心理契约违背的小微企业员工职业倦怠问题研究
摘要：当下心理契约违背和职业倦怠是企业中普遍存在现象，心理契约是否被履行对组织员工职业倦怠程度影响颇大，两者关系在维系雇佣关系、促进组织成长等问题中的作用不容小觑，文中以Q公司为实例参考。本研究对146位有心理契约违背感的小微企业员工进行调查，从心理契约的三个方面分析了其与职业倦怠的关系。研究结论证明了小微企业员工群体中心理契约违背与职业倦怠两者显著负相关；交易型、发展型、关系型心理契约违背程度与职业倦怠感程度生皆呈负相关。研究最后，针对研究结论向小微企业管理者提出以下几点可行性建议：（1）构建组织双方都承认的心理契约；（2）营造良好的工作氛围；（3）重视员工个体发展；（4）抓住员工特性，打造个性的企业文化。
目录
摘要 1
关键词 1
Abstract 1
Key words 1
一、绪论 1
（一）研究背景及意义 1
1.研究背景 1
2.研究意义 2
（二）研究内容及研究方法 2
1.研究内容 2
2.研究方法 3
二、 国内外研究综述 3
（一）小微企业员工的定义 3
（二）心理契约违背理论及研究发展 3
1.心理契约的界定 3
2.心理契约违背的界定 3
3.心理契约违背机制 4
（三）职业倦怠理论及研究进展 4
1.职业倦怠的的基本概念 4
2.职业倦怠量表 4
3.职业倦怠的影响结果 5
（四）心理契约违背与职业倦怠的相关研究 5
三、 Q公司人力资源管理现状 6
（一）公司人力资源概况 6
（二）Q公司人力资源管理问题 6
（三）Q公司管理问题分析 7
四、问卷设计与数据分析 7
（一）研究假设 7
（二）问卷设计 7
1.研究对象基本情况 7
2.职业倦怠量表 7
3.心理契约违背量表 8
（三）描述性统计分析 8
1.样本的描述性分析 8
2.测量量表的描
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
述性统计 9
（四）信度、效度及因子分析 9
1.测量量表的信度分析 9
2.测量量表的效度分析 10
3.因子分析 11
（五）员工的基本属性在职业倦怠感上的差异分析 12
1.t检验方法 12
2.单因素检验方法 13
（六）心理契约违背与职业倦怠的相关性分析 13
（七）心理契约违背与职业倦怠的回归分析 14
五、结论 14
（一）研究结果讨论 14
（二）研究建议 15
（三）研究创新点 16
（四）研究的不足与展望 16
致谢 17
参考文献 17
附录 18 基于心理契约违背的小微企业员工职业倦怠问题研究
引言
一、绪论
（一）研究背景及意义
1.研究背景
如今的世界以一种快节奏的运转方式运作着，信息和技术是这个时代的核心。这两大主题下的企业组织同样高速的进行着每天的运作。社会竞争激烈，员工每天都面对者繁重的工作任务和压力，工作倦怠现象已成为一种社会普遍问题。
同时，高速运转的生活和人们日趋自由随性的生活态度，使人们更偏爱于短时间的、暂时的契约关系。在这种环境中企业想要维持内部凝集力难度是很高的。而且当企业裁员已经成为普遍现象后，雇员的工作压力、失业压力增大，对组织的不信任感增加，工作绩效降低，离职率增高等态度行为问题也随着发生，雇员与雇主的关系难以长久维持，很大程度上妨碍到了企业的成长。
传统契约关系的是组织与个人以书面合同形式限定双方在合作过程中的权利与义务，但几页纸并不能将所有的方面写权，根据梅奥的社会人理论，员工不仅仅需要经济满足，而且还需要精神方面的关心。现代人对本体的关注度远远高于从前，传统契约关系维持效果正在减弱，雇主们需要一种更有效的方式对雇员进行有效的激励，所以企业领导者或学者对心理契约这一词逐渐重视。心理契约是雇主雇员两方非正式的、内隐的的对对方期许的总和，约定的内容是未公开的，非正式的相互的责任或义务。
