360度考评法在香港中祺佳和实业有限公司的应用现状分析及对策研究(附件)
摘 要360度绩效考核综合评价在企业管理实践中具有重要作用，360度绩效考核方法，实现战略转变工具它具有以下特点第一,有利于实现企业发展战略目标；第二，有助于改变企业文化；第三，有助于员工个人职业生涯的发展；第四，有助于增强团队的工作效率；第五，有利企业人才选拔和一线员工的培训。其意义在于，首先，360度绩效考核方法对企业能建立正确的方向。（1）加强企业的管理者和企业员工之间的双向沟通??，提高企业员工参与公司发展管理；（2）通过反馈的沟通和信息交流，帮助强化公司的核心价值观，建立更加和谐的工作关系。其次，对企业员工来讲可以通过考核发现问题并根据反馈意见进行改进有助于自身的成长。（1）提高企业可信度，公正性和可接受性的评价；（2）帮助企业管理人员提高相应的管理行为，从而帮助管理人员在管理水平上进一步发展；（3）优化解决管理者与员工之间的不和谐因素；（4）评价结果可以为员工培训需求的基础；（5）能够为员工提供职业规划的基础。本文以本人在香港中祺佳和实业有限公司工作实践为前提，对360度绩效考核法在该公司的应用问题进行了研究。首先通过询问访谈法了解了360度考评法在香港中祺佳和实业有限公司的应用中出现考评混乱的和考评操作不当的问题；其次，对问题产生的原因进行了分析；最后，在阅读相关文献结合所学人力资源管理专业知识并通过导师指导的基础上提出了提升360度考评法在该公司应用效率的对策建议。关 键 词360度考评法；绩效考核；应用现状Abstract360 degree performance appraisal of comprehensive evaluation in the practice of enterprise management has an important role, 360 degree performance appraisal method to achieve strategic transformation tool, it has the following characteristics: first, is conducive to the realization of the strategic goal of enterprise development; second, to change the corporate cult *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
ure; third, to staff career development; fourth, to enhance the work efficiency of the team; the fifth, advantageous enterprise personnel selection and front-line staff training. Its significance lies in, first of all, 360 degree performance appraisal method to the enterprise can establish the correct direction. (1) to strengthen two-way communication between managers and employees, improve employee participation in development and management of the company; (2) through the feedback of the communication and the exchange of information and help to strengthen the companys core value concept, build more harmonious working relationships. Secondly, it is helpful for the enterprise staff to improve their own growth by examining the problem and improving the feedback. (1) enhance corporate credibility, impartiality and acceptability evaluation; (2) to help enterprise managers improve the corresponding management behavior, to help managers to further the development of management level; (3) the optimization of the solve the unharmonious factors between managers and employees; (4) the evaluation results can be basis for staff training needs; (5) to provide a basis for employees in career planning. In this paper, to himself in the work practice of Qi Hong Kong Jiahe Industrial Co., Ltd. as the premise, carried out the study on the application in the company of 360 degree performance appraisal method. First interview by asking about the 360 degree evaluation method in the application of Qi Hong Kong Jiahe Industrial Co., Ltd. appear evaluation of confusion and improper operation of the evaluation problems; secondly, it has analyzed the causes of the problem. Finally, in reading related literature combined with the human resources management professional knowledge and through the mentor Foundation proposed lifting 360 degree evaluation method in the application efficiency of the companies and the countermeasures. Key words: 360 degree evaluation method; Performance appraisal; Present situation1绪论 11.1研究的目的和意义 11.1.1研究目的 11.1.2研究意义 21.2国内外研究现状 21.2.1国外研究现状 21.2.2国内研究现状 31.3论文的主要内容 31.4 主要研究方法 42 相关概念及基本理论 52.1 360度考评法的概念 52.2 360度考评法的内容、作用及注意问题 52.2.1 360度考评法的具体内容 52.2.2 360度考评法的作用 52.2.3运用360度考评法应注意的问题 62.3 360度考评法的实施步骤及影响因素 72.3.1 360度考评法的实施步骤 72.3.2 360度考评法使用效率的影响因素 73 360度考评法在中祺佳和应用的现状及存在问题 93.1香港中祺佳和实业有限公司简介 93.2 360度考评法在香港中祺佳和实业有限公司的应用现状 93.3 360度考评法在香港中祺佳和实业有限公司应用中存在的问题 103.3.1参与者对考评方法缺乏了解 103.3.2 360考评法实施偏差 103.3.3考评信息处理不当 114 360度考评法在香港中祺佳和实业有限公司应用中存在问题的原因分析 124.1从考核制度方面分析 124.2从考核实施者方面分析 124.3从被考核者方面分析 125提升360度考评法在中祺佳和应用效率的对策建议 145.1改变参与者对考评的态度 145.2完善360度考评法实施制度 145.3考评信息的有效运用 15结 论 16参考文献 17致 谢 181绪论1.1研究的目的和意义1.1.1研究目的随着经济全球化和信息时代的到来，随着经济变革不断的深入，企业想要在竞争中有所发展就必须充分利用各类资源,人力资源的竞争逐渐成为资源抢夺的重点,提高公司优秀员工所占比例，要使得企业核心竞争力在经济改革不断深入的情况下有所竞争优势就必须要不断提高这一类优秀人才的工作效率和企业整体员工的绩效水平。