kpi的博创软件有限公司绩效管理优化路径探析(附件)
摘 要随着经济全球化的快速发展，人力资源管理在企业中有着越来越重要的作用，尤其是人力资源管理的关键环节—绩效管理，在我国软件公司的人力资源管理实践中，如何评估员工的工作表现和绩效情况，提高他们的工作积极性，为组织创造持续的经济效益和组织整体绩效的提高，从而实现组织的战略目标，在我国软件公司的绩效管理制度方面并没有很大进展，面对来自市场各个方面的竞争和挑战，软件公司要尽快研究探索出更好的绩效管理模式，所以，如何建立软件公司的绩效管理制度，是各个软件公司应该高度重视着力研究解决的问题。本文以西安博创软件有限公司为例，研究该公司在绩效管理方面存在的问题，并根据该公司的存在的问题提出改进措施，运用以KPI为核心的绩效管理方法优化改进该公司绩效管理方面存在的问题，希望能为该公司提供改进绩效管理的思路和办法。
目 录
1 绪论 1
1.1论文选题的目的和意义 1
1.1.1 选题的目的 1
1.1.2 选题的意义 1
1.2 国内外关于该论题的研究现状和发展趋势 1
1.2.1 国外关于该论题的研究现状 1
1.2.2 国内关于该论题的研究现状 3
1.3 论文的主要内容 4
1.4 主要研究方法 4
2 相关概念的界定 5
2.1 绩效管理的概念 5
2.2 KPI的管理理论 5
3 西安博创软件有限公司绩效管理现状分析 6
3.1 西安博创软件有限公司概述及发展情况 6
3.2 西安博创软件有限公司绩效管理现状的调查与研究 6
3.3 西安博创软件有限公司绩效管理现状分析 6
3.3.1 绩效考核制度 7
3.3.2 月度绩效考核流程 7
3.3.3 月度绩效管理计算 8
3.3.4 薪酬调整 9
4 基于KPI优化改进公司绩效管理方案 10
4.1绩效管理改进方案设计思路和原则 10
4.2西安博创软件有限公司KPI指标的建立 10
4.3西安博创软件有限公司绩效考核 11
4.5绩效考核结果的应用 12 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
4.6 KPI考核体系不断改进 12
5 基于KPI指标的绩效管理体系在西安博创软件公司的保障措施 13
5.1 加强培训 13
5.2 高层强力推行 13
5.3 确保考核过程和结果公正、公开、透明 14
5.4 竖立企业文化，加强人文关怀 14
5.5 抓住关键因素 15
结论 17
参考文献 18
致 谢 19
1 绪论
1.1论文选题的目的和意义
1.1.1 选题的目的
随着中国企业的高速发展，企业的发展已经从物质资源为基础转变为以人力资源为核心的竞争。随着国外先进的管理理论传入中国，越来越多的企业认识到人力资源管理以及绩效管理的重要性，面对着如此纷繁复杂的国内外市场竞争形势，企业只有加强绩效管理，努力探索如何提高员工的工作积极性，建立科学、有效的绩效管理体系，才能发挥企业员工的潜力和创造性，提高企业经营效益的持续改善。
1.1.2 选题的意义
（1）理论意义
本文结合实际所在公司绩效管理的现状，通过问卷调查了解员工目前对绩效考核的认知情况以及该公司的绩效管理情况；分析绩效管理存在的问题并提出改进措施。优化该企业的绩效管理系统，提高员工的工作绩效，从而提高整个公司的经济效益；为员工的调薪、调岗、升职、解雇、降级、培训提供依据；提高员工的留存率、减少优秀员工的流失；做好人力资源规划；发现及解决企业中存在的问题；并加强上级领导与员工之间的沟通。
（2）实际意义
通过对基于KPI的绩效管理体系相关理论的研究和目前公司在绩效管理方面的现状分析，使用关键绩效指标对西安博创软件有限公司绩效管理体系进行优化与改进，帮助企业进行有效的绩效考核，最终推动员工绩效和组织绩效的持续改善，提高企业的效益。
1.2 国内外关于该论题的研究现状和发展趋势
1.2.1 国外关于该论题的研究现状
