企业90后大学毕业新员工短工化对高校和家庭的影响研究
近年来，90后应届毕业生在走出校门，初入职场后，很大一部分在参加工作后在不到一年的时间甚至试用期内就选择离职，而且这种现象屡见不鲜。大学生闪辞不仅增加了用人单位的招聘成本和学生自身的就业成本，也损害了学生的个人信用。除此之外，大学生闪辞更会给高校及学生的毕业院校和家庭产生各种影响。本文以90后大学毕业新员工为研究对象，结合相关理论，分析90后大学毕业新员工短工化对高校和家庭产生的影响，以期对高校教育培养模式和家庭教育模式提供可行的意见和建议，提出缓解90后大学毕业新员工短工化的高校、家庭层面的调整意见。关键词 90后大学毕业新员工，短工化，高校，家庭目 录
1 引言1
1.1 研究背景1
1.2 研究目的和意义1
2 文献综述1
2.1 企业员工短工化国内外研究现状1
2.1.1 国外关于员工短工化的研究1
2.1.2 国内外关于员工短工化的研究现状 2
2.2 可雇佣性技能理论 3
2.3 从学校到职业生涯的转化理论4
2.4 企业90后大学毕业新员工短工化研究 5
2.4.1 短工化的定义5
2.4.2 国外学者对于知识性员工离职倾向的研究6
2.4.3 高职院校毕业生短工化成因研究6
3 90后大学毕业新员工短工化对高校和家庭影响的调查与分析8
3.1 研究对象及研究方法的选取 8
3.2 研究方法 8
3.3 研究过程 8
3.4 问卷调查结果与分析9
3.4.1 问卷的设计9
3.4.2 问卷的发放与回收9
3.4.3 问卷的总结与分析9
4 90后毕业新员工短工化对高校和家庭的影响以及调整建议10
4.1 90后毕业新员工短工化对高校的影响及调整建议12
4.1.1 90后大学毕业新员工短工化对高校的影响 13
4.1.2 高校应该做出的调整建议 13
4.2 90后毕业新员工短工化对家庭的影响及调整建议 15
4.2.1
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总结与分析9
4 90后毕业新员工短工化对高校和家庭的影响以及调整建议10
4.1 90后毕业新员工短工化对高校的影响及调整建议12
4.1.1 90后大学毕业新员工短工化对高校的影响 13
4.1.2 高校应该做出的调整建议 13
4.2 90后毕业新员工短工化对家庭的影响及调整建议 15
4.2.1 90后毕业新员工短工化对家庭的影响影响 15
4.2.2 家庭即父母应该做出的调整建议 15
结论 17
致谢 18
参考文献19
引言
1.1 研究背景
随着90后应届毕业生接连不断的走出校园，进入人才市场，职场逐渐被这个新生的群体充盈。然而，从近几年毕业生的就业情况来看近，其中占很大比例的90后应届毕业生在参加工作后不到一年的时间就选择离职，更有甚者在仅仅在试用期内就给用人单位玩闪辞，而且这种现象屡见不鲜，更有进一步恶化的态势，社会对此的报到更是司空见惯，无形中给90后这个年轻的群体贴上了不靠谱的标签。本年6月，麦可思研究院2013年发表了关于中国国内大学生的工作情况报告，在报告中指出，2012届毕业生中有33%的人在结束学业半年内有过离职行为。同时，研究结果还表明，在半年内发生离职的2012届毕业生群体中，占比98%的人是主动提出离职。这些无一不反映出社会大众对职场中90后表现的看法。研究者认为，产生这种短工化行为的原因主要有薪酬福利竞争性不足，企业缺乏发展空间，难以适应企业文化和现有的工作环境导致的水土不服等原因。从产生的结果来看，大学生的频繁的离职欣慰不仅增加了学生自身的就业成本，也大大增加了用人单位的招聘成本和培养成本，同时也损害了学生在用人单位角度个人信用和高校信用。
1.2 研究目的和意义
虽然90后大学毕业新员工的进入，一定程度上为职场注入了新鲜的力量，但不可忽视的是，他们的高度不稳定性也对用人单位，高等院校人才培养和他们的父母等社会各个方面造成了各种影响，所以从这个角度来看，研究分析90后大学毕业新生代员工短工化就具有一定的现实意义。这些影响会让社会大众反思“闪辞“并不是90后单方面的责任，它和催生出90后的方方面面都有关系。本文的研究目的就是通过实证研究，结合相关理论，分析90后大学毕业生短工化对高校和家庭产生的影响，以期对高校教育培养模式和家庭教育模式提供可行的意见和建议，进而为缓解90后短工化现象和降低离职率提供帮助。
