工作满意度、组织承诺与工作绩效的关系研究
工作满意度、组织承诺与工作绩效的关系研究[20191231193225]
随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越体现在企业人才的竞争上，这是每个企业最具挑战的一环。本课题以组织承诺为中介变量，研究淮安市服务业的员工工作满意度对工作绩效的影响，该研究对于提高员工的工作满意度和企业的工作绩效具有重要的意义。 本课题首先通过查阅大量相关文献资料，建立工作满意度与工作绩效的理论 假设。然后通过问卷调查法收集实证资料，并运用SPSS等相关软件检验工作满意 度与工作绩效的关系。研究发现，工作满意度各维度与工作绩效各维度之间具有 显著相关性，工作满意度各维度与组织承诺各维度之间具有显著相关性。同时经 过回归性分析发现工作满意度对工作绩效影响显著，其中组织承诺在其中扮演着 中间变量的角色。最后结合企业现状提出通过员工工作满意度来提高工作绩效的 相关建议。 *查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:工作满意度,组织承诺,工作绩效,关系
目 录
1 引言 1
2 文献回顾与研究假设的提出 1
2.2 组织承诺相关文献综述2
2.3 工作绩效相关文献综述 4
2.4 工作满意度对工作绩效及组织承诺的研究假设5
3 研究方法与设计7
3.1 研究方法 7
3.2 研究设计 8
4 数据收集与样本描述8
4.1 数据收集 8
4.2 样本描述 9
5 研究结果分析10
5.1 信度分析 10
5.2 相关性分析 11
5.3 假设检验 12
6 实证研究结论20
6.1 研究结论20
6.2 管理建议21
结论 22
致谢 24
参考文献 25
附录 27
1 1 引言
工作满意度、组织承诺以及工作绩效一直是各学科的重要研究领域。工作满意度反映的是个体对其工作的一般态度，组织承诺反映的是组织成员对组织的态度和行为，工作绩效不仅反映员工达到组织目标的结果，也反映员工达到目标的过程，这三者之间存在着一定的联系。
21世纪的竞争是人才的竞争，企业的优秀员工就是所谓的人才，人才的流失对企业的负面影响是很大的，人才的流失就意味着企业资源的流失，就会导致企业整体绩效的降低，所以企业如何留住优秀的员工，更好的提高员工的工作绩效从而提高企业的整体绩效，是企业管理者和研究学者们一直关注的问题。现代企业想要提高员工的工作绩效就要提高员工的工作满意度，工作满意度在提高员工的工作绩效方面扮演着重要的角色。有研究发现，工作满意度对工作绩效有正向影响，并且组织承诺在这影响中起到了部分中介作用。
因此本文首先通过查阅并回顾相关文献资料，建立相应的理论假设，然后通过问卷调查收集淮安市服务型企业的员工工作满意度与工作绩效的现状数据，接着运用spss等相关软件对员工工作满意度与工作绩效的关系进行数据分析，最后提出通过员工工作满意度的实现来提高工作绩效的合理建议。
2 文献回顾与研究假设
2.1 工作满意度相关文献综述
2.1.1工作满意度的概念界定
工作满意度这一概念是由Taylor于1912年首先提出的,对工作满意度本质和影响因素的研究始于上世纪30年代。之后就有大量学者对这一概念进行了研究，但是由于研究者的研究角度不同，关于工作满意度概念的界定并未得到统一。Hop pock(1935)最早提出了工作满意度的定义，认为工作满意度指的是员工生理
与心理，两个方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的主观反应[1]。Davis(195l)指出，当员工工作感到满足，就会有七种表现：主动与组织合作以达成目标，提高对组织的忠诚，表现出良好的纪律，当组织遇到困难时与组织同舟共济，对工作越来越有兴趣，自动自发的工作，以组织为荣[2]。Smith,Kendall and Hulin(1969)认为工作满意度是员工对其工作或工作层面所怀有的持续情感，此种情感定向是由工作者对其工作“所期望的”与“实际得到的”两者间的知觉性差异所决定[3]。国内学者刘云（2004）对工作满意度的定义：满足或帮
助满足他们的工作价值，从而创造一种快乐的程度[4]。李成文（2005）认为工作满意度是员工心理和生理需求满足的程度[5]。综上所述，国内外的学者对工作满意度概念的界定有不同的理解。通过查阅相关文献资料，作者总结工作满意是企业员工在组织内工作的过程中，对工作本身及其有关方面具有良性感受的心理状态。
