领导特质性别差异及现实状况分析以吴江市为调查对象
目 录
1 引言 1
2 领导特质性别差异理论 1
2.1 领导特质及性别差异的界定 1
2.2 男性领导特质理论 2
2.3 女性领导特质理论 3
2.4 领导特质性别差异对比 5
3 实证分析——根据吴江市的调查 6
3.1 调查方式 6
3.2 调查提纲设计 7
3.3 数据收集 7
3.4 资料分析 8
3.5 领导特质性别差异的现实状况 8
3.6 领导特质性别差异的分析 13
4 本研究对人力资源管理的启示 14
4.1 注意领导特质性别差异对企业的影响 14
4.2 企业教育培训中注重培养理想的健全的领导特质 15
4.3 选拔领导时，注重测评候选人的领导特质 16
结 论 17
致 谢 18
参 考 文 献 19
附录1 20
1 引言
随着女性领导者越来越多的活跃在各行各业，打破原本只属于男性领导的社会现状，很多女性领导者的成功经验和案例也自然而然地引起了人们对领导特质性别差异的关注。可见，对领导特质性别差异内容的认识和了解无论是对企业发展还是人力资源管理而言都将具有重要意义。
针对以上情况，本文主要围绕领导特质性别差异这一主题展开调查分析。首先结合当前国内外有关领导特质的理论成果，然后归纳概括以后，制定出最为适合的调查提纲并展开相关的后续调查。由于本课题属于验证性课题，所以很希望能够通过采取到的样本，将领导特质性别差异的研究成果在现实中的实际状况得以验证。由此，本文选定吴江市作为调查 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
地点，通过对吴江市的调查，来揭示领导特质在不同性别之间的差异的实际状况，分析其影响，并据此提出相关的管理建议。
2 领导特质性别差异理论
2.1领导特质及性别差异理论?
2.1.1领导特质的定义
不同学者对领导特质的定义有着不完全相同的见解，但总体上持一致态度。其中较为典型的一种即领导特质是由个人气质、需求动机以及价值观所涵盖而成的。个人气质比如由内而外散发的自信、开朗、细腻情感和旺盛精力，都是领导者通过一种特殊表现方式传递出来的行为倾向；而需求动机包括生理需求和社会需求，是领导者渴望获得某种满足的一种内心需求；是非对错、正邪对立则是一种内在的主观的态度体现，即称之为价值观[1]。可见不同的领导者，领导特质也有所不同，当然这很大程度上是取决于领导者本身的。
领导特质理论主要包括传统的和现代的两种。传统领导特质理论认为领导者拥有与生俱来的领导特质，否则是不会也不能够成为领导的；相对传统领导特质理论，现代领导特质理论则认为，个体不仅可以通过社会实践活动形成某些领导特质，还能够通过后天的训练、慢慢培养造就出需要的领导特质 [2]。换言之，领导特质有与生俱来的，也有后天培养形成的。
目前，有关领导特质理论较为一致的观点是：领导者若具有优秀的人格特质就会对下属产生积极的推动影响，反之则很可能对下属的努力产生阻碍。同时，这种影响又是双向的，不同情景及下属的不同特质也会对领导者的人格特质产生反作用。可见领导是一种动态模式，我们应该以一种发展的眼光去分析和看待领导特质。领导特质不等同于领导能力，它是可以通过个人修炼得以提升的[3]。此外，领导特质要素不断的得以完善，其理论在实践中的广泛运用也说明了领导特质理论存在的合理性、科学性和价值性。我们有必要重新认识领导特质理论，并充分认识领导特质理论的价值。
2.1.2 性别差异的定义
人类社会较为原始的一种组织方式就是以性别来区分的，而性别作为身份特质是人类社会较为持久和深远的一项。但社会性别与生理性别不同，前者是长久的历史文化沉淀而来的，并非一蹴而就的，后者则是与生俱来的。逐渐地社会性别规范开始渗入生活，并被历史赋予了多种多样的含义。
从本质入手，男女领导理论的根源即性别差异和刻板印象。性别刻板印象是一种相对稳定持久且具有典型性的因性别差异而产生的特定行为，也是人们对性别角色最初始的理解和分化。生理差异的存在，使不同性别的员工在生产时有了不同的劳动分工，伴随而来的则是不同劳动分工所带来的体验和人格特征方面的差异。传统的性别刻板印象认为男性是理性、独立、果断、客观的，而女性则是依赖、主观、感性、犹豫的。在男尊女卑的社会背景下，男性同胞被长期授予领导权，人们亦形成了对领导特质的刻板印象，这种刻板印象是以男性的行为特征为价值标准的。出于社会价值考虑，男性获得了很多正向评价，而女性似乎只适合存在于家庭、周转于厨房和厅堂，男尊女卑的时代，女性只能无情地被领导的舞台拒之门外[4]。
2.2 男性领导特质理论?
