杭州城东派出所民警的激励研究studyontheincentiveofbasiclevelpoliceinhangzho
现有的精神激励为主导的民警激励方式根本不能适应基层警察队伍的实际需要。本文把杭州市城东派出所民警选取为研究的对象，重点对派出所民警激励方面存在的问题行了研究。在对现状进行分析后发现激励目标导向不正确，激励方法措施不到位，物质激励效果不理想等是该派出所民警激励效果不佳的直接原因。为了改善激励效果，本文从丰富激励手段,建立保障机制等角度对民警激励的不足进行完善、构建，以充分调动基层派出所民警的工作积极性，为警察队伍的人力资源管理提供有价值的参考和建议。关键词基层民警；激励；派出所
目录
0引言 1
1关于基层派出所民警激励的相关概念综述 1
1.1相关概念界定 1
1.2相关激励理论 2
2 杭州市城东派出所基层民警激励的现状及问题 5
2.1城东派出所民警激励现状 5
2.2存在的问题 10
3杭州市城东派出所民警激励现存问题的原因分析 11
3.1现行激励机制设计存在缺陷 11
3.2警员自身才能不能充分发挥 12
3.3缺乏先进的激励技术方法 12
4 完善杭州市城东派出所民警激励的建议 13
4.1形成良好的激励环境 13
4.2加强正确价值观的引导 13
4.3丰富激励手段 14
4.4建立保障机制 15
致谢 17
参考文献 18
附录 19
杭州市城东派出所民警的激励研究
0 引言
在现阶段的很多激励实践和理论的研究中，对企业员工的激励研究占了大多数，很少会对公安系统进行研究，特别是基层派出所民警队伍的激励方面，基层派出所民警队伍属于一群特殊的国家公务员，基层派出所民警的公共性特点造成了对这支队伍实行激励制度的困难程度，所以，怎样在国家公务员制度的范围内，积极的完善激励制度，形成一支业务素质过硬，思想作风优良的基层派出所民警队伍，不断提升基层民警的工作积极性和工作效率，充分激发出基础民警的主观能动性，这对社会的稳定和安全提供了关键的基层和保障，对理论和实践来讲现实意义重大。
在施行有效激励的理论成果方面，对警察队伍， *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
特别是对基层派出所民警的激励机制的研究还是非常的少见的，即使有一些研究成果出现，但也只是停留在对民警晋升、考核、福利待遇、职务构成等方面进行的研究。本文将相关的研究成果和资料进行了总结和归纳，并以杭州市城东派出所的民警激励作为实例，结合调查问卷的形式对该派出所民警队伍激励机制构建过程中出现的问题进行了调研和分析，总结出来城东派出所民警队伍激励存在的问题，提出构建基层派出所民警队伍激励机制的建议。
1 关于基层派出所民警激励的相关概念和理论
1.1 相关概念界定
如果要对城东派出所的民警激励进行研究就要首先对激励和派出所民警激励的相关概念进行界定。
1.1.1激励的概念
激励就是运用一定的方法和手段，使得目标群体能更有动力，更主动，更具有创造力的去达成目标。只有这样才能使组织运行更有效率，有利于组织的长远发展。一般从层面、主题、手段、方向来将激励情况进行划分。1.层面：激励可分为内激励和外激励；2.主题：组织激励、领导激励和同事激励；3.手段：物质激励、精神激励和发展激励；4.方向：正激励和负激励。
1.2 相关激励理论
1.2.1 国外相关理论研究
