县域中小企业人才流失的影响因素分析与稳定对策研究(附件)
摘 要随着社会经济的发展，县域中小企业在国民经济发展中的作用愈加明显，县域中小企业在推动区域经济增长、提供就业岗位、稳定社会发展等方面发挥着非常重要的作用。然而，当前县域中小企业人才流失的问题已经成为影响企业良性发展的重要因素。深入研究影响县域人才的流失现状，对县域中小企业人才流失现状、原因进行分析研究，这对县域中小企业留住人才，促进县域中小企业的发展具有重要作用。本文通过对陕西省部分县域中小企业的实际调研，分析研究县域中小企业人才流失中存在的问题，包括企业的管理机制、企业文化、人才竞争、员工自身要求等，探讨影响陕西省县域中小企业人才流失的主要因素，并结合陕西省县域中小企业发展的实际，从企业人力资源管理的视角和县域中小企业发展等方面对稳定陕西县域中小企业人才队伍提出了对策建议。关 键 词县域中小企业；人才流失；影响因素；稳定对策AbstractWith the social and economic development, the role of business in the county economic development of the more obvious, the county business is (in) to promote regional economic growth, provide jobs, stability and social development plays a very important role. However, the current problem county brain drain has become an important aspect of the impact of the sound development of enterprises. Loss-depth study of factors affecting the county personnel, brain drain of county status quo, analysis and study reasons, which the county enterprises to retain talent, to promote the development of the county enterprises play a *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
n important role.This paper was based on Shaanxi Province, part of the county real business research, analysis of the county brain drain existing problems, including the management mechanism of enterprises, corporate culture, talent competition, its own staff requirements etc.discuss the main factors affecting the counties in Shaanxi Province brain drain, combined with the actual development of enterprises in Shaanxi Province County, from the perspective of human resource management aspects of enterprise development and the stability of the county county enterprise personnel put forward some suggestions.Key words: County Enterprise; Brain drain；influence factor；Stabilizing strategy1 绪论 11.1 研究的目的和意义 11.1.1 研究的目的 11.1.2 研究的意义 11.2 国内外研究现状述评 21.2.1 国外研究现状 21.2.2 国内研究现状 21.2.3 国内外研究现状评价 31.3 论文的主要内容 31.4 主要研究方法 42 当前陕西省县域中小企业人员流失的现状及问题 52.1 陕西省县域中小企业人才流失的现状 52.1.1人才流失率高居不下 52.1.2人才流向国有大企业 52.2 县域中小企业人才流失存在的主要问题 62.2.1 企业的管理体制存在弊端 62.2.2 缺乏良好的企业用人文化 72.2.3县域中小企业发展前景不明确 72.2.4 员工自身对工作的要求和预期高 73 县域中小企业人才流失的影响因素 83.1 社会主义经济转型带来的影响 83.2 企业间人才竞争日趋激烈 83.3 县域中小企业薪酬结构不合理 93.4县域中小企业普遍缺乏有效的人才开发和培养机制 94 促进县域中小企业人才稳定的对策建议 104.1 充分利用市场机会和国家政策支持 104.2 建立有效的人力资源管理体系 104.2.1进一步加强岗位工作分析 104.2.2开发合理的企业人力需求变化预测流程 114.2.3创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法 114.2.4优化企业薪酬结构 114.2.5加强企业人才的开发与培训 124.3 注重企业人本文化建设 12结 论 14参考文献 15致 谢 16附 录 171 绪论1.1研究的目的和意义1.1.1 研究的目的随着经济的发展和我国市场经济的不断深化与民营经济的发展壮大，县域中小企业人力资源管理的重要性日益凸显。县域中小企业人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题，是培养员工献身精神的重要方面，是企业不断创新的原动力。虽然企业的成败源于企业的经营战略，而企业的经营战略最终还是由人力资源来完成的。企业综合实力尤其是以人力资源为核心的竞争，已经成为新时期企业变革图强的关键。搞好企业人力资源管理，解决县域中小企业人才流失的问题不仅是企业生存的需要，也是市场竞争的需要，是县域中小企业能够长盛不衰的组织保障。1.1.2 研究的意义理论意义，随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国是世贸组织成员国，国门已经逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已经成为刻不容缓的问题。人才在企业中起了关键性的作用，大企业可凭借名气和雄厚的实力吸引各种人才，县域中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面都很难和大型企业相比，吸引人才的劣势更加凸显。