禾正集团员工招聘存在的问题及对策(附件)
摘 要 人员招聘是企业人力资源管理的基石，它不仅关系到企业的成败和兴衰，还关系到企业的生存和发展；不仅能树立企业的形象，还有利于提高员工的素质；并且还是企业为社会提供就业岗位，尽社会责任的标志。本文在论述人员招聘重要性的基础上，通过对陕西禾正集团人员招聘现状分析，认为该企业在人员招聘工作中存在着“员工招聘人为因素较大；招聘员工的目的性和针对性不强；企业招聘人员专业素质不高，缺乏招聘人才测评技术”等问题。这些均因该企业“领导层人力资源管理理念滞后；人力资源发展规划缺失；未建立员工招聘的长效机制；忽略对人才测评技术的应用”所致。对此，提出了应“树立人力资源管理理念，制定人力资源发展规划，加强招聘人员培训，建立健全长效的人员招聘机制”等措施。旨在于对陕西禾正集团员工招聘工作有一定的借鉴意义。
目 录
1绪 论 1
1.1研究的背景 1
1.2研究的意义 1
1.3国内外研究现状 1
1.4研究的方法 2
2员工招聘对企业的重要作用 3
2.1员工招聘能为企业补充人员 3
2.2员工招聘能帮助企业吸引人才 3
2.3员工招聘能树立企业形象 4
3陕西禾正集团员工招聘现状 4
4陕西禾正集团员工招聘存在的问题 5
4.1员工招聘“人为因素”较大 5
4.2员工招聘目的性和针对性不强 5
4.3招聘人员工职业化水平较低 6
4.4员工招聘缺乏先进的人才测评技术 6
5陕西禾正集团员工招聘不理想的原因 7
5.1 禾正集团领导层人力资源管理理念滞后 7
5.2禾正集团人力资源发展规划缺失 7
5.3未建立员工招聘的长效机制 8
5.4忽略对人才测评技术的应用 8
6陕西禾正集团提高员工招聘效果的措施 9
6.1企业领导层要树立现代人力资源管理理念 9
6.2制定企业人力资源发展规划 9
6.3建立健全长效的员工招聘机制 10
6.4树立人才测评意识，引进先进的人才测评技术 10
结 论 10
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
/> 参考文献 11
致 谢 12
1、绪 论
1.1研究的背景
随着经济的发展和社会的进步，中小企业对促进我国国民经济发展及缓解就业压力起着越来越重要的作用。纵观我国中小型企业，特别是现阶段的民营中小企业，真正能在激烈的市场竞争中做大做强的可谓屈指可数。但在这些企业中存在着诸多先天与后天的缺陷与不足，尤其是在人力资源管理上的问题颇多，直接影响着民营中小企业的生存和发展。在企业的人力资源管理中，人员招聘不仅仅只是为企业找到合适的劳动人员，更是对企业实现战略规划和长期发展目标起着举足轻重的作用。越来越多的民营中小企业所有者和企业内部管理层认识到人员招聘对企业生存和发展的重要性，但在人员招聘实践中又总是存在着诸多阻碍和困惑：随着经济全球化趋势的发展，民营中小企业的生存和发展日益艰难，不仅要跟国内企业竞争，还得面对国外企业的强大压力。尤其是民营企业在员工招聘中不仅存在着许多不足之处，还较为艰难。
1.2研究的意义
员工是企业最宝贵也是最重要的资源，人力资源招聘的根本目的是获得企业生存和发展所需的人员，树立企业形象。而有效的招聘组织在合适的时间范围内采取科学合理的方式实现人员、职位最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才和才尽其用的共赢目标。招聘工作是影响企业经营活动成功与否的关键因素之一；招聘工作是企业补充人力资源的基本途径；招聘工作有助于创造企业的竞争优势；招聘工作有助于企业形象的传播；招聘工作有助于企业文化的建设。本文以民营企业员工招聘为切入点，结合国内外学者有关员工招聘的相关理论和员工招聘在企业人力资源管理中的重要作用，通过对陕西禾正集团员工招聘的现状、存在的问题及其原因分析，采取“发现问题，分析问题、解决问题”的方法，为该企业员工招聘提出了有针对性的建议，具有较大的现实意义。
1.3国内外研究现状