1943年，马斯洛在《人类激励理论》这篇著名的文章中提出了需求层次理论。马斯洛把人类的需求如同阶梯一样由低到高分层列为了五种，也就是生理方面的需求、安全方面的需求、社会交往方面的需求、被尊重的需求、自我价值实现的需求。一般简单的解释就是说，如果一个人同时缺少了食品、爱、尊重、安全感的话，那么人对食品的需求度是最高的，而其他的需求则是次要的。[1]3这个时候人的意识里面基本上全都被饥饿所吞噬，人就会把所有的力量都用在寻找或者获取食物上面。在这样恶劣的条件下，人生存下去的目的就是食物，其它的需求都不是那么重要了。当人从生理需求的束缚中摆脱出来之后，人才会产生更高级的、社会化程度更高的需求，比如说安全需求等等。不过这里面的顺序是可以调整的，不是固定不变的，也会存在一些意外的现象。在同一个时期之内，一个人可能会同时出现几个需求，但是每一个阶段总会有一个需求是占据着主要地位的，对其他的需求起决定性的作用。每一种需求都不会由于更高层次的需求而自行放弃。每个层次的需求都是相互依赖和相互重叠的，当人的高层次、高级别的需求实现之后，低层次的需求依然会继续存在，只是这些低层次的需求对人的具体行为影响的程度就会大幅度的减小。
学者赫茨伯格提出了组织在激励组员的时候应该从两个因素来进行考虑，一是外部的保障因素，它包含组织的相关政策、行政的管理方式、技术监督系统的建立、组员同组员即领导之间的关系、薪酬情况、工作环境和地位等；另一个就是对组员内在的激励因素，它主要包括了组员工作上的成就感、工作本身给人带来的挑战性和价值感、跟人的长远发展前景、组员的责任意识、晋升机制、工作获得肯定和进步等等。[1]4外部的保障因素是相对比较固定的，而内在的激励因素则是非常的灵活多变的。赫茨伯格所提出的观点重点是在满足二字上面，他提到了人积极性的调动需要首先满足人的一些实际需求。满足人们对外部条件的要求，称为间接满足，它可以使人们受到外在激励；满足人的内在需求，也叫直接性的满足，它能够让人受到内在的激励。
来自美国的著名心理学家David C. McClelland经过试验得出研究结论，他提出人类社会三个方面的需求，即对成就的实际需求、对社会交往的实际需求、对权力的实际需求，特别是对成就的实际需求、权力的实际需求两个方面进行了非常详细的阐述。他分别在1966年和1970年发表了代表作《渴求成就》和《权力的两面性》两篇论文，他的主要观点都是通过这两篇论文提出来的。他认为当人类的生存需求得到满足以后，还有其他的三种需求，那就是权力上的需求、社会交往上的需求、成就方面的需求，而这三种需求中成就需求是最重要的。
表1.1 三种需要之间的区别对比情况
成就需求比较高的需要者
目录
0引言 1
1关于基层派出所民警激励的相关概念综述 1
1.1相关概念界定 1
1.2相关激励理论 2
2 杭州市城东派出所基层民警激励的现状及问题 5
2.1城东派出所民警激励现状 5
2.2存在的问题 10
3杭州市城东派出所民警激励现存问题的原因分析 11
3.1现行激励机制设计存在缺陷 11
3.2警员自身才能不能充分发挥 12
3.3缺乏先进的激励技术方法 12
4 完善杭州市城东派出所民警激励的建议 13
4.1形成良好的激励环境 13
4.2加强正确价值观的引导 13
4.3丰富激励手段 14
4.4建立保障机制 15
致谢 17
参考文献 18
附录 19
杭州市城东派出所民警的激励研究
0 引言
在现阶段的很多激励实践和理论的研究中，对企业员工的激励研究占了大多数，很少会对公安系统进行研究，特别是基层派出所民警队伍的激励方面，基层派出所民警队伍属于一群特殊的国家公务员，基层派出所民警的公共性特点造成了对这支队伍实行激励制度的困难程度，所以，怎样在国家公务员制度的范围内，积极的完善激励制度，形成一支业务素质过硬，思想作风优良的基层派出所民警队伍，不断提升基层民警的工作积极性和工作效率，充分激发出基础民警的主观能动性，这对社会的稳定和安全提供了关键的基层和保障，对理论和实践来讲现实意义重大。
在施行有效激励的理论成果方面，对警察队伍， *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