所以如何吸引人才获得企业长期生存与可持续发展成为县域中小企业经营者十分关心的问题。综合县域中小企业生存背景和他们的地位，以及发展上出现的人才紧缺生存背景和他们的地位，以及发展上出现的人才紧缺问题，开展县域中小企业员工流失的原因及对策的研究就显得必不可少。现实意义，在县域经济社会发展中,中小企业是推动经济增长、提供就业岗位、促进社会发展主要力量,而企业人才的引进和使用则是市场竞争力的核心。可以帮助县域中小企业招揽人才、留住人才，促进他们业绩增长、利润增加；解决眼下县域中小企业招人难、用人难的问题，保证企业组织框架的健全；促进我国县域中小企业的竞争力，促进他们良性发展，保证他们发展的可持续性；带动我国社会主义经济的发展，同时也解决了一定的就业问题。1.2 国内外研究现状述评1.2.1 国外研究现状西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。迪瑞(Margaret A.Deery)发现影响员工流失的因素除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及员工流动文化(企业内关于员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观)也是影响员工流失的重要原因。马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。贝文(Bevan)认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。莫布雷(Mobley)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下:雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。Mobley的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。1.2.2 国内研究现状国内关于县域中小企业人才流失问题的研究，主要集中在以下方面关于县域中小企业人才竞争的现状分析。随着国内经济的发展，中国加入WTO，国内企业和国外的企业进行了更多的碰撞和竞争，在市场经济的环境下，国内的大多数企业明显不能抵挡国外企业的强大竞争力，结果是许多国内企业的优秀人才流失到外企中，而同样的在我国的县域中小企业也存在同样的问题，由于强大的竞争力环境使得县域中小企业也存在严重的人才流失现象，如何留住人才已经成为一个非常严峻的问题。关于县域中小企业人才流失危机的研究。我国对企业人才流失危机的研究比较滞后。我国有关企业人才流失危机的研究始于20世纪80年代末期，是伴随着市场经济的产生而产生，首先是对人才流失后如何尽快恢复生产、减少损失的研究，自20世纪90年代起开始了系统的实证研究，讲究防患于未然的预先处理，逐步研究分析了引起影响人才流失的各种因素，从内部和外部解决导致人才流失的不安因素，保持稳定性;这样得到的研究能在一定程度上、一定范围内发挥积极作用，但更重要的是分析了人才流失的现状的存在的问题就要制定出相应的对策来解决企业人才流失的问题。关于解决县域中小企业人才流失问题的对策研究。国内学者观点分歧，由于研究方向不同而存在差异，但绝大多数学者普遍认为，要想留住人才，就需要关注人才的物质生活和精神生活两方面。要想留住人才，就要从人才的薪酬待遇，工作环境，企业的人才策略，企业的事业空间，企业的绩效，企业的企业文化等方面入手。1.2.3 国内外研究现状评价综上所述，学者们对县域中小企业人才流失的问题和对应对策也给出了很多的具有建设性的意见和建议。但是，县域中小企业应该充分认识到人才流失问题的严重性和紧迫性，根据不同企业不同管理方式，采取相应的措施，解决人才流失造成的危害，维持县域中小企业的稳定长远发展。本文通过对陕西省部分县域中小企业的实际调研，分析研究县域中小企业人才流失中存在的问题，探讨影响陕西省县域中小企业人才流失的主要因素，包括企业的管理机制、企业文化、人才竞争、员工自身要求等，并结合陕西省县域中小企业发展的实际，从企业人力资源管理的视角和县域企业发展等方面对稳定陕西省县域中小企业人才队伍提出了对策建议。1.3论文的主要内容本文主要分五部分进行研究绪论，阐述研究的目的、意义和研究方案陕西省当前县域中小企业人员流失的现状及问题分析县域企中小业人员流失的影响因素提出促进县域中小企业人员稳定的对策建议结论1.4主要研究方法本文主要采用了文献研究法、案例分析法、实地调研法结合在一起进行研究。文献研究法。首先查阅收集相关文献资料进行分析研究，针对目前陕西省县域企业人才流失的影响因素进行分析，并研究稳定对策。案例分析法。对收集的资料中人才流失企业的案例进行研究分析。实地调研法。到当地的县域中小企业调查其存在人才流失的问题，以及他们的应对对策进行研究分析。问卷调查法。制作相关问卷调查表，将所要研究的问题制成表格形式，发放给研究对象，回收整理问卷，得出相关结论。2 当前陕西省县域中小企业人员流失的现状及问题为深入了解陕西省县域中小企业人才流失情况，我赴陕西省户县、蓝田县、三原县、泾阳县、柞水县等多个县，对10家县域中小企业进行走访和调研。主要了解了企业的人才流失现状和造成企业人才流失原因的情况。通过整理分析研究资料，结果显示，县域中小企业人才流失情况严重，人才结构不合理。2.1 陕西省县域中小企业人才流失的现状图2.1陕西省2010-2015年县域中小企业人才流失率2.1.1人才流失率高居不下通过对调研企业的分析，由图2.1可看出近几年陕西省县域中小企业人才的流失率高居不下，随着企业竞争加剧，企业在人才的竞争上愈演愈烈，大企业在竞争上优势明显，而县域中小企业由于规模，资金等问题，人才流失的现象较为严重。2.1.2人才流向国有大企业通过对县域中小企业人才流失方向的了解，人才都是从小企业流向大企业，私营企业流向国有企业，大多数员工倾向于在国有大企业工作。与县域中小企业相比，国有大企业优势明显，企业大，工资高，机遇多，工作环境好等。相对来说，县域中小企业就处于竞争弱势，而过高的人才流失率必将给县域中小企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到县域中小企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使县域中小企业最终走向衰亡。2.2 县域中小企业人才流失存在的主要问题图2.2 县域中小企业人才流失的主要问题根据图2.2可以看出造成县域中小企业人才流失的问题是多方面的，有发展前景不明确的、福利待遇不好的、工作内容不理想、工作强度大、工作环境氛围不好等问题，总结起来可以分为以下四个方面2.2.1 企业的管理体制存在弊端导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。2.2.2 缺乏良好的企业用人文化 企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。优秀的企业文化，可以产生强大的凝聚力，使企业产生不可复制的竞争力。