国有银行劳务派遣员工激励机制研究以中国农业银行某支行为例(附件)【字数：9941】
摘 要摘 要劳务派遣是一种新型用工方式，能够减少用人单位的人力资源管理成本，但用人单位在使用过程中存在一定风险。本文在梳理归纳激励机制、劳动派遣相关理论之后，以中国农业银行镇江某支行为具体研究对象，指出国有银行在劳务派遣员工激励机制上存在的问题，并剖析原因。在此基础上，运用人力资源管理的激励理论，结合劳动派遣用工的特点，依照劳动派遣的相关法律规定，提出完善法律法规、调整薪酬结构、加强文化认同、转正晋升、量化管理等可行性的提升对策，以完善国有银行劳务派遣员工的激励机制，提升企业的核心竞争力。 关键词激励机制；劳务派遣；提升对策；国有银行摘 要 1
目 录
摘 要 1
Abstract 2
0 导论 1
0.1 研究背景和意义 1
0.2 国内外研究综述 2
0.3 研究内容和方法 3
1 相关理论综述 3
1.1 激励的相关理论 3
1.2 激励机制的含义及相关模式 7
1.3 劳务派遣的相关理论 9
1.4 激励理论在劳务派遣员工中的应用 10
2 农行镇江某支行劳务派遣员工激励机制现状 11
2.1 镇江某支行基本情况 11
2.2 镇江某支行劳务派遣员工现状分析 11
2.3 劳务派遣员工在激励机制方面存在的问题 12
3 农行镇江某支行劳务派遣员工激励机制提升对策 15
3.1 以完善法律法规为手段的制度保障 15
3.2以调整薪酬体系为措施的物质激励 17
3.3以加强文化认同为倡导的精神激励 17
3.4以转正晋升为目标的成长路径 18
3.5以量化管理来营造公平的工作环境 18
结 语 19
致 谢 20
参考文献 21
国有银行劳务派遣员工激励机制研究
——以中国农业银行镇江某支行为例
0 导论
0.1 研究背景和意义
0.1.1 研究背景
劳务派遣作为一种新型的就业和用工方式，最早产 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
生于西方，二十世纪九十年代，为有效解决就业问题，劳务派遣在我国应运而生并逐渐发展壮大，但是一直缺乏相应的法律调整而处于一种无序发展的状态。各地方为促进就业和再就业，根据本地具体的就业情况，积极扶持劳动派遣业的发展，相继出台了一些具体规定。2008年《劳动合同法》对劳务派遣进行了专门规定（第五章第2节），但该规定不尽全面、具体。《劳动合同法实施细则》中的规定也不能满足实践中出现的各种复杂问题的需要。2013年劳动合同法新修改后,对劳务派遣进行了更加详细的规定。
实践中因劳动派遣关系而引发的劳动争议案件时有发生，理论上对劳动派遣的研究尚未成熟、劳动派遣法律规定还不完善的背景下，对劳动派遣进行研究，旨在规范劳务派遣，保护劳动者的合法权益是完全必要的。从用人单位看,由于劳务派遣这种用工形式的不可持续性以及派遣单位作为第三方的参与，导致原有旨在激励正式员工的机制对劳务派遣员工不能起到令人满意的激励效果[1]2。与正式员工相比，劳务派遣员工流动性较高，并且由于劳务派遣员工面临着同工不同酬、社会保险缴纳不到位、绩效考核指标不明晰、薪酬激励机制不完善、沟通渠道不畅通等情况，使得劳务派遣员工的积极性不高，对企业的忠诚度较低。
劳务派遣客观存在，用人单位使用劳务派遣员工必然要追求效率和效益，在此背景下，对劳务派遣员工的激励机制进行研究就显得十分必要了。
0.1.2研究意义
劳务派遣涉及的学科比较广泛，如涉及法学、劳动经济学、管理学等多个学科的知识，对它的研究也应当是多角度的。可以从法律角度研究劳务派遣，也可以从人力资源管理角度研究劳务派遣。本文就是基于这样的考虑，对我国劳动派遣以及派遣员工的激励机制中存在的一些问题进行分析总结，进而提出解决这些问题的办法。本文的意义主要体现在如下两个方面:
理论意义：随着我国的市场经济的不断发展和市场经济体制的不断完善，企业个性化和多样化的用工需求增强，于是开始引入劳务派遣这种更为弹性化的用工形式，一方面是减少了企业对人力资本的投入，使企业更具竞争力；另一方面可调控性的对内部配置进行优化，有效满足企业的多元化发展需要。然而，使用这种新的用工模式，也带来了新的困扰与问题。本论文旨在对银行业劳务派遣员工激励机制研究有所裨益。
