核心自我评价与员工创新绩效关系研究
本文旨在探讨核心自我评价对员工创新绩效的影响，以及和谐型激情的中介作用。采用了核心自我评价量表、和谐型激情量表和员工创新绩效量表对651名员工进行了问卷调查。研究结果显示，核心自我评价与员工创新绩效为正相关关系 ，核心自我评价与和谐型激情呈正相关，和谐型激情与员工创新绩效呈正相关；而和谐型激情在核心自我评价与员工创新绩效之间起到了部分中介作用。总而言之，核心自我评价对员工创新绩效水平有正向影响，且和谐型激情起中介作用。关键词 核心自我评价，和谐型激情，员工创新绩效
目 录
1 引言 1
2 理论与假设 1
2.1 核心自我评价与员工创新绩效 1
2.2 和谐型激情的中介作用 3
3 研究方法 5
3.1 研究样本 5
3.2 研究工具 6
3.3 数据处理方法 6
4. 研究结果 6
4.1 描述性统计与相关分析 6
4.2 中介作用检验 7
5 结论与讨论 9
5.1 研究结论 9
5.2 理论贡献 9
5.3 实践启示 10
5.4 不足与展望 11
致谢 13
参考文献 14
附录 16
1 引言
熊彼特是创新经济学的奠基人，他向人们阐释了经济增长的真正源泉——创新。在我国，随着原先粗放型经济发展模式的缺陷逐步显现，创新越发凸显出其重要意义。现今市场经济竞争日趋激烈，创新是企业获得核心竞争优势的重要途径之一。
企业在以创新实现经济成功转型的新时期占据着重要地位，是创新的主体，而员工是企业中创新的真正实践人，创新的源泉来自于员工的创新思维和在工作过程中所表现出来的行为。因此，研究企业的创新情况归结于研究员工的创新行为，员工的个体创新对组织的持续发展至关重要。影响员工创新绩效的因素有许多，其中来自于员工自身的主观因素对于员工创新绩效有着重要的影响。与其他主观因素比起来，核心自我评价是每一位员工与众不同的个体特征，能够更加广泛地概括员工的深层人格特质，具有唯一性和不可模仿性。同时，员工的创新绩效也会由 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
于受到核心自我评价的影响而有所不同，基于此，本文探讨核心自我评价与员工创新绩效的关系。
2 理论与假设
2.1 核心自我评价与员工创新绩效
2.1.1 员工创新绩效
当前的研究对员工创新绩效的定义可以划分为过程论、结果论、综合论三类。过程论认为员工创新绩效是一个过程，这个过程包含了创新思想的产生、创新行为的实施与最终的创新成功；结果论认为，员工创新绩效是一种创新结果并由于员工的创新思想而产生；而综合论在过程论与结果论的基础上全面地总结了创新绩效的内涵，将员工创新绩效定义为全部创新过程与最终创新成果的合集[1]。本文认可第三种界定，其代表人物杨珍(2012)提出，员工创新绩效是一种生成性学习，即通过转移知识重心，突破常规和惯例，扩大目标和资源范围，重新评价目标本质、价值和人生基本假设的动态行为，是在个体水平上产生的新颖的、切实可行的，对组织而言具有价值的产品、过程、方法与思想[2]。
关于员工创新绩效的测量，现有研究使用的创新绩效测量量表主要分为三个方面：创新行为、创造力和创新绩效。目前，我国学者测量员工创新绩效时常采用韩翼(2007)构建的量表，其测量量表包含了创新意志、创新动作和创新成果三个维度[3]。
员工创新绩效是在个体与组织的共同影响下产生的，受员工个人因素和组织环境的相互作用。近几年学者对个体创新绩效的研究热情呈现增长趋势，而不是如过去多倾向于研究组织层面的员工创新绩效影响原因。马二丽(2015)归纳了影响个体创新绩效的各种原因，将其总结为个体因素和组织环境因素两类，个体因素包括人格特质(CSE包含四种核心特质)、内在动机能力、知识、情绪、心理因素和反馈寻求行为等；组织情境因素主要包括领导风格、领导成员交换关系、组织文化、组织制度、组织规范、组织氛围、高绩效工作系统、奖酬以及工作特性等[1]。
2.1.2 核心自我评价
