中国文化背景下员工沉默行为研究
目 录
1 引言 1
2 员工沉默行为相关理论 1
2.1 员工沉默行为的定义1
2.2 员工沉默行为的类型 2
3 中国文化背景下员工沉默行为的原因分析 2
3.1 中国文化背景分析 2
3.2 中国文化背景下员工沉默行为的原因 4
4 员工沉默行为的影响 8
4.1 对组织的影响 8
4.2 对员工的影响 9
5 中国文化背景下员工沉默行为的对策 10
5.1 领导这方面 10
5.2 组织方面 11
5.3 员工发面 13
结论 14
致谢 15
参考文献16
1 引言
沃尔玛总裁萨姆沃尔顿曾说过：“沟通是管理的浓缩。”可见沟通对于管理的重要地位。但是随着调察研究的逐步深入，以及对现实案例的总结表明，尽管沟通都与组织管理至关重要，但是员工沉默依旧普片存在于组织机构中，甚至产生了恶劣的影响。《工业周刊》在90年代对近千名一线经理的调查中发现仅不到三分之一的主管认为他们的组织公开鼓励员工表达自己的想法。无独有偶，安然公司副董事长在反思公司所遇到的经济危机时直言不讳地承认：员工的言论受到限制，众所周知公司财务状况正在不断恶化，但没人敢提出质疑。曾经在国内闹得沸沸扬扬的富士康员工跳楼问题也暴露出了该企业内部不为人知的潜规则：只管专心做事，别管闲事。管理者直接掌控了员工的工作业绩，也就是说，根本没有员工的发言权，结果员工只能忍气吞声。
鉴于“员工沉默”的消极影响，越来越多的学者开始对其给予关注。对员工沉默行为的研究最先从心理学开始，心理学对“ *好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3_5_1_9_1_6_0_7_2
沉默效应”的解释是：个体会因为发表负面信息而带来的不适感选择保持沉默。已有的研究表明，这一效应也普遍存在于组织中，即组织沉默。[1]Morrison（2000）有关研究表明往往组织中决策者因为员工沉默行为限制而无法获得多样化的信息进而影响了组织决策的效能。[2]在传统文化影响下，国内组织中员工沉默行为更加普遍，而与之对应的关于员工沉默行为的研尚处于起步阶段。关于中国文化背景与员工沉默行为的关系的研究相对较少，得出的结论也不统一。基于中国文化背景的独特之处，中国员工在组织中沉默行为的原因以及影响程度都可能与西方员工不尽相同。正因如此，也愈凸显出研究这一问题的重要性。[3]
2 员工沉默行为相关理论
2.1 员工沉默行为的定义
国外学者对沉默的定义的研究主要分成两派: 一派是以Pinder和Harlos教授代表，他们关注的是个体对组织中不公平现象的沉默。Pinder和Harlos(2001)将沉默定义为当员工有能力改进当前组织绩效时，却保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的评价。[4]对沉默定义的研究另外有一派是以Morrison和Milliken为代表的，他们从组织层面出发，认为沉默是担心的反映，是一种文化现象。[5]Morrison和Milliken(2000)将沉默行为上升到组织层面，认为组织沉默是一种集体现象，指的是员工对组织潜在的问题保留个人观点。[6]本文将员工沉默定义为是指员工受组织、领导、自身等其他行为的影响，有意识地隐瞒有关改善工作和对组织有价值的意见、观点和信息的行为。
2.2 员工沉默行为的类型
Dyne在研究沉默行为时，认为沉默行为不仅仅是被动采取的行动，有些沉默行为是有意识、有目的，经过策略思考后主动采取的行为。根据员工持有但不表达关于工作改进方面的建议、信息和观点的动机不同，他将沉默行为分为以下三类：
（1）默许性沉默：以顺从为动机地保留相关的观点和信息，是一种相对消极的行为。当员工预期到说出来没有意义或者不能改变现状的时候，他就会保留自己的想法或观点。另外，当他将自己评估为低效能、没有能力的时候，他就可能会保留自己的观点或信息。