在个人看来，男性领导特质理论一词虽并不常见，似乎很难归纳概括。但换个角度考虑，女性领导特质理论出现以前，那些国内外有关领导特质的理论成果其实就等同于男性领导特质理论，只是当时由于概念的单一不容混淆而被称为领导特质理论，其中并没有包含对女性领导特质的概括。
2. *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
2.1 国外男性领导特质理论
从20世纪30年代开始，国外的学者对男性领导的特质进行了大量的研究并构建了他们的理论。其中由韦伯首创的“人格要素模型”，获得了很多心理学家的认同和检验，使得男性领导的大多数特质都被可靠的归到“外倾性、随和性、可靠性情绪稳定性以及知性方面的兴趣”这五个维度[5]。
1961年托马斯和克里斯托提出了有关人格特性的大五模型，该模型将男性领导特质划分为五类，分别为外向性、调整性、和谐性、开放性和敬业性。1977年豪斯在归因理论以及对领导和人类动机研究上提出，魅力型领导者有三种个人特质，即高度自信、支配他人的倾向和对自己的信念坚定不移，并用四个短语来定义魅力型领导：支配性的、强烈感染的、充满自信的、具有强烈个人道德观念的[6]。
20世纪80年代，詹姆斯库塞基等人在《模范领导》中用“诚实、有远见、懂得鼓舞人心、能力卓越”以及美国的领导学家德克兰在他的“领导特质宪法模型”中用“个性、想象力、行为、信心”四要素论，使男性领导特质的研究转换成了“动态”模式。
针对以上早期国外学者对男性领导个人特质的分析，总体上可以将其概括为六大因素：分别是身体要素，能力要素，业绩要素，责任要素，参与要素和性格要素。
2.2.2 国内男性领导特质理论
《孙子兵法》中记载：“将者，智、信、仁、勇、严也。”将男性领导所应具备的特质做了总结。老子也曾指出，“圣人之治”则是“以道莅天下”，强调的是在原则态度上领导者应以天地为宗，道德为主，无常为常。而庄子却认为，男性领导者应包含圣、勇、义、智、仁，因为缺乏道德判断的盗贼领导力形成机制同样也符合领导原理，所以他认为对领导而言道德判断是可有可无的。林琼通过“中国领导特质要素量表”对领导特质进行调查后发现21世纪我国领导特质主要由四个纬度32个项目构成。刘建洲认为，中国共产党对于领导特质的总要求就是德才兼备 [7]。
综合所有调查样本，对目前领导关系满意的占20%，基本满意的占61%，一般的占15%，不满意的占4%。相应的，对目前领导关系满意的被调查者，其对领导性别的选择性也相对保持稳定，主要是以目前满意的领导关系为参照，反正亦然。可见，现实环境对人们的行为会产生一定影响。
1 引言 1
2 领导特质性别差异理论 1
2.1 领导特质及性别差异的界定 1
2.2 男性领导特质理论 2
2.3 女性领导特质理论 3
2.4 领导特质性别差异对比 5
3 实证分析——根据吴江市的调查 6
3.1 调查方式 6
3.2 调查提纲设计 7
3.3 数据收集 7
3.4 资料分析 8
3.5 领导特质性别差异的现实状况 8
3.6 领导特质性别差异的分析 13
4 本研究对人力资源管理的启示 14
4.1 注意领导特质性别差异对企业的影响 14
4.2 企业教育培训中注重培养理想的健全的领导特质 15
4.3 选拔领导时，注重测评候选人的领导特质 16
结 论 17
致 谢 18
参 考 文 献 19
附录1 20
1 引言
随着女性领导者越来越多的活跃在各行各业，打破原本只属于男性领导的社会现状，很多女性领导者的成功经验和案例也自然而然地引起了人们对领导特质性别差异的关注。可见，对领导特质性别差异内容的认识和了解无论是对企业发展还是人力资源管理而言都将具有重要意义。
针对以上情况，本文主要围绕领导特质性别差异这一主题展开调查分析。首先结合当前国内外有关领导特质的理论成果，然后归纳概括以后，制定出最为适合的调查提纲并展开相关的后续调查。由于本课题属于验证性课题，所以很希望能够通过采取到的样本，将领导特质性别差异的研究成果在现实中的实际状况得以验证。由此，本文选定吴江市作为调查 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
地点，通过对吴江市的调查，来揭示领导特质在不同性别之间的差异的实际状况，分析其影响，并据此提出相关的管理建议。
2 领导特质性别差异理论
2.1领导特质及性别差异理论?