在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取选送高等学校深造、科研机构学习、参加学历进修等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。2.2.3县域中小企业发展前景不明确从企业管理体制来分析。如县域中小企业的管理模式往往把非家族成员当成外人来看，缺乏应有的信任。即使外来员工再努力，管理者总是不放心、不放权、设门槛，甚至任人为亲。在这种体制的羁绊下，使其人际关系得不到良好的处置，外来成员自感低于家族成员，没有希望，没有前途，不能全身心地为企业服务，不愿与企业同舟共济，长此以往，即使业务娴熟，技术技能强，也不得不最终选择离开企业。2.2.4 员工自身对工作的要求和预期高从员工个人方面来讲，因个人原因离职的人员，大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了积累工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业。这种清况常见于企业招聘的新人或是大学生。3 县域中小企业人才流失的影响因素3.1 社会主义经济转型带来的影响与发达国家相比，人才流失对发展中国家的不利影响更大，往往会影响到本国人才安全，乃至经济和社会的发展。在这种情况下，关于限制人才外流的呼声会自然而然地高涨起来。为减少人才流失带来的损失，一些发展中国家采取了控制人才外流的措施:一是通过权威或协商限制流动;二是估价它的金钱损失，使国家获得经济补偿。但事实证明，这样做的效果并不理想。实践证明，简单地把限制跨国流动作为控制人才流失的手段，充其量也只能是一种情绪化反映。这种非理性做法，背离了经济全球化时代人才资源在全球范围内加速配置的趋势，没有看到人才外流带来的积极影响，也不符合从对立统一的角度全面辩证考虑问题的要求，因而无法从根本上改变人才流失的现状。人才流失与物质流失有很大的不同。物质从甲地流到乙地，通常不会再与甲地发生关系和产生作用，但人才就大不一样了。人才外流还可以回归。一些科学家，他们虽然没有在学成后立即回国，但是他们在国外做出的成就极大提升了华人在国际社会中的地位和形象。而且，他们在成名后，利用自己的威望和资源，为中国的科技发展贡献很多。正是这种无法割断的联系，使海外人才可以成为中外经贸、科技、文化交流的强梁和纽带，可以为中外双方在资金设备引进、技术转让、市场开发等方面牵线搭桥。在经济全球化背景下，人才跨国流动的趋势会越来越强。对于发展中国家而言，人才流失现象既不会因为强行控制的措施而绝，也很难因几项优待政策在短期内得到根本改观。有鉴于此，我们在对待人才流失的问题上需要提高认识，转变观念，与其限制人才跨国流动，不如积极吸引人才回国;与其担心人才流失的危害，不如想方设法利用它的好处。从未来着眼，从现实着手，都决定我们必须制定具有前瞻性的国际人才竞争战略。将流失到海外的人才作为国家潜在的、也是重要的人力资源加以开发、利用，则是当前中国国际人才竞争战略必须重视的关键性课题。3.2 企业间人才竞争日趋激烈首先，随着国内经济的迅猛发展，大批企业处于诞生期或成长期，为人才流动提供了很大的空间与机会。其次，随着全球经济一体化进程的不断推进，企业竞争不断加剧，造成了人才竞争越发激烈。最后，一些公司流失的优秀人才或核心员工的跳槽，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。竞争对手往往会开出丰厚的条件对这些人才加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。3.3 县域中小企业薪酬结构不合理大多数县域中小企业虽然制订了薪酬制度，但缺少有效的绩效管理手段。而且薪酬结构的设计缺少专业规范，薪酬分配主要体现在生产、销售等比较容易量化的部门，管理部门因工作目标缺乏数据支撑难以量化，很难制定合理的KPI指标，在实际薪酬与绩效分配中依赖主观判断。同时，为了平衡内部薪酬分配，往往比较多的与经营部门人员比较，而不考虑与市场的接轨，不重视行业薪酬调查结果，只在较小的区域范围做横向比较，以至于整体薪酬缺乏行业市场竞争力，绩效管理水平急需提升。3.4县域中小企业普遍缺乏有效的人才开发和培养机制目前大多数中小民营企业对个体力量的依赖性很强，公司的管理更多依靠人治，没有建立和形成一个系统的、完善的规范化流程与制度执行体系，岗位价值与工作内容无法具体对应。企业老板对人才期望很高，但缺乏落地的人才管理方法与工作目标绩效，提供的工作环境和条件又不够宽松，不能给引进人才提供发挥才能的职责与权利，导致人不尽其才，才不尽其用。企业老板把人才看作是企业的经营成本，引进人才的使用上急功近利，只注重人才对公司的经营成果价值贡献，忽略人才对企业长期发展的管理价值贡献。4 促进县域中小企业人才稳定的对策建议针对县域中小企业人才流失严重的现状，为激发企业人才潜能，稳定企业人才队伍，县域中小企业要充分利用市场机会和国家政策支持，建立有效的人力资源管理体系，突出人才资本建设。4.1 充分利用市场机会和国家政策支持通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，是实施绩效管理工作的前提。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展;对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措;在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时，淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时，能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。4.2 建立有效的人力资源管理体系4.2.1进一步加强岗位工作分析一份明确、符合实际的职位要求描述和岗位说明书是建立招聘体系的首要条件，也是薪酬制度与绩效制度的基础。可以为公司的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据；明确工作要求，以建立适当的指导与培训内容；为制定考核程序及方法提供依据。4.2.2开发合理的企业人力需求变化预测流程公司内部人力需求信息的收集宜采用高效简洁的工作流程，规范各部门的预警机制和定期报经(如销售公司提供目标市场的变化、市场占有率增减等定量指标的描述)，结合各相关部门定期提供的资料信息，可获得一个比较准确、及时有效来自内部人员需求信息。将流程的规范运行作为公司内各部门绩效考核的一项指标是信息及时获取保证真实的必不可少的保证。4.2.3创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法 人员的招聘可实行内部招聘和外部招聘。在组织内部进行招聘可以最大限度的发挥个人潜力，提高个人的学习能力和工作积极性，降低组织内招聘直接成本。