中国平安保险公司电话销售人员招聘存在的问题及对策(附件)
摘 要人员选拔工作是组织发展和人力资源运用的开端，它是人力资源管理中非常重要的工作之一。它既关系到事业的成败，又关系到组织的兴衰。“人员选拔，是全部人力资源管理的基石，如果不能实现能岗相匹配的人员选拔模式，即使管理方法如何完善，都将无济于事；政府的统治在于行政，行政的推进在于人事，人事的关键在于人员的选拔”。因此实现岗得其人和能岗匹配才是最理想的人才选拔方式。本题通过对中国平安保险公司电话销售人员招聘现状分析，认为该公司招聘存在着“缺乏人力资源发展规划；招聘流程不规范；招聘途径单一；人员结构不合理”等问题。而这主要是由于“企业高层管理者对招聘工作重视不够；招聘工作中缺乏科学性及规范性；没有建立合理的有效的人才储备库；没有有效的进行员工培训及激励措施”所致。对此提出了应“制定科学的人力资源发展规划；规范人员招聘的流程，实现多样化的招聘模式；采用科学的人才测评甄选系统；提高在招聘评估工作中的效度与信度。”等措施。目的是为了给中国平安保险公司，乃至其他有关企业的员工招聘工作提供一定的指导思路和具有建设性的意见和建议。
目 录
1绪 论 1
1.1研究背景和意义 1
1.2国内外研究现状 1
1.3研究方法 2
2平安保险公司电话销售人员招聘现状 4
3平安保险公司电话销售人员招聘存在的问题 7
3.1平安保险公司电话销售人员发展规划缺失 7
3.2平安保险公司电话销售人员招聘流程不规范 7
3.3平安保险公司电话销售人员招聘的途径单一 8
3.4平安保险公司电话销售人员结构不合理 8
4平安保险公司电话销售人员招聘不理想的原因 10
4.1公司高层对电话销售人员招聘工作重视不够 10
4.2公司电话销售人员招聘工作缺乏科学性和规范性 10
4.3公司电话销售“人才储备库”缺失 10
4.4公司电话销售人员培训和激励机制不健全 11
5平安保险公司电话销售人员招聘优化对策 12
5.1制定科学合理的电话销售队伍发展规划 12
5.2规范和扩展电话销售人员招聘工作流程及渠道 12
5.3重视电话销 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
售人员招聘工作并优化其结构比例 13
5.4采用先进人才测评甄选技术提高招聘的效度和信度 14
6结 论 15
参考文献 16
致 谢 17
1绪 论
1.1研究背景和意义
在世界经济日益全球化的趋势之下，市场竞争越发的激烈，市场竞争的实质是人才的竞争，其中作为市场经济主导的保险行业，早已开始了一场没有硝烟的人才争夺战。在营销团队的建设方面，保险公司都面临一些共同的问题：一是营销人员招聘难度较大，二是营销人员流失严重。保险公司如何培养、打造一流的营销团队已经成为制约保险公司发展的至关重要的因素[1]。本文通过对中国平安保险公司电话销售人员的现状、招聘中存在的问题深入分析，认识到人才招聘是企业存储人力资源的重要渠道，招聘结果是影响企业发展的重要因素。如果企业不重视员工招聘的质量问题，不仅会造成严重的资源浪费，而且还会制约企业的发展和社会声誉。并通过相关理论，结合实际存在的问题提出了相应的对策建议，旨在与提高保险公司营销人员的招聘效率。
1.2国内外研究现状
关于国内外的相关研究
美国学者唐纳在《人力资源管理》中，给招聘下了这样的定义：招聘是确认和吸引大量候选人的一个过程，从大量的候选人当中可以挑选出最为合适的人员[2]。
E﹒麦克纳比奇提出：招聘是企业获得人才的最常用方法，市场竞争的残酷使得所有的企业都认识到人才的重要作用，这使得人力资源部的工作随着人才抢夺的加剧而越来越困难。
Jamer A﹒F﹒stoner 在他的著作中写道：要想使企业招到合适的人才必须做出详细的人力资源计划，也必须建立充足有效的人力储备库。
ArtherWsherman在他所著的《人力资源管理》中提出：招聘是寻求和鼓励潜在的应聘者申请现有或预期空缺职位的过程，在这个过程中，企业应致力于使应聘者得到工作和职位的全面信息，招聘工作由企业内部还是外部来承担，取决于岗位的可能性、企业人力资源政策以及工作的要求。
学者moser提出：招聘的效果可以用雇佣后表现的变量来测量，对于这些雇佣后表现的变量，可以分为近期表现和远期表现，近期表现可以在入职后很快就能测量出来，比如员工的满意度，而远期表现则需要入职后很长时间才能测量出来，比如员工工作年限和员工流失率。
