大srt团队效能影响因素的实证研究以为例
摘要：本研究通过对国内外相关文献的翻阅、梳理，提出团队成员态度、团队内部互动、团队外部支持三类因素作为自变量，团队效能作为因变量的团队效能影响因素的假设。以大学参加过SRT团队项目的同学为调查对象，并参考以往学者的团队效能等相关量表，修改、编制出团队效能和团队效能影响因素两份问卷，运用描述性分析、相关性分析等方法验证假设，分析团队效能关键影响因素与团队效能的关系，填补关于大学生SRT团队效能相关理论研究的空缺，并提出相关建议，以推动大学生SRT团队效能的提高及团队的建设。
目录
摘要3
关键词3
Abstract3
Key words3
一、绪论3
（一）研究背景 3
（二）研究意义 4
（三）研究创新性4
二、相关理论综述4
（一）有关团队的研究4
（二）大学生SRT团队的研究4
（三）有关团队效能的研究5
三、研究假设6
四、实证研究设计 7
（一）研究方法7
（二）问卷设计8
（三）数据收集8
五、统计分析8
（一）信度与效度分析8
（二）描述性分析8
（三）相关性分析9
（四）结果分析10
六、大学生SRT团队效能提高策略10
（一）关于团队成员态度方面10
（二）关于团队互动态度方面10
（三）关于团队外部支持方面10
七、研究结论11
（一）研究不足11
（二）研究展望11
致谢11
参考文献11
附录12
表19
表29
表310
大学生SRT团队效能影响因素的实证研究
以大学为例
引言
一、绪论
（一）研究背景
（二）研究意义
（三）研究创新性
本研究以大学生SRT团队这一特定群体为研究对象
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
，分析三类关键团队效能影响因素与团队效能之间的关系，获得相应的数据分析验证了假设，并针对相应研究因素提出提高大学生SRT团队效能的建议。
二、相关理论综述
（一）有关团队研究
经济学关于团队的研究开始于 Alchain 和 Demsetz(1972)的团队生产概念，即团队生产利用团队成员之间的合作来获得收益，但很难确定每个成员各自对他们联合投入的产出所做出的贡献。
“团队角色理论之父”Meredith R.Belbin认为团队是指有限的一些人为了共同的目标在一起工作，每个人分担不同的角色，有不同的贡献。Hackman 认为，团队是一些工作任务相互依赖的个体的集合，他们共同对团队的结果负责。团队内和团队外的人都把这个群体视作一个完整的实体。Stephen P.Robbins对团队的定义建立在与群体定义进行区分的基础上，他认为团队是一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体等[1]。总之对于团队的定义，各个学者的解释各不相同
（二）大学生SRT团队的研究
1.大学生SRT团队的起源与发展
关于SRT的起源，是由美国麻省理工学院的Edwin H Land教授在1957年，最早提出的本科生科研研究计划，并设立专门的托管基金支持和鼓励学生从事相关的科研训练活动，取得良好反应。大学生参与科研活动，在美国大学学校中经过多年的发展逐渐得到完善[2]。为了培养和提高大学生的实践创新能力，清华大学率先借鉴MIT的先进教学经验，从1996年开始实施 SRT(Students Research Training)计划，并将其列入“九五”规划。随后国内多所高校相继引用开展此教学理念，激发大学生科研学习研究的主动性、积极性，全面提高学生的综合素质[3]。
2.大学生SRT团队的特征
（1）较大的自主性
（2）学术自由型团队
（3）教学相长的团队学习模式
（4）社会互动性
团队需要为实践主体，主动通过问卷调查等形式获得学习需要的数据。学习是通过一定的社会和文化的知识和技能的参与被卷入掌握工具的过程。
（三）关于团队效能的研究
1.团队效能的定义
由于学者在研究目标和研究方式上的差异,对于团队效能的定义存在很大差异。Goodman (1986)认为:“团队效能是指一种能力,它是一种生存、适应、维持和发展的能力[4]。”工作的效能的发挥与团队这种形式的运用存在密切的联系,Robbins(2003)认为:“团队效能是指,以团队这种形式的运用,使团队绩效大于个体工作绩效的相加。”因此,从团队效能的定义中,可以看出团队成员经过努力之后所达到的目标和结果才能称之为团队效能。在广义的界定团队效能的操作定义中,不同学者有不同看法。Gladstein (1984)将团队效能分为绩效与满意度[4]。而按照Hackman (1987)给出的定义,团队效能指团队实现预定目标的实际结果[4]。
2.团队效能的测量方法
由于国内外学者的研究目的和研究方式的不同,对于团队效能的测量,学术界没有统一的测量指标。
Nalder、Hackman & Lawler(1979)认为:团队效能是由团队生产结果、团队成员之间的满意程度、团队成员之间持续合作的能力三个指标来进行衡量[4]。
Hackman(1987)的绩效、团队成员的影响、团队成员的满意度是目标实现的最终结果[4]。
Cohen & Bailey (1997)认为:团队效能应该有团队绩效、成员的态度、成员的行为三个指标来进行测量[4]。
可以看出衡量团队效能没有固定的标准，可以根据研究目的和数据来源的难易程度来确定。
3.团队效能的模型
