自我效能感对大求职行为的影响研究以为例
摘要：大学生求职行为毫无疑问受到了广泛关注，自我效能感作为其影响因素之一也成为了新的研究热点。本文对自我效能感及求职行为的相关文献进行了理论梳理，并基于国内外已有的研究成果提出了这样的假设：自我效能感对大学生求职行为具有正向的、显著的预测作用。在此基础上运用问卷调查的方法，以大学在校大学生为例进行了实证研究，并最终证实了这一假设。本课题的研究成果既充实了求职行为的理论体系，也对大学生成功求职具有借鉴意义。
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
引言2
（一）研究背景2
（二）研究目的及意义2
（三）研究思路框架与方法2
1．研究思路框架2
2．研究方法3
一、文献综述3
（一）自我效能感3
1．自我效能感的定义3
2．自我效能感的维度3
3．自我效能感的测量3
（二）求职行为4
1．求职行为的定义4
2．求职行为的影响因素4
3．求职行为的测量维度4
（三）自我效能感与求职行为的关系研究5
二、研究设计5
（一）研究假设5
（二）研究工具5
三、研究结果与分析6
（一）研究样本6
（二）问卷信度分析6
（三）问卷效度分析6
（四）相关分析8
（五）回归分析8
四、研究结论及应用前景9
（一）研究结论9
（二）应用前景9
致谢9
参考文献10
附录A 调查问卷11 自我效能感对大学生求职行为的影响研究
——以大学为例
引言
引言
（一）研究背景
从目前的就业形势来看，大学生求职就业始终是各界关注的热点话题，“毕业即失业”的现象比比皆是，这一现象的背后也存在着很多值得我们深思的问题。抛开人才市场需求等客观因素的影响，从大学生自身的角度而言，究竟是什么影响着他们的求职行为呢？
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥3^5`1^9`1^6^0`7^2$
/> 有学者提出，在大学生寻求就业机会的过程当中，个体自我效能感相对较低的人会减少为求职所付出的努力，从而造成求职的失败，使人产生沮丧、失落的负面情绪，甚至导致部分人对求职产生抵触心理[1]。由此我们可以猜测：影响大学生求职就业行为的可能性因素之一就是自我效能感。基于这一背景，本课题以大学为例做进一步的深入研究。
（二）研究目的及意义
本课题旨在将大学生求职行为放在自我效能感的视角下进行研究，明确其对大学生求职行为的影响，即寻找两者之间存在的内在联系，从而为大学生有效求职提供参考依据。
当下，大学生求职行为成为了新的研究热点，越来越多的学者将视线转移到对这一课题的研究上。但是，很多学者在分析大学生求职行为的影响因素时，更偏向于对自身职业选择以及个人工作兴趣等方面的研究。本课题从自我效能感这一新的视角探究其对大学生求职行为的影响，既充实了求职行为的理论研究，为后续研究提供了良好的研究视角和基础，也有助于大学生避免盲目的求职行为，为面临求职问题的大学生提供了指引参考，对促进大学生成功求职、减轻社会就业压力具有重大价值。
（三）研究思路框架与方法
1．研究思路框架
2．研究方法
（2）问卷调查法：以大学大四年级学生为样本开展问卷调查，问卷包括基本信息、自我效能感量表和求职行为量表三部分。
（3）定量研究法：在整合数据信息的基础上，将数据导入SPSS软件进行信度分析，借助探索性因子分析的方法检验量表的结构效度，采用主成分分析法提取公因子并通过因子载荷进一步衡量量表效度，以确保最终研究结果的可信度与真实度。
一、 文献综述
（一）自我效能感
1．自我效能感的定义
Bandura最早在论文《自我效能：关于行为变化的综合理论》中对自我效能感进行了概念界定，他将其定义为个体对自身在特定的情境中是否有能力去实施某种行为的期望，是指个体在完成工作行为或者达成目标任务时的信心程度 [2]。本文主要研究的是大学生寻找工作时的信心程度，因此需要对求职自我效能感的定义进行界定，Wanberg和 Watt在研究中将其定义为个体对自己完成求职相关任务所需技能的自信程度 [3]。
