西宁宏莹幕墙装饰有限公司人员流失的原因及对策
摘 要源于经济全球化的急速开展、我国经济的开展也随之加速，民营企业以及私营企业已经成为我国经济发展中不可或缺的一部分，也随之成为国民经济中不可低估的一种实力。现今时代，人才人力资源才是最为主要的资源。从而让民营企业之间的竞争转变为了人才之间的竞争。然而，此刻，大部分的民营企业与私营企业的生存和发展则被人才流失所困扰这，且企业最根本的问题也是人才流失。因此，本文以西宁宏莹幕墙装饰有限公司为例，首先通过问卷调查来分析该公司员工流失的现状，从而得出流失的最主要原因。最后根据原因给公司造成的影响制定相应的解决措施，希望能帮贵公司的发展提供一些借鉴的处理措施，尽可能的减少人才的流失。
目 录
1 绪论 1
1.1 研究背景目的及意义 1
1.1.1 研究背景 1
1.1.2 研究目的 1
1.1.3 研究意义 1
1.2 国内外研究现状 2
1.2.1 国内研究现状 2
1.2.2 国外研究现状 3
1.3 研究方法 4
2 西宁宏莹幕墙装饰有限公司人员流失的现状 5
2.1公司流失人员的年龄结构分析 5
2.2公司流失人员的学历结构分析 6
2.3公司流失人员的工作年限分析 6
3 导致西宁宏莹幕墙装饰有限公司人员流失的原因 8
3.1 薪酬福利制度不完善 8
3.2晋升空间狭窄 8
3.3员工人岗匹配管理制度不合理 9
3.4企业文化不健全 9
4控制西宁宏莹幕墙装饰有限公司员工流失的措施 10
4.1 建立科学的薪酬福利制度 10
4.2建立科学规范的职务晋升渠道 11
4.3人员配置遵循人岗匹配的黄金法则 11
4.4加强企业文化建设 12
结 论 13
参 考 文 献 14
致 谢 17
附 录 18
1 绪论
1.1 研究背景目的及意义
1.1.1 研究背景
如今的经济时代，想要一个公司成为无人能敌的企业，甚至赢 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
得激烈的竞争，它必须依靠人才。鉴于我国企业的社会、历史和独立原因，企业在竞争中的地位、环境、条件和实力都处于劣势。所以对于中小型企业的人才培养要非常的注重，防止人才严重的流失。员工在一系列的领域活动有助于企业的发展前景，优化人事构造和解决内部争执对企业是有益无害的。然而，大量工作人员的损失将对中小企业产生不利影响，如私营企业的增长。为此企业为了降低成本和竞争力，使工作人员士气低落，打破工作的连续性，并对人力资源进行投资。以是，为了减少人才的流出，给出相应的措施。企业必须研究和剖析人才流失的现状和最根本的原因。
1.1.2 研究目的
源于经济全球化的急速开展、我国经济的开展也随之加速，民营企业以及私营企业已经成为我国经济发展中不可或缺的一部分，也随之成为国民经济中不可低估的一种实力。现今时代，人才人力资源才是最为主要的资源。从而让民营企业之间的竞争转变为了人才之间的竞争。然而，此刻，我国许多民营企业和私营企业的生存与发展一直受到人才流失问题的阻挠，民营企业在发展过程中最为根本的问题就是人才的流失。所以，探究民营企业人才流失的现状、问题及原因，并且提出相应的解决措施，就成了民营企业现在最主要的事情。本文以西宁宏莹幕墙装饰有限公司为例，首先通过问卷调查来分析该公司员工流失的现状，从而得出流失的最主要原因。最后根据原因给公司造成的影响制定相应的解决措施，希望能帮贵公司的发展提供一些借鉴的处理措施，尽可能的减少人才的流失。
1.1.3 研究意义
（1）理论意义
员工流动与工作效率径直相关。进而影响企业的生产，最终导致生产效益的低效和生产成本的增加。影响到企业的长远发展。在此次论文中从员工个人、公司层面、两个大方面分析了员工外流问题的原因，本文的研究是为了降低企业人才外流率而提出的理论基础。
（2）实际意义
在此基础上，我希冀通过我的专业知识，避免核心员工流失，改进管理措施。本文以民营企业西宁宏莹幕墙装饰有限公司为研究对象，主要钻研民营企业员工流动的共性，提出的管理对策可为大多数民营企业管理者和人力资源工作者提供参考和帮助，能够让企业员工流动减少。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国内研究现状
90年代初，中国经济体制发生了变化。为此商业界和理论界非常的关注人才外流这一问题。人才外流的现状及相应的研究理论层出不穷。由于中国经济的发展和人才流通机制的不断改善，自最初外国理论翻译理论研究以来，成就发生了变化。再加上我国的实践，从多层面和多层面的研究开始。例如，从全球角度看，程文文从工作环境的角度探讨影响人才外流的外部环境因素。卢嘉对9家公司（如Sinochem、Nokia和北京公共交通公司）的1 500名雇员进行了一次实证研究，分析了工作满意与就业公平与营业额趋势之间的关系。对奖励措施、工资和社会福利以及管理制度的满意程度。Rayley认为，工资、工作人员培训和业绩评估制度导致企业人才外流。自企业的角度来说，王凌洪，七个因素导致私人企业人才外流率很高：第一，科学人才管理的概念；第二，科技人才管理的概念。工作岗位和工作量的分配。第三，过于严厉的惩罚对员工造成巨大压力。第四，雇主的不信任和雇员的承认价值不足；第五，工资和社会福利的任意重新分配；第六，制度不完善，执行不力。第七，信息交流不好，有些人从他们的才干和工作角度学习。孟玲认为，认同的价值、晋升、待遇和福利的机会、领导的质量、导致了企业对人才同行的认识和期望。从雇员的角度看，赵西萍研究了影响其营业额意图的因素。在多方面的分析中，得出的结论是，雇员的任务和达到工资和晋升的期望来确定雇员的离职意向。[1]
