大职业决策自我效能感与职业选择的关系研究以为例
摘要：个人根据自身的理想和偏好等，选择一份职业的过程，是为职业选择。大学生职业选择很大程度上受自身主观因素的影响，同时职业选择行为会影响个人未来的生活水平、社会地位及自我价值的实现。因此，探讨大学生职业选择行为，不仅有理论意义更可以应用于实践生活当中。本文将以大学生的职业决策自我效能感为切入点，研究大学生职业决策自我效能感与职业选择两者之间的关系，以期为大学生职业决策、职业选择和后续研究提供借鉴和启示，更好地指导大学生就业和择业。
目录
摘要 1
关键词 1
Abstract 1
Key words 1
引言 1
一、文献综述 2
（一）关于职业选择的研究 2
（二）关于职业决策自我效能感的研究 2
（三）职业决策自我效能感和职业选择的关系研究 3
（四）以往研究的不足及启示 4
二、研究目的与假设 4
（一）研究目的及拟解决的关键问题 4
（二）研究假设 4
三、研究对象与方法 4
（一）研究对象 4
（二）研究工具及方案 5
（三）研究程序 5
（四）数据处理 5
四、研究结果与分析 5
(一)职业选择和职业决策自我效能感的总体状况 5
(二）大学生职业选择在人口统计学变量上的差异分析 6
(三)大学生职业选择和职业决策自我效能感的关系 8
五、讨论与建议 9
(一)职业选择和职业决策自我效能感的总体状况 9
(二）大学生职业选择在人口统计学变量上的差异分析 9
(三）职业决策自我效能感和职业选择的关系研究 10
(四）相关的建议和对策 10
六、结论和展望 10
（一）研究结论 10
（二）本研究存在的不足和展望 10
致谢 11
参考文献 11
附录 调查问卷 12
大学生职业决策自我效能感与职业选择的关系研究
以大学为例
引言
引言 2
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5^1^9^1^6^0^7^2^*
1世纪是一个政治多元化、经济全球化和文化传播信息化的时代，随着中国逐步实现由计划体制向市场体制的转轨，政府逐渐放开大学生就业问题，使其更多的倾向于市场，而国家鼓励大学生自主就业，同时提倡大学生要同企业相互匹配，使个人在职业选择过程中拥有了更多的自主权。根据个人特征和劳动市场供需状况做出合理并正确的职业选择，是大学生必须面对的现实问题。上个世纪初，职业选择理论在美国起源，到六十年代末七十年代初时已趋成熟，并在美国、加拿大等发达国家广泛应用。而我国在过去的十余年中职业指导从无到有，逐步发展，部分大学生开始思考自身职业生涯的发展，然而仍有大部分大学生依旧停留在职业生涯规划概念层面。曾有西南大学心理协会的研究表明：大学生就业意识普遍不高，61.7%的大学生在上大学期间，甚至毕业时才有明确的职业意向；更令人惊讶的是，只有13.95%的大学生进行了个人的相关职业规划[1]。另据统计结果显示：天津近70%的大学生希望得到相关的指导，然而高校却不能满足其需求[2]。由此可见，对大学生进行职业指导已是必需。
本文将以职业决策自我效能感及职业选择为出发点，理清并探讨两者之间的关系，以期能给大学生做出正确学业和职业选择提供相关帮助，为该领域的后续研究提供一些参考。
一、文献综述
（一）关于职业选择
1、职业选择的概念
职业选择是一个复杂的过程，是指个人根据自身的理想和偏好等，选择一份职业的过程[3]。在这个选择中应包含求职者对工作单位的选择和工作单位对求职者的选择，通过双向选择，最终达到求职者与工作岗位的优化组合。
2、职业选择的理论概述
（1）特质因素论
特质因素论由美国Frank Parsons提出。特质因素论主张个人对自身及其职业的认知与理解能相互匹配，并保持较高的一致性时，能做出较优的职业选择。该理论指出，个人应当分析自我特质并分析各职业的要求，使两者达到统一，做到人职匹配[4]。
（2）人格类型论
二十世纪五十年代末，美国著名职业指导专家Holland结合Parsons的理论发展出人格类型论。霍兰德将人的人格和工作环境分为六大类，并主张当一个人在符合其人格类型的环境中工作时，更能发挥自身的才能[5]。
（3）需要论
美国临床心理学家Roe结合心理分析论与Maslow的“需求层次论”，发展出需要论。其认为职业选择是个体做出决定，以满足自身心理需求的过程，而早期经历能够决定个体心理需求的发展方向[6]。