企业人力资源管理是企业生存与发展的重要保障，人力资源招聘则是企业人力资源管理的前提和基础，是企业实现其绩效和目标的重要保证。而针对目前企业人力资源招聘的发展，企业应建立起有效的人力资源招聘体系，应聘者也应根据招聘趋势来采取相应的措施，来适应社会和经济的发展。这些都说明了对企业人员招聘现状及趋势调查分析的重要性。
Giovanni Russo认为美国企业在人力资源招聘方面，实行的是能力主义人才竞争机制，即企业筛选、录用应聘者、员工在企业中的合理使用、薪酬增加和职务晋升等都以员工在具体岗位上所发挥的实际能力为依据。
Marilyn Carroll认为美国社会上的求职者，根据企业发布的招聘信息，对
照所聘岗位的条件和准，进行自我分析、衡量，并了解企业整体情况，从而选择
合适的企业和合适的岗位作为应聘目标。而企业则从应聘者中，根据工作分析，
择优录用。大多数美国企业都采取对应聘者“高不求，低不就”的原则，尽量使
录用人员的能力与空缺岗位能相匹配，不实行人才高消费。
陈国海在《广东省企业人才招聘的现状调查》中指出，招聘渠道使用较多的依次是人才交流会、大专院校、在INTERNET网上做广告、在报纸上做广告、公司现有员工或熟人的推荐，且效果较好；面试、案例分析、无领导小组讨论以及个人演讲被认为是评价中心较多使用的方法，这些方法的效果都不错，特别是面试的效果很好；约有1／5的企业采用了心理测试的方法，效果不错。
贺红星，陈锡萍在《浅议企业招聘的问题及对策》中提出，目前我国企业人才招聘工作中存在的问题有：人才概念模糊，在招聘中过分注重学历和工作经验，用人求全，要求过高；招聘前期准备工作不足，无长远的人力资源规划，缺乏详细的工作分析和职位说明书；招聘实施不合理，招聘渠道选择不当，招聘人员非专业化，没有采取有效的初选步骤；招聘忽略企业文化理念和市场宣传，没有做好人才储备的工作。
1.4研究的方法
（1）讨论法：与同学老师交流、听取意见以及建议。
（2）访谈法：与该企业相关人员进行交谈，并做好记录，对访谈内容进
行整理分析。
（3）文献研究法：对国内外相关理论文献进行广泛阅读，了解国内外相
关理论动态打 好理论基础。
（4）理论联系实际的方法：在大学四年专业理论知识和专业知识学习的基础上，结合毕业实习实践，采用理论联系实际和提出问题，分析问题，解决问题的方法，在毕业论文指导老师的指导下，完成本题研究。
2、员工招聘对企业的重要作用
目 录
1绪 论 1
1.1研究的背景 1
1.2研究的意义 1
1.3国内外研究现状 1
1.4研究的方法 2
2员工招聘对企业的重要作用 3
2.1员工招聘能为企业补充人员 3
2.2员工招聘能帮助企业吸引人才 3
2.3员工招聘能树立企业形象 4
3陕西禾正集团员工招聘现状 4
4陕西禾正集团员工招聘存在的问题 5
4.1员工招聘“人为因素”较大 5
4.2员工招聘目的性和针对性不强 5
4.3招聘人员工职业化水平较低 6
4.4员工招聘缺乏先进的人才测评技术 6
5陕西禾正集团员工招聘不理想的原因 7
5.1 禾正集团领导层人力资源管理理念滞后 7
5.2禾正集团人力资源发展规划缺失 7
5.3未建立员工招聘的长效机制 8
5.4忽略对人才测评技术的应用 8
6陕西禾正集团提高员工招聘效果的措施 9
6.1企业领导层要树立现代人力资源管理理念 9
6.2制定企业人力资源发展规划 9
6.3建立健全长效的员工招聘机制 10
6.4树立人才测评意识，引进先进的人才测评技术 10
结 论 10
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致 谢 12
1、绪 论
1.1研究的背景