现代人力资源开发的理念是对人的开发，绩效考核是提升人才素质，增强企业核心竞争力的重要方式，但如今企业在绩效考核方面都存在许多问题，而国内外的人力资源专业人士就此做出了许多研究，并形成了各种有代表性的观点：
在国外，绩效考核的开始是罗伯特采用的；这种形式在美国军队的引进是在1813年，直到29年之后该国政府才引入。当今社会，随着时代的进步以及世界经济的快速发展，这种绩效考核对于现在的组织已经不再适用。美国学者奥布里是最早提出绩效管理的人，在这之后，世界其他各国的学者才开始有了系统性研究的绩效管理。[1]
1965年，斯坦利.E.西肖尔最先开始系统的钻研企业的绩效管理，他曾经刊载了一篇杂志在《密执安商务评论》这本月刊上面，这篇文章指出了一个金字塔结构，就是所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系。[2]尽管这种看法很有特点，就是它具备很强的逻辑性和综合性，但是斯坦利.E.西肖尔还是忽视了一点，就是企业的外部环境因素，它只关注企业内部本身存在的因素[3]。
20世纪80年代末期，快要进入90年代的时候，出现了几个非常具有代表性的观点。
首先是绩效要从整体管理上提出，这是由他提出的，是在1990年提出的，绩效管理可以在政府实施，而绩效管理则是由计划、改进和考察研究。
1997年，美国联邦政府引入了一个新的管理方法，就是通过平衡计分卡来进行管理。2000年，Kaplan 在文章《美国政府中的平衡计分卡》中对于政府引进平衡计分卡之后，人的工作效率如何得到显著提高，进行了极度具体的阐述。以上都是对政府中平衡计分卡的研究，2003年尼温尝试了在政府以外的组织当中，实施平衡计分卡，不过这些组织都是非营利性机构。自此以后，越来越多的企业组织开始选择平衡计分卡来管理员工绩效，这种方法也让组织得到了更多的正面收益[4]。
美国管理学家斯蒂芬?P?罗宾斯（Stephen P Robbins）（1999）认为，绩效考核是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程。绩效是指人们行为的产出或结果，是员工个人素质和工作环境共同作用的结果，受多种因素的影响。绩效考核是指管理者通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价的过程，目的是通过科学的方法和原理来评定员工工作行为和工作效果。[5]
1.2.2 国内关于该论题的研究现状
我国也有很多对绩效管理的分析探索，对此，许多专家和咨询机构都是深度剖析发掘，但这些理论知识中，有很大一部分也都是从国外直接学习引用的，没有什么创新，因此，能做到将其他国家的先进理论与我国实际情况结合在一起的分析报告就更不多见了。
我国绩效考核的起步比较迟，在十一届三中全会以后，我国政府将国家的工作重心转移到经济方面，自那以后，绩效考核才开始在企业管理中发挥作用。但是那个时候绩效考核的标准和收入分配并没有一个科学系统的匹配关系，毕竟中国很多企业都缺乏经验和理论知识[6]。
目 录
1 绪论 1
1.1论文选题的目的和意义 1
1.1.1 选题的目的 1
1.1.2 选题的意义 1
1.2 国内外关于该论题的研究现状和发展趋势 1
1.2.1 国外关于该论题的研究现状 1
1.2.2 国内关于该论题的研究现状 3
1.3 论文的主要内容 4
1.4 主要研究方法 4
2 相关概念的界定 5
2.1 绩效管理的概念 5
2.2 KPI的管理理论 5
3 西安博创软件有限公司绩效管理现状分析 6
3.1 西安博创软件有限公司概述及发展情况 6
3.2 西安博创软件有限公司绩效管理现状的调查与研究 6
3.3 西安博创软件有限公司绩效管理现状分析 6
3.3.1 绩效考核制度 7
3.3.2 月度绩效考核流程 7
3.3.3 月度绩效管理计算 8
3.3.4 薪酬调整 9
4 基于KPI优化改进公司绩效管理方案 10
4.1绩效管理改进方案设计思路和原则 10
