中华慈善总会员工流失的问题及对策研究(附件)【字数：13242】
近年来，我国公益组织陷入了严重的人员流失的泥淖，并且影响了公益组织在社会各个层面发挥的效用。本文以中华慈善总会作为研究切入点，通过调研从个人层面和组织层面剖析其员工流失管理所存在的缺乏薪酬激励、缺乏科学的人员规划、缺乏培训机会以及公信力缺失等主要问题，基于需要层次理论和激励理论，提出建立激励的薪酬制度、提供多元化的培训机会、建立科学的人才选拔体系、营造良好的公益氛围等对策。积极引导，一定程度缓解人员流失带来的压力。关键词非政府组织；员工流失；中华慈善总会；
目 录
0 引言 1
1 研究的理论基础 1
1.1员工流失概念界定 2
1.2文献综述 2
2中华慈善总会人员流失现状与问题分析 4
2.1中华慈善总会概述 4
2.2中华慈善总会人力资源现状 4
2.3中华慈善总会员工流失现状分析 6
2.4人员流失带来的后果及影响 8
3中华慈善总会人员流失现状的原因分析 9
3.1个人原因 9
3.2组织制度原因 9
3.3社会原因 11
4中华慈善总会人员流失问题解决对策 11
4.1加强精神激励，实行员工认可计划 11
4.2建立激励的薪酬制度，放宽政策限制 12
4.3转变人才选拔方法，改善人力资源结构 13
4.4拓宽职业晋升渠道，整合人力资源配置 13
4.5重视培训，建立迎合员工需要的职业发展规划 14
4.6加强道德建设，进行信息披露，增强公信力 15
4.7营造良好的公益氛围，提升价值观的建设 15
5结论与展望 16
5.1结论 16
5.2展望 16
致 谢 18
参考文献 19
中华慈善总会员工流失的问题及对策研究
0 引言
在现代社会，公益慈善组织实际上属于非政府组织整个架构的一部分。它具有非营利性、自发性、志愿性、自治性、服务性等特征。非政府组织作为政府部门保障机制的补充，在推动我国公共事业发展过程中扮演着越来越重要的角色，其目的 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
是为了弥补市场的缺陷和调节政府的功能。
中华慈善总会在推动我国社会发展的过程中有着举重若轻的地位，并且备受社会各界的关注，作为一个新兴社会经济活动的组织，它的日益深化和发展为推动公共事业产生了巨大的影响。然而，在各个环境的压力下，中华慈善总会存在非常严重的员工流失的状况。本文选择中华慈善总会作为调查对象，通过网络问卷调查、数据分析、综合定性分析的方法寻求中华慈善总会员工流失的原因，并提出针对性的建议。
中华慈善总会作为企业和政府部门之外的第三部门，关于调节政府和补救市场、契约生效和志愿失灵,促进经济和社会的有效开展起着重要的作用。非政府组织人力资源管理有着不同于其他行业的特点,因为志愿性服务这种无形的资产很难进行准确的定量分析。而且在当今社会以经济全球化、政治民主化和现代化背景下，非政府组织留人问题与政府事业单位和公司组织等更为重要。因为公益组织的生存的所必须的资源很大程度依赖于从业人员能够通过自身努力获取资源的能力，在整个周期，成员的积极创造性以及探索欲望对组织的发展至关重要，组织成员的工作技巧、能力和积极的态度与公益组织的标志性形象密切联系。并且间接影响大众对公益组织的评价和看法，进而影响组织获得各项资源的能力。
因此，在非政府组织方兴未艾的同时，要抓住好机遇，遏制人员流失的咽喉，在中华慈善总会中进行人员流失的管理，使价值观的建设与组织保持一致，从业环境的改善，职业晋升渠道的拓宽，社会公信力的提升，福利薪酬待遇的转变，提升自身的管理水平，情感留人、待遇留人、事业留人、激励留人要落实，这样才能促成人员和组织相互扶持相互发展的良性循环。对改善组织人力资源结构、组织长效发展具有现实性、里程碑的意义。
1 研究的理论基础
1.1员工流失概念界定
