中小民营企业销售人员流失的原因分析(附件)
摘 要随着经济的飞速发展和科技的进步，西安中小企业越来越多，但是这些中小企业发展时间太短，积累经验不够丰富，在相关制度，企业管理上都存在着些许问题。销售人员的流失现象很普遍，对企业造成了一定影响，但是大多数企业认为只要管理者稳定就可以了，这是一个很大的误区，西安中小型民营企业的发展同样离不开低层销售人员的支持。如何吸引优秀人才来企业就职，并且长期稳定的在企业工作 ，减少人才流失的情况，是众多中小企业迫在眉睫需要解决的问题。本文对西安中小民营企业销售人员流失的原因分析，寻找导致问题的根源所在，并提出有效的应对措施，为急需解决销售人员流失问题的企业提供借鉴。对西安中小民营企业销售人员流失的问题进行分析，并提出相应的对策和建议，从而弥补一些之前在研究员工流失问题上缺乏的不足。本文以西安中小民营企业销售人员的原因分析为研究论题，运用了文献查阅法和统计分析法，对西安中小民营企业销售人员的流失进行了调查分析。通过分析得出西安中小型民营企业销售人员流失主要原因分别是：销售工作的自身性质、销售员的特点、企业规模小、企业文化低、企业薪酬制度不完善、企业管理制度差等原因。并据此提出了从销售员和企业的角度来减少销售员的流失。针对本文所研究发现的问题，提出了以下几点意见：第一，提高销售员的自身素质。第二，完善薪酬、福利体系。第三，建立科学的激励机制。第四建立科学的企业文化。第五，建立合理的管理制度。 目 录
1 绪论 1
1.1 选题的背景及意义 1
1.1.1 选题的背景 1
1.1.2 选题的意义 1
1.2 国内外研究现状 2
1.2.1 国外研究现状 2
1.2.2 国内研究现状 2
1.3 研究思路和方法 4
1.3.1 研究思路 4
1.3.2 研究方法 4
2 西安中小民营企业相关概述 5
2.1 西安中小民营企业概念 5
2.2 西安中小型民营企业的特点 5
3 西安中小民营企业销售人员流失现状分析 7
3.1 西安中小民营企业销售人员流失现状总体概述 7
3.2 西安中小民营企业企业文化建设现状分析 8
3.3 西安中小民营企业管理层
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研究方法 4
2 西安中小民营企业相关概述 5
2.1 西安中小民营企业概念 5
2.2 西安中小型民营企业的特点 5
3 西安中小民营企业销售人员流失现状分析 7
3.1 西安中小民营企业销售人员流失现状总体概述 7
3.2 西安中小民营企业企业文化建设现状分析 8
3.3 西安中小民营企业管理层总体管理水平分析 8
3.3.1 基层管理人员 8
3.3.2 中层管理人员 8
3.3.3 高层管理人员 9
3.4 西安中小民营企业针对销售人员的激励制度现状分析 9
3.4.1 物质激励 9
3.4.2 精神激励 10
4 西安中小民营企业销售人员流失的原因分析 11
4.1 西安中小民营企业销售人员流失的原因 12
4.1.1 销售工作性质导致销售人员流失 12
4.1.2 销售人员自身的特点导致人员流失 12
4.1.3 企业管理导致人员流失 13
5 西安中小民营企业销售人员流失的对策分析 15
5.1 进一步完善薪酬，福利体系 15
5.2 建立科学合理的管理体制 15
5.2.1 建立科学的企业文化 15
5.2.3 建立合理的管理机制 15
结论 17
参考文献 18
致谢 19
1 绪论
1.1 选题的背景及意义
1.1.1 选题的背景
改革开放以来，我国本土企业越来越多地受到来自市场的冲击，随着社会主义市场经济体制的确立，这种挑战也随之越来越强。我国加入世贸组织后，随之迎来的就是经济全球化的发展，机遇伴随着困难，市场竞争无比激烈，中小企业面临的压力及困难更是如此。国外企业较早就开始研究员工关系对企业发展的影响与作用，并非常重视。近年来，我国中小型民营企业也开始意识到人才的重要性，尤其是基层员工的重要性，并把其看成市场竞争中获取优势的关键因素。但是当前许多中小型民营企业在销售员工关系管理中存在一定的问题，导致出现了销售人员流失的问题。这也是当前中小型民营企业亟待解决的一个难题。
1.1.2 选题的意义
（1）理论意义
通过对西安中小民营企业销售人员流失的原因分析这个课题，希望可以降低公司的销售人员流失率，本文就是在这个问题基础上进一步展开深入研究。本文在文献研究以及调查分析的基础上，对西安中小民营企业销售人员流失的问题进行分析，并提出相应的对策和建议，从而弥补一些之前在研究员工流失问题上缺乏的不足。
（2）实际意义
“随着经济的飞速发展和科技的进步，西安中小企业越来越多，但是这些中小企业发展时间太短，积累经验不够丰富，在相关制度，企业管理上都存在着些许问题[1]”。销售人员的流失现象很普遍，对企业造成了一定影响，但是大多数企业认为只要管理者稳定就可以了，这是一个很大的误区，西安中小型民营企业的发展同样离不开低层销售人员的支持。如何吸引优秀人才来企业就职，并且长期稳定的在企业工作 ，减少人才流失的情况，是众多中小企业迫在眉睫需要解决的问题。本文对西安中小民营企业销售人员流失的原因分析，寻找导致问题的根源所在，并提出有效的应对措施，为急需解决销售人员流失问题的企业提供借鉴。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