2 文献综述
2.1 企业员工短工化国内外研究现状
2.1.1 国外关于员工短工化的研究
国外在较早时期就已经开始研究员工离职这一领域。Price(1977)将员工离职(employee turnover)定义为“个体作为组织成员状态的改变”。Mobley(1982)强调员工离职实际上就是员工主动中断与用人单位之间的雇佣关系。离职倾向(turnover intension)是指雇员早企业工作过一段时间，经过深思熟虑后，主动产生意向要离开企业(Mobley,1977)。员工实际的离职行为和离职倾向之间存在着紧密的联系，其中离职倾向导致员工产生离职行为的是离职行为的直接前向诱因，所以意识到员工的离职倾向可以最大程度的预测员工离职行为的发生(Mobley,1979;Tett,Meyer,1993)。20世纪60年代末，西方国家就已经开始研究员工产生离职行为的影响因素。很大一部分学者认为离职倾向，是在很多种因素的共同作用下产生的(Boxall, Macky, Rasmussen, 2003)。Morrow(1980)和Muchinsky将影响雇员离职的因素划分为三大类：个体因素、经济机会因素和工作相关因素；而Zeffane(1994)将离职的影响因素抽象为四个维度，外部劳动力市场因素、个体因素、组织制度因素和员工对其工作的反应因素。国外的很多学者在对离职影响要素的研究过程中，已经逐渐发现个体的年龄、性别、接受教育的程度、婚姻状况等人口统计学变量与员工的离职倾向之间存在比较大的联系(Mobley,1979;Martin,1979; Summers&Hendrix, 1991)。
2.1.2 国内关于员工短工化的研究现状
目前，关于短工化的研究还没有形成系统化的理论成果，但是已经有不少学者从不同的角度研究短工化的不同维度，试图去揭示产生短工化的本质，以期采取措施降低短闪辞现象。国内在员工离职和员工短工化这一领域的研究主要集中在：①企业员工离职的不同视角研究。例如，法律视角；情感管理视角；职业成长视角；心理契约视角(李智, 2013;孙建萍,2012)。特别是基于心理契约的林论研究员工短工化的原因和对策，给企业管理者很大的启发。②企业员工离职影响因素研究。研究者们经过调查研究后得出大概的结论，国内企业影响员工产生离职行为的要素分为个人、用人单位和外部市场环境三大类别，主要包括员工的工作满意度、组织承诺与归属、组织能够给予的薪资福利待遇、受教育教育程度、人际关系、工作压力、年龄和司龄、性别等。③员工离职模型研究。国内学者当中，最早是陈壁辉、李庆构建的员工离职模型，提出的离职系统模型。员工离职模型将影响员工离职的因素按照层次划分为三个层次包括个体因素、组织因素和外部经济因素，这个分类层次从微观过渡到宏观，细化到每一层也都同时具有对环境产生的反应、心理反应和行为反应三个层次。研究者刘艳提出的中小型企业核心员工离职假设模型，就是以Price-Mueller 2000 经典模型为基础的同时，引入学者Lee 和Mitchell 的“工作嵌入”概念。④新生代员工离职影响因素研究。但是目前学术界对于新生代员工离职影响因素的深入研究进行深入还比较欠缺。从已经有的文献资料来看，个人因素对新生代知识型员工的离职意愿具有十分重要的影响作用。例如，傅红，段万春(2013)研究的结果得出影响新生代知识型员工离职的影响因素主要包括个体因素、企业因素和社会因素。而马志强，刘敏，朱永跃(2014)分析发现：工作满意度与80后知识型员工的离职意愿之间的关系表现为负相关；组织承诺与80后知识型员工的离职意愿之间的关系表现为负相关；员工个人基本情况、能力和兴趣等对80后知识型员工的离职意愿存在一定影响。杨晓璐(2012)通过实证分析发现影响新生代知识型员工产生离职倾向的因素是多方面的，工作满意度、组织承诺和工作寻找行为三个因素是影响新生代知识型员工产生离职倾向的重要变量。⑤员工短工化现象和行为研究。国内目前研究中更多地是对员工短工化现象的介绍，而关注新生代员工短工化行为的研究较为
