中铁二十二集团有限公司基层技术人员招聘存在的问题及对策(附件)
摘 要招聘就是找到公司需要的人才；用人单位和求职者之间双向选择。一个企业发展的好坏招聘到好的人才是起决定性的要素，在人才竞争日益激烈的当代，企业如何能吸引并留住优秀的人才，是每个企业都需要深究的课题。而中铁二十二局集团有限公司，对基层技术人员需求量是特别大的，如何招聘到这么多的基层技术人员，并留住他，减少各岗位的空缺期对此企业来说至关重要的一个问题。而此文通过对中铁二十二局有限公司发展现状，招聘方法，招聘策略，招聘工作现状等的研究找出该企业的基层技术人员招聘的问题并进行分析，并提出解决策略和发展方向。希望能为该企业在基层技术人员的招聘方面有一点贡献。
目 录
1绪论 1
1.1选题背景及研究目的与意义 1
1.2国内学者关于招聘的研究现状 1
1.2.1国外的研究现状 1
1.2.2国内的研究现状 2
1.3研究思路与框架 3
1.3.1研究思路 3
1.3.2研究框架与创新 4
2理论与相关概念阐述 5
2.1 招聘的概念 5
2.1.1招聘的概念 5
2.1.2招聘的流程 5
3中铁二十二集团有限公司发展现状 6
3.1中铁二十二集团有限公司基层技术人员招聘分析 6
3.2中铁二十二集团有限公司基层技术人员岗位要求说明 7
3.3中铁二十二局有限公司基层技术人员招聘渠道 8
4中铁二十二局集团有限公司目前存在的问题及原因 9
4.1招聘存在的普遍问题概述 9
4.2 中铁二十二局集团有限公司招聘存在问题原因分析 10
4.2.1针对招聘渠道的分析 11
4.2.2针对招聘流程分析 12
4.2.3针对招聘评估与录用存在的问题分析 12
4.2.4针对招聘计划的问题分析 12
5中铁二十二局集团有限公司招聘策略和对策 13
5.1 招聘渠道解决策略 13
5.2 招聘流程解决策略 14
5.3招聘评估与录用解决策略 14
5.4招聘计划解决策略 16 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
6 总结 18
致 谢 20
1绪论
1.1选题背景及研究目的与意义
选题目的：中铁二十二局集团有限公司是有中铁工程集团有限公司、哈尔滨铁路建设集团有限公司、中铁十八局集团第四工程有限公司整合重组的大型施工企业，伴随着经济的高速发展，业务体量的增加，基层技术人员的缺口却始终难以解决。如何有效招聘和做好人岗适配是企业当前亟待解决的问题。本文立足于对中铁二十二局集团有限公司的基层技术人员招聘存在问题的影响因素，针对其提出行之有效的对策方案，使得企业获得良性发展。
选题意义：招聘作为企业人力资源管理的核心之一，使企业补充人力资源缺口的基础，对于企业的正常运行与发展起关键性的作用。随着市场竞争环境的变化和企业发展战略的创新,企业人力资源管理领域正在发生深刻的变化,很多企业与时俱进进行了多方面的改革。但是中铁二十二集团公司中因其体制、管理背景等因素,依然停留在传统的招聘模式中。通过对此方面的调查研究，提出符合现阶段市场背景下的人员招聘制度，对于企业发展以及企业人事制度优化提供参考意见。
1.2国内学者关于招聘研究现状
1.2.1国外的研究现状
从国外招聘的研究成果角度来看，研究涉及范围较广，且对招聘管理的各个方面都有研究成果。目前许多研究重点集中在怎样有效开展招聘上：包括如何实现人员与岗位的匹配、招聘技术、工具的运用于研发,如帕森斯的“人职匹配理论”，随后的发展中，引入人才测评，采用胜任力、能力、性格、动机的4D人才评估模型，从是否能满足目标岗位职责要求、是否能融入团队和企业等多角度对候选者进行全面、深入、动态的评估，为企业提供更为丰富的候选者信息，辅助企业选拔出最佳人才。
Bruce（2015）在《Personnel Recruitment Analysis Based on Competency Model》中提出，随着信息技术和知识经济的发展,企业间的竞争日益由产品竞争转向人才竞争,人力资源管理在组织中的战略地位随之不断上升。人员招聘和选拔直接影响企业人力资源的输入和引进质量,成功的人才甄选能为企业赢得较高工作绩效的人才,从而有效提高企业效益,取得长远的竞争优势。
