永嘉房地产开发公司激励制度的优化研究(附件)
摘 要21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜略汰、适者生存的时代，更是一个人力资源激烈竞争的时代。因此加强人力资源管理具有重要的意义。而激励问题以及激励制度是人力资源管理的核心问题，是解决企业第一资源效益最大化的基础性工作，激励制度在企业中运用的非常普遍，一些具体的激励制度被加以运用并根据自己公司特点改进创新，对一些激励制度的优缺点和作用也有深入的研究，本文以咸阳永嘉房地产开发公司为具体研究对象，深入剖析其激励制度存在的薪酬福利制度方面的问题、培训晋升方面的问题、领导方式方面的问题通过国内外研究现状，通过调研，运用文献研究法、调查法和定性分析法，结合激励理论制度和中小企业的独特性提出针对咸阳永嘉房地产开发有限公司激励制度优化与研究提出薪酬福利优化、奖励制度优化、激励机制系统优化方面改进的措施。通过本文的研究，进而为该公司提高公司整体绩效和员工的工作效率提供一些理论指导。另一方面，本文的研究还将进一步丰富、拓宽企业绩效考评激励制度的研究内容，给别的企业提供理论借鉴和参考。 目 录
1 绪论 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究意义 1
1.2.1理论意义 1
1.2.2实际意义 1
1.3 研究动态 2
1.3.1 国内研究动态 2
1.3.2 国外研究动态 2
1.4 研究思路 3
1.5 研究方法 3
1.5.1文献研究法 3
1.5.2调查法 3
1.5.3定性分析法 3
2 咸阳永嘉房地产开发公司激励制度存在的问题 4
2.1 咸阳永嘉房地产开发公司简介 4
2.2 咸阳永嘉房地产开发公司激励制度存在的问题 4
2.2.1 薪酬制度存在的问题 4
2.2.2 福利制度现状及存在的问题 5
2.2.3 绩效考核中存在的问题 6
2.2.4 人员招聘中存在的问题 6
2.2.5 培训制度存在的问题 7
3 咸阳永嘉房地产开发公司激励制度存在问题的原因分析 8
3.1 企业管理者认识不足 10
3.2 盲目跟风 10<
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
2.1 薪酬制度存在的问题 4
2.2.2 福利制度现状及存在的问题 5
2.2.3 绩效考核中存在的问题 6
2.2.4 人员招聘中存在的问题 6
2.2.5 培训制度存在的问题 7
3 咸阳永嘉房地产开发公司激励制度存在问题的原因分析 8
3.1 企业管理者认识不足 10
3.2 盲目跟风 10
3.3 激励措施过于单一 11
3.4政府监管体制不健全 11
4 咸阳永嘉房地产开发公司激励制度存在问题改进对策 12
4.1 优化员工福利激励 12
4.1.1经济性福利与非经济性福利相结合 12
4.1.2 在福利的设置上应加强与员工的沟通 12
4.1.3 注重对特殊关键岗位、技术人员、设计人员的福利吸引力 12
4.1.4 提高常规性福利质量 13}
4.2 优化员工发展激励设计 13
4.2.1 重新设计晋升渠道 13
4.2.2 制定双重职业道路 14
4.3优化培训激励 14
4.3.1 培训奖励制度化 14
4.3.2 做好新员工的培训 14
4.3.3 重视在职培训 15
结论 20
参考文献 21
致谢 22
1 绪论
1.1 研究背景
21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜略汰、适者生存的时代，更是一个人力资源激烈竞争的时代。就企业来说，现在各个企业对人力资源都加以高度的重视，注意到人是保持企业竞争优势的最大的和最关键的资源。而如何获得企业人才、留住人才、用好人才，就必须涉及到企业人力资源管理。而激励问题以及激励管理制度是人力资源管理的核心问题，是解决企业第一资源效益最大化的基础性工作。面对竞争与挑战，如何设计一套科学有效的激励制度，把个人发展目标与企业发展目标有机的统一起来，形成强大的合力推动企业在竞争中持续发展，已经成为当今我国企业人力资源开发和管理亟待解决的迫切问题。
1.2 研究意义
1.2.1理论意义
