知识型员工组织公平感对工作绩效与离职倾向影响因素的质性研究(附件)【字数：12334】
公平是人类社会追求和发展的核心价值。公平的概念涉及到哲学、经济学、社会心理学等领域，影响人类社会生活。从经济学的角度来说，人类在每一个阶段可以利用的资源是有限的，资源分配的问题便十分关键，以至于成为了一个敏感的话题。因为员工的公平感知不仅直接关系到他们的满意度、士气与行为表现，还会影响到社会的安宁与发展。人们对如何分配资源进行了数年的研究，并有诸多研究成果证明组织公平在一定程度上可以影响和预测员工的工作态度和行为。本文以扎根理论为研究方法,以Nvivo10软件作为研究工具,通过对知识型员工进行访谈，寻找组织公平感对员工行为态度有何种影响，预测员工行为方向，归纳得出组织公平感对员工离职倾向的影响因素，提出管理对策，为现代企业知识型员工的管理提供参考。关键词知识员工；组织公平感；工作绩效；离职倾向；扎根理论
目 录
0引言 1
1文献研究 1
1.1相关概念界定 1
1.2国内外研究现状 7
2研究设计 8
2.1研究目标 8
2.2研究内容 8
2.3研究方法 8
2.4研究工具 9
2.5研究过程 10
2.6研究结论 19
3研究展望 21
3.1管理启示 21
3.2研究不足 22
致谢 24
参考文献 25
知识型员工组织公平感对工作绩效与离职倾向影响机制质性
研究
0引言
公平是人类社会追求和发展的主旋律。中国几千年来一直都在追求和向往公平，如“不患寡而患不均”、“大同社会”等。公平涉及到人类社会各个方面。从经济学的角度来说，人类在某一发展阶段可以利用的资源是有限的，公平的问题就是关键中的关键，于是社会资源的分配就成为了一个非常敏感的话题。能给组织成员带来公平感的社会，才能维持组织环境的稳定与和平。公平感带给人们满意和鼓舞。具体到一个公司，员工的公平感知程度将影响他们的士气、工作热情，进而影响到员工的工作态度、工作绩效以及离职意愿等方面。
随着社会的经济发展，科学知识的不断进步，知识型人才也在企业竞争中占据着重要的战略地位，为企业的资源获取与利用发挥重要作 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
用。在竞争猛烈的当今社会，知识型员工也面临着成长和发展带来的挑战与挫折。知识型员工拥有无尽的创造力和独立的思想，在企业中有很高的价值和地位。知识型员工还拥有适应能力强、视野开阔和追求自身能力发展等特征，使得知识型员工越来越脱离传统的雇佣关系的禁锢，从而导致知识型员工流动频繁。所以如何从组织公平感对工作绩效与离职倾向影响机制方面找到留住人才、发挥人力资源最大效用、为企业发展做出贡献的方法是本文的研究目的与意义。本文采用质性研究的方法，在程序化扎根理论的基础上，运用Nvivo10软件工具，对知识型员工的访谈和过往文献进行分析、归纳、总结，建立组织公平感对工作绩效和离职倾向影响机制模型，提出管理建议，为现代企业对知识型员工的组织管理提供参考。
1文献研究
1.1相关概念界定
1.1.1知识型员工
最早的知识型员工概念的出现是特指企业职业经理人，由现代管理学大师Peter Drucker 提出。Peter Drucker 论述到，知识型员工是“那些熟悉符号和概念，依靠知识和信息工作的人”。Frances Horibe将理论总结为“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过创意、分析、判断、综合、设计等思维活动为产品创造附加价值”[1]。现在，知识型员工已经代表绝大多数的脑力工作者。典型的知识型员工包括科学家、工程师、律师、翻译、艺术表演家、编辑和高层管理人员等。
目前知识型员工的定义，主要有以下几种分类方法:工作过程与内容、工作方法、知识型员工的特征等。我国学者杨杰等提出按照工作性质进行划分,即知识员工是从事知识性工作的人,并将工作类型看成是从典型的知识性工作到典型的非知识性工作的一个连续体,而在连续的中间,存在介于知识性工作和非知识性工作之间的“其他”类型[2]。
知识型员工具有四个方面的特征：
（1）较强的成就动机。绝大多数知识型员工都有着明确的奋斗目标和职业生涯规划。争取在获取满意的报酬的同时能够培养自己专长与兴趣，提升职位权力和创造自己的事业，实现自我突破。被他人的精神赞美和鼓励对知识型员工来说和物质奖励一样重要。完成更具有挑战性和创造性的任务可以获得更强烈的成就感。他们可以把攻克困难当成一种乐趣，体现自我价值的一种方式，明确地、理性地选择个人有尊严的生活。