随着经济的发展和社会的进步，中小企业对促进我国国民经济发展及缓解就业压力起着越来越重要的作用。纵观我国中小型企业，特别是现阶段的民营中小企业，真正能在激烈的市场竞争中做大做强的可谓屈指可数。但在这些企业中存在着诸多先天与后天的缺陷与不足，尤其是在人力资源管理上的问题颇多，直接影响着民营中小企业的生存和发展。在企业的人力资源管理中，人员招聘不仅仅只是为企业找到合适的劳动人员，更是对企业实现战略规划和长期发展目标起着举足轻重的作用。越来越多的民营中小企业所有者和企业内部管理层认识到人员招聘对企业生存和发展的重要性，但在人员招聘实践中又总是存在着诸多阻碍和困惑：随着经济全球化趋势的发展，民营中小企业的生存和发展日益艰难，不仅要跟国内企业竞争，还得面对国外企业的强大压力。尤其是民营企业在员工招聘中不仅存在着许多不足之处，还较为艰难。
1.2研究的意义
员工是企业最宝贵也是最重要的资源，人力资源招聘的根本目的是获得企业生存和发展所需的人员，树立企业形象。而有效的招聘组织在合适的时间范围内采取科学合理的方式实现人员、职位最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才和才尽其用的共赢目标。招聘工作是影响企业经营活动成功与否的关键因素之一；招聘工作是企业补充人力资源的基本途径；招聘工作有助于创造企业的竞争优势；招聘工作有助于企业形象的传播；招聘工作有助于企业文化的建设。本文以民营企业员工招聘为切入点，结合国内外学者有关员工招聘的相关理论和员工招聘在企业人力资源管理中的重要作用，通过对陕西禾正集团员工招聘的现状、存在的问题及其原因分析，采取“发现问题，分析问题、解决问题”的方法，为该企业员工招聘提出了有针对性的建议，具有较大的现实意义。
1.3国内外研究现状
企业人力资源管理是企业生存与发展的重要保障，人力资源招聘则是企业人力资源管理的前提和基础，是企业实现其绩效和目标的重要保证。而针对目前企业人力资源招聘的发展，企业应建立起有效的人力资源招聘体系，应聘者也应根据招聘趋势来采取相应的措施，来适应社会和经济的发展。这些都说明了对企业人员招聘现状及趋势调查分析的重要性。
Giovanni Russo认为美国企业在人力资源招聘方面，实行的是能力主义人才竞争机制，即企业筛选、录用应聘者、员工在企业中的合理使用、薪酬增加和职务晋升等都以员工在具体岗位上所发挥的实际能力为依据。
Marilyn Carroll认为美国社会上的求职者，根据企业发布的招聘信息，对
照所聘岗位的条件和准，进行自我分析、衡量，并了解企业整体情况，从而选择
合适的企业和合适的岗位作为应聘目标。而企业则从应聘者中，根据工作分析，
择优录用。大多数美国企业都采取对应聘者“高不求，低不就”的原则，尽量使
录用人员的能力与空缺岗位能相匹配，不实行人才高消费。
陈国海在《广东省企业人才招聘的现状调查》中指出，招聘渠道使用较多的依次是人才交流会、大专院校、在INTERNET网上做广告、在报纸上做广告、公司现有员工或熟人的推荐，且效果较好；面试、案例分析、无领导小组讨论以及个人演讲被认为是评价中心较多使用的方法，这些方法的效果都不错，特别是面试的效果很好；约有1／5的企业采用了心理测试的方法，效果不错。
贺红星，陈锡萍在《浅议企业招聘的问题及对策》中提出，目前我国企业人才招聘工作中存在的问题有：人才概念模糊，在招聘中过分注重学历和工作经验，用人求全，要求过高；招聘前期准备工作不足，无长远的人力资源规划，缺乏详细的工作分析和职位说明书；招聘实施不合理，招聘渠道选择不当，招聘人员非专业化，没有采取有效的初选步骤；招聘忽略企业文化理念和市场宣传，没有做好人才储备的工作。
1.4研究的方法
（1）讨论法：与同学老师交流、听取意见以及建议。
（2）访谈法：与该企业相关人员进行交谈，并做好记录，对访谈内容进
行整理分析。
（3）文献研究法：对国内外相关理论文献进行广泛阅读，了解国内外相
关理论动态打 好理论基础。
（4）理论联系实际的方法：在大学四年专业理论知识和专业知识学习的基础上，结合毕业实习实践，采用理论联系实际和提出问题，分析问题，解决问题的方法，在毕业论文指导老师的指导下，完成本题研究。
2、员工招聘对企业的重要作用
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