在生产力诸要素中，人是最重要的要素之一，如何能保持企业员工的工作责任感，工作动力，这已经成为困扰企业领导，企业人力资源部和部门主要责任人日益严重的问题，也有许多从事人事研究方面的专家学者在进行相关研究。绩效考核作为识别“能人”，识别高产出人员的重要方法与手段，在企业管理中日趋重要，它是企业人力资源管理系统中多项环节的重要依据[1]。绩效考核方法的确定是一个公司的绩效考核制度建设的核心，良好的考评方法使得考评体系自然流畅。由于中祺佳和在最初绩效考核制度建设中绩效考核方法的生搬硬套，考核方法运用不合理，从而影响员工的工作积极性和工作效率，导致员工流失率大影响到了公司的发展战略的进一步实施。绩效考核是管理层与员工的双向性工作，由于中祺佳和开始考核方法的生搬硬套导致考核时考核者与员工“骨肉分离”没有形成一个良好的考核机制，对公司产生了严重的影响。360度绩效考评法近年来在中小企业中日益盛行，就是因为360度考核方法适用性好便于掌握与操作，考核方法运用恰当可以充分的发挥绩效考核的作用增强企业员工与管理者的实际交流层次，从而形成一个良好的考核制度，在企业内部有一个适合公司发展的绩效考评方法能够更好的为企业战略服务。此次论文研究中祺佳和内部在实施360度绩效考核方法中存在运用效率不高的问题，通过分析产生问题的原因提出解决的方法及建议，以便于公司进行绩效改革使得360度考评法在中祺佳和更好的运作。还要以此为契机考验360度考评法的实际应用能力以便于在中小企业推广360度绩效考评法。1.1.2研究意义每家公司都应该有一套完善的绩效管理体系，提高公司内部管理效率，提升公司的工作效率以便达到吸引更多专业技术良好具备创新能力的优秀人才。只有这样企业才能在市场经济变革不断深入的情况焕发出生机与活力，保持原有的竞争力，寻求新的业务发展方向，实现公司的长期发展战略目标。公司还着重评估的绩效考核体系建立,360度绩效考核的方法只是诸多绩效评价中的一种，360度绩效考评发对员工发挥的积极作用是相对明显的对公司发展起到巨大的作用，但我们必须清楚地知道，在实施360度考评法的过程中需要注意的细节和关键要素，只有清楚的知道360度绩效考核方法的关键点才能良好的在公司实施，并允许它发挥作用，有效的员工绩效考核可以提高员工的工作热情，提高员工的绩效，提高员工的工作效率。360度考核的各个方面可以透露出中小企业的基本特征，360度绩效考核方法是现代经济环境下最好选用的绩效考评方法之一，良好的运用360度绩效考评体系有利于公司的发展，有效地激发员工提高生产效率的积极性，从而完成公司的战略发展规划,更好的在企业中推广360度考评法。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状360度绩效评估法是在美国最早提出并实施，美国国内的360度反馈系统权威人士Church 和 Bracken对目前360度考评法的研究现状存在的问题提出了批评并指明了未来的一些研究方向（1）缺乏好的样本。己有的360度反馈或相关的多评估者反馈方法研究都是建立在样本基本上,因而缺乏普遍性,未来的研究一定要直接探讨有关这个问题的诸多因素,并且在研究中应采用大量的数据；（2）缺乏过程信息。同样,许多有关360度考评方法和应用的文章及介绍都遗漏一些重要的信息比如一个组织中使用360度反馈法的历史、文化背景,评估者的培训方法,使用这样的研究结果也是不明智的,从实践的角度来看,理解绩效管理和考察组织使用360度反馈的情境是很重要的；（3）培训介入的效能。当要作出与绩效管理相关的决策而使用360度反馈法时,就应对评估者和被评估者进行培训,而至今对哪一种培训方法更有效以及培训对于诸如像评估者的可靠性在评估图式中的个体差异这类问题是否有良好的解决办法,我们知道的仍然还很少,也许一些将培训和发展进行综合的文献会提供一些答案,或至少给未来的研究提供一些方向（4）需要扩大我们的视野。目前我们对360度反馈或多来源评估的观点受到了一些不适当的限制,忽视了其他领域在这一方面的信息,比如美国培训和发展界、美国报酬研究协会以及更广泛的一般意义上的心理学情境等所提供的信息,如果我们的思维要在有关多个评估方法和应用上有一个巨大的飞跃,就必须以更宽阔的视野来看待它[2]。欧美企业家指出了未来研究方向是（1）企业在使用360度反馈法前的“准备”状态,特别是这种组织“准备”的组成成分；（2）更宏观的问题,比如文化和社会风气对度反馈的影响,还有配对者之间的信任和交流；（3）找出不同组织中多评估者的效能,以便更好地明白多评估者系统在什么时候最有效找到最好的“吻合”将是今后实施360度反馈的关键；（4）如何降低底360度反馈系统的应用成本,找到一种方式使个体接受这个系统[3]。1.2.2国内研究现状相较于国外对绩效考核的研究，我国国内对绩效考核的研究比较晚。绩效考核在我国得到重视是随着外资企业的进入，越来越多的人了解到了国外先进的绩效考核理念和方法，并尝试着将其运用到我国企业绩效考核实践之中[4]。所以，早期我国学者对绩效考核的研究主要侧重于对西方绩效考核理论和方法的学习。近些年，我国学者才在学习国外理论及经验的基础上，开始积极探索具有我国特色的绩效考核之路。总体上看，我国学者就绩效考核的研究偏重于操作实务方面。在此基础上，作者进一步指出了战略性绩效考核的发展趋势和方向[5]。在此基础上，许多作者还对考核方法进行研究，360度考评法的运用性逐渐广泛，对其进行研究的专家学者愈加激增，充分阐述360度考评法的精髓与运用技巧；古银华在《成都理工大学学报社会科学版》中指出360度考评法目前受国内外企业界高度关注，在文中深入浅出的讲述了360度考评法如何正确运用以及减少运用中出现的错误。1.3论文的主要内容在此次的论文编写中阅读了相关期刊文献20篇从中领会到相关文献作者对360度考评法的看法及其研究为我撰写此次论文开拓思想启迪智慧，使得我能从各个方面认识360度考评法，以便为公司在运用360度考评法存在不足提供解决方法。为了解决公司在运用360度考评法中存在的不足我通过文献查找、员工访谈和指导老师进行沟通等方法来收集资料，开拓思路提出如何运用360度考评法的相关建议。此次论文分为以下几个部分来进行详细的描述第一部分绪论。主要阐述国内外对360度考评法的研究理论以及此次论文要解决的问题。第二部分主要描述的是360度考评法的相关理论知识和此次论文的指导思想。第三部分描述通过在中祺佳和实习了解公司在运用360度考评法的现状及存在的问题。第四部分分析中祺佳和在运用360度考评法出现问题的原因。第五部分针对公司运用360度考评法出现问题的原因提出改进建议以便提升360度考评法的运用效率。第六部分结论主要总结此次论文。1.4 主要研究方法（1）文献研究法在学校知网以及其他网络途径，了解掌握国内外相关理论动态打好理论基础。（2）调查询问法询问公司工龄较大的员工公司近年的绩效考评情况，分析并找出相应的结论。（3）讨论法与同学老师交流、听取意见以及建议。2 相关概念及基本理论2.1 360度考评法的概念360度绩效考评，简而言之就是由多个考评者全方位对被考凭着进行考评，其中包括被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人，他们分别从被考评者的沟通技巧、人际关系、领导能力等多方面了解其个人绩效，再通过一定的反馈程序，将考核结果及时反馈到被考评者本人，从而促进被考评者不断完善自己的工作行为并提高工作绩效[5]。2.2 360度考评法的内容、作用及注意问题2.2.1 360度考评法的具体内容考核的内容要和员工的日常工作内容相关（工作业绩、人际关系、道德品质），考核者分别对被考核者考核要素进行相应的考核，通过对考核结果的整理分析得出对被考评者的评价结果，如果被考评者发现任意一点有的组比同组给的评价较低，可以找到这个组的考评者进行沟通，大家可以交换意见，帮助被考评者。