高校中青年教师培训中的问题与对策研究(附件)【字数：9132】
近年来，随着人才战略的提出，国家对高校教师的培训越来越重视，因为高校教师的培训对人才的培养和输出是至关重要的。但是，就目前的总体情况来看，高校教师培训并没有做到尽善尽美，还有不少问题。本文就是针对镇江市高校中青年教师培训中的普遍性问题进行探究，从而提出相关解决措施。根据调查结果和查阅的资料来分析，镇江市中青年高校教师培训的问题主要存在于政府的支持，培训的制度，培训的模式和形式以及高校中青年教师自身态度中。通过对以上方面进行研究并结合国外相关经验，本文提出了相应的对策，主要有提高政府支持的均衡性，完善培训的体制，完善激励机制，及时获取培训反馈等等。关键词高校教师培训；问题；对策
目录
1绪论 1
1.1研究背景与意义 1
1.2国内外研究现状 1
1.3研究方法 3
2镇江市高校中青年教师培训概况 3
2.1镇江市高校中青年教师培训的主要方式 3
2.2镇江市高校中青年教师培训的特点 4
2.3镇江市高校中青年教师对培训的满意度 5
3镇江市高校中青年教师培训中存在的问题 8
3.1政府对培训的投入扩大了各高校之间的差距 8
3.2 镇江市高校中青年教师培训缺乏完善的体系 9
3.3镇江市高校中青年教师培训模式单一，缺乏创新 9
3.4镇江市高校中青年教师培训形式化 10
3.5镇江市高校中青年教师在培训中参与积极性不高 10
3.6镇江市高校中青年教师培训未及时进行评估 11
4提高镇江市高校中青年教师培训效果的对策分析 11
4.1江苏省政府对培训的支持应该均衡 11
4.2镇江市高校需要完善培训的体系 12
4.3镇江市高校应使培训活动多样化 12
4.4镇江市高校的培训活动应该具有针对性 13
4.5镇江市高校应通过激励和竞争来提高中青年教师积极性 13
4.6镇江市高校应及时进行培训评估 14
结论 15
致谢 16
参考文献 17
附录 18
1绪论
1.1 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
研究背景与意义
自从我国高校的扩招，使得高校对教师的需求逐年攀升。其中，中青年教师增长最为明显。依据教育部的统计数据，从教师职业生涯的初期(≤40岁)、中期(41－55岁)、后期(≥56岁)三个层次来区分，1998年，40岁及以下的专业课教师人数占师资总量的65.41%；至2013年，40岁及以下的专任教师数占高校师资总数的60.88%。其中，处于职业生涯初、中期的专任教师年度增幅最迅速，分别为12．4%及10%左右；处于职业生涯后期的专任教师年度增幅与之相比却差距甚大，仅为 3.2%。对处于职业生涯初期的专任教师进行分段细化分析发现，1998－2009年间, 40岁以下专任教师人数占总人数比例均接近于70%。虽然2010－2013年间，30岁以下的专任教师总数有所减少，但40岁以下的专任教师比例仍超过半数。以上数据表明，我国普通高校专任教师在整体人数急剧增长的同时年龄结构也趋向于年轻化【1】。由此可见，中青年教师已经成为高校教师的主力军。所以，对高校中青年教师的培训是很重要的。
对高校中青年教师进行培训有极为重要的意义。为了保障教师的教学、科研质量，高校有必要对中青年教师进行培训，帮助中青年教师完成角色任务，发挥自身的潜能，为高校教学和发展做出贡献。
高校是培育人才的基地，为社会输送高素质人才，而中青年教师又是教师队伍中的主要力量，是学校可持续化发展的依靠力量，中青年教师的教育教学水平能影响到对学生的培育。再者，当前知识处在不断的更新过程中，中青年教师唯有不断的学习和实践，才能尽快了解和掌握到更加丰富的教学知识，对专业知识进行不断的更新和提高，才能对学生进行更有效的教学。
1.2国内外研究现状
当前世界各国对高校教师的培训研究越来越多，并且开始变得热门，首先来探讨我国国内的学者的相关研究。