人力资源是现代企业的战略性的资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励制度在企业中运用的非常普遍，一些具体的激励制度被加以运用并根据自己公司特点改进创新，对一些激励制度的优缺点和作用也有深入的研究，本文以咸阳永嘉房地产开发公司为具体研究对象，深入剖析其激励制度存在的问题和改进的措施，进而为该公司提高公司整体绩效和员工的工作效率提供一些理论指导。同时本文的研究还将进一步丰富、拓宽企业绩效考评激励制度的研究内容。
1.2.2 实际意义
咸阳永嘉房地产开发公司是一家主要从事房地产开发的公司同时也是一家正处在发展中的公司，所以更加需要有一套完善的激励制度对员工进行激励。本文以咸阳永嘉房地产开发公司为具体研究对象，针对激励制度在咸阳永嘉房地产开发公司的实际出发以调查所得数据为基础，通过研究分析，找出激励制度在该企业中的应用，找出问题所在，从而对症下药，如激励要因人而异、奖励适度、奖励正确的事情、 公平性、目标激励、示范激励、尊重激励等。对于激励员工提高员工的工作积极性以及员工的忠诚度降低员工的流失率，增加单位利润有着积极的意义。
1.3 研究动态
1.3.1 国内研究动态
刘杰(2009)在他的《市场信息经济学》一书中提到，没有满意的员工就没有
满意的产品，更不会有满意的顾客。在以市场为主导的经济体制中，员工作为企业发展室外基本单元，无论是从企业生存，还是从企业的发展角度来看提高员工的满意度、有效激励和约束员工行为，已成为现在企业管理中的重头戏，徐潇雪(2008)在《产业聚集与经济发展》中提到中小企业的激励机制还存在很多缺陷，如没有形成科学的激励理念、制度建设方面还不完善、手段灵活性也有待进一步改善。马明玖(2012)在《试论柔性激励在人力资源管理中的应用》中提到激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。张敏(2003)的《薪酬模式设计》一书提到我国中小企业还没建立科学的薪酬体系，忽视文化建设和对员工的精神激励。仲系哦啊企业激励的方式和手段单一，缺乏针对性；考核机制不完善，缺乏科学的评定手段。近年，我国学者在批判的吸收西方及理论的基础上，综合国情及管理实际，就激励问题也提出一些理论或见解。其中，以华东师范大学教授俞文钊及其研究者们提出的理论较为有代表性。第一，同步激励理论，该理论由俞文钊教授创立的，他认为，在我国社会主义阶段的条件下，只有将物质与精神激励有机结合、同步实施，才能取得最大的激励效果。第二，激励因素的有效组合理论，该理论由俞文钊教授及研究者们提出的，他们认为，影响激励方向、强度、个体行为持久性的因素在大多数情况下不是一个单一变量，而是多元、综合因素、复合变量。第三，公平差别理论，该理论也是俞文钊教授及其研究者们吸收了公平理论的合理部分，并进行补充发展修正提出的，亚当斯的公平理论认为，当个体的投入与回报的比率与他人相比出现等值时，才会感到公平，而公平差别理论强调条件不相等时的平衡感。
1.3.2 国外研究现状
管理学激励制度最早可追溯到20世纪初，他一心理学和组织行为学为基础，在经验总结和科学归纳的基础上形成的。Taylor（1895）所提出的“差别计件工资”以及Canlt（1910）设计的“人物加奖金制度”是典型的早期激励机制。20世纪30年代梅奥著名的“社会人”命题的提出，把管理理论引入到行为科学，激励问题成为管理理论研究的核心。Alehian&Demselz(1972)指出，企业实质上是一种“团队生产”方式，即产品是由集团内若干人员协同生产出来的。Jensen&Meckling（1976）提出著名的“公司所有权机构理”并在定义“代理成本”的基础上分析了企业关系中代理成本的产生。Fama（1980)研究了如何使两权分离的大企业成为一个有效率的经济组织，Holmstrom(1982)则将上述思想模型化，形成代理人声誉模型。Cihbons&Murphy(1992)研究了当员工对职业生涯关注时(即现在的变现将影响未来的补偿）的最优激励机制的设计。Holmstrom&Tirole(1993)认为，股票价格因包含了当前未来盈利数据以外的信息含量而有助于够贱管理激励机制。20世纪90年代初，对激励问题的研究呈现出两方面的特点：一是激励机制的设计方面二是重视对激励效用的研究。Baker Jensen and Murphy（1988)提出，对企业内部激励结构的深入了解是提出可行性企业理论的前提，二师传统经济理论难以解释实践中采用的诸多组织激励制度。激励效应研究方面，Jensen&Murphy(1990)研究表明，总经理康雷的报酬与企业业绩没有显著的关系；Murdoch（1991）研究认为，敏感性不仅与行业特征有关，也与企业特殊风险有关；Demselz(199
