中小企业技术人员的薪酬设计与激励研究(附件)
摘 要随着知识经济的发展,人才的争夺成为企业竞争的焦点,作为人力资本价格符号的薪酬,其对人才的流动趋势有着较强的引导作用。对于咸阳市的中小企业来说,如何吸引、留住并且有效地激励技术人才是亟待解决的问题。本论文就是以咸阳市中小企业技术人员的薪酬结构与激励现状为研究对象展开的。咸阳市大多数中小企业在人力资源管理方面往往忽视了对技术人员薪酬结构的科学设计与有效激励的管理，在人力资源管理中薪酬管理是非常重要的环节之一，而咸阳市关于中小企业技术人员的薪酬结构设计与激励机制目前尚不完善，中小企业在技术人员薪酬激励管理理论研究方面还没有构建好科学的、系统的对策。通过研究，从而对咸阳中小企业的发展，提出合理的解决方案和途径，以便于帮助咸阳中小企业在人力资源管理政策和其它内部薪酬管理方面提出建设性意见，同时也有利于咸阳中小企业完善人力资源管理的科学化与精细化。这对于咸阳市任何一家中小企业来说都是有一定的现实意义和积极意义的，因为通过分析，可以让这些中小企业从中了解并掌控技术人员的薪酬管理与激励措施，以及中小企业在人力资源管理中怎样设计技术人员的薪酬结构问题和怎样设计技术人员的激励制度问题，为这些中小企业的人力资源管理提供可行的方案与对策。咸阳市中小企业技术人员薪酬设计中存在的问题及原因：（1）薪酬体系的设计缺乏有效激励；（2）薪酬策略滞后；（3）薪酬结构不能有效区分技术员工；（4）薪酬构成中缺乏非物质薪酬；（5）薪酬总量比重低。因此，针对咸阳中小企业技术员工的特点，提出以下建议性措施：第一，构建科学公平的薪酬体系。第二，制定合理的薪酬水平。第三，物质激励与精神激励同时兼顾。第四，增加薪酬总量在总成本中的比重。第五，创新内部薪酬激励模式。 目 录
1 引言 1
2 咸阳市中小企业技术人员的薪酬现状 2
2.1 影响企业薪酬的因素 2
2.1.1 外部因素 2
2.1.2 内部因素 2
2.1.3 个人因素 3
2.2 薪酬体系 5
2.3 薪酬水平 5
2.4 薪酬结构 5
2.5 薪酬构成 5
2.6 薪酬总量 6
3 咸阳市中小企业技术人员薪酬设计中存在的问题及原因分析 7
3.1 薪酬体系的设计缺
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
2.1.1 外部因素 2
2.1.2 内部因素 2
2.1.3 个人因素 3
2.2 薪酬体系 5
2.3 薪酬水平 5
2.4 薪酬结构 5
2.5 薪酬构成 5
2.6 薪酬总量 6
3 咸阳市中小企业技术人员薪酬设计中存在的问题及原因分析 7
3.1 薪酬体系的设计缺乏有效激励 7
3.2 薪酬策略滞后 7
3.3 薪酬结构不能有效区分技术员工 7
3.4 薪酬构成中缺乏非物质薪酬 8
3.5 薪酬总量比重低 8
4 咸阳市中小企业技术人员的薪酬结构设计方案与激励措施 9
4.1 构建科学公平的薪酬体系 9
4.2 制定合理的薪酬水平 10
4.3 物质激励与精神激励同时兼顾 10
4.4 增加薪酬总量在总成本中的比重 10
4.5 创新内部薪酬激励模式 11
结论 12
参考文献 13
致谢 14
1 引言