2.1.1领导特质的定义
不同学者对领导特质的定义有着不完全相同的见解，但总体上持一致态度。其中较为典型的一种即领导特质是由个人气质、需求动机以及价值观所涵盖而成的。个人气质比如由内而外散发的自信、开朗、细腻情感和旺盛精力，都是领导者通过一种特殊表现方式传递出来的行为倾向；而需求动机包括生理需求和社会需求，是领导者渴望获得某种满足的一种内心需求；是非对错、正邪对立则是一种内在的主观的态度体现，即称之为价值观[1]。可见不同的领导者，领导特质也有所不同，当然这很大程度上是取决于领导者本身的。
领导特质理论主要包括传统的和现代的两种。传统领导特质理论认为领导者拥有与生俱来的领导特质，否则是不会也不能够成为领导的；相对传统领导特质理论，现代领导特质理论则认为，个体不仅可以通过社会实践活动形成某些领导特质，还能够通过后天的训练、慢慢培养造就出需要的领导特质 [2]。换言之，领导特质有与生俱来的，也有后天培养形成的。
目前，有关领导特质理论较为一致的观点是：领导者若具有优秀的人格特质就会对下属产生积极的推动影响，反之则很可能对下属的努力产生阻碍。同时，这种影响又是双向的，不同情景及下属的不同特质也会对领导者的人格特质产生反作用。可见领导是一种动态模式，我们应该以一种发展的眼光去分析和看待领导特质。领导特质不等同于领导能力，它是可以通过个人修炼得以提升的[3]。此外，领导特质要素不断的得以完善，其理论在实践中的广泛运用也说明了领导特质理论存在的合理性、科学性和价值性。我们有必要重新认识领导特质理论，并充分认识领导特质理论的价值。
2.1.2 性别差异的定义
人类社会较为原始的一种组织方式就是以性别来区分的，而性别作为身份特质是人类社会较为持久和深远的一项。但社会性别与生理性别不同，前者是长久的历史文化沉淀而来的，并非一蹴而就的，后者则是与生俱来的。逐渐地社会性别规范开始渗入生活，并被历史赋予了多种多样的含义。
从本质入手，男女领导理论的根源即性别差异和刻板印象。性别刻板印象是一种相对稳定持久且具有典型性的因性别差异而产生的特定行为，也是人们对性别角色最初始的理解和分化。生理差异的存在，使不同性别的员工在生产时有了不同的劳动分工，伴随而来的则是不同劳动分工所带来的体验和人格特征方面的差异。传统的性别刻板印象认为男性是理性、独立、果断、客观的，而女性则是依赖、主观、感性、犹豫的。在男尊女卑的社会背景下，男性同胞被长期授予领导权，人们亦形成了对领导特质的刻板印象，这种刻板印象是以男性的行为特征为价值标准的。出于社会价值考虑，男性获得了很多正向评价，而女性似乎只适合存在于家庭、周转于厨房和厅堂，男尊女卑的时代，女性只能无情地被领导的舞台拒之门外[4]。
2.2 男性领导特质理论?
在个人看来，男性领导特质理论一词虽并不常见，似乎很难归纳概括。但换个角度考虑，女性领导特质理论出现以前，那些国内外有关领导特质的理论成果其实就等同于男性领导特质理论，只是当时由于概念的单一不容混淆而被称为领导特质理论，其中并没有包含对女性领导特质的概括。
2. *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
2.1 国外男性领导特质理论
从20世纪30年代开始，国外的学者对男性领导的特质进行了大量的研究并构建了他们的理论。其中由韦伯首创的“人格要素模型”，获得了很多心理学家的认同和检验，使得男性领导的大多数特质都被可靠的归到“外倾性、随和性、可靠性情绪稳定性以及知性方面的兴趣”这五个维度[5]。
1961年托马斯和克里斯托提出了有关人格特性的大五模型，该模型将男性领导特质划分为五类，分别为外向性、调整性、和谐性、开放性和敬业性。1977年豪斯在归因理论以及对领导和人类动机研究上提出，魅力型领导者有三种个人特质，即高度自信、支配他人的倾向和对自己的信念坚定不移，并用四个短语来定义魅力型领导：支配性的、强烈感染的、充满自信的、具有强烈个人道德观念的[6]。
20世纪80年代，詹姆斯库塞基等人在《模范领导》中用“诚实、有远见、懂得鼓舞人心、能力卓越”以及美国的领导学家德克兰在他的“领导特质宪法模型”中用“个性、想象力、行为、信心”四要素论，使男性领导特质的研究转换成了“动态”模式。
针对以上早期国外学者对男性领导个人特质的分析，总体上可以将其概括为六大因素：分别是身体要素，能力要素，业绩要素，责任要素，参与要素和性格要素。
2.2.2 国内男性领导特质理论
《孙子兵法》中记载：“将者，智、信、仁、勇、严也。”将男性领导所应具备的特质做了总结。老子也曾指出，“圣人之治”则是“以道莅天下”，强调的是在原则态度上领导者应以天地为宗，道德为主，无常为常。而庄子却认为，男性领导者应包含圣、勇、义、智、仁，因为缺乏道德判断的盗贼领导力形成机制同样也符合领导原理，所以他认为对领导而言道德判断是可有可无的。林琼通过“中国领导特质要素量表”对领导特质进行调查后发现21世纪我国领导特质主要由四个纬度32个项目构成。刘建洲认为，中国共产党对于领导特质的总要求就是德才兼备 [7]。
综合所有调查样本，对目前领导关系满意的占20%，基本满意的占61%，一般的占15%，不满意的占4%。相应的，对目前领导关系满意的被调查者，其对领导性别的选择性也相对保持稳定，主要是以目前满意的领导关系为参照，反正亦然。可见，现实环境对人们的行为会产生一定影响。
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