Judge(1997)提出了核心自我评价(core selfevaluations, CSE)这一人格概念，并将其定义为个体对自我能力和价值所持有的最根本评价，由自尊、一般自我效能感、神经质(情绪稳定性)与控制点这四个基本人格特质的交集部分构成[4]。核心自我评价是一种总体自我评价，能够对具体领域的自我评价产生影响。若一种人格特质属于核心自我评价的范围内，则应满足以下三个标准：第一，该特质必须以评价为中心的，而不是描述性的；其次，该特质必须是基本的，而不是表面的；最后，该特质是广泛的，而不是狭窄的[5]。自尊、一般自我效能感、神经质与控制点这四个人格特质满足这三个标准。
在CSE的测量方面，学者多采用Judge等(2003)编制的核心自我评价量表，我国一些学者对该量表进行了修订。该量表以12题对核心自我评价进行测量，经检验后发现该量表的各种信度、效果均达到良好水平[6]。
总结近十年来有关核心自我评价的研究，学者们的工作主要集中于四个领域：第一为核心自我评价的结构与测量；第二为核心自我评价与工作变量(如工作绩效)之间的关系；另两个研究领域涉及到核心自我评价与心理健康、学习的关系。黎建斌总结了核心自我评价对工作、心理健康与学习预测调节的五种心理机制：自我验证机制、动机机制、图式机制、能力机制与应对获益机制[5]。在核心自我评价与工作绩效的关系中，动机占据着重要的地位，一个对自己持有积极评价的人能够肯定自身的能力与价值，会更主动地工作以实现自己的既定目标。自我和谐理论、习得性无助理论、控制理论、快乐生产者假设与特质激活理论可以解释核心自我评价与工作绩效的关系[7]。
2.1.3 二者关系
现有研究多认为核心自我评价与员工创新绩效关系密切，研究者们从不同的角度探讨了核心自我评价如何对员工创新绩效产生影响。
Judge(2000)认为CSE能通过影响人们的工作动机，从而影响员工创新绩效。工作中的困难任务会吸引高CSE的员工，这类员工面对工作中的困难任务时会有更强的内部动机。由创造力成分理论可知，内在动机是促进员工创新的重要原因，高CSE员工拥有较高的创造性可以从其较高的内在动机来予以解释[8]；Woodman(1993)的研究显示，CSE体系中的四种人格特质与个体创新均有一定的联系，例如一个有更强自我效能感的员工会对自己完成任务的能力有更强的信心，更愿意以新的方式去完成任务[9]；Amabile(1988)的研究表明，核心自我评价高的人往往有更高的自信水平，而这类人更倾向于发挥不同寻常的知识去发现和完成任务，而这因为这些不同寻常的知识大大催化了创造性结果的出现[10]。
目 录
1 引言 1
2 理论与假设 1
2.1 核心自我评价与员工创新绩效 1
2.2 和谐型激情的中介作用 3
3 研究方法 5
3.1 研究样本 5
3.2 研究工具 6
3.3 数据处理方法 6
4. 研究结果 6
4.1 描述性统计与相关分析 6
4.2 中介作用检验 7
5 结论与讨论 9
5.1 研究结论 9
5.2 理论贡献 9
5.3 实践启示 10
5.4 不足与展望 11
致谢 13
参考文献 14
附录 16
1 引言
熊彼特是创新经济学的奠基人，他向人们阐释了经济增长的真正源泉——创新。在我国，随着原先粗放型经济发展模式的缺陷逐步显现，创新越发凸显出其重要意义。现今市场经济竞争日趋激烈，创新是企业获得核心竞争优势的重要途径之一。
企业在以创新实现经济成功转型的新时期占据着重要地位，是创新的主体，而员工是企业中创新的真正实践人，创新的源泉来自于员工的创新思维和在工作过程中所表现出来的行为。因此，研究企业的创新情况归结于研究员工的创新行为，员工的个体创新对组织的持续发展至关重要。影响员工创新绩效的因素有许多，其中来自于员工自身的主观因素对于员工创新绩效有着重要的影响。与其他主观因素比起来，核心自我评价是每一位员工与众不同的个体特征，能够更加广泛地概括员工的深层人格特质，具有唯一性和不可模仿性。同时，员工的创新绩效也会由 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
于受到核心自我评价的影响而有所不同，基于此，本文探讨核心自我评价与员工创新绩效的关系。
2 理论与假设
2.1 核心自我评价与员工创新绩效
2.1.1 员工创新绩效