（2）防御性沉默：个人的害怕情感是防御性沉默的关键动机。当员工考虑到自己的建议不能给自身带来好处甚至有时可能会削弱自身利益时，会主动选择保留信息或观点。
（3）亲社会性沉默：以利他或合作为动机。为了使他人或者组织不受损害，而保留与工作有关的想法、信息和观点。[7]
国内学者郑晓涛等人通过对国内928名受访者的调查研究发现，中国背景下的员工沉默有三维结构：默许沉默、防御沉默和漠视沉默，前两个维度和Dyne的研究相同，他们指出漠视性沉默是员工对现有工作或组织低水平的承诺和卷入而消极的保留观点，意味着漠视组织的利益。
3 中国文化背景下员工沉默行为的原因分析
3.1 中国文化背景分析
3.1.1 儒家文化
在中国几千年的文化传承中，儒家文化的影响早已深入人心。其中“中庸”思想成为组织中员工大多信奉的准则。中庸思想崇尚维护组织内部关系的平衡，保持一种和谐的局面。但正是这种潜在的中庸观念使很多中国员工在大多数情况下理所当然的展示出一种被动服从的心态，从行为上直观表现为组织员工做出沉默行为这一举动。因此要理 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3_5_1_9_1_6_0_7_2
性认识到当中庸之道融入企业文化中时，企业员工更多会保留想要陈述自己的观点的想法，表现出默许性沉默行为。
同中庸思想一样，当儒家文化中明哲保身的思想碰到以西方组织管理为基础建立的中国企业时也会产生意想不到的“反应”。为了保护自己在组织中现有的利益，防御性沉默作为一种主动防御措施，在中国企业中逐渐产生了抬头趋势。古语有云“木秀于林，风必摧之；堆出于岸，流必湍之；行高于人，众必非之。”员工在表达不同意见时，往往会潜移默化的衡量得失，因为顾忌别人的眼光，担心流言和诋毁，忧虑同事关系遭到破坏，而不得不表现出防御性沉默行为。
儒家文化提倡“天下为公” ，讲究“先天下之忧而忧”。在企业中，企业好比“天”，代表了整个组织，企业的利益就是“公”，员工个人的利益是“私”。当个人利益与企业的利益相抵触时，员工必须要牺牲个人利益，遵从那些不合理来维护集体或是企业的利益，这时就会表现出亲社会性沉默。亲社会性沉默是个人出于保护他人或组织的利益而表现出的沉默行为。
3.1.2 “面子”文化
“面子”文化是中国文化中不同于西方文化的最独特的方面，是中国人际交往中潜在的规则，在人与人、人与组织的关系处理中占据着不可动摇的指导地位。中国人讲究给别人“面子”,重视自己有“面子”。在企业中，员工能否构建一个良好的同事关系，很大程度上看他们在和同事交流时，能不能顾及同事的“面子”，会不会伤害到别人的“脸面”。成熟的员工在经过思考后，通常会选择赞扬同事优秀的方面，而对于同事存在的缺点或不当保持沉默。这种“面子”文化很容易给组织管理者一种组织内部十分和谐的错觉，但是事实却是大相径庭，不尽人意。在“面子”文化影响下，一些员工的不道德行为，即使同事心中清清楚楚，但是为了给别人“面子”，而被迫选择了沉默。
3.1.3 集体主义观念
中国另一个明显的有别于西方国家的文化特征是集体主义观念盛行于各种组织中。高度的集体主义使企业文化大多倡导精诚团结，友谊互助的集体精神。对于一个问题的看法有分歧时，往往默认“少数服从多数”的形式。换而言之，当员工自己的观点与集体中的主导观点产生矛盾时，就不得不接受集体的意志而保留个人的观点。但是有时候“真理往往掌握在少数人手中”，大多数人的观点并非一定正确，也可能有集体被误导的可能性存在，“墙头草”、“随大流”一些思想不坚定的人也可能混杂其中，从而产生集体压制个人的不良局面。在高度集体主义的组织中，员工受制于集体内部的压力，会导致普遍的沉默行为。
1 引言 1
2 员工沉默行为相关理论 1