2.1.2 工作满意度影响因素分析
Hop pock(1935)认为影响工作满意度的可能要素包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等,其主要是从工作的方式、内容等物质层面去考虑的[1]。Cton和Sloeum(1986)任务工作满意度与工作、领导者、薪酬、晋升、同事关系等有关系[6]。StePhenP.Robbins将影响工作满意度的影响因素归为五个方面:1、富有挑战性的工作；2、公平的报酬；3、支持性的工作环境；4、融洽的同事关系；5、员工人格和工作的匹配[7]。国内学者俞文钊(1996)将影响工作满意度的因素分为：工资报酬、福利待遇、工作特性、工作条件、领导水平、同事关系和个人因素等七个方面[8]。杨鑫辉(2004)认为影响工作满意度的因素很多,除了性别、年龄、文化、工龄、行业、工种、婚姻等人口变量以外,还涉及组织规模、组织气氛、领导行为、职业声望、工作压力、人格特质等环境及心理因素[9]。关于工作满意度的影响因素的研究，国内外还有很多。作者通过阅读大量文献资料，认为工作满意度的影响因素主要有四个方面：环境因素(物质环境、文化环境、竞争环境)，管理因素(管理理念、工作满意度工作、参与管理、内部沟通)，制度因素(薪酬制度、晋升制度、培训制度)，个人因素(发展规划、生理因素、教育因素)。
2.2 组织承诺相关文献综述
2.2.1组织承诺概念界定
组织承诺研究始于美国社会学家Becker(1960)，他认为组织承诺是员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象，它反映了雇员和组织之间的一种心理契约[10]。Porter（1968）认为组织承诺是员工对组织感情上的依赖而不只是经济上的。而后 Porter，Steers ,Mowday 和 Boulian 在 1974 年将组织承诺界定为个体认同并投入特定组织的相对强度[11]。Mowday将组织承诺定义为个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，它是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度[12]。Meyer（1991）认为组织承诺体现员工和组织之间关系的一种纽带，影响了员工对于是否继续留在该组织的决定[13]。国内学者凌文辁等（2000）认为组织承诺是员工对组织的一种态度，可以作为检验职工对企业忠诚程度的一种指标[14]。郭锦玉（2001）认为组织承诺作为一种工作态度，具有态度的一般共性和心理机制，而信念和价值观是态度的基础，它形成于个体社会进程中所表现出的文化精神[15]。国内学者刘小平、王重鸣 （2002）认为组织承诺是指员工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认可，由此衍生出一定的态度或行为[16]。国内外学者对组织承诺的定义都不为相同。但是总的来说，学者们都认为组织承诺是员工对组织的一种情感，这种情感联系着员工与组织之间的关系，对组织的发展有着重要的影响。
2.2.2 组织承诺的维度研究
组织承诺的维度研究主要有以下几个方面。Allen.N.J(1984)在前人研究的基础上，结合了 becker.H.S(1960)的理想承诺理论和感情承诺理论，提出了组织承诺的二因素理论，并编制了组织承诺二因素量表[17]。Poter认为组织承诺由三个维度构成，即价值承诺，个人深信并愿意接受组织及价值；努力承诺，个人愿意为组织的利益投入更多的精力；留职承诺，个人有强烈的愿望继续留在组织中并成为其中的一份子[18]。Porter，Steers和Mowday将组织承诺分为三个因素：对组织目标和价值的高度信奉和接受；愿为实现组织目标付出极大的努力；保持组织成员资格的强烈愿望[18]。国内学者余凯成（1996）把组织承诺划分为五个维度：功利性承诺，参与性承诺，亲属性承诺，目标性承诺与精神性承诺[19]。而学者凌文辁，张治灿，方俐洛（2001）研究发现，我国职工组织承诺分为五个维度：理想承诺，感情承诺，规范承诺，经济承诺与机会承诺[14]。由于课题研究的需要，作者在本次课题研究中，采用的是Allen和 Meyer（1990）的感情承诺、规范承诺和理想承诺。感情承诺是指个人认同与参与组织的强度，是一种感情依赖。规范承诺是员工对所服务的组织的一种责任和义务。继续承诺是指员工为了达到某种利益而不得不留在组织的一种承诺。