（2）较强的自主意识。绝大多数富有才华的知识型员工都充满个性，富有活力，有很强的独立从事工作的意识及能力。与流水线上的非知识型员工相比，他们不愿意受制于人和受制于物。他们就业时也会倾向于选择相对自由的工作环境，强调自我引导、自我控制、自我发展。
（3）较强的流动意愿。出于成就动机和自主意识，知识型员工不愿意用企业忠诚度来来束缚自己的职业发展。并且，用企业忠诚度来约束员工的留驻时间毫无意义，在理性的知识型员工眼里，这是一种道德绑架行为。知识型员工运用自己的知识和能力寻找最合适的、最舒适的地方来发挥自己的智力资本。在组织中的去留也是知识型员工的自身选择。无特殊情况时，他们会更多地忠诚于自己的职业。
（4）较强的蔑视权威意识。知识型员工尊重知识，崇拜真理，信奉科学。人云亦云、趋炎附势在一定程度上可能会影响他们对知识的探索和追求。随着社会时代的发展，平权运动的进步，组织的权利结构也在发生改变。从对权利的崇拜向对能力的崇拜发展。因此传统社会落后的“官本位”思想对绝大数知识员工的影响薄弱，职位等级带来的压力不再具有以往的压迫感。
本文结合相关文献学习将知识型员工定义为能够掌握和利用知识、技术来组织创造财产与价值的员工。例如管理人员、专业技术人员和业务人员中拥有专业知识和专科以上学历者。
1.1.2组织公平感
公平是人们根据一定的标准，对某一事物或行为进行的价值判断和评价，而组织公平则是个体根据一定的公平标准，对组织内某一事物或行为进行的公平判断[3]。于是公平成为人类组织行为的行为动机之一，与人的行为关系密切。组织行为学家在研究提高人的积极性的方法时，将激励理论分为两大类：过程型理论和内容型理论。过程型理论对指导动机行为的一般性认知步骤进行解释，确定产生动机行为所必须的变量并解释这些变量是如何相互作用影响个体动机及其之后个体的行为，另一方面，内容型理论更强调识别影响动机的具体变量，但并不详细说明这些变量是如何相互作用的。
根据研究角度不同，组织公平感呈现出不同的形式，如：分配公平、程序公平、互动公平、人际公平、信息公平等。但是组织公平感维度构造问题尚有争议，没有定论。大致上可以分为四种主要的看法：（1）单因素论：认为分配公平与程序公平难以区分，主张组织公平感的结构是单维的；（2）双因素论：认为组织公平感由分配公平与程序公平两个维度组成，分配公平与程序公平是有明显区别的；（3）三因素论：在双因素论的基础上增加了一项互动公平；（4）四因素论：将互动公平拆分为人际公平与信息公平，即四个维度为分配公平、程序公平、信息公平与人际公平。因为对信息公平与人际公平的区分与衡量指标尚不成熟，本文选择以三因素论作为研究标准。
目 录
0引言 1
1文献研究 1
1.1相关概念界定 1
1.2国内外研究现状 7
2研究设计 8
2.1研究目标 8
2.2研究内容 8
2.3研究方法 8
2.4研究工具 9
2.5研究过程 10
2.6研究结论 19
3研究展望 21
3.1管理启示 21
3.2研究不足 22
致谢 24
参考文献 25
知识型员工组织公平感对工作绩效与离职倾向影响机制质性
研究
0引言
公平是人类社会追求和发展的主旋律。中国几千年来一直都在追求和向往公平，如“不患寡而患不均”、“大同社会”等。公平涉及到人类社会各个方面。从经济学的角度来说，人类在某一发展阶段可以利用的资源是有限的，公平的问题就是关键中的关键，于是社会资源的分配就成为了一个非常敏感的话题。能给组织成员带来公平感的社会，才能维持组织环境的稳定与和平。公平感带给人们满意和鼓舞。具体到一个公司，员工的公平感知程度将影响他们的士气、工作热情，进而影响到员工的工作态度、工作绩效以及离职意愿等方面。
随着社会的经济发展，科学知识的不断进步，知识型人才也在企业竞争中占据着重要的战略地位，为企业的资源获取与利用发挥重要作 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
用。在竞争猛烈的当今社会，知识型员工也面临着成长和发展带来的挑战与挫折。知识型员工拥有无尽的创造力和独立的思想，在企业中有很高的价值和地位。知识型员工还拥有适应能力强、视野开阔和追求自身能力发展等特征，使得知识型员工越来越脱离传统的雇佣关系的禁锢，从而导致知识型员工流动频繁。所以如何从组织公平感对工作绩效与离职倾向影响机制方面找到留住人才、发挥人力资源最大效用、为企业发展做出贡献的方法是本文的研究目的与意义。本文采用质性研究的方法，在程序化扎根理论的基础上，运用Nvivo10软件工具，对知识型员工的访谈和过往文献进行分析、归纳、总结，建立组织公平感对工作绩效和离职倾向影响机制模型，提出管理建议，为现代企业对知识型员工的组织管理提供参考。