特别是对基层派出所民警的激励机制的研究还是非常的少见的，即使有一些研究成果出现，但也只是停留在对民警晋升、考核、福利待遇、职务构成等方面进行的研究。本文将相关的研究成果和资料进行了总结和归纳，并以杭州市城东派出所的民警激励作为实例，结合调查问卷的形式对该派出所民警队伍激励机制构建过程中出现的问题进行了调研和分析，总结出来城东派出所民警队伍激励存在的问题，提出构建基层派出所民警队伍激励机制的建议。
1 关于基层派出所民警激励的相关概念和理论
1.1 相关概念界定
如果要对城东派出所的民警激励进行研究就要首先对激励和派出所民警激励的相关概念进行界定。
1.1.1激励的概念
激励就是运用一定的方法和手段，使得目标群体能更有动力，更主动，更具有创造力的去达成目标。只有这样才能使组织运行更有效率，有利于组织的长远发展。一般从层面、主题、手段、方向来将激励情况进行划分。1.层面：激励可分为内激励和外激励；2.主题：组织激励、领导激励和同事激励；3.手段：物质激励、精神激励和发展激励；4.方向：正激励和负激励。
1.2 相关激励理论
1.2.1 国外相关理论研究
1943年，马斯洛在《人类激励理论》这篇著名的文章中提出了需求层次理论。马斯洛把人类的需求如同阶梯一样由低到高分层列为了五种，也就是生理方面的需求、安全方面的需求、社会交往方面的需求、被尊重的需求、自我价值实现的需求。一般简单的解释就是说，如果一个人同时缺少了食品、爱、尊重、安全感的话，那么人对食品的需求度是最高的，而其他的需求则是次要的。[1]3这个时候人的意识里面基本上全都被饥饿所吞噬，人就会把所有的力量都用在寻找或者获取食物上面。在这样恶劣的条件下，人生存下去的目的就是食物，其它的需求都不是那么重要了。当人从生理需求的束缚中摆脱出来之后，人才会产生更高级的、社会化程度更高的需求，比如说安全需求等等。不过这里面的顺序是可以调整的，不是固定不变的，也会存在一些意外的现象。在同一个时期之内，一个人可能会同时出现几个需求，但是每一个阶段总会有一个需求是占据着主要地位的，对其他的需求起决定性的作用。每一种需求都不会由于更高层次的需求而自行放弃。每个层次的需求都是相互依赖和相互重叠的，当人的高层次、高级别的需求实现之后，低层次的需求依然会继续存在，只是这些低层次的需求对人的具体行为影响的程度就会大幅度的减小。
学者赫茨伯格提出了组织在激励组员的时候应该从两个因素来进行考虑，一是外部的保障因素，它包含组织的相关政策、行政的管理方式、技术监督系统的建立、组员同组员即领导之间的关系、薪酬情况、工作环境和地位等；另一个就是对组员内在的激励因素，它主要包括了组员工作上的成就感、工作本身给人带来的挑战性和价值感、跟人的长远发展前景、组员的责任意识、晋升机制、工作获得肯定和进步等等。[1]4外部的保障因素是相对比较固定的，而内在的激励因素则是非常的灵活多变的。赫茨伯格所提出的观点重点是在满足二字上面，他提到了人积极性的调动需要首先满足人的一些实际需求。满足人们对外部条件的要求，称为间接满足，它可以使人们受到外在激励；满足人的内在需求，也叫直接性的满足，它能够让人受到内在的激励。
来自美国的著名心理学家David C. McClelland经过试验得出研究结论，他提出人类社会三个方面的需求，即对成就的实际需求、对社会交往的实际需求、对权力的实际需求，特别是对成就的实际需求、权力的实际需求两个方面进行了非常详细的阐述。他分别在1966年和1970年发表了代表作《渴求成就》和《权力的两面性》两篇论文，他的主要观点都是通过这两篇论文提出来的。他认为当人类的生存需求得到满足以后，还有其他的三种需求，那就是权力上的需求、社会交往上的需求、成就方面的需求，而这三种需求中成就需求是最重要的。
表1.1 三种需要之间的区别对比情况
成就需求比较高的需要者
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