随着知识经济发展,人才的争夺成为企业竞争的焦点,作为人力资本价格符号的薪酬,其对人才的流动趋势有着较强的引导作用。对于企业来说,如何吸引、留住并且有效地激励人才是亟待解决的问题。而薪酬管理有着正负两方面的效应,使用得当企业的人力资源管理将被导入良性循环,促进企业的发展；反之，则会给企业带来未知的灾难。在人力资源管理工作中,薪酬管理体系被认为是人力资源管理体系中一个核心内容,建立对外具有竞争性,对内具有公平性又能充分体现激励作用的薪酬体系,是企业吸引和留住合适的人才的关键。建立行之有效的薪酬体系能够激发员工的积极性和创造力,从而提高企业竞争力。薪酬体系的好坏,关系到员工工作的积极性和主动性,是能否提高企业核心竞争力的关键所在。因此,企业薪酬体系策略对企业经营发展战略有着非常重要的影响与制约。本文就是通过对国内外有关选题的研究动态和发展趋势进行分析，主要以咸阳中小企业技术人员的薪酬结构设计与激励机制为研究对象，实地研究分析目前咸阳市中小企业中技术人员的薪酬结构与激励机制的现状以及存在的问题。通过分析中小企业技术人员的薪酬结构与激励机制的现状与存在的问题，从而对咸阳市中小企业的发展，提出相应的解决方案和途径，以便于帮助咸阳市的中小企业在技术人员的薪酬管理政策和其它内部管理方面提供合理的借鉴意见，同时也有利于该市的中小企业不断完善技术人员的薪酬管理的科学化与精细化，建立合理的薪酬制度与激励机制。
2 咸阳市中小企业技术人员的薪酬现状
2.1 影响企业薪酬的因素
2.1.1 外部因素
⑴社会劳动生产率
社会劳动生产率制约着企业的薪酬水平。社会劳动生产率提高，则与员工的薪酬水平也会相应提高。
⑵竞争对手的薪酬水平
竞争对手的薪酬水平也将会是影响本企业薪酬结构设计的最直接、最主要的因素之一。中小企业在生存与发展的过程中，时刻关注对手的状况，并有针对性地调整自身的薪酬政策，以免在竞争中处于不利地位。假如竞争对手提高了他们企业的薪酬水平，而本企业却没有做出及时调整的话，那么在吸引和招募人才方面，将在竞争中处于不利地位；在留用人才方面，核心技术员工因本企业的薪酬低于竞争对手而觉得自身的价值没能得到应该有的尊重和认可，从而就会产生不公平感，也将降低对企业的忠诚度和归属感，造成本企业技术人才的流失并会导致企业生存和发展方面的危机。
⑶地区经济状况及行业发展水平
企业所在地的地域差异对本企业的薪酬水平影响也很大，企业在确定薪酬标准时应该根据本地区的消费水平来定。一般经济发达地区的薪酬水平比经济落后的地区要高。
⑷国家相关法律法规
应根据国家相关法律法规制定相应的薪酬制度及薪酬标准。
2.1.2 内部因素
⑴落后的薪酬模式
咸阳大部分中小企业多运用的是按旧的岗位薪酬定人的薪酬结构模式，虽然有些中小企业已经尝试初步引进和使用现代技术型员工薪酬激励方法，但新模式的运用也会受到旧薪酬模式的阻碍，这就出现了两种方法碰撞的局面。咸阳市目前仍是传统的薪酬激励模式占主导地位。对现代技术型员工的薪酬激励模式在企业内没能很好的应用和推广，除了旧薪酬模式的阻碍，也还有企业内管理人员以及员工平常形成的习惯和对新模式的不了解而产生的排斥感，导致大家都不愿接受，这就形成目前的现代技术型薪酬激励模式和传统的薪酬激励模式共存的现象。
⑵基础管理工作薄弱
①咸阳市中小企业因其规模小而没有标准的针对技术型员工的激励制度与科学的工作分析方法。而只是沿用旧的岗位责任制，这样的岗位责任制本身就有一些工作标准不明确、工作内容不清晰、责任划分过于杂乱等问题。职位的价值评价是工作分析的主要内容，大多数中小企业还没有实施科学、合理的职位价值评价，只是做一些简单的职位衡量，就确定了职位的等级，最后就导致了技术型员工对工作岗位的相对价值不明确，对自己将怎样通过努力奋斗，再通过什么样的途径去调动职位或者晋升都很不明确，这就不能很好的实现技术型员工的合理流动，就体现不了物尽其用、人尽其才，严重影响了技术型员工对本企业的价值创造和技术型员工自身的发展，常常出现技术型员工自己评估自己所在的岗位贡献，缺少了统一的、规范的和标准的工作分析，无法为有效地技术型员工激励管理创造好的必要条件。