2.2.2 360度考评法的作用360度考评法的作用具体表现在以下几个方面第一,360度考评方法不仅仅是考虑员工的工作效率,还更加注意员工在工作中表现出来的优点以及隐藏的缺点和更值得公司关注的地方（个人品德、创新能力等）；第二,360度考评法的运用不仅有助于强化企业的管理水平,增强企业的竞争优势,还能促进企业创建更加良好的考评制度促使员工达到更好的工作状态；第三,防止被考评者有考评偏差以及人为偏向的行为,可以对考评者进行工作效率、专业技能、心理素质、道德品质等多方面由不同的考评人员进行考评；第四，360度考评方法采用匿名评价方式用来消除了考评者对360度考评法的认知不足,使考评者能够更加客观地对员工进行工作效率评价,确保360度考评结果的可靠性和参考性；第五,360度考评法更加注重公司成员对考评的意见,这使得公司有良好的工作环境,公司员工能够在轻松融洽的工作氛围下工作从而激发员工的工作积极性与创造性；第六,360度考评法具体操作时是有多个考评人员进行考评这样可以清楚的知道每个考评者对同一个被考评人员的具体了解情况；第七，360度考评方法增加公司管理者与公司员工的交流沟通的机会,有效的提高了公司员工对公司的具体事物的参与性；第八,360度考评方法不仅包括对员工绩效的考核还对员工在实际工作中出现的问题提出解决建议并且还有专门的职业生涯规划指导建议,促进员工的个人全面发展[7]。2.2.3运用360度考评法应注意的问题（1）考核者范围确定要合理在实施360度考评法时我们应该要熟悉情况的人来参与考评，并不是所有人都参与进来，还要对考核指标进行具体的操作定义避免考核者对指标进行笼统的评价，最后要注意对考评结束后对考评结果的公开。(2)对考评者进行培训为了使360度考评法在公司能够顺利的开展达到预期的考评目的，公司必须聘请专业人员或者培训师对考评者进行培训，培训结果是让考评者对360度考核要求有一定的认知。(3)公平公正360度考评法是对公司对员工工作实际效果进行相关考评，所有的考评人员要公平公正的品德素质才能使考评具有实际意义，不能出现恶意的报复或者人情关系评价，避免出现考评的不良效应。(4)考核过程一致考核是针对公司的全体员工进行起来工作任务相对繁重，在信息收集时期需要人事部相关者提前做好信息收集准备，有关考评资料提前打印，在这一过程中应该有专业的人员进行指导，防止考评者按照自己的意愿临场发挥使得考评结果失真。(5)考核结果的慎用360度考核的本意是对员工工作情况的考察与结果反馈，帮助员工清楚的认识到自身工作中的缺点，并根据员工的具体情况提出有针对性的方法促进员工成长，但当作为一种影响员工薪酬和晋升的考核手段时考评者应当认识到此考核法中存在的问题结合实际对被考核者给出恰当的考核评价。2.3 360度考评法的实施步骤及影响因素2.3.1 360度考评法的实施步骤360度考评法在实施过程中分为四步,分别为确定360度考评法的使用范围、设计考核量表、考评人员的确认、有效利用结果反馈。(1)确定360度考核法的使用范围企业在运用360度考评法时最初应该了解360度考评法适用范围，只有确定了360度考核法使用的具体范围，才能在公司实际考评中发挥360度考评法应有的效果。(2)设计考核量表从量表的内容来看，可以是与被考核者的工作情况密切相关的行为，也可以是员工道德行为的体现。常见的360度考核法问卷量表都采用等级量表的形式，有的同时还包括开放式问题。问卷中的内容一般都是共性的行为[8]。(3) 考评人员的确认企业在采用360度考核法进行考核时，大多数情况下是由多个评价者进行不记名评价的方式实施评价。企业在实施360度考核法时，将与被考核员工有联系的人分成若干个小组（一般为3-6组），每组应当选择人数为（5-8）个人为宜。采用多名评价者参与对同一被考核者进行评价的方式，增加了员工信息搜集的来源与准确性。（4）有效利用结果反馈在企业考核完成以后，应该及时为员工提供反馈。在企业内部一般情况下是由被考核者的直接领导、人事部的工作人员或者聘请的外部专业人员根据评价的结果面对面地向被考核者提供考评结果，帮助被考核者分析他在工作中哪些方面表现的相对良好，以及在工作中存在的不足，并根据考核反馈提出改进这些不足的建议。还可以比较被考核者的自我评价结果和其他员工的结果，找出两者评价结果的差异，并帮助被考核者找出产生差异的原因。倘若企业有着良好的信息共享机制和氛围，也可以让员工在专业人员的指导下自由地就评价结果进行沟通交流[9]。2.3.2 360度考评法使用效率的影响因素（1）受传统思想文化影响，大多数员工缺乏参与管理的意识360度考核一方面在于收集关于被考核者除了工作绩效外的多方面的信息，另一方面，也是给了企业员工表达对公司看法发表自己想法的平台，让员工共同参与到管理实践中来的途径。但是公司员工并不善于表达内心的想法对于公司的管理、公司领导以及企业其他看法也隐藏起来。再加上组织中的人际关系复杂，缺乏信任，总会有人心存顾虑，不肯表达自己的真实想法[10]。（2）员工的盲目性导致考评偏差在企业中绩效考核常常与职位晋升、薪酬、福利待遇等结果相关，考核的本质上是一种管理的权利，一种权利正确行使的前提是与责任相联系并受到多方面的监督。然而在企业实践中，在企业内部由于人事考核的复杂情况和敏感程度，通常采取不记名的方式，这样，企业员工对于考核的结果不用承担任何责任，就是在这种情况下导致员工实际操作缺乏监管使得员工的盲目性导致考评偏差。（3）考评者范围的不确定，考评指标的不匹配，影响评价信息的收集考核在企业是一种日常管理上的权利，在企业内部这种考核权利只给予部分人，而不赋予剩下的一部分人，往往就会使得这一部分人产生心理不平衡的想法，在企业中，考评权利的下放以及下放的程度往往是十分重要的，特别是当公司员工都处于相同职位层次的时候。有时，考核的组织者也许会由于种种原因被迫扩大考评者的范围，使许多对被考评者并不了解的企业员工也要行使相应的考核权利。（4）晕轮效应等心理因素的影响。晕轮效应，是指人们在评价他人时，对他人的正性评价超过负性评价的倾向。因此，我们会看到，如果不强制分布，大多数的考核结果都会呈负偏态分布，即大多数人的分数都会集中在较高的等级[11]。（5）业人才质量的制约企业发展离不开每个在公司辛勤工作的员工，公司引进新的东西如（制度、技术）等还是离不开知识、阅历充足的员工这些高质量的企业人才促进快速发展，公司现有人才不能完全适应公司发展速度。3 360度考评法在中祺佳和应用的现状及存在问题3.1香港中祺佳和实业有限公司简介中祺佳和企业是一家集产品开发、生产、销售于一体的大型综合性百货批发及零售企业。公司总部下设三个职能部门，开发部我们将更加注意科技动作模式的创新，建立适合市场需求的产品更新和研发机构，保证货源，为各个分公司及时提供更好、更高的品质产品确保分公司能够健康的发展；市场部（销售部）我们将继续沿用WWI西方先进管理体制并结合中国国情，为更多的有志青年创造机会，使其真正的白手起家，成为优秀的职业经理人；后勤部我们将充分发挥企业优势特长，为奋斗在一线的企业工作者，特别是营销职员提供充分的后勤保障，并参与决策产品的生产方向，营销思路及经营理念的创新，最大幅度的降低产品生产成本，减少流通环节，最终为顾客提供最需要的真正超值的产品。企业经理在总部定期培训的基础上充分体现了企业以人为本的人文思想，本着公平、合理、能者达先的思想原则，使每位有创业精神的热血青年在这里找到人生的目标，实现自身的价值，创造属于自己的财富。相信迎着新世纪的曙光，在企业总裁的感召下，秉承"发扬同一种精神，凝聚同一股力量，完成同一项使命"的企业宗旨，在全体中祺佳和同仁的共同努力下，走在营销前列的中祺佳和明天会更加灿烂辉煌。3.2 360度考评法在香港中祺佳和实业有限公司的应用现状中祺佳和在成立12年里有许多人在这里成就了人生理想，在这里挣到钱找到爱,西安分公司到今年也成立了6年,由于分公司成立之只是由王成宽经理带领了两个优秀的销售精英来西安开拓市场,公司的考核制度都是照搬没有根据自己的现状进行相应的修改,在公司成立之初由于人数较少考核制度上的缺点没有凸显出来,近年来公司规模逐渐扩大公司架构也趋于完善,员工数量也愈来愈多考核体系的弊端也越来越凸显，给公司带来了许多不必要的麻烦。