Follett（2014）在《Research on the Recruitment Problem in the Current Market Environment》中指出，在企业管理中,人力资源作为企业的第一资源在所有资源中具有重要的地位,而员工招聘是一个企业补充新鲜人才的主要渠道,同时也是获取适合企业需求的人才的重要方法。外部招聘作为企业人力资源管理的外来人才入口,是企业人力资源管理的开端,如果企业在招聘阶段就出现错误,将来有可能要付出惨痛代价。企业员工外部招聘决定了企业人力资源的结构是否符合企业需求,直接影响企业的经营与发展
从研究的主要方向来看，研究的主要方向集中在如何做好招聘的相关工作，以及如何更加公平合理的进行招聘，强调创造公平公正的应聘环境，这是国内研究的薄弱环节。
1.2.2国内的研究现状
杜玲(2016)在《传统企业的招聘及变革》中提出，在互联网蓬勃发展的时代背景下,全球各行业都在面对产业结构和组织结构的变革。而在人力资源管理实践中,招聘是首先拥抱互联网大潮的领域之一。特别是传统企业的人才招募与配置,更加面临着不破不立的变革。通过从招聘环境的变化深挖传统企业人才配置面临的困境与危机,通过招聘文化、招聘实践、渠道工具等几个层面给出可行性建议,进而提升传统企业招聘的有效性,推动传统企业人才招募的高效实现。高淑艳(2016)在《国企人才招聘中的人岗匹配分析》中指出，招聘是企业补充人力资源的基础,而人力资源的合理利用直接影响企业的经济效益,所以招聘过程中对于新工作人员与岗位素养要求的匹配程度成为招聘成败的关键。本文以国有企业人才招聘现状为基础,简要论述了人岗匹配的必要性和方法及保障实施措施。
管娇娇（2016）在《基于网络的人力资源招聘》中指出，目前,互联网快速发展,通过网络招聘,企业想要用最短的时间寻求所需人才已并非难事,在很大程度上提高了招聘工作速率。通过研究网络招聘在人力资源管理中的作用,从而深入研究网络招聘,并提出有关建议,为我国企业采用网络招聘提供一些借鉴。
刘希云（2016）在《提升企事业单位效率研究》中指出，招聘应届大学毕业生已经是企业获取高素质人力资源的重要方式之一,招聘趋向主流化、招聘专业系统化、招聘企业构成多元化。企事业单位校园招聘也有它的技术要求,大部分企业目前仍存在一些问题和难点。基于此,研究校园招聘的问题,结合实际发展现状,探索出适应我国企业的一套科学、有序的招聘方案来完成校园招聘工作,具有非常重要的现实意义。
目 录
1绪论 1
1.1选题背景及研究目的与意义 1
1.2国内学者关于招聘的研究现状 1
1.2.1国外的研究现状 1
1.2.2国内的研究现状 2
1.3研究思路与框架 3
1.3.1研究思路 3
1.3.2研究框架与创新 4
2理论与相关概念阐述 5
2.1 招聘的概念 5
2.1.1招聘的概念 5
2.1.2招聘的流程 5
3中铁二十二集团有限公司发展现状 6
3.1中铁二十二集团有限公司基层技术人员招聘分析 6
3.2中铁二十二集团有限公司基层技术人员岗位要求说明 7
3.3中铁二十二局有限公司基层技术人员招聘渠道 8
4中铁二十二局集团有限公司目前存在的问题及原因 9
4.1招聘存在的普遍问题概述 9
4.2 中铁二十二局集团有限公司招聘存在问题原因分析 10
4.2.1针对招聘渠道的分析 11
4.2.2针对招聘流程分析 12
4.2.3针对招聘评估与录用存在的问题分析 12
4.2.4针对招聘计划的问题分析 12
5中铁二十二局集团有限公司招聘策略和对策 13
5.1 招聘渠道解决策略 13
5.2 招聘流程解决策略 14
5.3招聘评估与录用解决策略 14
5.4招聘计划解决策略 16 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
6 总结 18
致 谢 20
1绪论
1.1选题背景及研究目的与意义
选题目的：中铁二十二局集团有限公司是有中铁工程集团有限公司、哈尔滨铁路建设集团有限公司、中铁十八局集团第四工程有限公司整合重组的大型施工企业，伴随着经济的高速发展，业务体量的增加，基层技术人员的缺口却始终难以解决。如何有效招聘和做好人岗适配是企业当前亟待解决的问题。本文立足于对中铁二十二局集团有限公司的基层技术人员招聘存在问题的影响因素，针对其提出行之有效的对策方案，使得企业获得良性发展。