（4）心理动力论
美国心理学家Bordin应用心理分析论，分析各种动态因素会对职业选择产生何种影响，从而产生心理动力论。心理动力论认为人类是为满足自身各种需要才进行职业相关的活动，且认为个体的职业选择应当追溯到童年阶段。
（5）发展论
二十世纪四十年代初，美国职业指导专家Eli Ginzberg提出发展性职业选择的概念，并于五十年代逐渐形成理论体系。他主张个体的职业发展可划分成三个阶段，认为职业选择并非短期活动，而是具有时段性的。
（6）行为论
克伦保茨(Krumbdts)等人利用Bandura的社会学习理论，探讨职业决策相关影响因素，发展出行为论。根据这一理论，职业发展过程主要受四个因素的影响，而个人会在这四个因素的影响下，形成自我认识及世界观，并具备工作定向技能，还会产生行动。行为论强调学习经验的重要性，对职业指导实践及对个人内在的认识过程的探讨等方面有较高的实用价值。
（二）关于职业决策自我效能感
1、职业决策自我效能感的概念
当自我效能的概念在职业辅导中被广泛提及时，职业决策自我效能这一新概念便应运而生。二十世纪八十年代，Taylor和Betz综合社会学习、认知行为理论和Bandura的自我效能理论，提出职业决策自我效能(Career Decisionmaking Selfefficacy)概念，将其定义为：个体进行职业决策时对自己能否胜任工作中各种任务的自我评价和信心，是自我效能感在职业决策过程中的具体表现[7]。
2、职业决策自我效能感的测量
二十世纪八十年代，综合Crites的职业选择能力部分和班杜拉的自我效能感理论，Betz和Taylor编制了以测量个人成功所需信念程度为目的的职业决策自我效能感量表(CDMSE)。它包括五十个项目，采用“09”的记分，对职业决策的自我评价越高的个体得分越高。但这一量表略微繁琐，并不十分适用于研究，因而，Betz(l996)等人对表做出了修改，将其项目缩减为二十五个，称之职业决策自我效能感量表(简缩版)。除此之外，Solberg等人(1994)也编制了职业找寻效能量表，该量表由三十五个项目构成，共包括4部分[8]。
在国内，彭永新、龙立荣等参照CDMSE，编制出《大学生职业决策自我效能感量表》(CDMSER)，其包括五个分量表[9]。
3、职业决策自我效能感的差异性分析
目录
摘要 1
关键词 1
Abstract 1
Key words 1
引言 1
一、文献综述 2
（一）关于职业选择的研究 2
（二）关于职业决策自我效能感的研究 2
（三）职业决策自我效能感和职业选择的关系研究 3
（四）以往研究的不足及启示 4
二、研究目的与假设 4
（一）研究目的及拟解决的关键问题 4
（二）研究假设 4
三、研究对象与方法 4
（一）研究对象 4
（二）研究工具及方案 5
（三）研究程序 5
（四）数据处理 5
四、研究结果与分析 5
(一)职业选择和职业决策自我效能感的总体状况 5
(二）大学生职业选择在人口统计学变量上的差异分析 6
(三)大学生职业选择和职业决策自我效能感的关系 8
五、讨论与建议 9
(一)职业选择和职业决策自我效能感的总体状况 9
(二）大学生职业选择在人口统计学变量上的差异分析 9
(三）职业决策自我效能感和职业选择的关系研究 10
(四）相关的建议和对策 10
六、结论和展望 10
（一）研究结论 10
（二）本研究存在的不足和展望 10
致谢 11
参考文献 11
附录 调查问卷 12
大学生职业决策自我效能感与职业选择的关系研究
以大学为例
引言
引言 2
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5^1^9^1^6^0^7^2^*