一个公正、透明的内部招聘机会对于公司组织的人力选聘具有非常积极的有效。不透明、不合理的内部招聘往往会挫伤员工沟积极性，降低员工的绩效。内部招聘方式可以同用公司内部网、OA系统、招聘启事等方式公开实施，保证信息在内部传递的最大化覆盖。同时，要鼓励员工的积极参与，可以自我推荐、他人推荐、部门举荐等，在制度上鼓励员工的应聘，把应聘者的积极性和个人发展联系起来，这样也不会伤害员工的自尊心。对于面试后不被选用的员工，要详细的说明原因并提出其个人展望，让每个应聘员工的整个应聘过程都成为一次提高的过程。当内部招聘没有适宜的人选时可采用外部招聘，尤其是在补充初级职位员工和获取具有新思想、新技术的管理团队成员时更适宜采用。外部招聘的方式和来源也很多，目前主要有通过专业人才市场选聘;通过猎头公司从相同行业中筛选专用人才;加强与科研部门、高校联系合作。招募人员要根据岗位情况采取内外部相结合的办法。对于需要保持相对稳定的中层管理人员，可能更多地从内部培养与招聘，而高层管理人员，特别是公司需要引人新的管理模式、接受新的竞争时，可以选择从外部猎聘和引进合适的高管人员。综上所述，建立高效的招聘体系其实质就是在招聘过程中要明确:招聘什么样的人、在什么时候招聘多少人、通过怎样的渠道去招聘合适的人。4.2.4优化企业薪酬结构现代企业吸引和留住人才的关键在于企业的薪酬管理是否科学合理，薪酬激励运用得当，能够很好的激励员工，反之则会使企业人才大量外流，生产经营出现危机，严重制约并阻碍企业的进一步发展。4.2.5加强企业人才的开发与培训人才在促进企业迅速发展过程中发挥着重要的作用，企业拥有一支素质高和专业性强的人才队伍，可以有效的提高企业的竞争力和综合实力，体现企业迅速发展的潜力。因此，企业想要保持良好的发展就要为人才的发展和培养创造良好的环境氛围，进一步加强企业在人才开发与培训方面力度，维护企业和员工的利益，促进企业的可持续发展。4.3 注重企业人本文化建设企业文化是企业生存和发展的内在推动力和底蕴，是企业的灵魂。企业文化渗透并影响着公司的经营、管理和人际关系等层面。而企业要吸引和留住人才，必须有较强吸引力的企业文化。被认同和执行的企业文化需要通过广泛征求员工意见、与员工的日常工作相结合、领导层以身作则的积极参与。另外，通过完善结合企业实际情况的软性激励机制，比如:员工岗位工作丰富化;把受教育、培训作为一种报酬手段;运用职位、股权激励;适时认同、赞许、关心等感情激励等等来增强人才对企业的向心力和归属感。企业的发展不仅仅要注重战略计划、组织结构、规章制度等管理的“硬件”，更要重视人员的价值观、作风等管理“软件”的运用，即企业文化建设。“硬件”和“软件”的配合使管理的功能发挥得淋漓尽致，最终取得最优的效果。企业文化是全体员工认同的共同的价值观。它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的选择性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理,I}，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自已的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输，继而融人员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当今心、理学已广泛运用于企业人力资源管理，并颇有成效，也说明了这一点，只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。企业文化建设和管理实质是贯彻“民为邦本”的人本思想，良好的人际关系和亲和的文化氛围仅仅是企业文化重要内涵的体现;始终爱护人，尊重人，承认人们的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右良好的沟通系统，让人才了解和参与企业的决策与管理，并切实为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，让他们毫无怨言地努力与奉献，才是抓住企业文化建设的“本”，才能从根本上稳定人心，留住人才。结论本文通过综合运用文献研究法、案例分析法、实地调研法对陕西省县域中小企业人才流失的现状及问题进行了较为深刻的分析。文章认为，当前陕西省县域中小企业发展中人才流失的问题较为严重，影响其人才流失的主要因素有县域中小企业的竞争力较弱、企业的薪酬制度不合理、人力资源管理观念落后、企业文化落后、人力资源管理机制不科学等。对于这些存在的主要问题，文章建议通过利用国家的扶持政策、市场机会、建立有效的人力资源管理体系、注重企业文化的建设、合理的薪酬体系制度等方案去解决人才流失的问题。从根本上拉近自身与国营大企业之间的距离，稳定人心，留住人才，合理的利用人才，为县域中小企业的发展打下良好的基础，促使县域中小企业在高速发展的社会经济之下得以长盛不衰、长久稳定的发展。参考文献[1]彭金海.中小民营企业人才流失研究[D].湖南工业大学 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B.灵活性差?C.实保障程度底? D.与工作业绩挂钩您对公司的晋升制度是否满意是（至第十题）????B.否（至第九题）您对公司的晋升制度不满意是因为【可多选】不与工作能力挂钩? B.不看品行是否端庄?C.不以学历、职称为依据? D.与领导私人关系好就行? E晋升机会少您是否会在跳槽前接受公司安排的离职面谈是??????????B.否您是否会在面谈时说出离职的真正原因是??????????B.否如果您会离开公司是因为【可多选】收入太低? B.培训机会太少? C.受到不公平待遇? D.工作环境不好? E.人际关系紧张? F.不受重视? G.发展空间有限? H.其他___________如果要保持稳定的人力资源，你认为公司需要加强哪些方面的建设【可多选】激励机制? B.绩效考核? C.企业文化? D.培训? E.职业生涯规划? F.其他_________14.您认为您目前的公司在人事管理体系存在的最大问题是什么_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________您认为公司应该如何做才能留住人才，做到企业和人才双赢的局面?_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
目 录
