心理契约的核心员工忠诚度培养研究
目 录
1 引言 1
2 基于心理契约的核心员工忠诚度研究回顾 1
2.1 核心员工的含义 1
2.2 心理契约的相关研究 2
2.3 员工忠诚度的相关研究 3
3 研究方法与过程 4
3.1 问卷调查法 4
3.2 调查过程 4
4 研究结果 5
4.1 问卷调查结果分析 5
4.2 心理契约与核心员工忠诚度的关系 9
4.3 影响核心员工心理契约的因素 10
5 基于心理契约的核心员工忠诚度培养的措施 11
5.1 心理契约的维持 11
5.2 心理契约的动态管理 12
结 论 14
致 谢 15
参 考 文 献 16
附录1 17
附录2 20
1 引言
人力资源作为企业稳定发展的重要部分，尤其是核心员工，更加是企业发展的源动力。企业能否立足于市场主要由核心员工是否忠诚于企业、为企业创造有利的价值来决定。在经济快速发展的今天，伴随着人们生活的快节奏，工作更换的现象也越来越普遍。在2003年，经济学人集团对核心员工的流动情况进行了调查，结果是香港和新加坡核心员工流动率在20%，泰国在14%，菲律宾在13%，中国在14%到27%之间，普遍比十年前有较大幅度的提高。核心员工流动率的升高对企业的长期发展有很深的负面影响。特别是核心员工，他们人数占的比重很小，却为企业创造了80%以上的收益，因为他们掌握着企业的核心技术，是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干，往往也是企业互相争夺的对象，一旦离职，就会让企业遭受重大的损失。
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但是核心员工的忠诚度并没有引起一些中小企业的重视。目前，我国一些中小型企业核心员工的流失、企业商业机密的泄露、核心员工工作积极性降低等一系列问题日渐严重，大多是由核心员工的忠诚度不高引发的。这些问题，在一定程度上会使企业的工作效率降低，严重的话就会导致企业倒闭。纵观国内外文献，国内外对核心员工的定义说法不一，我国对心理契约及忠诚度的研究还停留在表面，而国外的研究则相对成熟。很少学者运用心理契约来研究核心员工忠诚度的培养，其中对于定量研究就更加少了。在这种形势下，企业培养核心员工的忠诚度不仅可以保留核心员工，减少流失率，还能增强企业整体的竞争力，使企业能够长久的发展并立于不败之地。
2 基于心理契约的核心员工忠诚度研究回顾
2.1 核心员工的含义
国外关于核心员工的概念定义，主要从三个角度展开：
第一，员工对组织的重要性。学者Leigh Branham(1998)认为企业最看重的、最难寻找的、难以替代的、不可或缺的、能够为公司创造重大利益的员工就是核心员工[9]。第二，员工薪酬的角度。美国国税局（IRS）认为，核心员工是年薪超过13万美元的办公室人员，或者拥有超过5%企业股份的员工，或拥有超过1%企业股份并且在一年中超过15万美元薪酬的员工。第三，员工从事的业务角度。有的行业可以从员工从事的业务来定义核心员工。对于出租车行业来说，从事司机工作的员工是公司的核心员工。因为司机是整个公司运营的中心枢纽，他们每天都要为公司创造利润，了解城市的各个路线，同时也主导着与公司客户之间的关系，代表着公司的形象。
国内学者主要是从以下两个方面来判断什么是核心员工：
第一，员工的综合素质和能力。杨佑国（2001）认为所谓核心员工，必须是关键岗位上的人员；必须是理解并服从企业核心价值观的人才；是知识面广、经验丰富的人员；专业特殊，一时无法找到替代者的人员；是需要长时间培养的员工。第二，员工的自身特质。石变珍（2005）认为，核心员工是指在创造绩效和对公司发展有深刻的影响作用，在某一方面“不可替代”的员工，主要包括企业高层管理人员、研发精英以及高级技术人员等。
国内外对于核心员工的界定仍存在很大的差异，到目前为止，还没有一个比较统一的、令人信服的界定方式。本文中核心员工是指：掌握着构成企业核心竞争力来源的关键技能、能够胜任重要的岗位并能为企业的经营和成长做出突出贡献的人员。
2.2 心理契约的相关研究
2.2.1 理论研究
1960年Argyris在《理解组织行为》一书中，主要讨论了关于管理者和被管理者之间的非正式的、隐性的理解关系，提出了“心理工作契约”，形成了心理契约的雏形；1962年，Levinson描述心理契约是“为书面化的契约”，指明了心理契约未来的发展方向，被称为“心理契约之父”；1980年，Schein定义心理契约为一种期望，他把心理契约划分为核心员工和组织两个层次，指明了心理契约的研究方向，使以后的学者研究心理契约更加具体明确；Rousseau（1998）在《组织中的心理与隐含契约》中提出，心理契约的实质是当事人的主观意念，是一种在实践中不断构建的过程[10]。