员工流失内涵：所谓员工流失是指个体中断作为组织成员关系的过程，是组织丧失了对员工劳动力的使用和调配的权利。它代表了个体永久性地流出或离开某一组织，这表现为组织不愿意而员工遵从个人愿意的流出。除此之外，员工是主动的，而组织或企业往往是被动接受的。员工流失通常是逆向的，往往使组织陷入困境,使工作、生产不能连续地开展,造成直接或间接的、有形和无形的损耗。就是指，从组织中获取物质利益的个体终止其与组织之间的劳动合同关系的过程，尤指以员工主动辞职为典型的员工主动流失[1]。
1.2文献综述
1.2.1国内研究文献综述
姜仁良、王瑞文(2011)提出的目标激励法，探讨了公益基金会及其员工的价值确立。指明构建细化、可控的目标体系、明确目标达成的激励报酬政策、营造出以宗旨使命为核心目标的激励文化等来实现公益基金会员工管理中的应用。探究出组织目标是完成组织宗旨和使命的载体[1]。
张冉、马瑞迪斯纽曼(2012)提出了作为脑力和体力劳动之外的第三种劳动，情绪劳动。以独特的新视角来探讨和研究非营利组织的人力资源管理。通过自我心理层面的认知再造和外部的情绪技能开发，构建技能集中型的、情绪智力为基础的能力。此外情绪技能具有习得性的特征，能够作为非政府组织的人力资源进行开发和经验累积[2]。
胡佳怡、徐志花(2013)在非营利组织员工流失管理困境的基础上着重分析了人才保留所面临的挑战，在人才竞争激烈又稀缺的背景下，主要从薪酬制度和社会保障制度、人才储备、合理的职务编制和人员配置计划、培训等方面，探讨改善员工保留窘境的对策[3]。
戴雪文(2016)指出非政府组织内部专职工作人员紧缺，人员流动性强，人才招募不尽人意，“招人难，留人难”的问题一直困扰着社会组织行业，本文从国内环境、政府政策、社会价值观解析我国非政府组织人才紧缺的原因。并综合现有的资料和实证分析，有针对性得对非政府组织员工流失的情况客观地提出缓解方案[4]。
姜秀丽、石岩、盖勇所撰写的《员工流动管理》从宏观层面对人员流失进行理论的界定，又从微观层面分析影响员工流失的因素，分析讨论控制员工流失的方法与技巧，提出了要确立“以人为本”的管理哲学。
1.2.2国外研究文献综述
March 和simon从宏观劳动力市场角度出发，从机遇、个人满意度、业绩、薪水满意度等，立足于经济学、组织行为学、心理学等学科，分析员工离职的原因，建立以人力资源管理为核心的知识经济社会移速型和智慧化管理[5].
目 录
0 引言 1
1 研究的理论基础 1
1.1员工流失概念界定 2
1.2文献综述 2
2中华慈善总会人员流失现状与问题分析 4
2.1中华慈善总会概述 4
2.2中华慈善总会人力资源现状 4
2.3中华慈善总会员工流失现状分析 6
2.4人员流失带来的后果及影响 8
3中华慈善总会人员流失现状的原因分析 9
3.1个人原因 9
3.2组织制度原因 9
3.3社会原因 11
4中华慈善总会人员流失问题解决对策 11
4.1加强精神激励，实行员工认可计划 11
4.2建立激励的薪酬制度，放宽政策限制 12
4.3转变人才选拔方法，改善人力资源结构 13
4.4拓宽职业晋升渠道，整合人力资源配置 13
4.5重视培训，建立迎合员工需要的职业发展规划 14
4.6加强道德建设，进行信息披露，增强公信力 15
4.7营造良好的公益氛围，提升价值观的建设 15
5结论与展望 16
5.1结论 16
5.2展望 16
致 谢 18
参考文献 19
中华慈善总会员工流失的问题及对策研究
0 引言
在现代社会，公益慈善组织实际上属于非政府组织整个架构的一部分。它具有非营利性、自发性、志愿性、自治性、服务性等特征。非政府组织作为政府部门保障机制的补充，在推动我国公共事业发展过程中扮演着越来越重要的角色，其目的 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
是为了弥补市场的缺陷和调节政府的功能。
中华慈善总会在推动我国社会发展的过程中有着举重若轻的地位，并且备受社会各界的关注，作为一个新兴社会经济活动的组织，它的日益深化和发展为推动公共事业产生了巨大的影响。然而，在各个环境的压力下，中华慈善总会存在非常严重的员工流失的状况。本文选择中华慈善总会作为调查对象，通过网络问卷调查、数据分析、综合定性分析的方法寻求中华慈善总会员工流失的原因，并提出针对性的建议。