现实意义：本文欲通过对已有的国内外文献进行梳理，对现阶段研究劳务派遣的内容进行深层探索，分析劳务派遣在我国现阶段劳动力市场产生的问题，找到影响劳务派遣员工积极性的因素，提出具有可操作性、可复制性的解决办法。国内学者对劳务派遣激励机制的研究对此虽有涉及，但是以具体的银行企业为样本还是很少。本文以中国农业银行镇江某支行为例，探究从事银行业的劳务派遣制员工的激励机制，以期探索出一个新方案，将当下面临的问题解决，并为其他企业激发内部劳务派遣员工的积极性提供借鉴。
0.2 国内外研究综述
0.2.1 国外研究综述
劳务派遣起源于20世纪初的英国（有说起源于美国20世纪20年代），盛行于20世纪6070年代的欧美，70年代末进入日本，90年代开始在我国出现，并逐渐形成规模。由于劳务派遣在我国出现较晚，因此无论是理论上的研究还是实践中的探讨都较薄弱。
国外对劳务派遣的研究比较早，并且比较深入，特别是美国、德国、日本，他们的研究更多的是针对实践中的问题而进行的立法和对策研究[2]174175。如美国的共同雇主责任理论、日本的雇主责任分配理论、德国的派遣主体准入制度等，并且德国和日本都有劳动派遣的专门法律规定，如《德国规范经营性雇员转让法》《日本劳工派遣法》。
0.2.2国内研究综述
大陆学者对劳务派遣的研究仅是近几年的事，并且以《劳动合同法》出台前后为研究的热点时期。学者多是从劳务派遣的形成原因、劳务派遣中三方法律关系、劳务派遣中存在的主要问题等角度进行分析探讨，如侯玲玲的《我国劳务派遣连带责任之规定之法理分析》、侯玲玲、曹燕的《劳动派遣关系的法理规制研究》等，张荣芳的专著《被派遣劳动者的劳动权利保护研究》。可喜的是2008年11月出版了劳务派遣的实证研究专著，即王桦宇、万江的《劳务派遣法律实务操作指引》，以前的关于劳动派遣的实证研究基本上散见于其他著作之中，如董宝华的《十大热点事件透视劳动合同法》的第九章“从肯德基的派遣案看劳务派遣”等。
台湾学者关于劳动派遣的研究比大陆学者要早得多，而且比较深入，如邱骏彦于1998年就发表了《劳动派遣之法律关系探讨》一文，2003年邱祈豪出版了《台湾劳动派遣法制化之研究》一书。还有一些台湾学者从比较法的角度对德国、美国、日本、欧洲联盟的劳动派遣进行研究，如郑津津、杨通轩、焦兴凱等。
目 录
摘 要 1
Abstract 2
0 导论 1
0.1 研究背景和意义 1
0.2 国内外研究综述 2
0.3 研究内容和方法 3
1 相关理论综述 3
1.1 激励的相关理论 3
1.2 激励机制的含义及相关模式 7
1.3 劳务派遣的相关理论 9
1.4 激励理论在劳务派遣员工中的应用 10
2 农行镇江某支行劳务派遣员工激励机制现状 11
2.1 镇江某支行基本情况 11
2.2 镇江某支行劳务派遣员工现状分析 11
2.3 劳务派遣员工在激励机制方面存在的问题 12
3 农行镇江某支行劳务派遣员工激励机制提升对策 15
3.1 以完善法律法规为手段的制度保障 15
3.2以调整薪酬体系为措施的物质激励 17
3.3以加强文化认同为倡导的精神激励 17
3.4以转正晋升为目标的成长路径 18
3.5以量化管理来营造公平的工作环境 18
结 语 19
致 谢 20
参考文献 21
国有银行劳务派遣员工激励机制研究
——以中国农业银行镇江某支行为例
0 导论
0.1 研究背景和意义
0.1.1 研究背景
劳务派遣作为一种新型的就业和用工方式，最早产 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
生于西方，二十世纪九十年代，为有效解决就业问题，劳务派遣在我国应运而生并逐渐发展壮大，但是一直缺乏相应的法律调整而处于一种无序发展的状态。各地方为促进就业和再就业，根据本地具体的就业情况，积极扶持劳动派遣业的发展，相继出台了一些具体规定。2008年《劳动合同法》对劳务派遣进行了专门规定（第五章第2节），但该规定不尽全面、具体。《劳动合同法实施细则》中的规定也不能满足实践中出现的各种复杂问题的需要。2013年劳动合同法新修改后,对劳务派遣进行了更加详细的规定。