n important role.This paper was based on Shaanxi Province, part of the county real business research, analysis of the county brain drain existing problems, including the management mechanism of enterprises, corporate culture, talent competition, its own staff requirements etc.discuss the main factors affecting the counties in Shaanxi Province brain drain, combined with the actual development of enterprises in Shaanxi Province County, from the perspective of human resource management aspects of enterprise development and the stability of the county county enterprise personnel put forward some suggestions.Key words: County Enterprise; Brain drain；influence factor；Stabilizing strategy1 绪论 11.1 研究的目的和意义 11.1.1 研究的目的 11.1.2 研究的意义 11.2 国内外研究现状述评 21.2.1 国外研究现状 21.2.2 国内研究现状 21.2.3 国内外研究现状评价 31.3 论文的主要内容 31.4 主要研究方法 42 当前陕西省县域中小企业人员流失的现状及问题 52.1 陕西省县域中小企业人才流失的现状 52.1.1人才流失率高居不下 52.1.2人才流向国有大企业 52.2 县域中小企业人才流失存在的主要问题 62.2.1 企业的管理体制存在弊端 62.2.2 缺乏良好的企业用人文化 72.2.3县域中小企业发展前景不明确 72.2.4 员工自身对工作的要求和预期高 73 县域中小企业人才流失的影响因素 83.1 社会主义经济转型带来的影响 83.2 企业间人才竞争日趋激烈 83.3 县域中小企业薪酬结构不合理 93.4县域中小企业普遍缺乏有效的人才开发和培养机制 94 促进县域中小企业人才稳定的对策建议 104.1 充分利用市场机会和国家政策支持 104.2 建立有效的人力资源管理体系 104.2.1进一步加强岗位工作分析 104.2.2开发合理的企业人力需求变化预测流程 114.2.3创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法 114.2.4优化企业薪酬结构 114.2.5加强企业人才的开发与培训 124.3 注重企业人本文化建设 12结 论 14参考文献 15致 谢 16附 录 171 绪论1.1研究的目的和意义1.1.1 研究的目的随着经济的发展和我国市场经济的不断深化与民营经济的发展壮大，县域中小企业人力资源管理的重要性日益凸显。县域中小企业人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题，是培养员工献身精神的重要方面，是企业不断创新的原动力。虽然企业的成败源于企业的经营战略，而企业的经营战略最终还是由人力资源来完成的。企业综合实力尤其是以人力资源为核心的竞争，已经成为新时期企业变革图强的关键。搞好企业人力资源管理，解决县域中小企业人才流失的问题不仅是企业生存的需要，也是市场竞争的需要，是县域中小企业能够长盛不衰的组织保障。1.1.2 研究的意义理论意义，随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国是世贸组织成员国，国门已经逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已经成为刻不容缓的问题。人才在企业中起了关键性的作用，大企业可凭借名气和雄厚的实力吸引各种人才，县域中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面都很难和大型企业相比，吸引人才的劣势更加凸显。所以如何吸引人才获得企业长期生存与可持续发展成为县域中小企业经营者十分关心的问题。综合县域中小企业生存背景和他们的地位，以及发展上出现的人才紧缺生存背景和他们的地位，以及发展上出现的人才紧缺问题，开展县域中小企业员工流失的原因及对策的研究就显得必不可少。现实意义，在县域经济社会发展中,中小企业是推动经济增长、提供就业岗位、促进社会发展主要力量,而企业人才的引进和使用则是市场竞争力的核心。可以帮助县域中小企业招揽人才、留住人才，促进他们业绩增长、利润增加；解决眼下县域中小企业招人难、用人难的问题，保证企业组织框架的健全；促进我国县域中小企业的竞争力，促进他们良性发展，保证他们发展的可持续性；带动我国社会主义经济的发展，同时也解决了一定的就业问题。1.2 国内外研究现状述评1.2.1 国外研究现状西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。迪瑞(Margaret A.Deery)发现影响员工流失的因素除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及员工流动文化(企业内关于员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观)也是影响员工流失的重要原因。马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。贝文(Bevan)认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。莫布雷(Mobley)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下:雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。Mobley的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。1.2.2 国内研究现状国内关于县域中小企业人才流失问题的研究，主要集中在以下方面关于县域中小企业人才竞争的现状分析。随着国内经济的发展，中国加入WTO，国内企业和国外的企业进行了更多的碰撞和竞争，在市场经济的环境下，国内的大多数企业明显不能抵挡国外企业的强大竞争力，结果是许多国内企业的优秀人才流失到外企中，而同样的在我国的县域中小企业也存在同样的问题，由于强大的竞争力环境使得县域中小企业也存在严重的人才流失现象，如何留住人才已经成为一个非常严峻的问题。关于县域中小企业人才流失危机的研究。我国对企业人才流失危机的研究比较滞后。我国有关企业人才流失危机的研究始于20世纪80年代末期，是伴随着市场经济的产生而产生，首先是对人才流失后如何尽快恢复生产、减少损失的研究，自20世纪90年代起开始了系统的实证研究，讲究防患于未然的预先处理，逐步研究分析了引起影响人才流失的各种因素，从内部和外部解决导致人才流失的不安因素，保持稳定性;这样得到的研究能在一定程度上、一定范围内发挥积极作用，但更重要的是分析了人才流失的现状的存在的问题就要制定出相应的对策来解决企业人才流失的问题。