太阳雨公司科技人员薪酬体系优化研究(附件)【字数：12187】
创新是高科技企业的生命线，企业中的科技人员成为企业发展前景的决定力量，因此科技人员的薪酬也显得尤为重要。合理的薪酬体系能够有效激励科技人员，激发其研发潜能。本研究试图理论结合实践，以连云港市太阳雨公司为案例，运用薪酬相关理论，文献研究法，经验总结法等研究方法，采用问卷调查的方式，了解了该公司科技人员薪酬体系的现状，找到了以下问题基本薪酬构成不合理、基本工资定级不合理、采用薪酬保密制度、考核体系不科学、缺乏弹性福利计划、忽视长期激励。并在此基础上提出了一些建议引入宽带薪酬体系、完善绩效考核、建立弹性福利计划、适度公开薪酬信息、注重长期激励等。关键词薪酬；科技人员；薪酬体系；优化
Keywords: Compensation; Technological Personnel; Salary System; Optimization 目 录
0 引言 1
1 相关概念与理论 2
1.1 薪酬的定义 2
1.2 关于薪酬的理论 2
1.3 科技人员的概念及特征 3
2 连云港市太阳雨公司科技人员薪酬体系现状 4
2.1 太阳雨公司概况 4
2.2 太阳雨公司科技人员薪酬体系现状 4
3 薪酬满意度调查及数据分析 9
3.1 问卷发放和回收 9
3.2 调查结果分析 9
4 连云港市太阳雨公司薪酬体系现状存在的问题 11
4.1 基本薪酬构成不合理 11
4.2 薪酬保密制度使薪酬公平感降低 11
4.3 绩效考核体系不科学 11
4.4 缺乏弹性福利计划 12
4.5 现有薪酬体系难以发挥激励效果 13
5 连云港市太阳与公司薪酬体系优化建议 13
5.1建立宽带薪酬体系 13
5.2 完善绩效考核 13
5.3 建立弹性福利计划 14
5.4 适度公开薪酬信息 15
5.5 注重长期激励 15
结 论 17
致 谢 18
参考文献 19
附录 20
连云港市太阳雨公司科技人 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
员薪酬体系优化研究
0 引言
21世纪，创新成为时代的主题词，而企业则是创新的主体。我国企业中的科技人员人数众多，但较高层次的科技人员占比却较少，科技人员的整体科研能力和创新能力也相对较低。中国的科技公司同国外的科研企业存在较大的差距：国外的科研企业针对科技人员采取的薪酬体系异于其他普通员工，然而目前中国大多数高科技企业并没有意识到科技人员的薪酬体系应当区别于普通员工[1]。而适用于普通员工的薪酬体系并不能很好地激励科技人员。一方面，企业在科研上的投入比例明显不如国外企业；同时，对科技人员的薪酬投入也显得不够。
随着社会的发展，我国的太阳能产品行业也有了快速发展，太阳雨太阳能公司一家独大的局面逐渐遭到了挑战，面对激烈的竞争，太阳雨公司原有的针对科技人员的薪酬体系需要进一步完善。
所以本次研究的目的是分析如何通过薪酬体系方面的优化来激励科技人员的工作积极性，并且试图通过太阳雨公司的科技人员薪酬体系情况得到启示。合理的薪酬体系不仅可以使得企业的科技人员提高工作积极性和工作效率，对企业自身的发展也起到的举足轻重的作用。本研究期望通过对国内外已有的薪酬理论以及薪酬管理实践的梳理和借鉴，通过分析连云港市太阳雨公司科技人员的薪酬体系现状，得到一些启示，以期为连云港市太阳雨公司提供一些有意义的建议。
1 相关概念与理论
1.1 薪酬的定义
薪酬（compensation）是指对某种劳动付出的“补偿或者报偿”。从狭义上讲，薪酬是指员工因工作而从公司获取的实际报酬，从广义上讲，薪酬则指的是，员工由于自己的劳动，员工从企业所获得的全部的报酬。现今，学术界通常将薪酬的界定分成以下三种：一是宽口径的界定，就是员工因为完成了相关的工作而获得的所有内外报酬的总和；第二种是中等口径的界定，就是因为员工与公司之间形成的雇佣关系，而从公司中获得现实的收入以及多种形式的福利；第三种是窄口径的界定，就仅指包括货币性薪酬而不包括福利的薪酬，即基本工资和浮动工资或可变工资的总和。
本文采用《薪酬设计与员工激励全案》一书的观点，采取中等口径作为薪酬的标准，用总薪酬或全面薪酬的观点来定义薪酬——薪酬包含基本薪酬、可变薪酬、福利、服务以及一次性奖金、股票期权等等多种的经济型报酬。
1.2 关于薪酬的理论
1.2.1 需要层次理论
需要层次理论是由马斯洛提出的。它属于激励理论的一个主要的理论。马斯洛假设社会上的每一个人都有着五种需要，从低到高依次分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现的需要。当人的某种低层次的需要在基本上得到满足之后，在它上一层次的需要就会上升为在这个人当前的主要需要。而只有主导需要才能够激励人的行为。将这个理论运用到薪酬体系设计中时，首先，企业的管理层一定要透彻地了解每位员工当前正处于哪一个层次的需求层次上，然后再有针对性地帮助员工达到这个需要层次，从而使得员工渴望更上层的需求层次，这样就能使员工形成一种需要与行为之间的良性循环。
1.2.2 双因素理论
双因素理论是由赫兹伯格提出的，他的理论观点是，能使工作满意的因素与使工作不满意的因素是完全不一样并且相互之间是毫无关系的。致使员工对工作产生不满意感的因素大多是保健因素，例如公司的规章政策、员工的工作环境、人际关系、基本工资等等，当具备这些保健因素时，员工没有不满意，但是它们也不会给员工带来满意感。而另外一种因素称之为激励因素，就是指能够使员工产生工作满意感的因素，例如给他们安排富有挑战性的工作、认可员工的工作成果、给予员工晋升的机会等等，当激励因素充分地发挥，才能对员工产生有效的激励作用。双因素理论对企业的薪酬体系设计具有很强的指导意义。