公司在成立之初的考核体系建立中盲目的借鉴其他公司的考核制度引用360度考评法，在开始的时候员工数量较少，市场份额较大员工的工作积极性较高，公司领导只注重效益没有过多的关注绩效考评这一方面导致这一问题遗留到了现今，考核制度上的这一缺陷成为了阻碍公司进一步发展的障碍。360度考评法是由多个要素组成，但公司在运用360度考评法进行考评时只是由公司领导以员工绩效为考核要求忽略了其他层次的考核要求,也忽略了要其他人员的参与，导致360度考评法成了一个空架子没有了实际的效用。在近年来公司规模扩大,由于公司在运用360度考核法时考核人员对360度考评法掌握程度不够以及公司对考评宣传信息不到位导致考评混乱考评时间延长；在考评期间考评人员对方法的理解不到位加上人情考评使得员工对考评的公平性产生怀疑使得工作积极性降低严重的影响了公司的战略发展；市场逐渐趋于饱和日用产品的面对面的销售也进入到了相对维持阶段，公司领导越发的注重市场开发,但是员工却越加重视绩效考核这是与员工最有利益接触的，公司在进行考评后对结果的运用不全面没有一定的反馈机制，员工在公司感觉没有发展前景使得员工流失率逐渐增大使得公司不必要支出所占比例偏大。3.3 360度考评法在香港中祺佳和实业有限公司应用中存在的问题3.3.1参与者对考评方法缺乏了解公司领导单方面的追求经济上的效益忽视了公司成立之初的考核体系上的问题，360度考评法在公司没有正真的运转，公司管理层在引进360度考评法的同时忽略了培训制度的建立导致360度在公司的实际运用中作用体现不明显甚至影响员工的工作效率的情况下公司管理层没有提出相应如（培训师，完善考核制度）等解决问题的方案。从员工进入公司参加培训到工作期间没有相关人员讲解公司的考核制度的具体构成，公司员工对360度这一考评方法不了解，不知道具体考核过程和考核要点以及考核结果的运用，员工误认为公司考核只注重工作效率并且直接与薪酬挂钩，在公司进行绩效考评期间也没有相关的人员进行考前培训。3.3.2 360考评法实施偏差公司绩效考评在实施考评时问题不断考核人员选取错误只由人事部工作人员进行考核、考核过程随意简化不按照考评计划按步实施；考核片面，在进行绩效考核时只是针对销售业绩方面进行考核忽略了其他方面的(道德品质、人员关系等)考核；考核过程中的匿名性原则缺失，在考核过程中考核者对信息处理不当以及“人情关系”影响考评过程。3.3.3考评信息处理不当公司在进行考评后只是与薪资相结合并没有给员工进行相应的考评反馈，让员工自我的认为公司的考核只是以销售业绩为主并不注重员工其他方面的发展评价，只是把考评作为一种结果性评价，而很少发挥其重要的发展性评价作用，从而影响了其使用效果。在绩效考评结束后一般公司人事部的工作员工会把考评资料进行汇总分析并把分析报告上交给上级领导，领导从报告分析此次考评过程是否存在不足，考核结果能否体现公司现有状况并及时发现问题提出改进措施，但是在中祺佳和绩效改进报告缺失严重，这为公司今后的发展留下了隐患。4 360度考评法在香港中祺佳和实业有限公司应用中存在的问题的原因分析4.1从考核制度方面分析考核制度不完善,公司考评制度里只是明确指出考评具体采用的考评方法却没有说明如何运用该考评方法,没有详细的考评机制---考评量表的制定和考核方案的描述,没有相应的培训制度,在公司没有人能够熟练的运用360度考评法时公司没有及时的建立相应的培训制度引进培训师进行培训,没有形成良好的绩效反馈效应,公司领导只是对最后的考评结果进行通报,对于此次绩效考核却没有相应的分析,对员工也没有相关改进的指导建议。只有建立完善的制度体系后考评人员在进行实际考评时才有依据对被考评者进行相关评价,完善的考评制度是标准也是要求,只有严格按照制度进行考评能避免考评中的许多问题。4.2从考核实施者方面分析在实施360度考核法时，将与被考核员工有联系的人分成若干个小组（一般为3-6组），每组应当选择人数为（5-8）个人为宜[12]。公司在进行绩效考评时并没有按照360度考评法的相关要求进行人员安排，是由公司人事经理指定人员参与考评当中，使得360度考评法的匿名性，公平性得不到保障，出现人情考评，提前透露考评结果等现象使得公司员工对考评的抵触情绪，对考评结果不满意。由于公司员工没有经过专业培训,在运用360度考评法时随意性较明显对员工绩效考评的决定意义不大，仅仅起到参考作用,只有进行专业性考评培训后员工的考评技能得到提升,使得考评结果得到员工的广泛认可。4.3从被考核者方面分析在实施360度考评法中被考评者与考评者面对面的交流是考评者对被考评者的信息收集和相应的考核评分的关键要素，被考评者对在实际工作中遇见的问题进行描述考评者进行考评记录并在最终的考评反馈中体现出来，然而在公司中由于员工对考评法的不了解，在绩效考评时只是单纯地进行绩效的汇报对于其他问题没有进行描述这为考评者的信息收集造成严重影响，只有员工对360度有充分的了解才能减轻抵触情绪这样有利于信息的收集。5提升360度考评法在中祺佳和应用效率的对策建议5.1改变参与者对考评的态度360度考评法在公司开展实施是一次全范围的运营活动，要使得层次考评能有良好的效果就必须获得高层领导的支持。只有公司领导有足够高的眼光和敢于冒险的精神以及良好的掌控能力、宽广的胸襟，员工才会表达出自己内心最隐晦的观点和看法。明确360度考评的目的。有很多公司只是将 360 度考核法运用于员工晋升考核和薪酬管理，这样使得360度考评法失去了最主要的部分，我们在考评时最主要是想获得员工对公司的看法和发现员工的不足并帮助员工成长。得到员工认同。在实施360度绩效考评时考评人员是被考评者的直接领导还是自己的同级员工都应当得到被考评者的同意，只有得到被考评者的认同后才能提高考评者的积极性，减少工作中不必要的冲突。把握开放性问题设计要素。在公司员工受考核者内心活动差异、对被考核者认识深度不同、不同考核者对不同问题思考方向的差异，不可避免地会出现考核结果与实际情况的偏差，因此开放式问题的设计、回答对考核结果的适用性与参考性是一个非常重要的补充。5.2完善360度考评法实施制度在实施360度考评法时必须营造公开公平的文化环境。360 度考评制度只有在公平公正、有良好交流平台的企业文化中才能发挥出最大的工作效益。因此，企业第一步就需营造良好的氛围和公平的绩效考评环境，提倡公正参与和相互促进的企业文化理念。公司应当不断完善现有的考评制度。良好的制度约束是为了360度考评工作更加顺利进行的重要保证。只有在有良好的考评制度的基础上，才能从根本上增强企业的权威性，提高360度考核的有效性。提前培训。在考评之前必须要对考评者进行培训，以减少误差。坚决运用匿名原则。360度绩效考评是由人为评价的就因为这一特殊性就要求在进行考评时必须实行匿名原则。只有在不记名的宽松考评环境下,才能让评价者摆脱人际关系受损，打击报复等心理负担，给予客观公正的评价,才能保证考评结果的真实性和有效性。因此,必须明确规定这一原则,并做到真正的落实贯彻。5.3考评信息的有效运用注重员工发展评价。360 度绩效考评在许多公司只是单纯作为一种与绩效薪酬挂钩的评价，而很少发挥其对员工问题的解决以及未来职业规划的作用，从而影响了其使用效果。注重及时反馈360度考核信息。360 度考评体系之所以具有绩效管理功能的关键在于反馈，反馈的目的不仅在于让员工了解到自己的工作效率更加清楚地了解自身的优势与缺点及如何改进。结 论运用360度考评法进行考核有利也有弊，主要在于公司在采用这一考核方法时配合制定出一套行之有效培训办法，使得公司考评人员能够良好的掌握这一考评方法以及公司领导对考评结果注重程度以及后期的结果反馈。在企业绩效管理中，管理者与员工之间持续有效的沟通能够解决公司内部存在的大多数问题，绩效考评只是一次集中解决公司存在的一小部分问题。只有将公司企业文化融入考评体系中使公司上层领导与员工都能接受的考评方法才是公司正真需要的考评方法。一个良好的考评方法需要合理的运用，是根据公司情况发展而相对改变的，绩效考评制度的建立是立足与企业的长远发展，是服务与公司的战略目标。通过在中祺佳和实习过程中发现公司在绩效考核中360度考评法的应用出现问题导致公司员工工作积极性低，绩效差，员工流失率偏大的问题，针对这些实际问题结合所学专业知识运用文献研究法、调查询问法、讨论法收集资料并通过此次论文来阐述解决公司在运用360度考评法的错误以便于提升360度考评法在公司的运用效率的建议与改进方法。此次论文的提出不仅为了解决中祺佳和在运用360度考评法出现的不足更为重要的是给其他对360度考评法运用结果不满意的企业一点思路上的启发以便于解决相应的问题。