随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越体现在企业人才的竞争上，这是每个企业最具挑战的一环。本课题以组织承诺为中介变量，研究淮安市服务业的员工工作满意度对工作绩效的影响，该研究对于提高员工的工作满意度和企业的工作绩效具有重要的意义。 本课题首先通过查阅大量相关文献资料，建立工作满意度与工作绩效的理论 假设。然后通过问卷调查法收集实证资料，并运用SPSS等相关软件检验工作满意 度与工作绩效的关系。研究发现，工作满意度各维度与工作绩效各维度之间具有 显著相关性，工作满意度各维度与组织承诺各维度之间具有显著相关性。同时经 过回归性分析发现工作满意度对工作绩效影响显著，其中组织承诺在其中扮演着 中间变量的角色。最后结合企业现状提出通过员工工作满意度来提高工作绩效的 相关建议。 *查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:工作满意度,组织承诺,工作绩效,关系
目 录
1 引言 1
2 文献回顾与研究假设的提出 1
2.2 组织承诺相关文献综述2
2.3 工作绩效相关文献综述 4
2.4 工作满意度对工作绩效及组织承诺的研究假设5
3 研究方法与设计7
3.1 研究方法 7
3.2 研究设计 8
4 数据收集与样本描述8
4.1 数据收集 8
4.2 样本描述 9
5 研究结果分析10
5.1 信度分析 10
5.2 相关性分析 11
5.3 假设检验 12
6 实证研究结论20
6.1 研究结论20
6.2 管理建议21
结论 22
致谢 24
参考文献 25
附录 27
1 1 引言
工作满意度、组织承诺以及工作绩效一直是各学科的重要研究领域。工作满意度反映的是个体对其工作的一般态度，组织承诺反映的是组织成员对组织的态度和行为，工作绩效不仅反映员工达到组织目标的结果，也反映员工达到目标的过程，这三者之间存在着一定的联系。
21世纪的竞争是人才的竞争，企业的优秀员工就是所谓的人才，人才的流失对企业的负面影响是很大的，人才的流失就意味着企业资源的流失，就会导致企业整体绩效的降低，所以企业如何留住优秀的员工，更好的提高员工的工作绩效从而提高企业的整体绩效，是企业管理者和研究学者们一直关注的问题。现代企业想要提高员工的工作绩效就要提高员工的工作满意度，工作满意度在提高员工的工作绩效方面扮演着重要的角色。有研究发现，工作满意度对工作绩效有正向影响，并且组织承诺在这影响中起到了部分中介作用。
因此本文首先通过查阅并回顾相关文献资料，建立相应的理论假设，然后通过问卷调查收集淮安市服务型企业的员工工作满意度与工作绩效的现状数据，接着运用spss等相关软件对员工工作满意度与工作绩效的关系进行数据分析，最后提出通过员工工作满意度的实现来提高工作绩效的合理建议。
2 文献回顾与研究假设
2.1 工作满意度相关文献综述
2.1.1工作满意度的概念界定
工作满意度这一概念是由Taylor于1912年首先提出的,对工作满意度本质和影响因素的研究始于上世纪30年代。之后就有大量学者对这一概念进行了研究，但是由于研究者的研究角度不同，关于工作满意度概念的界定并未得到统一。Hop pock(1935)最早提出了工作满意度的定义，认为工作满意度指的是员工生理
与心理，两个方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的主观反应[1]。Davis(195l)指出，当员工工作感到满足，就会有七种表现：主动与组织合作以达成目标，提高对组织的忠诚，表现出良好的纪律，当组织遇到困难时与组织同舟共济，对工作越来越有兴趣，自动自发的工作，以组织为荣[2]。Smith,Kendall and Hulin(1969)认为工作满意度是员工对其工作或工作层面所怀有的持续情感，此种情感定向是由工作者对其工作“所期望的”与“实际得到的”两者间的知觉性差异所决定[3]。国内学者刘云（2004）对工作满意度的定义：满足或帮
助满足他们的工作价值，从而创造一种快乐的程度[4]。李成文（2005）认为工作满意度是员工心理和生理需求满足的程度[5]。综上所述，国内外的学者对工作满意度概念的界定有不同的理解。通过查阅相关文献资料，作者总结工作满意是企业员工在组织内工作的过程中，对工作本身及其有关方面具有良性感受的心理状态。
2.1.2 工作满意度影响因素分析