Keywords: Compensation; Technological Personnel; Salary System; Optimization 目 录
0 引言 1
1 相关概念与理论 2
1.1 薪酬的定义 2
1.2 关于薪酬的理论 2
1.3 科技人员的概念及特征 3
2 连云港市太阳雨公司科技人员薪酬体系现状 4
2.1 太阳雨公司概况 4
2.2 太阳雨公司科技人员薪酬体系现状 4
3 薪酬满意度调查及数据分析 9
3.1 问卷发放和回收 9
3.2 调查结果分析 9
4 连云港市太阳雨公司薪酬体系现状存在的问题 11
4.1 基本薪酬构成不合理 11
4.2 薪酬保密制度使薪酬公平感降低 11
4.3 绩效考核体系不科学 11
4.4 缺乏弹性福利计划 12
4.5 现有薪酬体系难以发挥激励效果 13
5 连云港市太阳与公司薪酬体系优化建议 13
5.1建立宽带薪酬体系 13
5.2 完善绩效考核 13
5.3 建立弹性福利计划 14
5.4 适度公开薪酬信息 15
5.5 注重长期激励 15
结 论 17
致 谢 18
参考文献 19
附录 20
连云港市太阳雨公司科技人 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
员薪酬体系优化研究
0 引言
21世纪，创新成为时代的主题词，而企业则是创新的主体。我国企业中的科技人员人数众多，但较高层次的科技人员占比却较少，科技人员的整体科研能力和创新能力也相对较低。中国的科技公司同国外的科研企业存在较大的差距：国外的科研企业针对科技人员采取的薪酬体系异于其他普通员工，然而目前中国大多数高科技企业并没有意识到科技人员的薪酬体系应当区别于普通员工[1]。而适用于普通员工的薪酬体系并不能很好地激励科技人员。一方面，企业在科研上的投入比例明显不如国外企业；同时，对科技人员的薪酬投入也显得不够。
随着社会的发展，我国的太阳能产品行业也有了快速发展，太阳雨太阳能公司一家独大的局面逐渐遭到了挑战，面对激烈的竞争，太阳雨公司原有的针对科技人员的薪酬体系需要进一步完善。
所以本次研究的目的是分析如何通过薪酬体系方面的优化来激励科技人员的工作积极性，并且试图通过太阳雨公司的科技人员薪酬体系情况得到启示。合理的薪酬体系不仅可以使得企业的科技人员提高工作积极性和工作效率，对企业自身的发展也起到的举足轻重的作用。本研究期望通过对国内外已有的薪酬理论以及薪酬管理实践的梳理和借鉴，通过分析连云港市太阳雨公司科技人员的薪酬体系现状，得到一些启示，以期为连云港市太阳雨公司提供一些有意义的建议。
1 相关概念与理论
1.1 薪酬的定义
薪酬（compensation）是指对某种劳动付出的“补偿或者报偿”。从狭义上讲，薪酬是指员工因工作而从公司获取的实际报酬，从广义上讲，薪酬则指的是，员工由于自己的劳动，员工从企业所获得的全部的报酬。现今，学术界通常将薪酬的界定分成以下三种：一是宽口径的界定，就是员工因为完成了相关的工作而获得的所有内外报酬的总和；第二种是中等口径的界定，就是因为员工与公司之间形成的雇佣关系，而从公司中获得现实的收入以及多种形式的福利；第三种是窄口径的界定，就仅指包括货币性薪酬而不包括福利的薪酬，即基本工资和浮动工资或可变工资的总和。
本文采用《薪酬设计与员工激励全案》一书的观点，采取中等口径作为薪酬的标准，用总薪酬或全面薪酬的观点来定义薪酬——薪酬包含基本薪酬、可变薪酬、福利、服务以及一次性奖金、股票期权等等多种的经济型报酬。
1.2 关于薪酬的理论
1.2.1 需要层次理论
需要层次理论是由马斯洛提出的。它属于激励理论的一个主要的理论。马斯洛假设社会上的每一个人都有着五种需要，从低到高依次分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现的需要。当人的某种低层次的需要在基本上得到满足之后，在它上一层次的需要就会上升为在这个人当前的主要需要。而只有主导需要才能够激励人的行为。将这个理论运用到薪酬体系设计中时，首先，企业的管理层一定要透彻地了解每位员工当前正处于哪一个层次的需求层次上，然后再有针对性地帮助员工达到这个需要层次，从而使得员工渴望更上层的需求层次，这样就能使员工形成一种需要与行为之间的良性循环。
1.2.2 双因素理论
双因素理论是由赫兹伯格提出的，他的理论观点是，能使工作满意的因素与使工作不满意的因素是完全不一样并且相互之间是毫无关系的。致使员工对工作产生不满意感的因素大多是保健因素，例如公司的规章政策、员工的工作环境、人际关系、基本工资等等，当具备这些保健因素时，员工没有不满意，但是它们也不会给员工带来满意感。而另外一种因素称之为激励因素，就是指能够使员工产生工作满意感的因素，例如给他们安排富有挑战性的工作、认可员工的工作成果、给予员工晋升的机会等等，当激励因素充分地发挥，才能对员工产生有效的激励作用。双因素理论对企业的薪酬体系设计具有很强的指导意义。
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