胜任力的高校教师培训需求模型构建以为例
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
一、绪论2
（一）问题的提出2
（二）研究意义与目标2
（三）研究的主要方法2
（四）研究创新之处2
二、相关理论与研究进展3
（一）培训需求的相关理论3
1. 培训的概念3
2. 培训的流程3
（二）培训需求的研究现状3
1. 培训需求分析的主要研究对象3
2. 培训需求分析存在的问题研究3
3. 培训需求分析的内容/方法3
（三）胜任力的概念及研究进展4
1. 胜任力的概念4
2. 基于胜任力的研究现状4
（一）数据及样本获取 5
（四）原因分析7
（二）胜任力模型构建7
1. 信度、效度检验7
2. 因子分析8
（三）基于胜任力的培训需求分析10
五、结论与政策建议11
（一）政策与建议11
（二）不足与展望11
致谢12
参考文献13
附录A14
——以大学为例
Establishing of college teachers training needs model based on competency model — Taking Nanjing Agricultural University as an example
Student majoring in Human resource management Hou Xiaojing
Tutor Zou Zhi
Abstract： At present, there are some problems in university teacher training. For example, training contents and methods are single. The training p
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5^1^9^1^6^0^7^2^*
urpose is utilitarian. And the training cant meet individual needs. This paper aims to explore the Nanjing Agricultural University College teachers training demand situation. And adopts 22 university teachers competency indicators compiled by Yang Yuhuan of Shanxi University of Science and Technology. Using SPSS19.0 to do Factor analysis and extracted five principal components finally. There are professional knowledge and teaching skills, teachers moral character, physical and mental characteristics, research character and service character. As the research results show that the mean value of University Teachers competency is higher in teachers moral character and physical and mental characteristics. The research character is relatively low. And professional knowledge and teaching skills are between the two. Therefore, teachers should pay attention to improve teachers professional character, service character and physical and mental characteristics of the competency; colleges and universities should improve the training system based on the competency of teachers, and formulating relevant policies to guide the teaching and service.
引言
一、绪论
（一）问题的提出
（二）研究目标与意义
（三）研究的主要方法
（四）研究创新之处
二、相关理论与研究进展
（一）培训需求的相关理论
1培训的概念
外国研究者从经济学、人力资本等视角界定了培训的概念。美国乔治华盛顿大学的教授里Leonard Nadler提出Training是指雇主采用多种方式，提供学习的机会给自己的雇员，使他们具备完成工作的根本技能[1]。Gary Dessler在《人力资源管理》中指出，培训是指为使新雇员或当前雇员掌握完成本职工作所必须的各种技能而采取的种种措施[2]。Raymond A. Noe提出培训是指企业有规划地开展一些活动，帮助雇员提升和掌握本职工作所需要的技能。其中，这些能力包含了员工提高工作绩效的知识，能力和素质。培训的目的在于让雇员熟练应用培训中传授的行为、技能和知识，从而提高他们的工作效率[3]。20 世纪 60 年代，美国的经济学家Theodore W. Schultz和GarySBecker所创立了人力资本理论，其中强调教育是培训的重要方式和手段。
2 培训的流程
学术界普遍认为，培训流程可分为培训需求分析；培训课程开发；培训队伍建设；培训计划形成；培训计划落实；培训结果评估与完善等方面，它们是完整、高效培训所必须具备的流程。
陈黎明提出，培训需求分析是企业培训工作开展的首要步骤，可以通过搜集相关培训信息、汇总信息、分析信息，得出企业最真实的培训需要[4]。于虹认为，培训队伍建设流程分为内部和外部两方面；企业建立内部培训讲师的原因是因为内部的培训师对企业运行更加熟悉和了解，开发的培训课程能针对企业当前的需要，这样有助于为企业注入新鲜的血液，有助于解决企业现存在的问题，从而增加企业的创新能力[5]。张一驰指出，建立培训课程体系主要思考课程针对的对象、课程的内容、培训的方式、课程的讲师以及开课的时间地点、培训设备等[6]。曲孝民、郗亚坤认为拟定符合个体需求又具有可操作性的培训计划要体统分析培训需求；结合内外部的培训资源；也要考虑相关的国家政策。在培训评估方面，有学者提出，有效的培训评估应当收集相关的原始材料，包括培训的记录表；培训效果评估表；被培训者行为对比表以及业绩情况表等。
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