选题意义：招聘作为企业人力资源管理的核心之一，使企业补充人力资源缺口的基础，对于企业的正常运行与发展起关键性的作用。随着市场竞争环境的变化和企业发展战略的创新,企业人力资源管理领域正在发生深刻的变化,很多企业与时俱进进行了多方面的改革。但是中铁二十二集团公司中因其体制、管理背景等因素,依然停留在传统的招聘模式中。通过对此方面的调查研究，提出符合现阶段市场背景下的人员招聘制度，对于企业发展以及企业人事制度优化提供参考意见。
1.2国内学者关于招聘研究现状
1.2.1国外的研究现状
从国外招聘的研究成果角度来看，研究涉及范围较广，且对招聘管理的各个方面都有研究成果。目前许多研究重点集中在怎样有效开展招聘上：包括如何实现人员与岗位的匹配、招聘技术、工具的运用于研发,如帕森斯的“人职匹配理论”，随后的发展中，引入人才测评，采用胜任力、能力、性格、动机的4D人才评估模型，从是否能满足目标岗位职责要求、是否能融入团队和企业等多角度对候选者进行全面、深入、动态的评估，为企业提供更为丰富的候选者信息，辅助企业选拔出最佳人才。
Bruce（2015）在《Personnel Recruitment Analysis Based on Competency Model》中提出，随着信息技术和知识经济的发展,企业间的竞争日益由产品竞争转向人才竞争,人力资源管理在组织中的战略地位随之不断上升。人员招聘和选拔直接影响企业人力资源的输入和引进质量,成功的人才甄选能为企业赢得较高工作绩效的人才,从而有效提高企业效益,取得长远的竞争优势。
Follett（2014）在《Research on the Recruitment Problem in the Current Market Environment》中指出，在企业管理中,人力资源作为企业的第一资源在所有资源中具有重要的地位,而员工招聘是一个企业补充新鲜人才的主要渠道,同时也是获取适合企业需求的人才的重要方法。外部招聘作为企业人力资源管理的外来人才入口,是企业人力资源管理的开端,如果企业在招聘阶段就出现错误,将来有可能要付出惨痛代价。企业员工外部招聘决定了企业人力资源的结构是否符合企业需求,直接影响企业的经营与发展
从研究的主要方向来看，研究的主要方向集中在如何做好招聘的相关工作，以及如何更加公平合理的进行招聘，强调创造公平公正的应聘环境，这是国内研究的薄弱环节。
1.2.2国内的研究现状
杜玲(2016)在《传统企业的招聘及变革》中提出，在互联网蓬勃发展的时代背景下,全球各行业都在面对产业结构和组织结构的变革。而在人力资源管理实践中,招聘是首先拥抱互联网大潮的领域之一。特别是传统企业的人才招募与配置,更加面临着不破不立的变革。通过从招聘环境的变化深挖传统企业人才配置面临的困境与危机,通过招聘文化、招聘实践、渠道工具等几个层面给出可行性建议,进而提升传统企业招聘的有效性,推动传统企业人才招募的高效实现。高淑艳(2016)在《国企人才招聘中的人岗匹配分析》中指出，招聘是企业补充人力资源的基础,而人力资源的合理利用直接影响企业的经济效益,所以招聘过程中对于新工作人员与岗位素养要求的匹配程度成为招聘成败的关键。本文以国有企业人才招聘现状为基础,简要论述了人岗匹配的必要性和方法及保障实施措施。
管娇娇（2016）在《基于网络的人力资源招聘》中指出，目前,互联网快速发展,通过网络招聘,企业想要用最短的时间寻求所需人才已并非难事,在很大程度上提高了招聘工作速率。通过研究网络招聘在人力资源管理中的作用,从而深入研究网络招聘,并提出有关建议,为我国企业采用网络招聘提供一些借鉴。
刘希云（2016）在《提升企事业单位效率研究》中指出，招聘应届大学毕业生已经是企业获取高素质人力资源的重要方式之一,招聘趋向主流化、招聘专业系统化、招聘企业构成多元化。企事业单位校园招聘也有它的技术要求,大部分企业目前仍存在一些问题和难点。基于此,研究校园招聘的问题,结合实际发展现状,探索出适应我国企业的一套科学、有序的招聘方案来完成校园招聘工作,具有非常重要的现实意义。
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