实践中因劳动派遣关系而引发的劳动争议案件时有发生，理论上对劳动派遣的研究尚未成熟、劳动派遣法律规定还不完善的背景下，对劳动派遣进行研究，旨在规范劳务派遣，保护劳动者的合法权益是完全必要的。从用人单位看,由于劳务派遣这种用工形式的不可持续性以及派遣单位作为第三方的参与，导致原有旨在激励正式员工的机制对劳务派遣员工不能起到令人满意的激励效果[1]2。与正式员工相比，劳务派遣员工流动性较高，并且由于劳务派遣员工面临着同工不同酬、社会保险缴纳不到位、绩效考核指标不明晰、薪酬激励机制不完善、沟通渠道不畅通等情况，使得劳务派遣员工的积极性不高，对企业的忠诚度较低。
劳务派遣客观存在，用人单位使用劳务派遣员工必然要追求效率和效益，在此背景下，对劳务派遣员工的激励机制进行研究就显得十分必要了。
0.1.2研究意义
劳务派遣涉及的学科比较广泛，如涉及法学、劳动经济学、管理学等多个学科的知识，对它的研究也应当是多角度的。可以从法律角度研究劳务派遣，也可以从人力资源管理角度研究劳务派遣。本文就是基于这样的考虑，对我国劳动派遣以及派遣员工的激励机制中存在的一些问题进行分析总结，进而提出解决这些问题的办法。本文的意义主要体现在如下两个方面:
理论意义：随着我国的市场经济的不断发展和市场经济体制的不断完善，企业个性化和多样化的用工需求增强，于是开始引入劳务派遣这种更为弹性化的用工形式，一方面是减少了企业对人力资本的投入，使企业更具竞争力；另一方面可调控性的对内部配置进行优化，有效满足企业的多元化发展需要。然而，使用这种新的用工模式，也带来了新的困扰与问题。本论文旨在对银行业劳务派遣员工激励机制研究有所裨益。
现实意义：本文欲通过对已有的国内外文献进行梳理，对现阶段研究劳务派遣的内容进行深层探索，分析劳务派遣在我国现阶段劳动力市场产生的问题，找到影响劳务派遣员工积极性的因素，提出具有可操作性、可复制性的解决办法。国内学者对劳务派遣激励机制的研究对此虽有涉及，但是以具体的银行企业为样本还是很少。本文以中国农业银行镇江某支行为例，探究从事银行业的劳务派遣制员工的激励机制，以期探索出一个新方案，将当下面临的问题解决，并为其他企业激发内部劳务派遣员工的积极性提供借鉴。
0.2 国内外研究综述
0.2.1 国外研究综述
劳务派遣起源于20世纪初的英国（有说起源于美国20世纪20年代），盛行于20世纪6070年代的欧美，70年代末进入日本，90年代开始在我国出现，并逐渐形成规模。由于劳务派遣在我国出现较晚，因此无论是理论上的研究还是实践中的探讨都较薄弱。
国外对劳务派遣的研究比较早，并且比较深入，特别是美国、德国、日本，他们的研究更多的是针对实践中的问题而进行的立法和对策研究[2]174175。如美国的共同雇主责任理论、日本的雇主责任分配理论、德国的派遣主体准入制度等，并且德国和日本都有劳动派遣的专门法律规定，如《德国规范经营性雇员转让法》《日本劳工派遣法》。
0.2.2国内研究综述
大陆学者对劳务派遣的研究仅是近几年的事，并且以《劳动合同法》出台前后为研究的热点时期。学者多是从劳务派遣的形成原因、劳务派遣中三方法律关系、劳务派遣中存在的主要问题等角度进行分析探讨，如侯玲玲的《我国劳务派遣连带责任之规定之法理分析》、侯玲玲、曹燕的《劳动派遣关系的法理规制研究》等，张荣芳的专著《被派遣劳动者的劳动权利保护研究》。可喜的是2008年11月出版了劳务派遣的实证研究专著，即王桦宇、万江的《劳务派遣法律实务操作指引》，以前的关于劳动派遣的实证研究基本上散见于其他著作之中，如董宝华的《十大热点事件透视劳动合同法》的第九章“从肯德基的派遣案看劳务派遣”等。
台湾学者关于劳动派遣的研究比大陆学者要早得多，而且比较深入，如邱骏彦于1998年就发表了《劳动派遣之法律关系探讨》一文，2003年邱祈豪出版了《台湾劳动派遣法制化之研究》一书。还有一些台湾学者从比较法的角度对德国、美国、日本、欧洲联盟的劳动派遣进行研究，如郑津津、杨通轩、焦兴凱等。
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