1 引言1
1.1 研究背景1
1.2 研究目的和意义1
2 文献综述1
2.1 企业员工短工化国内外研究现状1
2.1.1 国外关于员工短工化的研究1
2.1.2 国内外关于员工短工化的研究现状 2
2.2 可雇佣性技能理论 3
2.3 从学校到职业生涯的转化理论4
2.4 企业90后大学毕业新员工短工化研究 5
2.4.1 短工化的定义5
2.4.2 国外学者对于知识性员工离职倾向的研究6
2.4.3 高职院校毕业生短工化成因研究6
3 90后大学毕业新员工短工化对高校和家庭影响的调查与分析8
3.1 研究对象及研究方法的选取 8
3.2 研究方法 8
3.3 研究过程 8
3.4 问卷调查结果与分析9
3.4.1 问卷的设计9
3.4.2 问卷的发放与回收9
3.4.3 问卷的总结与分析9
4 90后毕业新员工短工化对高校和家庭的影响以及调整建议10
4.1 90后毕业新员工短工化对高校的影响及调整建议12
4.1.1 90后大学毕业新员工短工化对高校的影响 13
4.1.2 高校应该做出的调整建议 13
4.2 90后毕业新员工短工化对家庭的影响及调整建议 15
4.2.1
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥3^5`1^9`1^6^0`7^2$
总结与分析9
4 90后毕业新员工短工化对高校和家庭的影响以及调整建议10
4.1 90后毕业新员工短工化对高校的影响及调整建议12
4.1.1 90后大学毕业新员工短工化对高校的影响 13
4.1.2 高校应该做出的调整建议 13
4.2 90后毕业新员工短工化对家庭的影响及调整建议 15
4.2.1 90后毕业新员工短工化对家庭的影响影响 15
4.2.2 家庭即父母应该做出的调整建议 15
结论 17
致谢 18
参考文献19
引言
1.1 研究背景
随着90后应届毕业生接连不断的走出校园，进入人才市场，职场逐渐被这个新生的群体充盈。然而，从近几年毕业生的就业情况来看近，其中占很大比例的90后应届毕业生在参加工作后不到一年的时间就选择离职，更有甚者在仅仅在试用期内就给用人单位玩闪辞，而且这种现象屡见不鲜，更有进一步恶化的态势，社会对此的报到更是司空见惯，无形中给90后这个年轻的群体贴上了不靠谱的标签。本年6月，麦可思研究院2013年发表了关于中国国内大学生的工作情况报告，在报告中指出，2012届毕业生中有33%的人在结束学业半年内有过离职行为。同时，研究结果还表明，在半年内发生离职的2012届毕业生群体中，占比98%的人是主动提出离职。这些无一不反映出社会大众对职场中90后表现的看法。研究者认为，产生这种短工化行为的原因主要有薪酬福利竞争性不足，企业缺乏发展空间，难以适应企业文化和现有的工作环境导致的水土不服等原因。从产生的结果来看，大学生的频繁的离职欣慰不仅增加了学生自身的就业成本，也大大增加了用人单位的招聘成本和培养成本，同时也损害了学生在用人单位角度个人信用和高校信用。
1.2 研究目的和意义
虽然90后大学毕业新员工的进入，一定程度上为职场注入了新鲜的力量，但不可忽视的是，他们的高度不稳定性也对用人单位，高等院校人才培养和他们的父母等社会各个方面造成了各种影响，所以从这个角度来看，研究分析90后大学毕业新生代员工短工化就具有一定的现实意义。这些影响会让社会大众反思“闪辞“并不是90后单方面的责任，它和催生出90后的方方面面都有关系。本文的研究目的就是通过实证研究，结合相关理论，分析90后大学毕业生短工化对高校和家庭产生的影响，以期对高校教育培养模式和家庭教育模式提供可行的意见和建议，进而为缓解90后短工化现象和降低离职率提供帮助。
2 文献综述
2.1 企业员工短工化国内外研究现状