目 录
1 绪论 1
1.1 研究背景目的及意义 1
1.1.1 研究背景 1
1.1.2 研究目的 1
1.1.3 研究意义 1
1.2 国内外研究现状 2
1.2.1 国内研究现状 2
1.2.2 国外研究现状 3
1.3 研究方法 4
2 西宁宏莹幕墙装饰有限公司人员流失的现状 5
2.1公司流失人员的年龄结构分析 5
2.2公司流失人员的学历结构分析 6
2.3公司流失人员的工作年限分析 6
3 导致西宁宏莹幕墙装饰有限公司人员流失的原因 8
3.1 薪酬福利制度不完善 8
3.2晋升空间狭窄 8
3.3员工人岗匹配管理制度不合理 9
3.4企业文化不健全 9
4控制西宁宏莹幕墙装饰有限公司员工流失的措施 10
4.1 建立科学的薪酬福利制度 10
4.2建立科学规范的职务晋升渠道 11
4.3人员配置遵循人岗匹配的黄金法则 11
4.4加强企业文化建设 12
结 论 13
参 考 文 献 14
致 谢 17
附 录 18
1 绪论
1.1 研究背景目的及意义
1.1.1 研究背景
如今的经济时代，想要一个公司成为无人能敌的企业，甚至赢 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
得激烈的竞争，它必须依靠人才。鉴于我国企业的社会、历史和独立原因，企业在竞争中的地位、环境、条件和实力都处于劣势。所以对于中小型企业的人才培养要非常的注重，防止人才严重的流失。员工在一系列的领域活动有助于企业的发展前景，优化人事构造和解决内部争执对企业是有益无害的。然而，大量工作人员的损失将对中小企业产生不利影响，如私营企业的增长。为此企业为了降低成本和竞争力，使工作人员士气低落，打破工作的连续性，并对人力资源进行投资。以是，为了减少人才的流出，给出相应的措施。企业必须研究和剖析人才流失的现状和最根本的原因。
1.1.2 研究目的
源于经济全球化的急速开展、我国经济的开展也随之加速，民营企业以及私营企业已经成为我国经济发展中不可或缺的一部分，也随之成为国民经济中不可低估的一种实力。现今时代，人才人力资源才是最为主要的资源。从而让民营企业之间的竞争转变为了人才之间的竞争。然而，此刻，我国许多民营企业和私营企业的生存与发展一直受到人才流失问题的阻挠，民营企业在发展过程中最为根本的问题就是人才的流失。所以，探究民营企业人才流失的现状、问题及原因，并且提出相应的解决措施，就成了民营企业现在最主要的事情。本文以西宁宏莹幕墙装饰有限公司为例，首先通过问卷调查来分析该公司员工流失的现状，从而得出流失的最主要原因。最后根据原因给公司造成的影响制定相应的解决措施，希望能帮贵公司的发展提供一些借鉴的处理措施，尽可能的减少人才的流失。
1.1.3 研究意义
（1）理论意义
员工流动与工作效率径直相关。进而影响企业的生产，最终导致生产效益的低效和生产成本的增加。影响到企业的长远发展。在此次论文中从员工个人、公司层面、两个大方面分析了员工外流问题的原因，本文的研究是为了降低企业人才外流率而提出的理论基础。
（2）实际意义
在此基础上，我希冀通过我的专业知识，避免核心员工流失，改进管理措施。本文以民营企业西宁宏莹幕墙装饰有限公司为研究对象，主要钻研民营企业员工流动的共性，提出的管理对策可为大多数民营企业管理者和人力资源工作者提供参考和帮助，能够让企业员工流动减少。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国内研究现状
90年代初，中国经济体制发生了变化。为此商业界和理论界非常的关注人才外流这一问题。人才外流的现状及相应的研究理论层出不穷。由于中国经济的发展和人才流通机制的不断改善，自最初外国理论翻译理论研究以来，成就发生了变化。再加上我国的实践，从多层面和多层面的研究开始。例如，从全球角度看，程文文从工作环境的角度探讨影响人才外流的外部环境因素。卢嘉对9家公司（如Sinochem、Nokia和北京公共交通公司）的1 500名雇员进行了一次实证研究，分析了工作满意与就业公平与营业额趋势之间的关系。对奖励措施、工资和社会福利以及管理制度的满意程度。Rayley认为，工资、工作人员培训和业绩评估制度导致企业人才外流。自企业的角度来说，王凌洪，七个因素导致私人企业人才外流率很高：第一，科学人才管理的概念；第二，科技人才管理的概念。工作岗位和工作量的分配。第三，过于严厉的惩罚对员工造成巨大压力。第四，雇主的不信任和雇员的承认价值不足；第五，工资和社会福利的任意重新分配；第六，制度不完善，执行不力。第七，信息交流不好，有些人从他们的才干和工作角度学习。孟玲认为，认同的价值、晋升、待遇和福利的机会、领导的质量、导致了企业对人才同行的认识和期望。从雇员的角度看，赵西萍研究了影响其营业额意图的因素。在多方面的分析中，得出的结论是，雇员的任务和达到工资和晋升的期望来确定雇员的离职意向。[1]
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