参考文献[1] 陈绍文. 论员工绩效考核在企业人力资源管理中的重要性[J]. 办公室业务,2015,06:66.[2] 杨璐. 360度绩效考核方法在企业中的应用[f].经济研究导刊,1673-291X（2014）07-0028-03.[3] 张启瑞. 企业360度绩效考评的应用探析[J]. 中国城市经济,2011,21:120+122.[4] 王瑞,任天晓. 360度绩效考核在企业中的应用研究[J]. 黑龙江科技信息,2013,08:120.[5] 张正金. 360度评估在JH公司中的应用研究[D].大学,2013.[6] 肖琳. 360度绩效考评在企业经济管理中的应用[J]. 商场现代化,2013,18:106-107.[7] 嵇舒昕,潘贤芬,刘慧琛. 浅谈我国企业现状与360度绩效考评的可行性[J]. 现代物业(中旬刊),2014,07:12-13.[8] 刘龙超,潘光杰. 浅析360度绩效考核在企业管理中的应用[J]. 现代交际,2013,01:52+51.[9] 马昭武. 360度反馈评价应用失效的分析[J]. 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目 录
ure; third, to staff career development; fourth, to enhance the work efficiency of the team; the fifth, advantageous enterprise personnel selection and front-line staff training. Its significance lies in, first of all, 360 degree performance appraisal method to the enterprise can establish the correct direction. (1) to strengthen two-way communication between managers and employees, improve employee participation in development and management of the company; (2) through the feedback of the communication and the exchange of information and help to strengthen the companys core value concept, build more harmonious working relationships. Secondly, it is helpful for the enterprise staff to improve their own growth by examining the problem and improving the feedback. (1) enhance corporate credibility, impartiality and acceptability evaluation; (2) to help enterprise managers improve the corresponding management behavior, to help managers to further the development of management level; (3) the optimization of the solve the unharmonious factors between managers and employees; (4) the evaluation results can be basis for staff training needs; (5) to provide a basis for employees in career planning. In this paper, to himself in the work practice of Qi Hong Kong Jiahe Industrial Co., Ltd. as the premise, carried out the study on the application in the company of 360 degree performance appraisal method. First interview by asking about the 360 degree evaluation method in the application of Qi Hong Kong Jiahe Industrial Co., Ltd. appear evaluation of confusion and improper operation of the evaluation problems; secondly, it has analyzed the causes of the problem. Finally, in reading related literature combined with the human resources management professional knowledge and through the mentor Foundation proposed lifting 360 degree evaluation method in the application efficiency of the companies and the countermeasures. Key words: 360 degree evaluation method; Performance appraisal; Present situation1绪论 11.1研究的目的和意义 11.1.1研究目的 11.1.2研究意义 21.2国内外研究现状 21.2.1国外研究现状 21.2.2国内研究现状 31.3论文的主要内容 31.4 主要研究方法 42 相关概念及基本理论 52.1 360度考评法的概念 52.2 360度考评法的内容、作用及注意问题 52.2.1 360度考评法的具体内容 52.2.2 360度考评法的作用 52.2.3运用360度考评法应注意的问题 62.3 360度考评法的实施步骤及影响因素 72.3.1 360度考评法的实施步骤 72.3.2 360度考评法使用效率的影响因素 73 360度考评法在中祺佳和应用的现状及存在问题 93.1香港中祺佳和实业有限公司简介 93.2 360度考评法在香港中祺佳和实业有限公司的应用现状 93.3 360度考评法在香港中祺佳和实业有限公司应用中存在的问题 103.3.1参与者对考评方法缺乏了解 103.3.2 360考评法实施偏差 103.3.3考评信息处理不当 114 360度考评法在香港中祺佳和实业有限公司应用中存在问题的原因分析 124.1从考核制度方面分析 124.2从考核实施者方面分析 124.3从被考核者方面分析 125提升360度考评法在中祺佳和应用效率的对策建议 145.1改变参与者对考评的态度 145.2完善360度考评法实施制度 145.3考评信息的有效运用 15结 论 16参考文献 17致 谢 181绪论1.1研究的目的和意义1.1.1研究目的随着经济全球化和信息时代的到来，随着经济变革不断的深入，企业想要在竞争中有所发展就必须充分利用各类资源,人力资源的竞争逐渐成为资源抢夺的重点,提高公司优秀员工所占比例，要使得企业核心竞争力在经济改革不断深入的情况下有所竞争优势就必须要不断提高这一类优秀人才的工作效率和企业整体员工的绩效水平。在生产力诸要素中，人是最重要的要素之一，如何能保持企业员工的工作责任感，工作动力，这已经成为困扰企业领导，企业人力资源部和部门主要责任人日益严重的问题，也有许多从事人事研究方面的专家学者在进行相关研究。绩效考核作为识别“能人”，识别高产出人员的重要方法与手段，在企业管理中日趋重要，它是企业人力资源管理系统中多项环节的重要依据[1]。绩效考核方法的确定是一个公司的绩效考核制度建设的核心，良好的考评方法使得考评体系自然流畅。