2.1.1 国外关于员工短工化的研究
国外在较早时期就已经开始研究员工离职这一领域。Price(1977)将员工离职(employee turnover)定义为“个体作为组织成员状态的改变”。Mobley(1982)强调员工离职实际上就是员工主动中断与用人单位之间的雇佣关系。离职倾向(turnover intension)是指雇员早企业工作过一段时间，经过深思熟虑后，主动产生意向要离开企业(Mobley,1977)。员工实际的离职行为和离职倾向之间存在着紧密的联系，其中离职倾向导致员工产生离职行为的是离职行为的直接前向诱因，所以意识到员工的离职倾向可以最大程度的预测员工离职行为的发生(Mobley,1979;Tett,Meyer,1993)。20世纪60年代末，西方国家就已经开始研究员工产生离职行为的影响因素。很大一部分学者认为离职倾向，是在很多种因素的共同作用下产生的(Boxall, Macky, Rasmussen, 2003)。Morrow(1980)和Muchinsky将影响雇员离职的因素划分为三大类：个体因素、经济机会因素和工作相关因素；而Zeffane(1994)将离职的影响因素抽象为四个维度，外部劳动力市场因素、个体因素、组织制度因素和员工对其工作的反应因素。国外的很多学者在对离职影响要素的研究过程中，已经逐渐发现个体的年龄、性别、接受教育的程度、婚姻状况等人口统计学变量与员工的离职倾向之间存在比较大的联系(Mobley,1979;Martin,1979; Summers&Hendrix, 1991)。
2.1.2 国内关于员工短工化的研究现状
目前，关于短工化的研究还没有形成系统化的理论成果，但是已经有不少学者从不同的角度研究短工化的不同维度，试图去揭示产生短工化的本质，以期采取措施降低短闪辞现象。国内在员工离职和员工短工化这一领域的研究主要集中在：①企业员工离职的不同视角研究。例如，法律视角；情感管理视角；职业成长视角；心理契约视角(李智, 2013;孙建萍,2012)。特别是基于心理契约的林论研究员工短工化的原因和对策，给企业管理者很大的启发。②企业员工离职影响因素研究。研究者们经过调查研究后得出大概的结论，国内企业影响员工产生离职行为的要素分为个人、用人单位和外部市场环境三大类别，主要包括员工的工作满意度、组织承诺与归属、组织能够给予的薪资福利待遇、受教育教育程度、人际关系、工作压力、年龄和司龄、性别等。③员工离职模型研究。国内学者当中，最早是陈壁辉、李庆构建的员工离职模型，提出的离职系统模型。员工离职模型将影响员工离职的因素按照层次划分为三个层次包括个体因素、组织因素和外部经济因素，这个分类层次从微观过渡到宏观，细化到每一层也都同时具有对环境产生的反应、心理反应和行为反应三个层次。研究者刘艳提出的中小型企业核心员工离职假设模型，就是以Price-Mueller 2000 经典模型为基础的同时，引入学者Lee 和Mitchell 的“工作嵌入”概念。④新生代员工离职影响因素研究。但是目前学术界对于新生代员工离职影响因素的深入研究进行深入还比较欠缺。从已经有的文献资料来看，个人因素对新生代知识型员工的离职意愿具有十分重要的影响作用。例如，傅红，段万春(2013)研究的结果得出影响新生代知识型员工离职的影响因素主要包括个体因素、企业因素和社会因素。而马志强，刘敏，朱永跃(2014)分析发现：工作满意度与80后知识型员工的离职意愿之间的关系表现为负相关；组织承诺与80后知识型员工的离职意愿之间的关系表现为负相关；员工个人基本情况、能力和兴趣等对80后知识型员工的离职意愿存在一定影响。杨晓璐(2012)通过实证分析发现影响新生代知识型员工产生离职倾向的因素是多方面的，工作满意度、组织承诺和工作寻找行为三个因素是影响新生代知识型员工产生离职倾向的重要变量。⑤员工短工化现象和行为研究。国内目前研究中更多地是对员工短工化现象的介绍，而关注新生代员工短工化行为的研究较为
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