国内学者王垒提出：招聘对企业的人力资源管理具有非常重要的意义，是人力资源管理工作中重要的一个环节，有效的招聘活动可以提高企业的竞争力。
萧鸣政详细地介绍了：在企业内部招聘不能满足企业人力需要时，可进行外部招聘，外部招聘的方法主要有校园招聘、网络招聘和中介机构招聘。
廖泉文提出：如果企业所招聘的员工不能适应他所应聘的岗位，会给企业带来损失，这种损失是由于工作延误和离职造成的，人员招聘所付出的成本可能是极大的。有效的招聘就是：在保证所录用员工的素质前提下，减少招聘成本。
商敏提出：在人力资源管理工作中，员工招聘是一项基本而又重要的内容，企业的特定工作岗位能配置到符合要求的人员，而应聘人员的工作兴趣又正好符合职位需要，这样更能吸引人才来应聘，这是企业人力资源管理工作持续有效进行的根本所在。
计淑玲提出：在员工招聘工作中需要有明确的招聘标准，并且招聘程序要规范，而且要建立科学有效的招聘体系。
李明提出：招聘工作是人与事两者相匹配的过程；最终目标就是企业找到想要的员工，应聘人员找到了理想的岗位。
吴志明提出：招聘工作对于新企业来说是决定企业成败的关键要素，如果不能完成最初的人员配备，那么企业将无法正常运营下去，在时间、物质以及资金上的投入都是浪费。
1.3研究方法
理论联系实际的方法。在大学四年专业理论知识和专业知识学习的基础上，结合毕业实习实践，采用理论联系实际和提出问题，分析问题，解决问题的方法，在毕业论文指导老师的指导下，完成本题研究。
文献调查法。通过阅读大量文献资料，深入分析了解国内外相关理论动态为本题研究打好理论基础，分析其可行性和应用性。
实地调查法。通过毕业前在平安保险公司的实习，亲身实践，凭自己的感官及亲自接触收集相关的材料，并进行总结归纳。
经验总结法。利用在企业实习期间所属的职位，通过实践活动进行归纳与分析，总结经验并结合专业理论知识，使之系统化，理论化，提高本课题研究的可行性。
2平安保险公司电话销售人员招聘现状
中国平安保险公司,是中国首家以保险为核心的并以“银行、保险、证券、信托、企业年金、资产管理”等多元的金融业务成为一体的高效的紧密的多元的综合金融服务集团。该公司成立于1988年，其总部设于深圳。
在中国平安保险公司的电话销售人员的招聘中，主要由各营业区的资深保险代理人，通过朋友介绍、广告宣传或参加招聘会等多种方式，以增加员工的形式招聘。在招聘成功后，初级电话的销售人员就由资深电话销售人员及公司资深保险代理人进行共同的培养。招聘的流程一般如下：首先是简历的筛选，其次组织面试，第三是LASS测试，再进行岗前培训，最后是录用上岗。
目 录
1绪 论 1
1.1研究背景和意义 1
1.2国内外研究现状 1
1.3研究方法 2
2平安保险公司电话销售人员招聘现状 4
3平安保险公司电话销售人员招聘存在的问题 7
3.1平安保险公司电话销售人员发展规划缺失 7
3.2平安保险公司电话销售人员招聘流程不规范 7
3.3平安保险公司电话销售人员招聘的途径单一 8
3.4平安保险公司电话销售人员结构不合理 8
4平安保险公司电话销售人员招聘不理想的原因 10
4.1公司高层对电话销售人员招聘工作重视不够 10
4.2公司电话销售人员招聘工作缺乏科学性和规范性 10
4.3公司电话销售“人才储备库”缺失 10
4.4公司电话销售人员培训和激励机制不健全 11
5平安保险公司电话销售人员招聘优化对策 12
5.1制定科学合理的电话销售队伍发展规划 12
5.2规范和扩展电话销售人员招聘工作流程及渠道 12
5.3重视电话销 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
售人员招聘工作并优化其结构比例 13
5.4采用先进人才测评甄选技术提高招聘的效度和信度 14
6结 论 15
参考文献 16
致 谢 17
1绪 论
1.1研究背景和意义