“目前西方各国的中小民营企业已经进入了人本管理的阶段，即在确立以人为中心的基础上，通过对人才的选拔，职工培训，工作鼓励等方式来调动员工的积极性和创造性，增加企业竞争力[2]”。“美国著名心理学家勒温曾提出如果一个人处于一个不利的环境中（专业不对口，人机关系恶劣，工资待遇不公平，领导作风专断，不尊重知识和人才等），会引起员工的离职[3]”。环境对个人的影响还是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好的情况下，只有换环境，就是员工流失。国外在员工流失问题上，主要在宏观的角度上来考察的。
著名美国学者Porter（2010），认为员工离职研究应关注员工的心理层面，即工作满意度、组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为，是员工在某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开公司的意图，这一意图多数是由于工作不满意导致的，一旦员工有了离职倾向，极有可能实施离职行为。
莫布雷（2011）认为员工流失是逐步的，员工满意度降低后就会产生离职的想法，但不会立即离职，而是假设他离职带来的后果。然后考量其他的解决途径，确定流失的意图后才会离职。总的来说，员工流失主要是由于工作满意度、企业受益增加的可能性以及工作外的价值观和偶然因素决定的。
迪瑞（2011）认为影响员工流动的因素除了报酬，工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及企业文化也是影响员工流动的主要原因。所谓员工流动文化，是指企业内有关员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观。
Price（2009）按主观意愿将离职分成两种：不自愿离职和自愿性离职。不自愿离职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有不可抗性；自愿离职就是由个体发起的，不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度。
史蒂芬（2008）根据员工参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。他还发现，除非工作内容变动或者工作环境改变，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即员工流动
1.2.2 国内研究现状
王忠民、陈继祥、续洁丽（2001）从企业组织的角度，通过对组织所处的行业类型、组织规模、组织薪酬福利制度和奖励制度等各方面因素，对员工流失的原
1 绪论 1
1.1 选题的背景及意义 1
1.1.1 选题的背景 1
1.1.2 选题的意义 1
1.2 国内外研究现状 2
1.2.1 国外研究现状 2
1.2.2 国内研究现状 2
1.3 研究思路和方法 4
1.3.1 研究思路 4
1.3.2 研究方法 4
2 西安中小民营企业相关概述 5
2.1 西安中小民营企业概念 5
2.2 西安中小型民营企业的特点 5
3 西安中小民营企业销售人员流失现状分析 7
3.1 西安中小民营企业销售人员流失现状总体概述 7
3.2 西安中小民营企业企业文化建设现状分析 8
3.3 西安中小民营企业管理层
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研究方法 4
2 西安中小民营企业相关概述 5
2.1 西安中小民营企业概念 5
2.2 西安中小型民营企业的特点 5
3 西安中小民营企业销售人员流失现状分析 7
3.1 西安中小民营企业销售人员流失现状总体概述 7
3.2 西安中小民营企业企业文化建设现状分析 8
3.3 西安中小民营企业管理层总体管理水平分析 8
3.3.1 基层管理人员 8
3.3.2 中层管理人员 8
3.3.3 高层管理人员 9
3.4 西安中小民营企业针对销售人员的激励制度现状分析 9
3.4.1 物质激励 9
3.4.2 精神激励 10
4 西安中小民营企业销售人员流失的原因分析 11
4.1 西安中小民营企业销售人员流失的原因 12
4.1.1 销售工作性质导致销售人员流失 12
4.1.2 销售人员自身的特点导致人员流失 12
4.1.3 企业管理导致人员流失 13
5 西安中小民营企业销售人员流失的对策分析 15
5.1 进一步完善薪酬，福利体系 15
5.2 建立科学合理的管理体制 15