Hop pock(1935)认为影响工作满意度的可能要素包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等,其主要是从工作的方式、内容等物质层面去考虑的[1]。Cton和Sloeum(1986)任务工作满意度与工作、领导者、薪酬、晋升、同事关系等有关系[6]。StePhenP.Robbins将影响工作满意度的影响因素归为五个方面:1、富有挑战性的工作；2、公平的报酬；3、支持性的工作环境；4、融洽的同事关系；5、员工人格和工作的匹配[7]。国内学者俞文钊(1996)将影响工作满意度的因素分为：工资报酬、福利待遇、工作特性、工作条件、领导水平、同事关系和个人因素等七个方面[8]。杨鑫辉(2004)认为影响工作满意度的因素很多,除了性别、年龄、文化、工龄、行业、工种、婚姻等人口变量以外,还涉及组织规模、组织气氛、领导行为、职业声望、工作压力、人格特质等环境及心理因素[9]。关于工作满意度的影响因素的研究，国内外还有很多。作者通过阅读大量文献资料，认为工作满意度的影响因素主要有四个方面：环境因素(物质环境、文化环境、竞争环境)，管理因素(管理理念、工作满意度工作、参与管理、内部沟通)，制度因素(薪酬制度、晋升制度、培训制度)，个人因素(发展规划、生理因素、教育因素)。
2.2 组织承诺相关文献综述
2.2.1组织承诺概念界定
组织承诺研究始于美国社会学家Becker(1960)，他认为组织承诺是员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象，它反映了雇员和组织之间的一种心理契约[10]。Porter（1968）认为组织承诺是员工对组织感情上的依赖而不只是经济上的。而后 Porter，Steers ,Mowday 和 Boulian 在 1974 年将组织承诺界定为个体认同并投入特定组织的相对强度[11]。Mowday将组织承诺定义为个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，它是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度[12]。Meyer（1991）认为组织承诺体现员工和组织之间关系的一种纽带，影响了员工对于是否继续留在该组织的决定[13]。国内学者凌文辁等（2000）认为组织承诺是员工对组织的一种态度，可以作为检验职工对企业忠诚程度的一种指标[14]。郭锦玉（2001）认为组织承诺作为一种工作态度，具有态度的一般共性和心理机制，而信念和价值观是态度的基础，它形成于个体社会进程中所表现出的文化精神[15]。国内学者刘小平、王重鸣 （2002）认为组织承诺是指员工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认可，由此衍生出一定的态度或行为[16]。国内外学者对组织承诺的定义都不为相同。但是总的来说，学者们都认为组织承诺是员工对组织的一种情感，这种情感联系着员工与组织之间的关系，对组织的发展有着重要的影响。
2.2.2 组织承诺的维度研究
组织承诺的维度研究主要有以下几个方面。Allen.N.J(1984)在前人研究的基础上，结合了 becker.H.S(1960)的理想承诺理论和感情承诺理论，提出了组织承诺的二因素理论，并编制了组织承诺二因素量表[17]。Poter认为组织承诺由三个维度构成，即价值承诺，个人深信并愿意接受组织及价值；努力承诺，个人愿意为组织的利益投入更多的精力；留职承诺，个人有强烈的愿望继续留在组织中并成为其中的一份子[18]。Porter，Steers和Mowday将组织承诺分为三个因素：对组织目标和价值的高度信奉和接受；愿为实现组织目标付出极大的努力；保持组织成员资格的强烈愿望[18]。国内学者余凯成（1996）把组织承诺划分为五个维度：功利性承诺，参与性承诺，亲属性承诺，目标性承诺与精神性承诺[19]。而学者凌文辁，张治灿，方俐洛（2001）研究发现，我国职工组织承诺分为五个维度：理想承诺，感情承诺，规范承诺，经济承诺与机会承诺[14]。由于课题研究的需要，作者在本次课题研究中，采用的是Allen和 Meyer（1990）的感情承诺、规范承诺和理想承诺。感情承诺是指个人认同与参与组织的强度，是一种感情依赖。规范承诺是员工对所服务的组织的一种责任和义务。继续承诺是指员工为了达到某种利益而不得不留在组织的一种承诺。
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