对于团队效能的研究已经持续了很长的阶段，不同的研究视角，学者们提出了较多的不同理论模型，各有各的特点。台湾学者李弘晖和钟丽英将学者们的研究成果进行统计、分类，得出以下5类模型——描述性模型、规范性模型、实证性模型、启发性模型及其他模型[4]。
目录
摘要3
关键词3
Abstract3
Key words3
一、绪论3
（一）研究背景 3
（二）研究意义 4
（三）研究创新性4
二、相关理论综述4
（一）有关团队的研究4
（二）大学生SRT团队的研究4
（三）有关团队效能的研究5
三、研究假设6
四、实证研究设计 7
（一）研究方法7
（二）问卷设计8
（三）数据收集8
五、统计分析8
（一）信度与效度分析8
（二）描述性分析8
（三）相关性分析9
（四）结果分析10
六、大学生SRT团队效能提高策略10
（一）关于团队成员态度方面10
（二）关于团队互动态度方面10
（三）关于团队外部支持方面10
七、研究结论11
（一）研究不足11
（二）研究展望11
致谢11
参考文献11
附录12
表19
表29
表310
大学生SRT团队效能影响因素的实证研究
以大学为例
引言
一、绪论
（一）研究背景
（二）研究意义
（三）研究创新性
本研究以大学生SRT团队这一特定群体为研究对象
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
，分析三类关键团队效能影响因素与团队效能之间的关系，获得相应的数据分析验证了假设，并针对相应研究因素提出提高大学生SRT团队效能的建议。
二、相关理论综述
（一）有关团队研究
经济学关于团队的研究开始于 Alchain 和 Demsetz(1972)的团队生产概念，即团队生产利用团队成员之间的合作来获得收益，但很难确定每个成员各自对他们联合投入的产出所做出的贡献。
“团队角色理论之父”Meredith R.Belbin认为团队是指有限的一些人为了共同的目标在一起工作，每个人分担不同的角色，有不同的贡献。Hackman 认为，团队是一些工作任务相互依赖的个体的集合，他们共同对团队的结果负责。团队内和团队外的人都把这个群体视作一个完整的实体。Stephen P.Robbins对团队的定义建立在与群体定义进行区分的基础上，他认为团队是一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体等[1]。总之对于团队的定义，各个学者的解释各不相同
（二）大学生SRT团队的研究
1.大学生SRT团队的起源与发展
关于SRT的起源，是由美国麻省理工学院的Edwin H Land教授在1957年，最早提出的本科生科研研究计划，并设立专门的托管基金支持和鼓励学生从事相关的科研训练活动，取得良好反应。大学生参与科研活动，在美国大学学校中经过多年的发展逐渐得到完善[2]。为了培养和提高大学生的实践创新能力，清华大学率先借鉴MIT的先进教学经验，从1996年开始实施 SRT(Students Research Training)计划，并将其列入“九五”规划。随后国内多所高校相继引用开展此教学理念，激发大学生科研学习研究的主动性、积极性，全面提高学生的综合素质[3]。
2.大学生SRT团队的特征
（1）较大的自主性
（2）学术自由型团队
（3）教学相长的团队学习模式
（4）社会互动性
团队需要为实践主体，主动通过问卷调查等形式获得学习需要的数据。学习是通过一定的社会和文化的知识和技能的参与被卷入掌握工具的过程。
（三）关于团队效能的研究
1.团队效能的定义
由于学者在研究目标和研究方式上的差异,对于团队效能的定义存在很大差异。Goodman (1986)认为:“团队效能是指一种能力,它是一种生存、适应、维持和发展的能力[4]。”工作的效能的发挥与团队这种形式的运用存在密切的联系,Robbins(2003)认为:“团队效能是指,以团队这种形式的运用,使团队绩效大于个体工作绩效的相加。”因此,从团队效能的定义中,可以看出团队成员经过努力之后所达到的目标和结果才能称之为团队效能。在广义的界定团队效能的操作定义中,不同学者有不同看法。Gladstein (1984)将团队效能分为绩效与满意度[4]。而按照Hackman (1987)给出的定义,团队效能指团队实现预定目标的实际结果[4]。
2.团队效能的测量方法
由于国内外学者的研究目的和研究方式的不同,对于团队效能的测量,学术界没有统一的测量指标。
Nalder、Hackman & Lawler(1979)认为:团队效能是由团队生产结果、团队成员之间的满意程度、团队成员之间持续合作的能力三个指标来进行衡量[4]。
Hackman(1987)的绩效、团队成员的影响、团队成员的满意度是目标实现的最终结果[4]。
Cohen & Bailey (1997)认为:团队效能应该有团队绩效、成员的态度、成员的行为三个指标来进行测量[4]。
可以看出衡量团队效能没有固定的标准，可以根据研究目的和数据来源的难易程度来确定。
3.团队效能的模型
对于团队效能的研究已经持续了很长的阶段，不同的研究视角，学者们提出了较多的不同理论模型，各有各的特点。台湾学者李弘晖和钟丽英将学者们的研究成果进行统计、分类，得出以下5类模型——描述性模型、规范性模型、实证性模型、启发性模型及其他模型[4]。
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