当心理契约遭到破坏时，会给雇员带来精神层面的负面影响，从而影响到他的行为，雇员会对组织产生与以往不同的反应，职业倦怠则是其中一种反应形式。在我国，职业倦怠常见于各行各业。
怎样通过对心理契约管理来降低员工的职业倦怠，从而刺激雇员的工作效率，维持企业平稳发展，已经变成了人力资源管理者重点关注的问题。
2.研究意义
(1)理论意义
人本管理思想得到越来越多的人重视。不仅是管理者，员工也会看重企业中的是否有一个人性的管理方式。
组织谋求高效率以促发展，在这过程中就必须重视员工的感受，满足员工要求，增添员工工作动力。所以组织管理者与人力资源管理学者都得重视员工的职业倦怠问题，以及关注雇佣双方心理契约关系。
当前，心理契约、职业倦怠的研究成果在国内外各领域颇为丰富，可是鲜见从心理契约违背角度对小微企业员工的职业倦怠问题的相关研究。本文研究补充了职业倦怠的成因变量的研究实例，增加了心理契约违背对个体产生影响的例子，且向企业管理者提供了新的事实及理论依据。
(2)实际意义
来自全国政协十二届三次会议的数据表明，中小微企业对GDP贡献超过65%，50%以上税收贡献且75%以上的劳动人口被其吸收，它已经是不容小觑的经济力量。且在2014年小微企业已占全国企业总数76.57％，再通过近两年市场的发展，其所占比例有了更大的增长。所以我们应该重视该类企业的人力资源管理问题以使这股萌芽力量更加平稳快速的成长。
员工是企业的砖瓦，没有稳定的基础，“企业大楼”无法盖成。针对现今高离职率的现况，我们应将关注组织与员工关系的视角从表面化的利益关系转到精神层面的关系。很多研究结论表明，在组织中，员工心里默认的条件与对组织的要求，被企业很好的履行，员工对企业的认可度会增高，其工作效率与贡献度也会增高，反之，心理契约遭到破坏，员工则会对企业出现不满情绪，从而变现出不利于提高工作效率与维系组织发展的负面行为，职业倦怠就是其中一种，严重的的倦怠情可能会导致员工离职。
有鉴于此，通过问卷调查的方式，针对小微企业成员进行调查，从心理契约违背的角度来讨论员工的职业倦怠问题，以数据结论告知管理层应当重视与员工的心理契约。
（二）研究内容及研究方法
1.研究内容
目录
摘要 1
关键词 1
Abstract 1
Key words 1
一、绪论 1
（一）研究背景及意义 1
1.研究背景 1
2.研究意义 2
（二）研究内容及研究方法 2
1.研究内容 2
2.研究方法 3
二、 国内外研究综述 3
（一）小微企业员工的定义 3
（二）心理契约违背理论及研究发展 3
1.心理契约的界定 3
2.心理契约违背的界定 3
3.心理契约违背机制 4
（三）职业倦怠理论及研究进展 4
1.职业倦怠的的基本概念 4
2.职业倦怠量表 4
3.职业倦怠的影响结果 5
（四）心理契约违背与职业倦怠的相关研究 5
三、 Q公司人力资源管理现状 6
（一）公司人力资源概况 6
（二）Q公司人力资源管理问题 6
（三）Q公司管理问题分析 7
四、问卷设计与数据分析 7
（一）研究假设 7
（二）问卷设计 7
1.研究对象基本情况 7
2.职业倦怠量表 7
3.心理契约违背量表 8
（三）描述性统计分析 8
1.样本的描述性分析 8
2.测量量表的描
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
述性统计 9
（四）信度、效度及因子分析 9
1.测量量表的信度分析 9
2.测量量表的效度分析 10
3.因子分析 11
（五）员工的基本属性在职业倦怠感上的差异分析 12
1.t检验方法 12
2.单因素检验方法 13
（六）心理契约违背与职业倦怠的相关性分析 13
（七）心理契约违背与职业倦怠的回归分析 14