②业务流程不科学。中小企业缺乏配套、适用的规章制度以及职业化的、统一的行为标准。业务流程的不合理，导致很难通过激励来调动技术型员工的职业意识和职业精神，他们往往凭自己的感觉来做事情，不懂得按照标准来做；很难明确不同的技术岗位对技术型员工的具体需求，招聘就有了较大的随意性；很难根据工作的性质对技术型员工进行合情合理的工作分配；对技术型员工的考核也经常出现不确定性；不能对技术型员工在企业的未来发展方向提出明确的引导；培训也经常是没有目的性；薪酬制度没有通过以工作分析与职位评价为基础来建立，不符合科学管理的要求，这就使技术型员工感受不到企业对他们的激励，也就很难调动技术型员工的工作热情
1 引言 1
2 咸阳市中小企业技术人员的薪酬现状 2
2.1 影响企业薪酬的因素 2
2.1.1 外部因素 2
2.1.2 内部因素 2
2.1.3 个人因素 3
2.2 薪酬体系 5
2.3 薪酬水平 5
2.4 薪酬结构 5
2.5 薪酬构成 5
2.6 薪酬总量 6
3 咸阳市中小企业技术人员薪酬设计中存在的问题及原因分析 7
3.1 薪酬体系的设计缺
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
2.1.1 外部因素 2
2.1.2 内部因素 2
2.1.3 个人因素 3
2.2 薪酬体系 5
2.3 薪酬水平 5
2.4 薪酬结构 5
2.5 薪酬构成 5
2.6 薪酬总量 6
3 咸阳市中小企业技术人员薪酬设计中存在的问题及原因分析 7
3.1 薪酬体系的设计缺乏有效激励 7
3.2 薪酬策略滞后 7
3.3 薪酬结构不能有效区分技术员工 7
3.4 薪酬构成中缺乏非物质薪酬 8
3.5 薪酬总量比重低 8
4 咸阳市中小企业技术人员的薪酬结构设计方案与激励措施 9
4.1 构建科学公平的薪酬体系 9
4.2 制定合理的薪酬水平 10
4.3 物质激励与精神激励同时兼顾 10
4.4 增加薪酬总量在总成本中的比重 10
4.5 创新内部薪酬激励模式 11
结论 12
参考文献 13
致谢 14
1 引言
随着知识经济发展,人才的争夺成为企业竞争的焦点,作为人力资本价格符号的薪酬,其对人才的流动趋势有着较强的引导作用。对于企业来说,如何吸引、留住并且有效地激励人才是亟待解决的问题。而薪酬管理有着正负两方面的效应,使用得当企业的人力资源管理将被导入良性循环,促进企业的发展；反之，则会给企业带来未知的灾难。在人力资源管理工作中,薪酬管理体系被认为是人力资源管理体系中一个核心内容,建立对外具有竞争性,对内具有公平性又能充分体现激励作用的薪酬体系,是企业吸引和留住合适的人才的关键。建立行之有效的薪酬体系能够激发员工的积极性和创造力,从而提高企业竞争力。薪酬体系的好坏,关系到员工工作的积极性和主动性,是能否提高企业核心竞争力的关键所在。因此,企业薪酬体系策略对企业经营发展战略有着非常重要的影响与制约。本文就是通过对国内外有关选题的研究动态和发展趋势进行分析，主要以咸阳中小企业技术人员的薪酬结构设计与激励机制为研究对象，实地研究分析目前咸阳市中小企业中技术人员的薪酬结构与激励机制的现状以及存在的问题。通过分析中小企业技术人员的薪酬结构与激励机制的现状与存在的问题，从而对咸阳市中小企业的发展，提出相应的解决方案和途径，以便于帮助咸阳市的中小企业在技术人员的薪酬管理政策和其它内部管理方面提供合理的借鉴意见，同时也有利于该市的中小企业不断完善技术人员的薪酬管理的科学化与精细化，建立合理的薪酬制度与激励机制。