当前的研究对员工创新绩效的定义可以划分为过程论、结果论、综合论三类。过程论认为员工创新绩效是一个过程，这个过程包含了创新思想的产生、创新行为的实施与最终的创新成功；结果论认为，员工创新绩效是一种创新结果并由于员工的创新思想而产生；而综合论在过程论与结果论的基础上全面地总结了创新绩效的内涵，将员工创新绩效定义为全部创新过程与最终创新成果的合集[1]。本文认可第三种界定，其代表人物杨珍(2012)提出，员工创新绩效是一种生成性学习，即通过转移知识重心，突破常规和惯例，扩大目标和资源范围，重新评价目标本质、价值和人生基本假设的动态行为，是在个体水平上产生的新颖的、切实可行的，对组织而言具有价值的产品、过程、方法与思想[2]。
关于员工创新绩效的测量，现有研究使用的创新绩效测量量表主要分为三个方面：创新行为、创造力和创新绩效。目前，我国学者测量员工创新绩效时常采用韩翼(2007)构建的量表，其测量量表包含了创新意志、创新动作和创新成果三个维度[3]。
员工创新绩效是在个体与组织的共同影响下产生的，受员工个人因素和组织环境的相互作用。近几年学者对个体创新绩效的研究热情呈现增长趋势，而不是如过去多倾向于研究组织层面的员工创新绩效影响原因。马二丽(2015)归纳了影响个体创新绩效的各种原因，将其总结为个体因素和组织环境因素两类，个体因素包括人格特质(CSE包含四种核心特质)、内在动机能力、知识、情绪、心理因素和反馈寻求行为等；组织情境因素主要包括领导风格、领导成员交换关系、组织文化、组织制度、组织规范、组织氛围、高绩效工作系统、奖酬以及工作特性等[1]。
2.1.2 核心自我评价
Judge(1997)提出了核心自我评价(core selfevaluations, CSE)这一人格概念，并将其定义为个体对自我能力和价值所持有的最根本评价，由自尊、一般自我效能感、神经质(情绪稳定性)与控制点这四个基本人格特质的交集部分构成[4]。核心自我评价是一种总体自我评价，能够对具体领域的自我评价产生影响。若一种人格特质属于核心自我评价的范围内，则应满足以下三个标准：第一，该特质必须以评价为中心的，而不是描述性的；其次，该特质必须是基本的，而不是表面的；最后，该特质是广泛的，而不是狭窄的[5]。自尊、一般自我效能感、神经质与控制点这四个人格特质满足这三个标准。
在CSE的测量方面，学者多采用Judge等(2003)编制的核心自我评价量表，我国一些学者对该量表进行了修订。该量表以12题对核心自我评价进行测量，经检验后发现该量表的各种信度、效果均达到良好水平[6]。
总结近十年来有关核心自我评价的研究，学者们的工作主要集中于四个领域：第一为核心自我评价的结构与测量；第二为核心自我评价与工作变量(如工作绩效)之间的关系；另两个研究领域涉及到核心自我评价与心理健康、学习的关系。黎建斌总结了核心自我评价对工作、心理健康与学习预测调节的五种心理机制：自我验证机制、动机机制、图式机制、能力机制与应对获益机制[5]。在核心自我评价与工作绩效的关系中，动机占据着重要的地位，一个对自己持有积极评价的人能够肯定自身的能力与价值，会更主动地工作以实现自己的既定目标。自我和谐理论、习得性无助理论、控制理论、快乐生产者假设与特质激活理论可以解释核心自我评价与工作绩效的关系[7]。
2.1.3 二者关系
现有研究多认为核心自我评价与员工创新绩效关系密切，研究者们从不同的角度探讨了核心自我评价如何对员工创新绩效产生影响。
Judge(2000)认为CSE能通过影响人们的工作动机，从而影响员工创新绩效。工作中的困难任务会吸引高CSE的员工，这类员工面对工作中的困难任务时会有更强的内部动机。由创造力成分理论可知，内在动机是促进员工创新的重要原因，高CSE员工拥有较高的创造性可以从其较高的内在动机来予以解释[8]；Woodman(1993)的研究显示，CSE体系中的四种人格特质与个体创新均有一定的联系，例如一个有更强自我效能感的员工会对自己完成任务的能力有更强的信心，更愿意以新的方式去完成任务[9]；Amabile(1988)的研究表明，核心自我评价高的人往往有更高的自信水平，而这类人更倾向于发挥不同寻常的知识去发现和完成任务，而这因为这些不同寻常的知识大大催化了创造性结果的出现[10]。
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