关于解决县域中小企业人才流失问题的对策研究。国内学者观点分歧，由于研究方向不同而存在差异，但绝大多数学者普遍认为，要想留住人才，就需要关注人才的物质生活和精神生活两方面。要想留住人才，就要从人才的薪酬待遇，工作环境，企业的人才策略，企业的事业空间，企业的绩效，企业的企业文化等方面入手。1.2.3 国内外研究现状评价综上所述，学者们对县域中小企业人才流失的问题和对应对策也给出了很多的具有建设性的意见和建议。但是，县域中小企业应该充分认识到人才流失问题的严重性和紧迫性，根据不同企业不同管理方式，采取相应的措施，解决人才流失造成的危害，维持县域中小企业的稳定长远发展。本文通过对陕西省部分县域中小企业的实际调研，分析研究县域中小企业人才流失中存在的问题，探讨影响陕西省县域中小企业人才流失的主要因素，包括企业的管理机制、企业文化、人才竞争、员工自身要求等，并结合陕西省县域中小企业发展的实际，从企业人力资源管理的视角和县域企业发展等方面对稳定陕西省县域中小企业人才队伍提出了对策建议。1.3论文的主要内容本文主要分五部分进行研究绪论，阐述研究的目的、意义和研究方案陕西省当前县域中小企业人员流失的现状及问题分析县域企中小业人员流失的影响因素提出促进县域中小企业人员稳定的对策建议结论1.4主要研究方法本文主要采用了文献研究法、案例分析法、实地调研法结合在一起进行研究。文献研究法。首先查阅收集相关文献资料进行分析研究，针对目前陕西省县域企业人才流失的影响因素进行分析，并研究稳定对策。案例分析法。对收集的资料中人才流失企业的案例进行研究分析。实地调研法。到当地的县域中小企业调查其存在人才流失的问题，以及他们的应对对策进行研究分析。问卷调查法。制作相关问卷调查表，将所要研究的问题制成表格形式，发放给研究对象，回收整理问卷，得出相关结论。2 当前陕西省县域中小企业人员流失的现状及问题为深入了解陕西省县域中小企业人才流失情况，我赴陕西省户县、蓝田县、三原县、泾阳县、柞水县等多个县，对10家县域中小企业进行走访和调研。主要了解了企业的人才流失现状和造成企业人才流失原因的情况。通过整理分析研究资料，结果显示，县域中小企业人才流失情况严重，人才结构不合理。2.1 陕西省县域中小企业人才流失的现状图2.1陕西省2010-2015年县域中小企业人才流失率2.1.1人才流失率高居不下通过对调研企业的分析，由图2.1可看出近几年陕西省县域中小企业人才的流失率高居不下，随着企业竞争加剧，企业在人才的竞争上愈演愈烈，大企业在竞争上优势明显，而县域中小企业由于规模，资金等问题，人才流失的现象较为严重。2.1.2人才流向国有大企业通过对县域中小企业人才流失方向的了解，人才都是从小企业流向大企业，私营企业流向国有企业，大多数员工倾向于在国有大企业工作。与县域中小企业相比，国有大企业优势明显，企业大，工资高，机遇多，工作环境好等。相对来说，县域中小企业就处于竞争弱势，而过高的人才流失率必将给县域中小企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到县域中小企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使县域中小企业最终走向衰亡。2.2 县域中小企业人才流失存在的主要问题图2.2 县域中小企业人才流失的主要问题根据图2.2可以看出造成县域中小企业人才流失的问题是多方面的，有发展前景不明确的、福利待遇不好的、工作内容不理想、工作强度大、工作环境氛围不好等问题，总结起来可以分为以下四个方面2.2.1 企业的管理体制存在弊端导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。2.2.2 缺乏良好的企业用人文化 企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。优秀的企业文化，可以产生强大的凝聚力，使企业产生不可复制的竞争力。在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取选送高等学校深造、科研机构学习、参加学历进修等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。2.2.3县域中小企业发展前景不明确从企业管理体制来分析。如县域中小企业的管理模式往往把非家族成员当成外人来看，缺乏应有的信任。即使外来员工再努力，管理者总是不放心、不放权、设门槛，甚至任人为亲。在这种体制的羁绊下，使其人际关系得不到良好的处置，外来成员自感低于家族成员，没有希望，没有前途，不能全身心地为企业服务，不愿与企业同舟共济，长此以往，即使业务娴熟，技术技能强，也不得不最终选择离开企业。2.2.4 员工自身对工作的要求和预期高从员工个人方面来讲，因个人原因离职的人员，大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了积累工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业。这种清况常见于企业招聘的新人或是大学生。3 县域中小企业人才流失的影响因素3.1 社会主义经济转型带来的影响与发达国家相比，人才流失对发展中国家的不利影响更大，往往会影响到本国人才安全，乃至经济和社会的发展。在这种情况下，关于限制人才外流的呼声会自然而然地高涨起来。为减少人才流失带来的损失，一些发展中国家采取了控制人才外流的措施:一是通过权威或协商限制流动;二是估价它的金钱损失，使国家获得经济补偿。但事实证明，这样做的效果并不理想。实践证明，简单地把限制跨国流动作为控制人才流失的手段，充其量也只能是一种情绪化反映。这种非理性做法，背离了经济全球化时代人才资源在全球范围内加速配置的趋势，没有看到人才外流带来的积极影响，也不符合从对立统一的角度全面辩证考虑问题的要求，因而无法从根本上改变人才流失的现状。人才流失与物质流失有很大的不同。物质从甲地流到乙地，通常不会再与甲地发生关系和产生作用，但人才就大不一样了。人才外流还可以回归。一些科学家，他们虽然没有在学成后立即回国，但是他们在国外做出的成就极大提升了华人在国际社会中的地位和形象。而且，他们在成名后，利用自己的威望和资源，为中国的科技发展贡献很多。正是这种无法割断的联系，使海外人才可以成为中外经贸、科技、文化交流的强梁和纽带，可以为中外双方在资金设备引进、技术转让、市场开发等方面牵线搭桥。在经济全球化背景下，人才跨国流动的趋势会越来越强。对于发展中国家而言，人才流失现象既不会因为强行控制的措施而绝，也很难因几项优待政策在短期内得到根本改观。有鉴于此，我们在对待人才流失的问题上需要提高认识，转变观念，与其限制人才跨国流动，不如积极吸引人才回国;与其担心人才流失的危害，不如想方设法利用它的好处。从未来着眼，从现实着手，都决定我们必须制定具有前瞻性的国际人才竞争战略。将流失到海外的人才作为国家潜在的、也是重要的人力资源加以开发、利用，则是当前中国国际人才竞争战略必须重视的关键性课题。3.2 企业间人才竞争日趋激烈首先，随着国内经济的迅猛发展，大批企业处于诞生期或成长期，为人才流动提供了很大的空间与机会。