2.1 员工沉默行为的定义1
2.2 员工沉默行为的类型 2
3 中国文化背景下员工沉默行为的原因分析 2
3.1 中国文化背景分析 2
3.2 中国文化背景下员工沉默行为的原因 4
4 员工沉默行为的影响 8
4.1 对组织的影响 8
4.2 对员工的影响 9
5 中国文化背景下员工沉默行为的对策 10
5.1 领导这方面 10
5.2 组织方面 11
5.3 员工发面 13
结论 14
致谢 15
参考文献16
1 引言
沃尔玛总裁萨姆沃尔顿曾说过：“沟通是管理的浓缩。”可见沟通对于管理的重要地位。但是随着调察研究的逐步深入，以及对现实案例的总结表明，尽管沟通都与组织管理至关重要，但是员工沉默依旧普片存在于组织机构中，甚至产生了恶劣的影响。《工业周刊》在90年代对近千名一线经理的调查中发现仅不到三分之一的主管认为他们的组织公开鼓励员工表达自己的想法。无独有偶，安然公司副董事长在反思公司所遇到的经济危机时直言不讳地承认：员工的言论受到限制，众所周知公司财务状况正在不断恶化，但没人敢提出质疑。曾经在国内闹得沸沸扬扬的富士康员工跳楼问题也暴露出了该企业内部不为人知的潜规则：只管专心做事，别管闲事。管理者直接掌控了员工的工作业绩，也就是说，根本没有员工的发言权，结果员工只能忍气吞声。
鉴于“员工沉默”的消极影响，越来越多的学者开始对其给予关注。对员工沉默行为的研究最先从心理学开始，心理学对“ *好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3_5_1_9_1_6_0_7_2
沉默效应”的解释是：个体会因为发表负面信息而带来的不适感选择保持沉默。已有的研究表明，这一效应也普遍存在于组织中，即组织沉默。[1]Morrison（2000）有关研究表明往往组织中决策者因为员工沉默行为限制而无法获得多样化的信息进而影响了组织决策的效能。[2]在传统文化影响下，国内组织中员工沉默行为更加普遍，而与之对应的关于员工沉默行为的研尚处于起步阶段。关于中国文化背景与员工沉默行为的关系的研究相对较少，得出的结论也不统一。基于中国文化背景的独特之处，中国员工在组织中沉默行为的原因以及影响程度都可能与西方员工不尽相同。正因如此，也愈凸显出研究这一问题的重要性。[3]
2 员工沉默行为相关理论
2.1 员工沉默行为的定义
国外学者对沉默的定义的研究主要分成两派: 一派是以Pinder和Harlos教授代表，他们关注的是个体对组织中不公平现象的沉默。Pinder和Harlos(2001)将沉默定义为当员工有能力改进当前组织绩效时，却保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的评价。[4]对沉默定义的研究另外有一派是以Morrison和Milliken为代表的，他们从组织层面出发，认为沉默是担心的反映，是一种文化现象。[5]Morrison和Milliken(2000)将沉默行为上升到组织层面，认为组织沉默是一种集体现象，指的是员工对组织潜在的问题保留个人观点。[6]本文将员工沉默定义为是指员工受组织、领导、自身等其他行为的影响，有意识地隐瞒有关改善工作和对组织有价值的意见、观点和信息的行为。
2.2 员工沉默行为的类型
Dyne在研究沉默行为时，认为沉默行为不仅仅是被动采取的行动，有些沉默行为是有意识、有目的，经过策略思考后主动采取的行为。根据员工持有但不表达关于工作改进方面的建议、信息和观点的动机不同，他将沉默行为分为以下三类：
（1）默许性沉默：以顺从为动机地保留相关的观点和信息，是一种相对消极的行为。当员工预期到说出来没有意义或者不能改变现状的时候，他就会保留自己的想法或观点。另外，当他将自己评估为低效能、没有能力的时候，他就可能会保留自己的观点或信息。