中华慈善总会作为企业和政府部门之外的第三部门，关于调节政府和补救市场、契约生效和志愿失灵,促进经济和社会的有效开展起着重要的作用。非政府组织人力资源管理有着不同于其他行业的特点,因为志愿性服务这种无形的资产很难进行准确的定量分析。而且在当今社会以经济全球化、政治民主化和现代化背景下，非政府组织留人问题与政府事业单位和公司组织等更为重要。因为公益组织的生存的所必须的资源很大程度依赖于从业人员能够通过自身努力获取资源的能力，在整个周期，成员的积极创造性以及探索欲望对组织的发展至关重要，组织成员的工作技巧、能力和积极的态度与公益组织的标志性形象密切联系。并且间接影响大众对公益组织的评价和看法，进而影响组织获得各项资源的能力。
因此，在非政府组织方兴未艾的同时，要抓住好机遇，遏制人员流失的咽喉，在中华慈善总会中进行人员流失的管理，使价值观的建设与组织保持一致，从业环境的改善，职业晋升渠道的拓宽，社会公信力的提升，福利薪酬待遇的转变，提升自身的管理水平，情感留人、待遇留人、事业留人、激励留人要落实，这样才能促成人员和组织相互扶持相互发展的良性循环。对改善组织人力资源结构、组织长效发展具有现实性、里程碑的意义。
1 研究的理论基础
1.1员工流失概念界定
员工流失内涵：所谓员工流失是指个体中断作为组织成员关系的过程，是组织丧失了对员工劳动力的使用和调配的权利。它代表了个体永久性地流出或离开某一组织，这表现为组织不愿意而员工遵从个人愿意的流出。除此之外，员工是主动的，而组织或企业往往是被动接受的。员工流失通常是逆向的，往往使组织陷入困境,使工作、生产不能连续地开展,造成直接或间接的、有形和无形的损耗。就是指，从组织中获取物质利益的个体终止其与组织之间的劳动合同关系的过程，尤指以员工主动辞职为典型的员工主动流失[1]。
1.2文献综述
1.2.1国内研究文献综述
姜仁良、王瑞文(2011)提出的目标激励法，探讨了公益基金会及其员工的价值确立。指明构建细化、可控的目标体系、明确目标达成的激励报酬政策、营造出以宗旨使命为核心目标的激励文化等来实现公益基金会员工管理中的应用。探究出组织目标是完成组织宗旨和使命的载体[1]。
张冉、马瑞迪斯纽曼(2012)提出了作为脑力和体力劳动之外的第三种劳动，情绪劳动。以独特的新视角来探讨和研究非营利组织的人力资源管理。通过自我心理层面的认知再造和外部的情绪技能开发，构建技能集中型的、情绪智力为基础的能力。此外情绪技能具有习得性的特征，能够作为非政府组织的人力资源进行开发和经验累积[2]。
胡佳怡、徐志花(2013)在非营利组织员工流失管理困境的基础上着重分析了人才保留所面临的挑战，在人才竞争激烈又稀缺的背景下，主要从薪酬制度和社会保障制度、人才储备、合理的职务编制和人员配置计划、培训等方面，探讨改善员工保留窘境的对策[3]。
戴雪文(2016)指出非政府组织内部专职工作人员紧缺，人员流动性强，人才招募不尽人意，“招人难，留人难”的问题一直困扰着社会组织行业，本文从国内环境、政府政策、社会价值观解析我国非政府组织人才紧缺的原因。并综合现有的资料和实证分析，有针对性得对非政府组织员工流失的情况客观地提出缓解方案[4]。
姜秀丽、石岩、盖勇所撰写的《员工流动管理》从宏观层面对人员流失进行理论的界定，又从微观层面分析影响员工流失的因素，分析讨论控制员工流失的方法与技巧，提出了要确立“以人为本”的管理哲学。
1.2.2国外研究文献综述
March 和simon从宏观劳动力市场角度出发，从机遇、个人满意度、业绩、薪水满意度等，立足于经济学、组织行为学、心理学等学科，分析员工离职的原因，建立以人力资源管理为核心的知识经济社会移速型和智慧化管理[5].
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