在世界经济日益全球化的趋势之下，市场竞争越发的激烈，市场竞争的实质是人才的竞争，其中作为市场经济主导的保险行业，早已开始了一场没有硝烟的人才争夺战。在营销团队的建设方面，保险公司都面临一些共同的问题：一是营销人员招聘难度较大，二是营销人员流失严重。保险公司如何培养、打造一流的营销团队已经成为制约保险公司发展的至关重要的因素[1]。本文通过对中国平安保险公司电话销售人员的现状、招聘中存在的问题深入分析，认识到人才招聘是企业存储人力资源的重要渠道，招聘结果是影响企业发展的重要因素。如果企业不重视员工招聘的质量问题，不仅会造成严重的资源浪费，而且还会制约企业的发展和社会声誉。并通过相关理论，结合实际存在的问题提出了相应的对策建议，旨在与提高保险公司营销人员的招聘效率。
1.2国内外研究现状
关于国内外的相关研究
美国学者唐纳在《人力资源管理》中，给招聘下了这样的定义：招聘是确认和吸引大量候选人的一个过程，从大量的候选人当中可以挑选出最为合适的人员[2]。
E﹒麦克纳比奇提出：招聘是企业获得人才的最常用方法，市场竞争的残酷使得所有的企业都认识到人才的重要作用，这使得人力资源部的工作随着人才抢夺的加剧而越来越困难。
Jamer A﹒F﹒stoner 在他的著作中写道：要想使企业招到合适的人才必须做出详细的人力资源计划，也必须建立充足有效的人力储备库。
ArtherWsherman在他所著的《人力资源管理》中提出：招聘是寻求和鼓励潜在的应聘者申请现有或预期空缺职位的过程，在这个过程中，企业应致力于使应聘者得到工作和职位的全面信息，招聘工作由企业内部还是外部来承担，取决于岗位的可能性、企业人力资源政策以及工作的要求。
学者moser提出：招聘的效果可以用雇佣后表现的变量来测量，对于这些雇佣后表现的变量，可以分为近期表现和远期表现，近期表现可以在入职后很快就能测量出来，比如员工的满意度，而远期表现则需要入职后很长时间才能测量出来，比如员工工作年限和员工流失率。
国内学者王垒提出：招聘对企业的人力资源管理具有非常重要的意义，是人力资源管理工作中重要的一个环节，有效的招聘活动可以提高企业的竞争力。
萧鸣政详细地介绍了：在企业内部招聘不能满足企业人力需要时，可进行外部招聘，外部招聘的方法主要有校园招聘、网络招聘和中介机构招聘。
廖泉文提出：如果企业所招聘的员工不能适应他所应聘的岗位，会给企业带来损失，这种损失是由于工作延误和离职造成的，人员招聘所付出的成本可能是极大的。有效的招聘就是：在保证所录用员工的素质前提下，减少招聘成本。
商敏提出：在人力资源管理工作中，员工招聘是一项基本而又重要的内容，企业的特定工作岗位能配置到符合要求的人员，而应聘人员的工作兴趣又正好符合职位需要，这样更能吸引人才来应聘，这是企业人力资源管理工作持续有效进行的根本所在。
计淑玲提出：在员工招聘工作中需要有明确的招聘标准，并且招聘程序要规范，而且要建立科学有效的招聘体系。
李明提出：招聘工作是人与事两者相匹配的过程；最终目标就是企业找到想要的员工，应聘人员找到了理想的岗位。
吴志明提出：招聘工作对于新企业来说是决定企业成败的关键要素，如果不能完成最初的人员配备，那么企业将无法正常运营下去，在时间、物质以及资金上的投入都是浪费。
1.3研究方法
理论联系实际的方法。在大学四年专业理论知识和专业知识学习的基础上，结合毕业实习实践，采用理论联系实际和提出问题，分析问题，解决问题的方法，在毕业论文指导老师的指导下，完成本题研究。
文献调查法。通过阅读大量文献资料，深入分析了解国内外相关理论动态为本题研究打好理论基础，分析其可行性和应用性。
实地调查法。通过毕业前在平安保险公司的实习，亲身实践，凭自己的感官及亲自接触收集相关的材料，并进行总结归纳。
经验总结法。利用在企业实习期间所属的职位，通过实践活动进行归纳与分析，总结经验并结合专业理论知识，使之系统化，理论化，提高本课题研究的可行性。
2平安保险公司电话销售人员招聘现状
中国平安保险公司,是中国首家以保险为核心的并以“银行、保险、证券、信托、企业年金、资产管理”等多元的金融业务成为一体的高效的紧密的多元的综合金融服务集团。该公司成立于1988年，其总部设于深圳。
在中国平安保险公司的电话销售人员的招聘中，主要由各营业区的资深保险代理人，通过朋友介绍、广告宣传或参加招聘会等多种方式，以增加员工的形式招聘。在招聘成功后，初级电话的销售人员就由资深电话销售人员及公司资深保险代理人进行共同的培养。招聘的流程一般如下：首先是简历的筛选，其次组织面试，第三是LASS测试，再进行岗前培训，最后是录用上岗。
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