心理契约始于国外，我国对心理契约的研究和国外的研究相比起步较晚。李原、郭德俊（2002）借鉴国外的研究结果，把心理契约研究的总体发展过程总结为概念引入、概念发展和实证研究三个阶段，并且提出了当前和未来的研究方向。彭正龙（2004）在组织行为学中有关心理契约的理论研究（包括概念的提出、理论模型、分类和测量)基础上，探讨了该领域的主要理论体系和分级、辩论的焦点，阐述了在新经济背景下的心理契约新变化、新发展以及相关研究。
2.2.2 结构研究
因为国内外学者对心理契约的定义各不相同，所以心理契约的结构研究也存在差异。总体看来，心理契约主要有二维和多维结构。
第一，二维结构。陈加洲（2003）认为心理契约是一种主观约定，这种主观约定的关键就是核心员工和企业对彼此的责任与义务，并通过调查表明国内企业员工心理契约的组织责任和员工责任都包含者显示责任和发展责任两个维度；1985年，MacNeil将心理契约分为交易型成分和关系型成分两个维度，形成了二维结构理论的雏形。
第二，多维结构。在20世纪90年代，Rousscan指出心理契约在本质上是个体的、单方面的感受，受到个人的经历、员工与企业的关系、社会背景等多方面因素的影响；Turnley和Feldman（1993）认为心理契约由组织对核心员工做出的承诺、员工对组织的文化、环境等的感知、员工对组织运行的期望三个维度构成。1996年，Rousseau和Tiorimala提出心理契约包括交易维度、关系维度和平衡维度。
表4 心理契约旋转因子矩阵
因子
1 2 3 4 5
让员工参与管理 0.812 0.009 0.078 -0.039 -0.2
表5 员工忠诚度旋转因子矩阵
因子
1 2
我非常关心公司的前途 0.79 0.233
我发现个人的价值观与公司的经营理念十分相似 0.749 0.08
表8 不同年龄段的心理契约比较
N 平均数 标准偏差 标准错误 平均值的 95% 信赖区间 最小值 最大值
1 引言 1
2 基于心理契约的核心员工忠诚度研究回顾 1
2.1 核心员工的含义 1
2.2 心理契约的相关研究 2
2.3 员工忠诚度的相关研究 3
3 研究方法与过程 4
3.1 问卷调查法 4
3.2 调查过程 4
4 研究结果 5
4.1 问卷调查结果分析 5
4.2 心理契约与核心员工忠诚度的关系 9
4.3 影响核心员工心理契约的因素 10
5 基于心理契约的核心员工忠诚度培养的措施 11
5.1 心理契约的维持 11
5.2 心理契约的动态管理 12
结 论 14
致 谢 15
参 考 文 献 16
附录1 17
附录2 20
1 引言
人力资源作为企业稳定发展的重要部分，尤其是核心员工，更加是企业发展的源动力。企业能否立足于市场主要由核心员工是否忠诚于企业、为企业创造有利的价值来决定。在经济快速发展的今天，伴随着人们生活的快节奏，工作更换的现象也越来越普遍。在2003年，经济学人集团对核心员工的流动情况进行了调查，结果是香港和新加坡核心员工流动率在20%，泰国在14%，菲律宾在13%，中国在14%到27%之间，普遍比十年前有较大幅度的提高。核心员工流动率的升高对企业的长期发展有很深的负面影响。特别是核心员工，他们人数占的比重很小，却为企业创造了80%以上的收益，因为他们掌握着企业的核心技术，是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干，往往也是企业互相争夺的对象，一旦离职，就会让企业遭受重大的损失。
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥3^5`1^9`1^6^0`7^2$
但是核心员工的忠诚度并没有引起一些中小企业的重视。目前，我国一些中小型企业核心员工的流失、企业商业机密的泄露、核心员工工作积极性降低等一系列问题日渐严重，大多是由核心员工的忠诚度不高引发的。这些问题，在一定程度上会使企业的工作效率降低，严重的话就会导致企业倒闭。纵观国内外文献，国内外对核心员工的定义说法不一，我国对心理契约及忠诚度的研究还停留在表面，而国外的研究则相对成熟。很少学者运用心理契约来研究核心员工忠诚度的培养，其中对于定量研究就更加少了。在这种形势下，企业培养核心员工的忠诚度不仅可以保留核心员工，减少流失率，还能增强企业整体的竞争力，使企业能够长久的发展并立于不败之地。