1文献研究
1.1相关概念界定
1.1.1知识型员工
最早的知识型员工概念的出现是特指企业职业经理人，由现代管理学大师Peter Drucker 提出。Peter Drucker 论述到，知识型员工是“那些熟悉符号和概念，依靠知识和信息工作的人”。Frances Horibe将理论总结为“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过创意、分析、判断、综合、设计等思维活动为产品创造附加价值”[1]。现在，知识型员工已经代表绝大多数的脑力工作者。典型的知识型员工包括科学家、工程师、律师、翻译、艺术表演家、编辑和高层管理人员等。
目前知识型员工的定义，主要有以下几种分类方法:工作过程与内容、工作方法、知识型员工的特征等。我国学者杨杰等提出按照工作性质进行划分,即知识员工是从事知识性工作的人,并将工作类型看成是从典型的知识性工作到典型的非知识性工作的一个连续体,而在连续的中间,存在介于知识性工作和非知识性工作之间的“其他”类型[2]。
知识型员工具有四个方面的特征：
（1）较强的成就动机。绝大多数知识型员工都有着明确的奋斗目标和职业生涯规划。争取在获取满意的报酬的同时能够培养自己专长与兴趣，提升职位权力和创造自己的事业，实现自我突破。被他人的精神赞美和鼓励对知识型员工来说和物质奖励一样重要。完成更具有挑战性和创造性的任务可以获得更强烈的成就感。他们可以把攻克困难当成一种乐趣，体现自我价值的一种方式，明确地、理性地选择个人有尊严的生活。
（2）较强的自主意识。绝大多数富有才华的知识型员工都充满个性，富有活力，有很强的独立从事工作的意识及能力。与流水线上的非知识型员工相比，他们不愿意受制于人和受制于物。他们就业时也会倾向于选择相对自由的工作环境，强调自我引导、自我控制、自我发展。
（3）较强的流动意愿。出于成就动机和自主意识，知识型员工不愿意用企业忠诚度来来束缚自己的职业发展。并且，用企业忠诚度来约束员工的留驻时间毫无意义，在理性的知识型员工眼里，这是一种道德绑架行为。知识型员工运用自己的知识和能力寻找最合适的、最舒适的地方来发挥自己的智力资本。在组织中的去留也是知识型员工的自身选择。无特殊情况时，他们会更多地忠诚于自己的职业。
（4）较强的蔑视权威意识。知识型员工尊重知识，崇拜真理，信奉科学。人云亦云、趋炎附势在一定程度上可能会影响他们对知识的探索和追求。随着社会时代的发展，平权运动的进步，组织的权利结构也在发生改变。从对权利的崇拜向对能力的崇拜发展。因此传统社会落后的“官本位”思想对绝大数知识员工的影响薄弱，职位等级带来的压力不再具有以往的压迫感。
本文结合相关文献学习将知识型员工定义为能够掌握和利用知识、技术来组织创造财产与价值的员工。例如管理人员、专业技术人员和业务人员中拥有专业知识和专科以上学历者。
1.1.2组织公平感
公平是人们根据一定的标准，对某一事物或行为进行的价值判断和评价，而组织公平则是个体根据一定的公平标准，对组织内某一事物或行为进行的公平判断[3]。于是公平成为人类组织行为的行为动机之一，与人的行为关系密切。组织行为学家在研究提高人的积极性的方法时，将激励理论分为两大类：过程型理论和内容型理论。过程型理论对指导动机行为的一般性认知步骤进行解释，确定产生动机行为所必须的变量并解释这些变量是如何相互作用影响个体动机及其之后个体的行为，另一方面，内容型理论更强调识别影响动机的具体变量，但并不详细说明这些变量是如何相互作用的。
根据研究角度不同，组织公平感呈现出不同的形式，如：分配公平、程序公平、互动公平、人际公平、信息公平等。但是组织公平感维度构造问题尚有争议，没有定论。大致上可以分为四种主要的看法：（1）单因素论：认为分配公平与程序公平难以区分，主张组织公平感的结构是单维的；（2）双因素论：认为组织公平感由分配公平与程序公平两个维度组成，分配公平与程序公平是有明显区别的；（3）三因素论：在双因素论的基础上增加了一项互动公平；（4）四因素论：将互动公平拆分为人际公平与信息公平，即四个维度为分配公平、程序公平、信息公平与人际公平。因为对信息公平与人际公平的区分与衡量指标尚不成熟，本文选择以三因素论作为研究标准。
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