其次，随着全球经济一体化进程的不断推进，企业竞争不断加剧，造成了人才竞争越发激烈。最后，一些公司流失的优秀人才或核心员工的跳槽，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。竞争对手往往会开出丰厚的条件对这些人才加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。3.3 县域中小企业薪酬结构不合理大多数县域中小企业虽然制订了薪酬制度，但缺少有效的绩效管理手段。而且薪酬结构的设计缺少专业规范，薪酬分配主要体现在生产、销售等比较容易量化的部门，管理部门因工作目标缺乏数据支撑难以量化，很难制定合理的KPI指标，在实际薪酬与绩效分配中依赖主观判断。同时，为了平衡内部薪酬分配，往往比较多的与经营部门人员比较，而不考虑与市场的接轨，不重视行业薪酬调查结果，只在较小的区域范围做横向比较，以至于整体薪酬缺乏行业市场竞争力，绩效管理水平急需提升。3.4县域中小企业普遍缺乏有效的人才开发和培养机制目前大多数中小民营企业对个体力量的依赖性很强，公司的管理更多依靠人治，没有建立和形成一个系统的、完善的规范化流程与制度执行体系，岗位价值与工作内容无法具体对应。企业老板对人才期望很高，但缺乏落地的人才管理方法与工作目标绩效，提供的工作环境和条件又不够宽松，不能给引进人才提供发挥才能的职责与权利，导致人不尽其才，才不尽其用。企业老板把人才看作是企业的经营成本，引进人才的使用上急功近利，只注重人才对公司的经营成果价值贡献，忽略人才对企业长期发展的管理价值贡献。4 促进县域中小企业人才稳定的对策建议针对县域中小企业人才流失严重的现状，为激发企业人才潜能，稳定企业人才队伍，县域中小企业要充分利用市场机会和国家政策支持，建立有效的人力资源管理体系，突出人才资本建设。4.1 充分利用市场机会和国家政策支持通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，是实施绩效管理工作的前提。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展;对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措;在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时，淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时，能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。4.2 建立有效的人力资源管理体系4.2.1进一步加强岗位工作分析一份明确、符合实际的职位要求描述和岗位说明书是建立招聘体系的首要条件，也是薪酬制度与绩效制度的基础。可以为公司的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据；明确工作要求，以建立适当的指导与培训内容；为制定考核程序及方法提供依据。4.2.2开发合理的企业人力需求变化预测流程公司内部人力需求信息的收集宜采用高效简洁的工作流程，规范各部门的预警机制和定期报经(如销售公司提供目标市场的变化、市场占有率增减等定量指标的描述)，结合各相关部门定期提供的资料信息，可获得一个比较准确、及时有效来自内部人员需求信息。将流程的规范运行作为公司内各部门绩效考核的一项指标是信息及时获取保证真实的必不可少的保证。4.2.3创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法 人员的招聘可实行内部招聘和外部招聘。在组织内部进行招聘可以最大限度的发挥个人潜力，提高个人的学习能力和工作积极性，降低组织内招聘直接成本。一个公正、透明的内部招聘机会对于公司组织的人力选聘具有非常积极的有效。不透明、不合理的内部招聘往往会挫伤员工沟积极性，降低员工的绩效。内部招聘方式可以同用公司内部网、OA系统、招聘启事等方式公开实施，保证信息在内部传递的最大化覆盖。同时，要鼓励员工的积极参与，可以自我推荐、他人推荐、部门举荐等，在制度上鼓励员工的应聘，把应聘者的积极性和个人发展联系起来，这样也不会伤害员工的自尊心。对于面试后不被选用的员工，要详细的说明原因并提出其个人展望，让每个应聘员工的整个应聘过程都成为一次提高的过程。当内部招聘没有适宜的人选时可采用外部招聘，尤其是在补充初级职位员工和获取具有新思想、新技术的管理团队成员时更适宜采用。外部招聘的方式和来源也很多，目前主要有通过专业人才市场选聘;通过猎头公司从相同行业中筛选专用人才;加强与科研部门、高校联系合作。招募人员要根据岗位情况采取内外部相结合的办法。对于需要保持相对稳定的中层管理人员，可能更多地从内部培养与招聘，而高层管理人员，特别是公司需要引人新的管理模式、接受新的竞争时，可以选择从外部猎聘和引进合适的高管人员。综上所述，建立高效的招聘体系其实质就是在招聘过程中要明确:招聘什么样的人、在什么时候招聘多少人、通过怎样的渠道去招聘合适的人。4.2.4优化企业薪酬结构现代企业吸引和留住人才的关键在于企业的薪酬管理是否科学合理，薪酬激励运用得当，能够很好的激励员工，反之则会使企业人才大量外流，生产经营出现危机，严重制约并阻碍企业的进一步发展。4.2.5加强企业人才的开发与培训人才在促进企业迅速发展过程中发挥着重要的作用，企业拥有一支素质高和专业性强的人才队伍，可以有效的提高企业的竞争力和综合实力，体现企业迅速发展的潜力。因此，企业想要保持良好的发展就要为人才的发展和培养创造良好的环境氛围，进一步加强企业在人才开发与培训方面力度，维护企业和员工的利益，促进企业的可持续发展。4.3 注重企业人本文化建设企业文化是企业生存和发展的内在推动力和底蕴，是企业的灵魂。企业文化渗透并影响着公司的经营、管理和人际关系等层面。而企业要吸引和留住人才，必须有较强吸引力的企业文化。被认同和执行的企业文化需要通过广泛征求员工意见、与员工的日常工作相结合、领导层以身作则的积极参与。另外，通过完善结合企业实际情况的软性激励机制，比如:员工岗位工作丰富化;把受教育、培训作为一种报酬手段;运用职位、股权激励;适时认同、赞许、关心等感情激励等等来增强人才对企业的向心力和归属感。企业的发展不仅仅要注重战略计划、组织结构、规章制度等管理的“硬件”，更要重视人员的价值观、作风等管理“软件”的运用，即企业文化建设。“硬件”和“软件”的配合使管理的功能发挥得淋漓尽致，最终取得最优的效果。企业文化是全体员工认同的共同的价值观。它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的选择性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理,I}，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自已的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输，继而融人员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当今心、理学已广泛运用于企业人力资源管理，并颇有成效，也说明了这一点，只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。