1 绪论 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究意义 1
1.2.1理论意义 1
1.2.2实际意义 1
1.3 研究动态 2
1.3.1 国内研究动态 2
1.3.2 国外研究动态 2
1.4 研究思路 3
1.5 研究方法 3
1.5.1文献研究法 3
1.5.2调查法 3
1.5.3定性分析法 3
2 咸阳永嘉房地产开发公司激励制度存在的问题 4
2.1 咸阳永嘉房地产开发公司简介 4
2.2 咸阳永嘉房地产开发公司激励制度存在的问题 4
2.2.1 薪酬制度存在的问题 4
2.2.2 福利制度现状及存在的问题 5
2.2.3 绩效考核中存在的问题 6
2.2.4 人员招聘中存在的问题 6
2.2.5 培训制度存在的问题 7
3 咸阳永嘉房地产开发公司激励制度存在问题的原因分析 8
3.1 企业管理者认识不足 10
3.2 盲目跟风 10<
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
2.1 薪酬制度存在的问题 4
2.2.2 福利制度现状及存在的问题 5
2.2.3 绩效考核中存在的问题 6
2.2.4 人员招聘中存在的问题 6
2.2.5 培训制度存在的问题 7
3 咸阳永嘉房地产开发公司激励制度存在问题的原因分析 8
3.1 企业管理者认识不足 10
3.2 盲目跟风 10
3.3 激励措施过于单一 11
3.4政府监管体制不健全 11
4 咸阳永嘉房地产开发公司激励制度存在问题改进对策 12
4.1 优化员工福利激励 12
4.1.1经济性福利与非经济性福利相结合 12
4.1.2 在福利的设置上应加强与员工的沟通 12
4.1.3 注重对特殊关键岗位、技术人员、设计人员的福利吸引力 12
4.1.4 提高常规性福利质量 13}
4.2 优化员工发展激励设计 13
4.2.1 重新设计晋升渠道 13
4.2.2 制定双重职业道路 14
4.3优化培训激励 14
4.3.1 培训奖励制度化 14
4.3.2 做好新员工的培训 14
4.3.3 重视在职培训 15
结论 20
参考文献 21
致谢 22
1 绪论
1.1 研究背景
21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜略汰、适者生存的时代，更是一个人力资源激烈竞争的时代。就企业来说，现在各个企业对人力资源都加以高度的重视，注意到人是保持企业竞争优势的最大的和最关键的资源。而如何获得企业人才、留住人才、用好人才，就必须涉及到企业人力资源管理。而激励问题以及激励管理制度是人力资源管理的核心问题，是解决企业第一资源效益最大化的基础性工作。面对竞争与挑战，如何设计一套科学有效的激励制度，把个人发展目标与企业发展目标有机的统一起来，形成强大的合力推动企业在竞争中持续发展，已经成为当今我国企业人力资源开发和管理亟待解决的迫切问题。
1.2 研究意义
1.2.1理论意义
人力资源是现代企业的战略性的资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励制度在企业中运用的非常普遍，一些具体的激励制度被加以运用并根据自己公司特点改进创新，对一些激励制度的优缺点和作用也有深入的研究，本文以咸阳永嘉房地产开发公司为具体研究对象，深入剖析其激励制度存在的问题和改进的措施，进而为该公司提高公司整体绩效和员工的工作效率提供一些理论指导。同时本文的研究还将进一步丰富、拓宽企业绩效考评激励制度的研究内容。
1.2.2 实际意义