刘志成教授(2004)认识到高校教师应通过培训更新自身的知识体系，认为高校必须具备培训理念，并构建详细的培训模式，以指导培训工作和教学。而何永华分析了如何去更好的开展高校教师培训，他认为我国高校可以根据教师现实的需求为其提供专业化、有针对性的培训。樊涛(2007)则站在企业的角度，从人力资源培训角度来审视企业对员工的培训，进而总结有关培训方法并将这些方法移入对高校教师的培训中，从而激活高校教师的培训工作，为其提供了许多培训新思想和新方法【2】。江文丽(2006)对国内高校教师的培训工作中较为落后的一面进行阐述，分析了当前高校教师培训保障不到位，另外，教师们消极对待培训工作，这是制约高等院校及其教师发展的内在的主要因素。梁忠义与罗正华(1996)根据国外对教师培训的经验进行阐述，认为西方国家的培训经验主要为拓宽渠道、重视对教师的培训激励，并构建完善的设施，从而促进高校教师的培训，他们将文章发表在《外国教育资料》、《比较教育研究》供大家学习交流。
在国外，高校教师的培训工作较早，有很多关于人力资本论的学说，学者常将高校教师的培训用人力资本论来进行解释。
对教师的培训当贯穿于教师发展的整个生涯中，这是国外对教师进行培训的重要思想。第35届的国际教育会议上，英国詹姆士伯特提出三种教师必须并且始终要接受教育培训，这三种教师分别是：一是对个人的教育，二是初步训练，三是终身教育的教师。同时，他指出教师必须进行在职教育。当前国际上的诺尔斯将教育心理学应用到成人学习中，认为成人的学习和儿童的学习有较大的差别，成人主要是学习与工作相关的问题，并且总是带着问题来学习，有明确的学习目标。而教师通常就是成人，从而成人教育心理学理论为教师的培训学习提供了有利的指导。科尔伯格提出了“经验培训圈”理论，为教师成人的培训构建了四阶段：知识摄取、积累→对知识、经营进行思索→形成理论体系→用理论来指导实践。这为培训提供了有效的指导，只有在培训四阶段进行努力学习实践才会有真正意义上的收获。
哈佛的迈克尔?波特根据自己建设的波特竞争模型，认为产业是否具有吸引力是对企业的盈利能力最根本、最首要的因素。行业壁垒、可替代品的威胁、买卖双方的议价能力与当前竞争者的竞争等五因素一起决定了行业所处的竞争形势。在德国，高校将这五力模式引入教师的培训机制，用管理学的思想对教师培训进行全面系统的整合，形成一套完整的培训体系。
目录
1绪论 1
1.1研究背景与意义 1
1.2国内外研究现状 1
1.3研究方法 3
2镇江市高校中青年教师培训概况 3
2.1镇江市高校中青年教师培训的主要方式 3
2.2镇江市高校中青年教师培训的特点 4
2.3镇江市高校中青年教师对培训的满意度 5
3镇江市高校中青年教师培训中存在的问题 8
3.1政府对培训的投入扩大了各高校之间的差距 8
3.2 镇江市高校中青年教师培训缺乏完善的体系 9
3.3镇江市高校中青年教师培训模式单一，缺乏创新 9
3.4镇江市高校中青年教师培训形式化 10
3.5镇江市高校中青年教师在培训中参与积极性不高 10
3.6镇江市高校中青年教师培训未及时进行评估 11
4提高镇江市高校中青年教师培训效果的对策分析 11
4.1江苏省政府对培训的支持应该均衡 11
4.2镇江市高校需要完善培训的体系 12
4.3镇江市高校应使培训活动多样化 12
4.4镇江市高校的培训活动应该具有针对性 13
4.5镇江市高校应通过激励和竞争来提高中青年教师积极性 13
4.6镇江市高校应及时进行培训评估 14
结论 15
致谢 16
参考文献 17
附录 18
1绪论
1.1 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
研究背景与意义