由于中祺佳和在最初绩效考核制度建设中绩效考核方法的生搬硬套，考核方法运用不合理，从而影响员工的工作积极性和工作效率，导致员工流失率大影响到了公司的发展战略的进一步实施。绩效考核是管理层与员工的双向性工作，由于中祺佳和开始考核方法的生搬硬套导致考核时考核者与员工“骨肉分离”没有形成一个良好的考核机制，对公司产生了严重的影响。360度绩效考评法近年来在中小企业中日益盛行，就是因为360度考核方法适用性好便于掌握与操作，考核方法运用恰当可以充分的发挥绩效考核的作用增强企业员工与管理者的实际交流层次，从而形成一个良好的考核制度，在企业内部有一个适合公司发展的绩效考评方法能够更好的为企业战略服务。此次论文研究中祺佳和内部在实施360度绩效考核方法中存在运用效率不高的问题，通过分析产生问题的原因提出解决的方法及建议，以便于公司进行绩效改革使得360度考评法在中祺佳和更好的运作。还要以此为契机考验360度考评法的实际应用能力以便于在中小企业推广360度绩效考评法。1.1.2研究意义每家公司都应该有一套完善的绩效管理体系，提高公司内部管理效率，提升公司的工作效率以便达到吸引更多专业技术良好具备创新能力的优秀人才。只有这样企业才能在市场经济变革不断深入的情况焕发出生机与活力，保持原有的竞争力，寻求新的业务发展方向，实现公司的长期发展战略目标。公司还着重评估的绩效考核体系建立,360度绩效考核的方法只是诸多绩效评价中的一种，360度绩效考评发对员工发挥的积极作用是相对明显的对公司发展起到巨大的作用，但我们必须清楚地知道，在实施360度考评法的过程中需要注意的细节和关键要素，只有清楚的知道360度绩效考核方法的关键点才能良好的在公司实施，并允许它发挥作用，有效的员工绩效考核可以提高员工的工作热情，提高员工的绩效，提高员工的工作效率。360度考核的各个方面可以透露出中小企业的基本特征，360度绩效考核方法是现代经济环境下最好选用的绩效考评方法之一，良好的运用360度绩效考评体系有利于公司的发展，有效地激发员工提高生产效率的积极性，从而完成公司的战略发展规划,更好的在企业中推广360度考评法。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状360度绩效评估法是在美国最早提出并实施，美国国内的360度反馈系统权威人士Church 和 Bracken对目前360度考评法的研究现状存在的问题提出了批评并指明了未来的一些研究方向（1）缺乏好的样本。己有的360度反馈或相关的多评估者反馈方法研究都是建立在样本基本上,因而缺乏普遍性,未来的研究一定要直接探讨有关这个问题的诸多因素,并且在研究中应采用大量的数据；（2）缺乏过程信息。同样,许多有关360度考评方法和应用的文章及介绍都遗漏一些重要的信息比如一个组织中使用360度反馈法的历史、文化背景,评估者的培训方法,使用这样的研究结果也是不明智的,从实践的角度来看,理解绩效管理和考察组织使用360度反馈的情境是很重要的；（3）培训介入的效能。当要作出与绩效管理相关的决策而使用360度反馈法时,就应对评估者和被评估者进行培训,而至今对哪一种培训方法更有效以及培训对于诸如像评估者的可靠性在评估图式中的个体差异这类问题是否有良好的解决办法,我们知道的仍然还很少,也许一些将培训和发展进行综合的文献会提供一些答案,或至少给未来的研究提供一些方向（4）需要扩大我们的视野。目前我们对360度反馈或多来源评估的观点受到了一些不适当的限制,忽视了其他领域在这一方面的信息,比如美国培训和发展界、美国报酬研究协会以及更广泛的一般意义上的心理学情境等所提供的信息,如果我们的思维要在有关多个评估方法和应用上有一个巨大的飞跃,就必须以更宽阔的视野来看待它[2]。欧美企业家指出了未来研究方向是（1）企业在使用360度反馈法前的“准备”状态,特别是这种组织“准备”的组成成分；（2）更宏观的问题,比如文化和社会风气对度反馈的影响,还有配对者之间的信任和交流；（3）找出不同组织中多评估者的效能,以便更好地明白多评估者系统在什么时候最有效找到最好的“吻合”将是今后实施360度反馈的关键；（4）如何降低底360度反馈系统的应用成本,找到一种方式使个体接受这个系统[3]。1.2.2国内研究现状相较于国外对绩效考核的研究，我国国内对绩效考核的研究比较晚。绩效考核在我国得到重视是随着外资企业的进入，越来越多的人了解到了国外先进的绩效考核理念和方法，并尝试着将其运用到我国企业绩效考核实践之中[4]。所以，早期我国学者对绩效考核的研究主要侧重于对西方绩效考核理论和方法的学习。近些年，我国学者才在学习国外理论及经验的基础上，开始积极探索具有我国特色的绩效考核之路。总体上看，我国学者就绩效考核的研究偏重于操作实务方面。在此基础上，作者进一步指出了战略性绩效考核的发展趋势和方向[5]。在此基础上，许多作者还对考核方法进行研究，360度考评法的运用性逐渐广泛，对其进行研究的专家学者愈加激增，充分阐述360度考评法的精髓与运用技巧；古银华在《成都理工大学学报社会科学版》中指出360度考评法目前受国内外企业界高度关注，在文中深入浅出的讲述了360度考评法如何正确运用以及减少运用中出现的错误。1.3论文的主要内容在此次的论文编写中阅读了相关期刊文献20篇从中领会到相关文献作者对360度考评法的看法及其研究为我撰写此次论文开拓思想启迪智慧，使得我能从各个方面认识360度考评法，以便为公司在运用360度考评法存在不足提供解决方法。为了解决公司在运用360度考评法中存在的不足我通过文献查找、员工访谈和指导老师进行沟通等方法来收集资料，开拓思路提出如何运用360度考评法的相关建议。此次论文分为以下几个部分来进行详细的描述第一部分绪论。主要阐述国内外对360度考评法的研究理论以及此次论文要解决的问题。第二部分主要描述的是360度考评法的相关理论知识和此次论文的指导思想。第三部分描述通过在中祺佳和实习了解公司在运用360度考评法的现状及存在的问题。第四部分分析中祺佳和在运用360度考评法出现问题的原因。第五部分针对公司运用360度考评法出现问题的原因提出改进建议以便提升360度考评法的运用效率。第六部分结论主要总结此次论文。1.4 主要研究方法（1）文献研究法在学校知网以及其他网络途径，了解掌握国内外相关理论动态打好理论基础。（2）调查询问法询问公司工龄较大的员工公司近年的绩效考评情况，分析并找出相应的结论。（3）讨论法与同学老师交流、听取意见以及建议。2 相关概念及基本理论2.1 360度考评法的概念360度绩效考评，简而言之就是由多个考评者全方位对被考凭着进行考评，其中包括被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人，他们分别从被考评者的沟通技巧、人际关系、领导能力等多方面了解其个人绩效，再通过一定的反馈程序，将考核结果及时反馈到被考评者本人，从而促进被考评者不断完善自己的工作行为并提高工作绩效[5]。2.2 360度考评法的内容、作用及注意问题2.2.1 360度考评法的具体内容考核的内容要和员工的日常工作内容相关（工作业绩、人际关系、道德品质），考核者分别对被考核者考核要素进行相应的考核，通过对考核结果的整理分析得出对被考评者的评价结果，如果被考评者发现任意一点有的组比同组给的评价较低，可以找到这个组的考评者进行沟通，大家可以交换意见，帮助被考评者。2.2.2 360度考评法的作用360度考评法的作用具体表现在以下几个方面第一,360度考评方法不仅仅是考虑员工的工作效率,还更加注意员工在工作中表现出来的优点以及隐藏的缺点和更值得公司关注的地方（个人品德、创新能力等）；第二,360度考评法的运用不仅有助于强化企业的管理水平,增强企业的竞争优势,还能促进企业创建更加良好的考评制度促使员工达到更好的工作状态；第三,防止被考评者有考评偏差以及人为偏向的行为,可以对考评者进行工作效率、专业技能、心理素质、道德品质等多方面由不同的考评人员进行考评；第四，360度考评方法采用匿名评价方式用来消除了考评者对360度考评法的认知不足,使考评者能够更加客观地对员工进行工作效率评价,确保360度考评结果的可靠性和参考性；第五,360度考评法更加注重公司成员对考评的意见,这使得公司有良好的工作环境,公司员工能够在轻松融洽的工作氛围下工作从而激发员工的工作积极性与创造性；第六,360度考评法具体操作时是有多个考评人员进行考评这样可以清楚的知道每个考评者对同一个被考评人员的具体了解情况；第七，360度考评方法增加公司管理者与公司员工的交流沟通的机会,有效的提高了公司员工对公司的具体事物的参与性；第八,360度考评方法不仅包括对员工绩效的考核还对员工在实际工作中出现的问题提出解决建议并且还有专门的职业生涯规划指导建议,促进员工的个人全面发展[7]。