 3
2.3泰禾房地产开发有限公司行政文员离职概况 4
3泰禾房地产开发有限公司行政文员离职的影响 4
3.1员工替换成本的增加 5
3.2商业机密存在泄漏的风险 5
3.3新旧行政文员工作交接不当 5
3.4对其他员工造成负面影响 6
3.5损坏公司的品牌形象 6
4泰禾房地产开发有限公司行政文员离职原因分析 6
4.1内部因素 7
4.2外部因素 9
4.3个人因素 9
5泰禾房地产开发有限公司行政文员离职问题的对策 10
5.1完善内部晋升机制 10
5.2重视员工的成长 11
5.3关注、引导亚文化 11
5.4加强对培训的重视 12
5.5塑造雇主品牌 13
5.6做好人力资源管理工作 13
结论 14
致谢 15
参考文献 16
泰禾房地产开发有限公司行政文员离职问题的研究
0 绪论
自改革开放以来，我国的房地产行业便进入高速发展的时代，现已成为我国的支柱产业之一，也正因如此，房地产行业的发展愈发受到广泛关注。但是，目前房地产行业的员工离职率却普遍高于其他行业，早在2005年一项调查结果显示，房地 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
产企业雇员离职速度更是高居各行业之首【1】。在人才竞争如此激烈的环境之下，人才资源无疑成为企业十分重要的资源，人才资源的稳定性更直接影响到企业长期发展的稳定性。而房地产业较高的离职率正是人才资源不稳定的表现，这也是现今困扰着中国所有房地产公司的问题，是制约房地产业发展的因素之一。
鉴于上述背景以及房地产行业现状，探究房地产业高离职率之原因，并在此基础之上提出针对性建议就显得至关重要。因此，本文将以泰禾房地产开发有限公司行政文员的离职问题为主要研究对象，在对其离职现状进行分析的基础之上，发掘离职问题的影响，深究离职的原因，从而为解决房地产业离职问题提出建设性对策。
1 离职问题研究的理论基础
1.1相关概念界定
1.1.1 行政文员
通常来说，行政文员指的是在行政工作中帮忙处理日常事务的人。而文章中的厦门泰禾房地产开发有限公司行政文员，按照泰禾房地产开发有限公司的界定，则特指泰禾房地产开发公司中除营销部、工程项目部、财务部及设计部外，人事行政部、成本控制部、拓展开发部的所有中基层工作人员。
1.1.2 离职
一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇用关系，员工离开公司的行为【2】。离职一般可分为两类：一类是自愿离职，即劳动者主动向用人单位提出离职申请；另一类是非自愿离职，即劳动者由于试用期不合格、无法胜任岗位工作或者严重违反公司规章制度，由用人单位提出解除双方劳动关系。文章中主要以自愿离职的行政文员为研究对象。
1.2相关研究理论
1.2.1 Mobley（1979）中介链模型
Moley（1979）中介链模型是Mobley及其同事在1979年提出的一个较为复杂和全面的雇员离职过程的模型。该模型认为，雇员有辞职的打算继而真正地从组织中离开，主要取决于四个因素，即：工作满意与否、对在组织内部改变工作角色以及收益的预期、对在组织外部改变工作角色以及收益的预期、非工作价值观以及偶然因素【3】。
1.2.2 Steers和 Mowday（1981）模型
Steers和 Mowday（1981）模型是由Steers和 Mowday在1981年提出的，是在 Mobley中介链模型的基础上发展起来的探究影响雇员离职的变量及其相互间的影响关系的模型。该模型指出以下变量的变化顺序导致雇员在组织中的去与留:
工作期望和工作价值影响雇员对工作的主观态度；
主观态度影响离职或留下的意图，同时需要考虑诸如配偶工作，和留给家庭的时间等一系列非工作因素的影响；
离开组织的意图导致实际的离职行为。
需要特别注意的是，以上变量的变化顺序可能因个体的不同而不同【3】192194。
1.2.3 PriceMueller(2000)模型
PriceMueller(2000)模型主要建立在由一系列假设构成的整体的离职理论之上。这一系列的假设包括：
雇员是带着一定期望进入到组织的；
组织及雇员存在着收益交换；
雇员存在个人收益的最大化。
该模型指出，雇员的离职主要是由环境变量、个体变量、结构化变量以及中介变量四个变量决定的。环境变量有两个，即：机会和亲属责任。个体变量则包括：一般培训、工作参与度和积极/消极情感。结构化变量包括：工作自主性、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性和社会支持。中介变量包括：工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图。
这些理论为泰禾房地产开发有限公司行政文员离职问题的研究提供了一定的理论指导，具有重要的理论意义。
2 泰禾房地产开发有限公司行政文员离职现状分析
2.1厦门泰禾房地产开发有限公司概况
目录
0 绪论 1
1 离职问题研究的理论基础 1
1.1相关概念界定 1
1.2相关研究理论 2
2 泰禾房地产开发有限公司行政文员离职现状分析 3