2 咸阳市中小企业技术人员的薪酬现状
2.1 影响企业薪酬的因素
2.1.1 外部因素
⑴社会劳动生产率
社会劳动生产率制约着企业的薪酬水平。社会劳动生产率提高，则与员工的薪酬水平也会相应提高。
⑵竞争对手的薪酬水平
竞争对手的薪酬水平也将会是影响本企业薪酬结构设计的最直接、最主要的因素之一。中小企业在生存与发展的过程中，时刻关注对手的状况，并有针对性地调整自身的薪酬政策，以免在竞争中处于不利地位。假如竞争对手提高了他们企业的薪酬水平，而本企业却没有做出及时调整的话，那么在吸引和招募人才方面，将在竞争中处于不利地位；在留用人才方面，核心技术员工因本企业的薪酬低于竞争对手而觉得自身的价值没能得到应该有的尊重和认可，从而就会产生不公平感，也将降低对企业的忠诚度和归属感，造成本企业技术人才的流失并会导致企业生存和发展方面的危机。
⑶地区经济状况及行业发展水平
企业所在地的地域差异对本企业的薪酬水平影响也很大，企业在确定薪酬标准时应该根据本地区的消费水平来定。一般经济发达地区的薪酬水平比经济落后的地区要高。
⑷国家相关法律法规
应根据国家相关法律法规制定相应的薪酬制度及薪酬标准。
2.1.2 内部因素
⑴落后的薪酬模式
咸阳大部分中小企业多运用的是按旧的岗位薪酬定人的薪酬结构模式，虽然有些中小企业已经尝试初步引进和使用现代技术型员工薪酬激励方法，但新模式的运用也会受到旧薪酬模式的阻碍，这就出现了两种方法碰撞的局面。咸阳市目前仍是传统的薪酬激励模式占主导地位。对现代技术型员工的薪酬激励模式在企业内没能很好的应用和推广，除了旧薪酬模式的阻碍，也还有企业内管理人员以及员工平常形成的习惯和对新模式的不了解而产生的排斥感，导致大家都不愿接受，这就形成目前的现代技术型薪酬激励模式和传统的薪酬激励模式共存的现象。
⑵基础管理工作薄弱
①咸阳市中小企业因其规模小而没有标准的针对技术型员工的激励制度与科学的工作分析方法。而只是沿用旧的岗位责任制，这样的岗位责任制本身就有一些工作标准不明确、工作内容不清晰、责任划分过于杂乱等问题。职位的价值评价是工作分析的主要内容，大多数中小企业还没有实施科学、合理的职位价值评价，只是做一些简单的职位衡量，就确定了职位的等级，最后就导致了技术型员工对工作岗位的相对价值不明确，对自己将怎样通过努力奋斗，再通过什么样的途径去调动职位或者晋升都很不明确，这就不能很好的实现技术型员工的合理流动，就体现不了物尽其用、人尽其才，严重影响了技术型员工对本企业的价值创造和技术型员工自身的发展，常常出现技术型员工自己评估自己所在的岗位贡献，缺少了统一的、规范的和标准的工作分析，无法为有效地技术型员工激励管理创造好的必要条件。②业务流程不科学。中小企业缺乏配套、适用的规章制度以及职业化的、统一的行为标准。业务流程的不合理，导致很难通过激励来调动技术型员工的职业意识和职业精神，他们往往凭自己的感觉来做事情，不懂得按照标准来做；很难明确不同的技术岗位对技术型员工的具体需求，招聘就有了较大的随意性；很难根据工作的性质对技术型员工进行合情合理的工作分配；对技术型员工的考核也经常出现不确定性；不能对技术型员工在企业的未来发展方向提出明确的引导；培训也经常是没有目的性；薪酬制度没有通过以工作分析与职位评价为基础来建立，不符合科学管理的要求，这就使技术型员工感受不到企业对他们的激励，也就很难调动技术型员工的工作热情
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