5.2.1 建立科学的企业文化 15
5.2.3 建立合理的管理机制 15
结论 17
参考文献 18
致谢 19
1 绪论
1.1 选题的背景及意义
1.1.1 选题的背景
改革开放以来，我国本土企业越来越多地受到来自市场的冲击，随着社会主义市场经济体制的确立，这种挑战也随之越来越强。我国加入世贸组织后，随之迎来的就是经济全球化的发展，机遇伴随着困难，市场竞争无比激烈，中小企业面临的压力及困难更是如此。国外企业较早就开始研究员工关系对企业发展的影响与作用，并非常重视。近年来，我国中小型民营企业也开始意识到人才的重要性，尤其是基层员工的重要性，并把其看成市场竞争中获取优势的关键因素。但是当前许多中小型民营企业在销售员工关系管理中存在一定的问题，导致出现了销售人员流失的问题。这也是当前中小型民营企业亟待解决的一个难题。
1.1.2 选题的意义
（1）理论意义
通过对西安中小民营企业销售人员流失的原因分析这个课题，希望可以降低公司的销售人员流失率，本文就是在这个问题基础上进一步展开深入研究。本文在文献研究以及调查分析的基础上，对西安中小民营企业销售人员流失的问题进行分析，并提出相应的对策和建议，从而弥补一些之前在研究员工流失问题上缺乏的不足。
（2）实际意义
“随着经济的飞速发展和科技的进步，西安中小企业越来越多，但是这些中小企业发展时间太短，积累经验不够丰富，在相关制度，企业管理上都存在着些许问题[1]”。销售人员的流失现象很普遍，对企业造成了一定影响，但是大多数企业认为只要管理者稳定就可以了，这是一个很大的误区，西安中小型民营企业的发展同样离不开低层销售人员的支持。如何吸引优秀人才来企业就职，并且长期稳定的在企业工作 ，减少人才流失的情况，是众多中小企业迫在眉睫需要解决的问题。本文对西安中小民营企业销售人员流失的原因分析，寻找导致问题的根源所在，并提出有效的应对措施，为急需解决销售人员流失问题的企业提供借鉴。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
“目前西方各国的中小民营企业已经进入了人本管理的阶段，即在确立以人为中心的基础上，通过对人才的选拔，职工培训，工作鼓励等方式来调动员工的积极性和创造性，增加企业竞争力[2]”。“美国著名心理学家勒温曾提出如果一个人处于一个不利的环境中（专业不对口，人机关系恶劣，工资待遇不公平，领导作风专断，不尊重知识和人才等），会引起员工的离职[3]”。环境对个人的影响还是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好的情况下，只有换环境，就是员工流失。国外在员工流失问题上，主要在宏观的角度上来考察的。
著名美国学者Porter（2010），认为员工离职研究应关注员工的心理层面，即工作满意度、组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为，是员工在某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开公司的意图，这一意图多数是由于工作不满意导致的，一旦员工有了离职倾向，极有可能实施离职行为。
莫布雷（2011）认为员工流失是逐步的，员工满意度降低后就会产生离职的想法，但不会立即离职，而是假设他离职带来的后果。然后考量其他的解决途径，确定流失的意图后才会离职。总的来说，员工流失主要是由于工作满意度、企业受益增加的可能性以及工作外的价值观和偶然因素决定的。
迪瑞（2011）认为影响员工流动的因素除了报酬，工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及企业文化也是影响员工流动的主要原因。所谓员工流动文化，是指企业内有关员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观。
Price（2009）按主观意愿将离职分成两种：不自愿离职和自愿性离职。不自愿离职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有不可抗性；自愿离职就是由个体发起的，不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度。
史蒂芬（2008）根据员工参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。他还发现，除非工作内容变动或者工作环境改变，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即员工流动
1.2.2 国内研究现状
王忠民、陈继祥、续洁丽（2001）从企业组织的角度，通过对组织所处的行业类型、组织规模、组织薪酬福利制度和奖励制度等各方面因素，对员工流失的原
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