2．自我效能感的维度
班杜拉提出，自我效能感的变化可以在以下三方面有所体现：（1）难度水平：即个体对一项任务或工作感受到的困难程度，个体在该层面上表现出的差异致使不同人选择不同难度水平的任务，由此也反映出个体在面对困境时的规避情况；（2）强度：指个体遭遇困难时自我效能感的持久性，该维度在测量中运用等级评分法进行评估；（3）整体性：个体在某一情境或背景中表现出的预期成功的信心程度可以推论到其他情境和背景中，整体性维度体现了个人面对不同情境的效能适应范围[4]。
3．自我效能感的测量
（1）国外研究
1981年，Betz和Hackett在大学生性别差异与职业选择关系的研究中引入了自我效能感理论，第一个设计出“职业自我效能量表（Occupational Self efficacy Scale）”，该量表也是目前最通用的[4]。随着量表测量研究的逐步深入，后来者也慢慢把研究的目标放在量表的制定和测量上面。
1985年，Kanfer设计出“求职自我效能感问卷”，问卷包含四个维度：寻找职位空缺、填写申请表、及决定寻找什么岗位等。
1999年，基于Kanfer编制的问卷，Saks编制了新的求职自我效能感问卷。问卷共计十个项目，采用Likert的10点计分法（1：非常没有信心；10 ：非常有信心）[5]。
2004年，Hooft编订了用于测量个人对于有效完成求职相关活动及对自身求职行为方面的总体评价的求职自我效能感问卷，问卷共计8个维度[5]。
2010年，Wanberg设计了“再就业效能感问卷”，以衡量个人对自身能否找到好工作的自信程度，用Likert的5点计分法（1：非常没有信心；5 ：非常有信心）[6]。
（2）国内研究
我国学者彭永新和龙立荣（2001）基于理论研究对高校大学生开展了问卷调查，编订了“大学生职业决策自我效能量表”。量表包括五个维度：自我评价能力、获得职业信息的能力、目标筛选能力、职业规划能力、问题解决能力[5]。量表共计39个题项，使用Likert的“15”记分方法，分值越高代表越有信心。在对1000名大学生进行施测后的数据反映出量表的内部信度和辨别效度较好。
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
引言2
（一）研究背景2
（二）研究目的及意义2
（三）研究思路框架与方法2
1．研究思路框架2
2．研究方法3
一、文献综述3
（一）自我效能感3
1．自我效能感的定义3
2．自我效能感的维度3
3．自我效能感的测量3
（二）求职行为4
1．求职行为的定义4
2．求职行为的影响因素4
3．求职行为的测量维度4
（三）自我效能感与求职行为的关系研究5
二、研究设计5
（一）研究假设5
（二）研究工具5
三、研究结果与分析6
（一）研究样本6
（二）问卷信度分析6
（三）问卷效度分析6
（四）相关分析8
（五）回归分析8
四、研究结论及应用前景9
（一）研究结论9
（二）应用前景9
致谢9
参考文献10
附录A 调查问卷11 自我效能感对大学生求职行为的影响研究
——以大学为例
引言
引言
（一）研究背景
从目前的就业形势来看，大学生求职就业始终是各界关注的热点话题，“毕业即失业”的现象比比皆是，这一现象的背后也存在着很多值得我们深思的问题。抛开人才市场需求等客观因素的影响，从大学生自身的角度而言，究竟是什么影响着他们的求职行为呢？
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥3^5`1^9`1^6^0`7^2$
/> 有学者提出，在大学生寻求就业机会的过程当中，个体自我效能感相对较低的人会减少为求职所付出的努力，从而造成求职的失败，使人产生沮丧、失落的负面情绪，甚至导致部分人对求职产生抵触心理[1]。由此我们可以猜测：影响大学生求职就业行为的可能性因素之一就是自我效能感。基于这一背景，本课题以大学为例做进一步的深入研究。