自从我国高校的扩招，使得高校对教师的需求逐年攀升。其中，中青年教师增长最为明显。依据教育部的统计数据，从教师职业生涯的初期(≤40岁)、中期(41－55岁)、后期(≥56岁)三个层次来区分，1998年，40岁及以下的专业课教师人数占师资总量的65.41%；至2013年，40岁及以下的专任教师数占高校师资总数的60.88%。其中，处于职业生涯初、中期的专任教师年度增幅最迅速，分别为12．4%及10%左右；处于职业生涯后期的专任教师年度增幅与之相比却差距甚大，仅为 3.2%。对处于职业生涯初期的专任教师进行分段细化分析发现，1998－2009年间, 40岁以下专任教师人数占总人数比例均接近于70%。虽然2010－2013年间，30岁以下的专任教师总数有所减少，但40岁以下的专任教师比例仍超过半数。以上数据表明，我国普通高校专任教师在整体人数急剧增长的同时年龄结构也趋向于年轻化【1】。由此可见，中青年教师已经成为高校教师的主力军。所以，对高校中青年教师的培训是很重要的。
对高校中青年教师进行培训有极为重要的意义。为了保障教师的教学、科研质量，高校有必要对中青年教师进行培训，帮助中青年教师完成角色任务，发挥自身的潜能，为高校教学和发展做出贡献。
高校是培育人才的基地，为社会输送高素质人才，而中青年教师又是教师队伍中的主要力量，是学校可持续化发展的依靠力量，中青年教师的教育教学水平能影响到对学生的培育。再者，当前知识处在不断的更新过程中，中青年教师唯有不断的学习和实践，才能尽快了解和掌握到更加丰富的教学知识，对专业知识进行不断的更新和提高，才能对学生进行更有效的教学。
1.2国内外研究现状
当前世界各国对高校教师的培训研究越来越多，并且开始变得热门，首先来探讨我国国内的学者的相关研究。
刘志成教授(2004)认识到高校教师应通过培训更新自身的知识体系，认为高校必须具备培训理念，并构建详细的培训模式，以指导培训工作和教学。而何永华分析了如何去更好的开展高校教师培训，他认为我国高校可以根据教师现实的需求为其提供专业化、有针对性的培训。樊涛(2007)则站在企业的角度，从人力资源培训角度来审视企业对员工的培训，进而总结有关培训方法并将这些方法移入对高校教师的培训中，从而激活高校教师的培训工作，为其提供了许多培训新思想和新方法【2】。江文丽(2006)对国内高校教师的培训工作中较为落后的一面进行阐述，分析了当前高校教师培训保障不到位，另外，教师们消极对待培训工作，这是制约高等院校及其教师发展的内在的主要因素。梁忠义与罗正华(1996)根据国外对教师培训的经验进行阐述，认为西方国家的培训经验主要为拓宽渠道、重视对教师的培训激励，并构建完善的设施，从而促进高校教师的培训，他们将文章发表在《外国教育资料》、《比较教育研究》供大家学习交流。
在国外，高校教师的培训工作较早，有很多关于人力资本论的学说，学者常将高校教师的培训用人力资本论来进行解释。
对教师的培训当贯穿于教师发展的整个生涯中，这是国外对教师进行培训的重要思想。第35届的国际教育会议上，英国詹姆士伯特提出三种教师必须并且始终要接受教育培训，这三种教师分别是：一是对个人的教育，二是初步训练，三是终身教育的教师。同时，他指出教师必须进行在职教育。当前国际上的诺尔斯将教育心理学应用到成人学习中，认为成人的学习和儿童的学习有较大的差别，成人主要是学习与工作相关的问题，并且总是带着问题来学习，有明确的学习目标。而教师通常就是成人，从而成人教育心理学理论为教师的培训学习提供了有利的指导。科尔伯格提出了“经验培训圈”理论，为教师成人的培训构建了四阶段：知识摄取、积累→对知识、经营进行思索→形成理论体系→用理论来指导实践。这为培训提供了有效的指导，只有在培训四阶段进行努力学习实践才会有真正意义上的收获。
哈佛的迈克尔?波特根据自己建设的波特竞争模型，认为产业是否具有吸引力是对企业的盈利能力最根本、最首要的因素。行业壁垒、可替代品的威胁、买卖双方的议价能力与当前竞争者的竞争等五因素一起决定了行业所处的竞争形势。在德国，高校将这五力模式引入教师的培训机制，用管理学的思想对教师培训进行全面系统的整合，形成一套完整的培训体系。
版权保护: 本文由 hbsrm.com编辑，转载请保留链接: www.hbsrm.com/jmgl/rlzy/60.html