企业文化建设和管理实质是贯彻“民为邦本”的人本思想，良好的人际关系和亲和的文化氛围仅仅是企业文化重要内涵的体现;始终爱护人，尊重人，承认人们的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右良好的沟通系统，让人才了解和参与企业的决策与管理，并切实为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，让他们毫无怨言地努力与奉献，才是抓住企业文化建设的“本”，才能从根本上稳定人心，留住人才。结论本文通过综合运用文献研究法、案例分析法、实地调研法对陕西省县域中小企业人才流失的现状及问题进行了较为深刻的分析。文章认为，当前陕西省县域中小企业发展中人才流失的问题较为严重，影响其人才流失的主要因素有县域中小企业的竞争力较弱、企业的薪酬制度不合理、人力资源管理观念落后、企业文化落后、人力资源管理机制不科学等。对于这些存在的主要问题，文章建议通过利用国家的扶持政策、市场机会、建立有效的人力资源管理体系、注重企业文化的建设、合理的薪酬体系制度等方案去解决人才流失的问题。从根本上拉近自身与国营大企业之间的距离，稳定人心，留住人才，合理的利用人才，为县域中小企业的发展打下良好的基础，促使县域中小企业在高速发展的社会经济之下得以长盛不衰、长久稳定的发展。参考文献[1]彭金海.中小民营企业人才流失研究[D].湖南工业大学 2015[2]王培钦.我国民营企业人才流失成因与对策研究[D].河南师范大学2015[3]谷亮.J企业人才流失的原因分析与对策研究[D].宁夏大学 2015[4]张泽康,潘清泉.中小企业人才流失问题的成因及对策[J].郑州航空工业管理学院学报2013(04)[5]Jan Bergerhoff, Lex Borghans, Philipp K Seegers et al..?International education and economic growth[J].?IZA Journal of European Labor Studies, 2013, 2(1)[6]Robila Mihaela, Krishnakumar Ambika.?Effects of economic pressure on marital conflict in Romania.[J].?Journal of Family Psychology, 2005, 19(2). [7]邵红英.分析国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法[J].中国商论2016(01)[8]李慧.邹平中小企业人员流失问题研究[D].中国石油大学（华东）2013[9]王健.中小民营企业人才流失成因分析及对策研究[D].华北电力大学2012[10]姚忠发.国有大型企业人才流失问题及其解决对策研究[D].湖南师范大学2014[11]高健.三峰企业人才流失问题研究及改善方案设计[D].吉林大学2015[12]田宏美.吉面道公司的人才流失原因分析与对策研究[D].吉林大学2015[13]朱娜娜.浅析民营企业人才流失问题[J].人力资源管理.2014(06)[14]王一.我国中小民营企业人才流失现状分析及对策研究[J].创新科技.2015(01)[15]杨晓阳.民营企业人才流失研究[J].企业研究.2013(12) [14]范慧敏.企业人才流失的原因与对策研究[J].现代交际.2013(07)[16] 张凤.浅谈中小民营企业员工流失与管理[J].现代商业.2014(30)[17]刘树欣.我国中小企业人才流失的原因及对策分析[J].商场现代化.2013(01)[19]郭玉玺.中国民营企业人力资源问题与对策思考[J].企业研究.2014(12)[20]万合清.国有企业人才流失问题的分析与对策[J].东方企业文化.2015(10)[21]鲍娜.W公司人才流失的原因与对策研究[D].安徽大学2014致谢首先要感谢我尊敬的导师展海燕老师，她用渊博的知识、严谨的治学态度和孜孜以求的工作作风给了我极大的帮助和影响。老师对该论文从选题、构思到最后定稿的各个环节给予细心指导，使我得以最终完成毕业论文设计。在此致以最崇高的敬意。其次，感谢国际经济学院的各位老师在学习和生活上给予我的关心和帮助，在论文撰写期间给予我的意见和建议，在此表示衷心的谢意。最后，在本论文的写作中，我参考了大量的著作和文章，许多学者的科研成果及写作思路给我很大启发，在此向这些学者们表示由衷的感谢。本论文虽然几经修改，但由于才疏学浅，本文疏漏之处在所难免，还望各位老师批评指正。附 录企业人才流失原因问卷您的性别男 B.女您的学历大专以下?B.大专??C.本科 D.研究生??E.博士及以上您在选择职业是最重视?收入高?B.发展机会大?C.专业对口?D.福利制度?E.其他______________4您对您在公司的收入是否满意满意（至第六题）????B.不满意（至第五题）?您对在公司的收入不满意是因为【可多选】A.加薪时偏向于领导的个人判断?B.比同类型公司的同事底?C.工资收入与自己的能力和贡献不符?D.收入差距未拉开您对公司福利是否满意是（至第八题）???????B.否（至第七题）您认为公司的福利制度的缺点是什么【可多选】A.0福利项目不全? B.灵活性差?C.实保障程度底? D.与工作业绩挂钩您对公司的晋升制度是否满意是（至第十题）????B.否（至第九题）您对公司的晋升制度不满意是因为【可多选】不与工作能力挂钩? B.不看品行是否端庄?C.不以学历、职称为依据? D.与领导私人关系好就行? E晋升机会少您是否会在跳槽前接受公司安排的离职面谈是??????????B.否您是否会在面谈时说出离职的真正原因是??????????B.否如果您会离开公司是因为【可多选】收入太低? B.培训机会太少? C.受到不公平待遇? D.工作环境不好? E.人际关系紧张? F.不受重视? G.发展空间有限? H.其他___________如果要保持稳定的人力资源，你认为公司需要加强哪些方面的建设【可多选】激励机制? B.绩效考核? C.企业文化? D.培训? E.职业生涯规划? F.其他_________14.您认为您目前的公司在人事管理体系存在的最大问题是什么_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________您认为公司应该如何做才能留住人才，做到企业和人才双赢的局面?_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
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