（二）研究目的及意义
本课题旨在将大学生求职行为放在自我效能感的视角下进行研究，明确其对大学生求职行为的影响，即寻找两者之间存在的内在联系，从而为大学生有效求职提供参考依据。
当下，大学生求职行为成为了新的研究热点，越来越多的学者将视线转移到对这一课题的研究上。但是，很多学者在分析大学生求职行为的影响因素时，更偏向于对自身职业选择以及个人工作兴趣等方面的研究。本课题从自我效能感这一新的视角探究其对大学生求职行为的影响，既充实了求职行为的理论研究，为后续研究提供了良好的研究视角和基础，也有助于大学生避免盲目的求职行为，为面临求职问题的大学生提供了指引参考，对促进大学生成功求职、减轻社会就业压力具有重大价值。
（三）研究思路框架与方法
1．研究思路框架
2．研究方法
（2）问卷调查法：以大学大四年级学生为样本开展问卷调查，问卷包括基本信息、自我效能感量表和求职行为量表三部分。
（3）定量研究法：在整合数据信息的基础上，将数据导入SPSS软件进行信度分析，借助探索性因子分析的方法检验量表的结构效度，采用主成分分析法提取公因子并通过因子载荷进一步衡量量表效度，以确保最终研究结果的可信度与真实度。
一、 文献综述
（一）自我效能感
1．自我效能感的定义
Bandura最早在论文《自我效能：关于行为变化的综合理论》中对自我效能感进行了概念界定，他将其定义为个体对自身在特定的情境中是否有能力去实施某种行为的期望，是指个体在完成工作行为或者达成目标任务时的信心程度 [2]。本文主要研究的是大学生寻找工作时的信心程度，因此需要对求职自我效能感的定义进行界定，Wanberg和 Watt在研究中将其定义为个体对自己完成求职相关任务所需技能的自信程度 [3]。
2．自我效能感的维度
班杜拉提出，自我效能感的变化可以在以下三方面有所体现：（1）难度水平：即个体对一项任务或工作感受到的困难程度，个体在该层面上表现出的差异致使不同人选择不同难度水平的任务，由此也反映出个体在面对困境时的规避情况；（2）强度：指个体遭遇困难时自我效能感的持久性，该维度在测量中运用等级评分法进行评估；（3）整体性：个体在某一情境或背景中表现出的预期成功的信心程度可以推论到其他情境和背景中，整体性维度体现了个人面对不同情境的效能适应范围[4]。
3．自我效能感的测量
（1）国外研究
1981年，Betz和Hackett在大学生性别差异与职业选择关系的研究中引入了自我效能感理论，第一个设计出“职业自我效能量表（Occupational Self efficacy Scale）”，该量表也是目前最通用的[4]。随着量表测量研究的逐步深入，后来者也慢慢把研究的目标放在量表的制定和测量上面。
1985年，Kanfer设计出“求职自我效能感问卷”，问卷包含四个维度：寻找职位空缺、填写申请表、及决定寻找什么岗位等。
1999年，基于Kanfer编制的问卷，Saks编制了新的求职自我效能感问卷。问卷共计十个项目，采用Likert的10点计分法（1：非常没有信心；10 ：非常有信心）[5]。
2004年，Hooft编订了用于测量个人对于有效完成求职相关活动及对自身求职行为方面的总体评价的求职自我效能感问卷，问卷共计8个维度[5]。
2010年，Wanberg设计了“再就业效能感问卷”，以衡量个人对自身能否找到好工作的自信程度，用Likert的5点计分法（1：非常没有信心；5 ：非常有信心）[6]。
（2）国内研究
我国学者彭永新和龙立荣（2001）基于理论研究对高校大学生开展了问卷调查，编订了“大学生职业决策自我效能量表”。量表包括五个维度：自我评价能力、获得职业信息的能力、目标筛选能力、职业规划能力、问题解决能力[5]。量表共计39个题项，使用Likert的“15”记分方法，分值越高代表越有信心。在对1000名大学生进行施测后的数据反映出量表的内部信度和辨别效度较好。
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