1世纪是一个政治多元化、经济全球化和文化传播信息化的时代，随着中国逐步实现由计划体制向市场体制的转轨，政府逐渐放开大学生就业问题，使其更多的倾向于市场，而国家鼓励大学生自主就业，同时提倡大学生要同企业相互匹配，使个人在职业选择过程中拥有了更多的自主权。根据个人特征和劳动市场供需状况做出合理并正确的职业选择，是大学生必须面对的现实问题。上个世纪初，职业选择理论在美国起源，到六十年代末七十年代初时已趋成熟，并在美国、加拿大等发达国家广泛应用。而我国在过去的十余年中职业指导从无到有，逐步发展，部分大学生开始思考自身职业生涯的发展，然而仍有大部分大学生依旧停留在职业生涯规划概念层面。曾有西南大学心理协会的研究表明：大学生就业意识普遍不高，61.7%的大学生在上大学期间，甚至毕业时才有明确的职业意向；更令人惊讶的是，只有13.95%的大学生进行了个人的相关职业规划[1]。另据统计结果显示：天津近70%的大学生希望得到相关的指导，然而高校却不能满足其需求[2]。由此可见，对大学生进行职业指导已是必需。
本文将以职业决策自我效能感及职业选择为出发点，理清并探讨两者之间的关系，以期能给大学生做出正确学业和职业选择提供相关帮助，为该领域的后续研究提供一些参考。
一、文献综述
（一）关于职业选择
1、职业选择的概念
职业选择是一个复杂的过程，是指个人根据自身的理想和偏好等，选择一份职业的过程[3]。在这个选择中应包含求职者对工作单位的选择和工作单位对求职者的选择，通过双向选择，最终达到求职者与工作岗位的优化组合。
2、职业选择的理论概述
（1）特质因素论
特质因素论由美国Frank Parsons提出。特质因素论主张个人对自身及其职业的认知与理解能相互匹配，并保持较高的一致性时，能做出较优的职业选择。该理论指出，个人应当分析自我特质并分析各职业的要求，使两者达到统一，做到人职匹配[4]。
（2）人格类型论
二十世纪五十年代末，美国著名职业指导专家Holland结合Parsons的理论发展出人格类型论。霍兰德将人的人格和工作环境分为六大类，并主张当一个人在符合其人格类型的环境中工作时，更能发挥自身的才能[5]。
（3）需要论
美国临床心理学家Roe结合心理分析论与Maslow的“需求层次论”，发展出需要论。其认为职业选择是个体做出决定，以满足自身心理需求的过程，而早期经历能够决定个体心理需求的发展方向[6]。
（4）心理动力论
美国心理学家Bordin应用心理分析论，分析各种动态因素会对职业选择产生何种影响，从而产生心理动力论。心理动力论认为人类是为满足自身各种需要才进行职业相关的活动，且认为个体的职业选择应当追溯到童年阶段。
（5）发展论
二十世纪四十年代初，美国职业指导专家Eli Ginzberg提出发展性职业选择的概念，并于五十年代逐渐形成理论体系。他主张个体的职业发展可划分成三个阶段，认为职业选择并非短期活动，而是具有时段性的。
（6）行为论
克伦保茨(Krumbdts)等人利用Bandura的社会学习理论，探讨职业决策相关影响因素，发展出行为论。根据这一理论，职业发展过程主要受四个因素的影响，而个人会在这四个因素的影响下，形成自我认识及世界观，并具备工作定向技能，还会产生行动。行为论强调学习经验的重要性，对职业指导实践及对个人内在的认识过程的探讨等方面有较高的实用价值。
（二）关于职业决策自我效能感
1、职业决策自我效能感的概念
当自我效能的概念在职业辅导中被广泛提及时，职业决策自我效能这一新概念便应运而生。二十世纪八十年代，Taylor和Betz综合社会学习、认知行为理论和Bandura的自我效能理论，提出职业决策自我效能(Career Decisionmaking Selfefficacy)概念，将其定义为：个体进行职业决策时对自己能否胜任工作中各种任务的自我评价和信心，是自我效能感在职业决策过程中的具体表现[7]。
2、职业决策自我效能感的测量
二十世纪八十年代，综合Crites的职业选择能力部分和班杜拉的自我效能感理论，Betz和Taylor编制了以测量个人成功所需信念程度为目的的职业决策自我效能感量表(CDMSE)。它包括五十个项目，采用“09”的记分，对职业决策的自我评价越高的个体得分越高。但这一量表略微繁琐，并不十分适用于研究，因而，Betz(l996)等人对表做出了修改，将其项目缩减为二十五个，称之职业决策自我效能感量表(简缩版)。除此之外，Solberg等人(1994)也编制了职业找寻效能量表，该量表由三十五个项目构成，共包括4部分[8]。
在国内，彭永新、龙立荣等参照CDMSE，编制出《大学生职业决策自我效能感量表》(CDMSER)，其包括五个分量表[9]。
3、职业决策自我效能感的差异性分析
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