2.2.3运用360度考评法应注意的问题（1）考核者范围确定要合理在实施360度考评法时我们应该要熟悉情况的人来参与考评，并不是所有人都参与进来，还要对考核指标进行具体的操作定义避免考核者对指标进行笼统的评价，最后要注意对考评结束后对考评结果的公开。(2)对考评者进行培训为了使360度考评法在公司能够顺利的开展达到预期的考评目的，公司必须聘请专业人员或者培训师对考评者进行培训，培训结果是让考评者对360度考核要求有一定的认知。(3)公平公正360度考评法是对公司对员工工作实际效果进行相关考评，所有的考评人员要公平公正的品德素质才能使考评具有实际意义，不能出现恶意的报复或者人情关系评价，避免出现考评的不良效应。(4)考核过程一致考核是针对公司的全体员工进行起来工作任务相对繁重，在信息收集时期需要人事部相关者提前做好信息收集准备，有关考评资料提前打印，在这一过程中应该有专业的人员进行指导，防止考评者按照自己的意愿临场发挥使得考评结果失真。(5)考核结果的慎用360度考核的本意是对员工工作情况的考察与结果反馈，帮助员工清楚的认识到自身工作中的缺点，并根据员工的具体情况提出有针对性的方法促进员工成长，但当作为一种影响员工薪酬和晋升的考核手段时考评者应当认识到此考核法中存在的问题结合实际对被考核者给出恰当的考核评价。2.3 360度考评法的实施步骤及影响因素2.3.1 360度考评法的实施步骤360度考评法在实施过程中分为四步,分别为确定360度考评法的使用范围、设计考核量表、考评人员的确认、有效利用结果反馈。(1)确定360度考核法的使用范围企业在运用360度考评法时最初应该了解360度考评法适用范围，只有确定了360度考核法使用的具体范围，才能在公司实际考评中发挥360度考评法应有的效果。(2)设计考核量表从量表的内容来看，可以是与被考核者的工作情况密切相关的行为，也可以是员工道德行为的体现。常见的360度考核法问卷量表都采用等级量表的形式，有的同时还包括开放式问题。问卷中的内容一般都是共性的行为[8]。(3) 考评人员的确认企业在采用360度考核法进行考核时，大多数情况下是由多个评价者进行不记名评价的方式实施评价。企业在实施360度考核法时，将与被考核员工有联系的人分成若干个小组（一般为3-6组），每组应当选择人数为（5-8）个人为宜。采用多名评价者参与对同一被考核者进行评价的方式，增加了员工信息搜集的来源与准确性。（4）有效利用结果反馈在企业考核完成以后，应该及时为员工提供反馈。在企业内部一般情况下是由被考核者的直接领导、人事部的工作人员或者聘请的外部专业人员根据评价的结果面对面地向被考核者提供考评结果，帮助被考核者分析他在工作中哪些方面表现的相对良好，以及在工作中存在的不足，并根据考核反馈提出改进这些不足的建议。还可以比较被考核者的自我评价结果和其他员工的结果，找出两者评价结果的差异，并帮助被考核者找出产生差异的原因。倘若企业有着良好的信息共享机制和氛围，也可以让员工在专业人员的指导下自由地就评价结果进行沟通交流[9]。2.3.2 360度考评法使用效率的影响因素（1）受传统思想文化影响，大多数员工缺乏参与管理的意识360度考核一方面在于收集关于被考核者除了工作绩效外的多方面的信息，另一方面，也是给了企业员工表达对公司看法发表自己想法的平台，让员工共同参与到管理实践中来的途径。但是公司员工并不善于表达内心的想法对于公司的管理、公司领导以及企业其他看法也隐藏起来。再加上组织中的人际关系复杂，缺乏信任，总会有人心存顾虑，不肯表达自己的真实想法[10]。（2）员工的盲目性导致考评偏差在企业中绩效考核常常与职位晋升、薪酬、福利待遇等结果相关，考核的本质上是一种管理的权利，一种权利正确行使的前提是与责任相联系并受到多方面的监督。然而在企业实践中，在企业内部由于人事考核的复杂情况和敏感程度，通常采取不记名的方式，这样，企业员工对于考核的结果不用承担任何责任，就是在这种情况下导致员工实际操作缺乏监管使得员工的盲目性导致考评偏差。（3）考评者范围的不确定，考评指标的不匹配，影响评价信息的收集考核在企业是一种日常管理上的权利，在企业内部这种考核权利只给予部分人，而不赋予剩下的一部分人，往往就会使得这一部分人产生心理不平衡的想法，在企业中，考评权利的下放以及下放的程度往往是十分重要的，特别是当公司员工都处于相同职位层次的时候。有时，考核的组织者也许会由于种种原因被迫扩大考评者的范围，使许多对被考评者并不了解的企业员工也要行使相应的考核权利。（4）晕轮效应等心理因素的影响。晕轮效应，是指人们在评价他人时，对他人的正性评价超过负性评价的倾向。因此，我们会看到，如果不强制分布，大多数的考核结果都会呈负偏态分布，即大多数人的分数都会集中在较高的等级[11]。（5）业人才质量的制约企业发展离不开每个在公司辛勤工作的员工，公司引进新的东西如（制度、技术）等还是离不开知识、阅历充足的员工这些高质量的企业人才促进快速发展，公司现有人才不能完全适应公司发展速度。3 360度考评法在中祺佳和应用的现状及存在问题3.1香港中祺佳和实业有限公司简介中祺佳和企业是一家集产品开发、生产、销售于一体的大型综合性百货批发及零售企业。公司总部下设三个职能部门，开发部我们将更加注意科技动作模式的创新，建立适合市场需求的产品更新和研发机构，保证货源，为各个分公司及时提供更好、更高的品质产品确保分公司能够健康的发展；市场部（销售部）我们将继续沿用WWI西方先进管理体制并结合中国国情，为更多的有志青年创造机会，使其真正的白手起家，成为优秀的职业经理人；后勤部我们将充分发挥企业优势特长，为奋斗在一线的企业工作者，特别是营销职员提供充分的后勤保障，并参与决策产品的生产方向，营销思路及经营理念的创新，最大幅度的降低产品生产成本，减少流通环节，最终为顾客提供最需要的真正超值的产品。企业经理在总部定期培训的基础上充分体现了企业以人为本的人文思想，本着公平、合理、能者达先的思想原则，使每位有创业精神的热血青年在这里找到人生的目标，实现自身的价值，创造属于自己的财富。相信迎着新世纪的曙光，在企业总裁的感召下，秉承"发扬同一种精神，凝聚同一股力量，完成同一项使命"的企业宗旨，在全体中祺佳和同仁的共同努力下，走在营销前列的中祺佳和明天会更加灿烂辉煌。3.2 360度考评法在香港中祺佳和实业有限公司的应用现状中祺佳和在成立12年里有许多人在这里成就了人生理想，在这里挣到钱找到爱,西安分公司到今年也成立了6年,由于分公司成立之只是由王成宽经理带领了两个优秀的销售精英来西安开拓市场,公司的考核制度都是照搬没有根据自己的现状进行相应的修改,在公司成立之初由于人数较少考核制度上的缺点没有凸显出来,近年来公司规模逐渐扩大公司架构也趋于完善,员工数量也愈来愈多考核体系的弊端也越来越凸显，给公司带来了许多不必要的麻烦。公司在成立之初的考核体系建立中盲目的借鉴其他公司的考核制度引用360度考评法，在开始的时候员工数量较少，市场份额较大员工的工作积极性较高，公司领导只注重效益没有过多的关注绩效考评这一方面导致这一问题遗留到了现今，考核制度上的这一缺陷成为了阻碍公司进一步发展的障碍。360度考评法是由多个要素组成，但公司在运用360度考评法进行考评时只是由公司领导以员工绩效为考核要求忽略了其他层次的考核要求,也忽略了要其他人员的参与，导致360度考评法成了一个空架子没有了实际的效用。在近年来公司规模扩大,由于公司在运用360度考核法时考核人员对360度考评法掌握程度不够以及公司对考评宣传信息不到位导致考评混乱考评时间延长；在考评期间考评人员对方法的理解不到位加上人情考评使得员工对考评的公平性产生怀疑使得工作积极性降低严重的影响了公司的战略发展；市场逐渐趋于饱和日用产品的面对面的销售也进入到了相对维持阶段，公司领导越发的注重市场开发,但是员工却越加重视绩效考核这是与员工最有利益接触的，公司在进行考评后对结果的运用不全面没有一定的反馈机制，员工在公司感觉没有发展前景使得员工流失率逐渐增大使得公司不必要支出所占比例偏大。