五、结论 14
（一）研究结果讨论 14
（二）研究建议 15
（三）研究创新点 16
（四）研究的不足与展望 16
致谢 17
参考文献 17
附录 18 基于心理契约违背的小微企业员工职业倦怠问题研究
引言
一、绪论
（一）研究背景及意义
1.研究背景
如今的世界以一种快节奏的运转方式运作着，信息和技术是这个时代的核心。这两大主题下的企业组织同样高速的进行着每天的运作。社会竞争激烈，员工每天都面对者繁重的工作任务和压力，工作倦怠现象已成为一种社会普遍问题。
同时，高速运转的生活和人们日趋自由随性的生活态度，使人们更偏爱于短时间的、暂时的契约关系。在这种环境中企业想要维持内部凝集力难度是很高的。而且当企业裁员已经成为普遍现象后，雇员的工作压力、失业压力增大，对组织的不信任感增加，工作绩效降低，离职率增高等态度行为问题也随着发生，雇员与雇主的关系难以长久维持，很大程度上妨碍到了企业的成长。
传统契约关系的是组织与个人以书面合同形式限定双方在合作过程中的权利与义务，但几页纸并不能将所有的方面写权，根据梅奥的社会人理论，员工不仅仅需要经济满足，而且还需要精神方面的关心。现代人对本体的关注度远远高于从前，传统契约关系维持效果正在减弱，雇主们需要一种更有效的方式对雇员进行有效的激励，所以企业领导者或学者对心理契约这一词逐渐重视。心理契约是雇主雇员两方非正式的、内隐的的对对方期许的总和，约定的内容是未公开的，非正式的相互的责任或义务。
当心理契约遭到破坏时，会给雇员带来精神层面的负面影响，从而影响到他的行为，雇员会对组织产生与以往不同的反应，职业倦怠则是其中一种反应形式。在我国，职业倦怠常见于各行各业。
怎样通过对心理契约管理来降低员工的职业倦怠，从而刺激雇员的工作效率，维持企业平稳发展，已经变成了人力资源管理者重点关注的问题。
2.研究意义
(1)理论意义
人本管理思想得到越来越多的人重视。不仅是管理者，员工也会看重企业中的是否有一个人性的管理方式。
组织谋求高效率以促发展，在这过程中就必须重视员工的感受，满足员工要求，增添员工工作动力。所以组织管理者与人力资源管理学者都得重视员工的职业倦怠问题，以及关注雇佣双方心理契约关系。
当前，心理契约、职业倦怠的研究成果在国内外各领域颇为丰富，可是鲜见从心理契约违背角度对小微企业员工的职业倦怠问题的相关研究。本文研究补充了职业倦怠的成因变量的研究实例，增加了心理契约违背对个体产生影响的例子，且向企业管理者提供了新的事实及理论依据。
(2)实际意义
来自全国政协十二届三次会议的数据表明，中小微企业对GDP贡献超过65%，50%以上税收贡献且75%以上的劳动人口被其吸收，它已经是不容小觑的经济力量。且在2014年小微企业已占全国企业总数76.57％，再通过近两年市场的发展，其所占比例有了更大的增长。所以我们应该重视该类企业的人力资源管理问题以使这股萌芽力量更加平稳快速的成长。
员工是企业的砖瓦，没有稳定的基础，“企业大楼”无法盖成。针对现今高离职率的现况，我们应将关注组织与员工关系的视角从表面化的利益关系转到精神层面的关系。很多研究结论表明，在组织中，员工心里默认的条件与对组织的要求，被企业很好的履行，员工对企业的认可度会增高，其工作效率与贡献度也会增高，反之，心理契约遭到破坏，员工则会对企业出现不满情绪，从而变现出不利于提高工作效率与维系组织发展的负面行为，职业倦怠就是其中一种，严重的的倦怠情可能会导致员工离职。
有鉴于此，通过问卷调查的方式，针对小微企业成员进行调查，从心理契约违背的角度来讨论员工的职业倦怠问题，以数据结论告知管理层应当重视与员工的心理契约。
（二）研究内容及研究方法
1.研究内容
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