（2）防御性沉默：个人的害怕情感是防御性沉默的关键动机。当员工考虑到自己的建议不能给自身带来好处甚至有时可能会削弱自身利益时，会主动选择保留信息或观点。
（3）亲社会性沉默：以利他或合作为动机。为了使他人或者组织不受损害，而保留与工作有关的想法、信息和观点。[7]
国内学者郑晓涛等人通过对国内928名受访者的调查研究发现，中国背景下的员工沉默有三维结构：默许沉默、防御沉默和漠视沉默，前两个维度和Dyne的研究相同，他们指出漠视性沉默是员工对现有工作或组织低水平的承诺和卷入而消极的保留观点，意味着漠视组织的利益。
3 中国文化背景下员工沉默行为的原因分析
3.1 中国文化背景分析
3.1.1 儒家文化
在中国几千年的文化传承中，儒家文化的影响早已深入人心。其中“中庸”思想成为组织中员工大多信奉的准则。中庸思想崇尚维护组织内部关系的平衡，保持一种和谐的局面。但正是这种潜在的中庸观念使很多中国员工在大多数情况下理所当然的展示出一种被动服从的心态，从行为上直观表现为组织员工做出沉默行为这一举动。因此要理 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3_5_1_9_1_6_0_7_2
性认识到当中庸之道融入企业文化中时，企业员工更多会保留想要陈述自己的观点的想法，表现出默许性沉默行为。
同中庸思想一样，当儒家文化中明哲保身的思想碰到以西方组织管理为基础建立的中国企业时也会产生意想不到的“反应”。为了保护自己在组织中现有的利益，防御性沉默作为一种主动防御措施，在中国企业中逐渐产生了抬头趋势。古语有云“木秀于林，风必摧之；堆出于岸，流必湍之；行高于人，众必非之。”员工在表达不同意见时，往往会潜移默化的衡量得失，因为顾忌别人的眼光，担心流言和诋毁，忧虑同事关系遭到破坏，而不得不表现出防御性沉默行为。
儒家文化提倡“天下为公” ，讲究“先天下之忧而忧”。在企业中，企业好比“天”，代表了整个组织，企业的利益就是“公”，员工个人的利益是“私”。当个人利益与企业的利益相抵触时，员工必须要牺牲个人利益，遵从那些不合理来维护集体或是企业的利益，这时就会表现出亲社会性沉默。亲社会性沉默是个人出于保护他人或组织的利益而表现出的沉默行为。
3.1.2 “面子”文化
“面子”文化是中国文化中不同于西方文化的最独特的方面，是中国人际交往中潜在的规则，在人与人、人与组织的关系处理中占据着不可动摇的指导地位。中国人讲究给别人“面子”,重视自己有“面子”。在企业中，员工能否构建一个良好的同事关系，很大程度上看他们在和同事交流时，能不能顾及同事的“面子”，会不会伤害到别人的“脸面”。成熟的员工在经过思考后，通常会选择赞扬同事优秀的方面，而对于同事存在的缺点或不当保持沉默。这种“面子”文化很容易给组织管理者一种组织内部十分和谐的错觉，但是事实却是大相径庭，不尽人意。在“面子”文化影响下，一些员工的不道德行为，即使同事心中清清楚楚，但是为了给别人“面子”，而被迫选择了沉默。
3.1.3 集体主义观念
中国另一个明显的有别于西方国家的文化特征是集体主义观念盛行于各种组织中。高度的集体主义使企业文化大多倡导精诚团结，友谊互助的集体精神。对于一个问题的看法有分歧时，往往默认“少数服从多数”的形式。换而言之，当员工自己的观点与集体中的主导观点产生矛盾时，就不得不接受集体的意志而保留个人的观点。但是有时候“真理往往掌握在少数人手中”，大多数人的观点并非一定正确，也可能有集体被误导的可能性存在，“墙头草”、“随大流”一些思想不坚定的人也可能混杂其中，从而产生集体压制个人的不良局面。在高度集体主义的组织中，员工受制于集体内部的压力，会导致普遍的沉默行为。
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