2 基于心理契约的核心员工忠诚度研究回顾
2.1 核心员工的含义
国外关于核心员工的概念定义，主要从三个角度展开：
第一，员工对组织的重要性。学者Leigh Branham(1998)认为企业最看重的、最难寻找的、难以替代的、不可或缺的、能够为公司创造重大利益的员工就是核心员工[9]。第二，员工薪酬的角度。美国国税局（IRS）认为，核心员工是年薪超过13万美元的办公室人员，或者拥有超过5%企业股份的员工，或拥有超过1%企业股份并且在一年中超过15万美元薪酬的员工。第三，员工从事的业务角度。有的行业可以从员工从事的业务来定义核心员工。对于出租车行业来说，从事司机工作的员工是公司的核心员工。因为司机是整个公司运营的中心枢纽，他们每天都要为公司创造利润，了解城市的各个路线，同时也主导着与公司客户之间的关系，代表着公司的形象。
国内学者主要是从以下两个方面来判断什么是核心员工：
第一，员工的综合素质和能力。杨佑国（2001）认为所谓核心员工，必须是关键岗位上的人员；必须是理解并服从企业核心价值观的人才；是知识面广、经验丰富的人员；专业特殊，一时无法找到替代者的人员；是需要长时间培养的员工。第二，员工的自身特质。石变珍（2005）认为，核心员工是指在创造绩效和对公司发展有深刻的影响作用，在某一方面“不可替代”的员工，主要包括企业高层管理人员、研发精英以及高级技术人员等。
国内外对于核心员工的界定仍存在很大的差异，到目前为止，还没有一个比较统一的、令人信服的界定方式。本文中核心员工是指：掌握着构成企业核心竞争力来源的关键技能、能够胜任重要的岗位并能为企业的经营和成长做出突出贡献的人员。
2.2 心理契约的相关研究
2.2.1 理论研究
1960年Argyris在《理解组织行为》一书中，主要讨论了关于管理者和被管理者之间的非正式的、隐性的理解关系，提出了“心理工作契约”，形成了心理契约的雏形；1962年，Levinson描述心理契约是“为书面化的契约”，指明了心理契约未来的发展方向，被称为“心理契约之父”；1980年，Schein定义心理契约为一种期望，他把心理契约划分为核心员工和组织两个层次，指明了心理契约的研究方向，使以后的学者研究心理契约更加具体明确；Rousseau（1998）在《组织中的心理与隐含契约》中提出，心理契约的实质是当事人的主观意念，是一种在实践中不断构建的过程[10]。
心理契约始于国外，我国对心理契约的研究和国外的研究相比起步较晚。李原、郭德俊（2002）借鉴国外的研究结果，把心理契约研究的总体发展过程总结为概念引入、概念发展和实证研究三个阶段，并且提出了当前和未来的研究方向。彭正龙（2004）在组织行为学中有关心理契约的理论研究（包括概念的提出、理论模型、分类和测量)基础上，探讨了该领域的主要理论体系和分级、辩论的焦点，阐述了在新经济背景下的心理契约新变化、新发展以及相关研究。
2.2.2 结构研究
因为国内外学者对心理契约的定义各不相同，所以心理契约的结构研究也存在差异。总体看来，心理契约主要有二维和多维结构。
第一，二维结构。陈加洲（2003）认为心理契约是一种主观约定，这种主观约定的关键就是核心员工和企业对彼此的责任与义务，并通过调查表明国内企业员工心理契约的组织责任和员工责任都包含者显示责任和发展责任两个维度；1985年，MacNeil将心理契约分为交易型成分和关系型成分两个维度，形成了二维结构理论的雏形。
第二，多维结构。在20世纪90年代，Rousscan指出心理契约在本质上是个体的、单方面的感受，受到个人的经历、员工与企业的关系、社会背景等多方面因素的影响；Turnley和Feldman（1993）认为心理契约由组织对核心员工做出的承诺、员工对组织的文化、环境等的感知、员工对组织运行的期望三个维度构成。1996年，Rousseau和Tiorimala提出心理契约包括交易维度、关系维度和平衡维度。
表4 心理契约旋转因子矩阵
因子
1 2 3 4 5
让员工参与管理 0.812 0.009 0.078 -0.039 -0.2
表5 员工忠诚度旋转因子矩阵
因子
1 2
我非常关心公司的前途 0.79 0.233
我发现个人的价值观与公司的经营理念十分相似 0.749 0.08
表8 不同年龄段的心理契约比较
N 平均数 标准偏差 标准错误 平均值的 95% 信赖区间 最小值 最大值
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