3.3 360度考评法在香港中祺佳和实业有限公司应用中存在的问题3.3.1参与者对考评方法缺乏了解公司领导单方面的追求经济上的效益忽视了公司成立之初的考核体系上的问题，360度考评法在公司没有正真的运转，公司管理层在引进360度考评法的同时忽略了培训制度的建立导致360度在公司的实际运用中作用体现不明显甚至影响员工的工作效率的情况下公司管理层没有提出相应如（培训师，完善考核制度）等解决问题的方案。从员工进入公司参加培训到工作期间没有相关人员讲解公司的考核制度的具体构成，公司员工对360度这一考评方法不了解，不知道具体考核过程和考核要点以及考核结果的运用，员工误认为公司考核只注重工作效率并且直接与薪酬挂钩，在公司进行绩效考评期间也没有相关的人员进行考前培训。3.3.2 360考评法实施偏差公司绩效考评在实施考评时问题不断考核人员选取错误只由人事部工作人员进行考核、考核过程随意简化不按照考评计划按步实施；考核片面，在进行绩效考核时只是针对销售业绩方面进行考核忽略了其他方面的(道德品质、人员关系等)考核；考核过程中的匿名性原则缺失，在考核过程中考核者对信息处理不当以及“人情关系”影响考评过程。3.3.3考评信息处理不当公司在进行考评后只是与薪资相结合并没有给员工进行相应的考评反馈，让员工自我的认为公司的考核只是以销售业绩为主并不注重员工其他方面的发展评价，只是把考评作为一种结果性评价，而很少发挥其重要的发展性评价作用，从而影响了其使用效果。在绩效考评结束后一般公司人事部的工作员工会把考评资料进行汇总分析并把分析报告上交给上级领导，领导从报告分析此次考评过程是否存在不足，考核结果能否体现公司现有状况并及时发现问题提出改进措施，但是在中祺佳和绩效改进报告缺失严重，这为公司今后的发展留下了隐患。4 360度考评法在香港中祺佳和实业有限公司应用中存在的问题的原因分析4.1从考核制度方面分析考核制度不完善,公司考评制度里只是明确指出考评具体采用的考评方法却没有说明如何运用该考评方法,没有详细的考评机制---考评量表的制定和考核方案的描述,没有相应的培训制度,在公司没有人能够熟练的运用360度考评法时公司没有及时的建立相应的培训制度引进培训师进行培训,没有形成良好的绩效反馈效应,公司领导只是对最后的考评结果进行通报,对于此次绩效考核却没有相应的分析,对员工也没有相关改进的指导建议。只有建立完善的制度体系后考评人员在进行实际考评时才有依据对被考评者进行相关评价,完善的考评制度是标准也是要求,只有严格按照制度进行考评能避免考评中的许多问题。4.2从考核实施者方面分析在实施360度考核法时，将与被考核员工有联系的人分成若干个小组（一般为3-6组），每组应当选择人数为（5-8）个人为宜[12]。公司在进行绩效考评时并没有按照360度考评法的相关要求进行人员安排，是由公司人事经理指定人员参与考评当中，使得360度考评法的匿名性，公平性得不到保障，出现人情考评，提前透露考评结果等现象使得公司员工对考评的抵触情绪，对考评结果不满意。由于公司员工没有经过专业培训,在运用360度考评法时随意性较明显对员工绩效考评的决定意义不大，仅仅起到参考作用,只有进行专业性考评培训后员工的考评技能得到提升,使得考评结果得到员工的广泛认可。4.3从被考核者方面分析在实施360度考评法中被考评者与考评者面对面的交流是考评者对被考评者的信息收集和相应的考核评分的关键要素，被考评者对在实际工作中遇见的问题进行描述考评者进行考评记录并在最终的考评反馈中体现出来，然而在公司中由于员工对考评法的不了解，在绩效考评时只是单纯地进行绩效的汇报对于其他问题没有进行描述这为考评者的信息收集造成严重影响，只有员工对360度有充分的了解才能减轻抵触情绪这样有利于信息的收集。5提升360度考评法在中祺佳和应用效率的对策建议5.1改变参与者对考评的态度360度考评法在公司开展实施是一次全范围的运营活动，要使得层次考评能有良好的效果就必须获得高层领导的支持。只有公司领导有足够高的眼光和敢于冒险的精神以及良好的掌控能力、宽广的胸襟，员工才会表达出自己内心最隐晦的观点和看法。明确360度考评的目的。有很多公司只是将 360 度考核法运用于员工晋升考核和薪酬管理，这样使得360度考评法失去了最主要的部分，我们在考评时最主要是想获得员工对公司的看法和发现员工的不足并帮助员工成长。得到员工认同。在实施360度绩效考评时考评人员是被考评者的直接领导还是自己的同级员工都应当得到被考评者的同意，只有得到被考评者的认同后才能提高考评者的积极性，减少工作中不必要的冲突。把握开放性问题设计要素。在公司员工受考核者内心活动差异、对被考核者认识深度不同、不同考核者对不同问题思考方向的差异，不可避免地会出现考核结果与实际情况的偏差，因此开放式问题的设计、回答对考核结果的适用性与参考性是一个非常重要的补充。5.2完善360度考评法实施制度在实施360度考评法时必须营造公开公平的文化环境。360 度考评制度只有在公平公正、有良好交流平台的企业文化中才能发挥出最大的工作效益。因此，企业第一步就需营造良好的氛围和公平的绩效考评环境，提倡公正参与和相互促进的企业文化理念。公司应当不断完善现有的考评制度。良好的制度约束是为了360度考评工作更加顺利进行的重要保证。只有在有良好的考评制度的基础上，才能从根本上增强企业的权威性，提高360度考核的有效性。提前培训。在考评之前必须要对考评者进行培训，以减少误差。坚决运用匿名原则。360度绩效考评是由人为评价的就因为这一特殊性就要求在进行考评时必须实行匿名原则。只有在不记名的宽松考评环境下,才能让评价者摆脱人际关系受损，打击报复等心理负担，给予客观公正的评价,才能保证考评结果的真实性和有效性。因此,必须明确规定这一原则,并做到真正的落实贯彻。5.3考评信息的有效运用注重员工发展评价。360 度绩效考评在许多公司只是单纯作为一种与绩效薪酬挂钩的评价，而很少发挥其对员工问题的解决以及未来职业规划的作用，从而影响了其使用效果。注重及时反馈360度考核信息。360 度考评体系之所以具有绩效管理功能的关键在于反馈，反馈的目的不仅在于让员工了解到自己的工作效率更加清楚地了解自身的优势与缺点及如何改进。结 论运用360度考评法进行考核有利也有弊，主要在于公司在采用这一考核方法时配合制定出一套行之有效培训办法，使得公司考评人员能够良好的掌握这一考评方法以及公司领导对考评结果注重程度以及后期的结果反馈。在企业绩效管理中，管理者与员工之间持续有效的沟通能够解决公司内部存在的大多数问题，绩效考评只是一次集中解决公司存在的一小部分问题。只有将公司企业文化融入考评体系中使公司上层领导与员工都能接受的考评方法才是公司正真需要的考评方法。一个良好的考评方法需要合理的运用，是根据公司情况发展而相对改变的，绩效考评制度的建立是立足与企业的长远发展，是服务与公司的战略目标。通过在中祺佳和实习过程中发现公司在绩效考核中360度考评法的应用出现问题导致公司员工工作积极性低，绩效差，员工流失率偏大的问题，针对这些实际问题结合所学专业知识运用文献研究法、调查询问法、讨论法收集资料并通过此次论文来阐述解决公司在运用360度考评法的错误以便于提升360度考评法在公司的运用效率的建议与改进方法。此次论文的提出不仅为了解决中祺佳和在运用360度考评法出现的不足更为重要的是给其他对360度考评法运用结果不满意的企业一点思路上的启发以便于解决相应的问题。参考文献[1] 陈绍文. 论员工绩效考核在企业人力资源管理中的重要性[J]. 办公室业务,2015,06:66.[2] 杨璐. 360度绩效考核方法在企业中的应用[f].经济研究导刊,1673-291X（2014）07-0028-03.[3] 张启瑞. 企业360度绩效考评的应用探析[J]. 中国城市经济,2011,21:120+122.[4] 王瑞,任天晓. 360度绩效考核在企业中的应用研究[J]. 黑龙江科技信息,2013,08:120.[5] 张正金. 360度评估在JH公司中的应用研究[D].大学,2013.[6] 肖琳. 360度绩效考评在企业经济管理中的应用[J]. 商场现代化,2013,18:106-107.[7] 嵇舒昕,潘贤芬,刘慧琛. 浅谈我国企业现状与360度绩效考评的可行性[J]. 现代物业(中旬刊),2014,07:12-13.[8] 刘龙超,潘光杰. 浅析360度绩效考核在企业管理中的应用[J]. 现代交际,2013,01:52+51.[9] 马昭武. 360度反馈评价应用失效的分析[J]. 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