咸阳永嘉房地产开发公司是一家主要从事房地产开发的公司同时也是一家正处在发展中的公司，所以更加需要有一套完善的激励制度对员工进行激励。本文以咸阳永嘉房地产开发公司为具体研究对象，针对激励制度在咸阳永嘉房地产开发公司的实际出发以调查所得数据为基础，通过研究分析，找出激励制度在该企业中的应用，找出问题所在，从而对症下药，如激励要因人而异、奖励适度、奖励正确的事情、 公平性、目标激励、示范激励、尊重激励等。对于激励员工提高员工的工作积极性以及员工的忠诚度降低员工的流失率，增加单位利润有着积极的意义。
1.3 研究动态
1.3.1 国内研究动态
刘杰(2009)在他的《市场信息经济学》一书中提到，没有满意的员工就没有
满意的产品，更不会有满意的顾客。在以市场为主导的经济体制中，员工作为企业发展室外基本单元，无论是从企业生存，还是从企业的发展角度来看提高员工的满意度、有效激励和约束员工行为，已成为现在企业管理中的重头戏，徐潇雪(2008)在《产业聚集与经济发展》中提到中小企业的激励机制还存在很多缺陷，如没有形成科学的激励理念、制度建设方面还不完善、手段灵活性也有待进一步改善。马明玖(2012)在《试论柔性激励在人力资源管理中的应用》中提到激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。张敏(2003)的《薪酬模式设计》一书提到我国中小企业还没建立科学的薪酬体系，忽视文化建设和对员工的精神激励。仲系哦啊企业激励的方式和手段单一，缺乏针对性；考核机制不完善，缺乏科学的评定手段。近年，我国学者在批判的吸收西方及理论的基础上，综合国情及管理实际，就激励问题也提出一些理论或见解。其中，以华东师范大学教授俞文钊及其研究者们提出的理论较为有代表性。第一，同步激励理论，该理论由俞文钊教授创立的，他认为，在我国社会主义阶段的条件下，只有将物质与精神激励有机结合、同步实施，才能取得最大的激励效果。第二，激励因素的有效组合理论，该理论由俞文钊教授及研究者们提出的，他们认为，影响激励方向、强度、个体行为持久性的因素在大多数情况下不是一个单一变量，而是多元、综合因素、复合变量。第三，公平差别理论，该理论也是俞文钊教授及其研究者们吸收了公平理论的合理部分，并进行补充发展修正提出的，亚当斯的公平理论认为，当个体的投入与回报的比率与他人相比出现等值时，才会感到公平，而公平差别理论强调条件不相等时的平衡感。
1.3.2 国外研究现状
管理学激励制度最早可追溯到20世纪初，他一心理学和组织行为学为基础，在经验总结和科学归纳的基础上形成的。Taylor（1895）所提出的“差别计件工资”以及Canlt（1910）设计的“人物加奖金制度”是典型的早期激励机制。20世纪30年代梅奥著名的“社会人”命题的提出，把管理理论引入到行为科学，激励问题成为管理理论研究的核心。Alehian&Demselz(1972)指出，企业实质上是一种“团队生产”方式，即产品是由集团内若干人员协同生产出来的。Jensen&Meckling（1976）提出著名的“公司所有权机构理”并在定义“代理成本”的基础上分析了企业关系中代理成本的产生。Fama（1980)研究了如何使两权分离的大企业成为一个有效率的经济组织，Holmstrom(1982)则将上述思想模型化，形成代理人声誉模型。Cihbons&Murphy(1992)研究了当员工对职业生涯关注时(即现在的变现将影响未来的补偿）的最优激励机制的设计。Holmstrom&Tirole(1993)认为，股票价格因包含了当前未来盈利数据以外的信息含量而有助于够贱管理激励机制。20世纪90年代初，对激励问题的研究呈现出两方面的特点：一是激励机制的设计方面二是重视对激励效用的研究。Baker Jensen and Murphy（1988)提出，对企业内部激励结构的深入了解是提出可行性企业理论的前提，二师传统经济理论难以解释实践中采用的诸多组织激励制度。激励效应研究方面，Jensen&Murphy(1990)研究表明，总经理康雷的报酬与企业业绩没有显著的关系；Murdoch（1991）研究认为，敏感性不仅与行业特征有关，也与企业特殊风险有关；Demselz(199
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