2.1厦门泰禾房地产开发有限公司概况 3
2.2泰禾房地产开发有限公司行政文员概况 3
2.3泰禾房地产开发有限公司行政文员离职概况 4
3泰禾房地产开发有限公司行政文员离职的影响 4
3.1员工替换成本的增加 5
3.2商业机密存在泄漏的风险 5
3.3新旧行政文员工作交接不当 5
3.4对其他员工造成负面影响 6
3.5损坏公司的品牌形象 6
4泰禾房地产开发有限公司行政文员离职原因分析 6
4.1内部因素 7
4.2外部因素 9
4.3个人因素 9
5泰禾房地产开发有限公司行政文员离职问题的对策 10
5.1完善内部晋升机制 10
5.2重视员工的成长 11
5.3关注、引导亚文化 11
5.4加强对培训的重视 12
5.5塑造雇主品牌 13
5.6做好人力资源管理工作 13
结论 14
致谢 15
参考文献 16
泰禾房地产开发有限公司行政文员离职问题的研究
0 绪论
自改革开放以来，我国的房地产行业便进入高速发展的时代，现已成为我国的支柱产业之一，也正因如此，房地产行业的发展愈发受到广泛关注。但是，目前房地产行业的员工离职率却普遍高于其他行业，早在2005年一项调查结果显示，房地 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
产企业雇员离职速度更是高居各行业之首【1】。在人才竞争如此激烈的环境之下，人才资源无疑成为企业十分重要的资源，人才资源的稳定性更直接影响到企业长期发展的稳定性。而房地产业较高的离职率正是人才资源不稳定的表现，这也是现今困扰着中国所有房地产公司的问题，是制约房地产业发展的因素之一。
鉴于上述背景以及房地产行业现状，探究房地产业高离职率之原因，并在此基础之上提出针对性建议就显得至关重要。因此，本文将以泰禾房地产开发有限公司行政文员的离职问题为主要研究对象，在对其离职现状进行分析的基础之上，发掘离职问题的影响，深究离职的原因，从而为解决房地产业离职问题提出建设性对策。
1 离职问题研究的理论基础
1.1相关概念界定
1.1.1 行政文员
通常来说，行政文员指的是在行政工作中帮忙处理日常事务的人。而文章中的厦门泰禾房地产开发有限公司行政文员，按照泰禾房地产开发有限公司的界定，则特指泰禾房地产开发公司中除营销部、工程项目部、财务部及设计部外，人事行政部、成本控制部、拓展开发部的所有中基层工作人员。
1.1.2 离职
一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇用关系，员工离开公司的行为【2】。离职一般可分为两类：一类是自愿离职，即劳动者主动向用人单位提出离职申请；另一类是非自愿离职，即劳动者由于试用期不合格、无法胜任岗位工作或者严重违反公司规章制度，由用人单位提出解除双方劳动关系。文章中主要以自愿离职的行政文员为研究对象。
1.2相关研究理论
1.2.1 Mobley（1979）中介链模型
Moley（1979）中介链模型是Mobley及其同事在1979年提出的一个较为复杂和全面的雇员离职过程的模型。该模型认为，雇员有辞职的打算继而真正地从组织中离开，主要取决于四个因素，即：工作满意与否、对在组织内部改变工作角色以及收益的预期、对在组织外部改变工作角色以及收益的预期、非工作价值观以及偶然因素【3】。
1.2.2 Steers和 Mowday（1981）模型
Steers和 Mowday（1981）模型是由Steers和 Mowday在1981年提出的，是在 Mobley中介链模型的基础上发展起来的探究影响雇员离职的变量及其相互间的影响关系的模型。该模型指出以下变量的变化顺序导致雇员在组织中的去与留:
工作期望和工作价值影响雇员对工作的主观态度；
主观态度影响离职或留下的意图，同时需要考虑诸如配偶工作，和留给家庭的时间等一系列非工作因素的影响；
离开组织的意图导致实际的离职行为。
需要特别注意的是，以上变量的变化顺序可能因个体的不同而不同【3】192194。
1.2.3 PriceMueller(2000)模型
PriceMueller(2000)模型主要建立在由一系列假设构成的整体的离职理论之上。这一系列的假设包括：
雇员是带着一定期望进入到组织的；
组织及雇员存在着收益交换；
雇员存在个人收益的最大化。
该模型指出，雇员的离职主要是由环境变量、个体变量、结构化变量以及中介变量四个变量决定的。环境变量有两个，即：机会和亲属责任。个体变量则包括：一般培训、工作参与度和积极/消极情感。结构化变量包括：工作自主性、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性和社会支持。中介变量包括：工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图。
这些理论为泰禾房地产开发有限公司行政文员离职问题的研究提供了一定的理论指导，具有重要的理论意义。
2 泰禾房地产开发有限公司行政文员离职现状分析
2.1厦门泰禾房地产开发有限公司概况
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