4.2西安博创软件有限公司KPI指标的建立 10
4.3西安博创软件有限公司绩效考核 11
4.5绩效考核结果的应用 12 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
4.6 KPI考核体系不断改进 12
5 基于KPI指标的绩效管理体系在西安博创软件公司的保障措施 13
5.1 加强培训 13
5.2 高层强力推行 13
5.3 确保考核过程和结果公正、公开、透明 14
5.4 竖立企业文化，加强人文关怀 14
5.5 抓住关键因素 15
结论 17
参考文献 18
致 谢 19
1 绪论
1.1论文选题的目的和意义
1.1.1 选题的目的
随着中国企业的高速发展，企业的发展已经从物质资源为基础转变为以人力资源为核心的竞争。随着国外先进的管理理论传入中国，越来越多的企业认识到人力资源管理以及绩效管理的重要性，面对着如此纷繁复杂的国内外市场竞争形势，企业只有加强绩效管理，努力探索如何提高员工的工作积极性，建立科学、有效的绩效管理体系，才能发挥企业员工的潜力和创造性，提高企业经营效益的持续改善。
1.1.2 选题的意义
（1）理论意义
本文结合实际所在公司绩效管理的现状，通过问卷调查了解员工目前对绩效考核的认知情况以及该公司的绩效管理情况；分析绩效管理存在的问题并提出改进措施。优化该企业的绩效管理系统，提高员工的工作绩效，从而提高整个公司的经济效益；为员工的调薪、调岗、升职、解雇、降级、培训提供依据；提高员工的留存率、减少优秀员工的流失；做好人力资源规划；发现及解决企业中存在的问题；并加强上级领导与员工之间的沟通。
（2）实际意义
通过对基于KPI的绩效管理体系相关理论的研究和目前公司在绩效管理方面的现状分析，使用关键绩效指标对西安博创软件有限公司绩效管理体系进行优化与改进，帮助企业进行有效的绩效考核，最终推动员工绩效和组织绩效的持续改善，提高企业的效益。
1.2 国内外关于该论题的研究现状和发展趋势
1.2.1 国外关于该论题的研究现状
现代人力资源开发的理念是对人的开发，绩效考核是提升人才素质，增强企业核心竞争力的重要方式，但如今企业在绩效考核方面都存在许多问题，而国内外的人力资源专业人士就此做出了许多研究，并形成了各种有代表性的观点：
在国外，绩效考核的开始是罗伯特采用的；这种形式在美国军队的引进是在1813年，直到29年之后该国政府才引入。当今社会，随着时代的进步以及世界经济的快速发展，这种绩效考核对于现在的组织已经不再适用。美国学者奥布里是最早提出绩效管理的人，在这之后，世界其他各国的学者才开始有了系统性研究的绩效管理。[1]
1965年，斯坦利.E.西肖尔最先开始系统的钻研企业的绩效管理，他曾经刊载了一篇杂志在《密执安商务评论》这本月刊上面，这篇文章指出了一个金字塔结构，就是所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系。[2]尽管这种看法很有特点，就是它具备很强的逻辑性和综合性，但是斯坦利.E.西肖尔还是忽视了一点，就是企业的外部环境因素，它只关注企业内部本身存在的因素[3]。
20世纪80年代末期，快要进入90年代的时候，出现了几个非常具有代表性的观点。
首先是绩效要从整体管理上提出，这是由他提出的，是在1990年提出的，绩效管理可以在政府实施，而绩效管理则是由计划、改进和考察研究。
1997年，美国联邦政府引入了一个新的管理方法，就是通过平衡计分卡来进行管理。2000年，Kaplan 在文章《美国政府中的平衡计分卡》中对于政府引进平衡计分卡之后，人的工作效率如何得到显著提高，进行了极度具体的阐述。以上都是对政府中平衡计分卡的研究，2003年尼温尝试了在政府以外的组织当中，实施平衡计分卡，不过这些组织都是非营利性机构。自此以后，越来越多的企业组织开始选择平衡计分卡来管理员工绩效，这种方法也让组织得到了更多的正面收益[4]。
美国管理学家斯蒂芬?P?罗宾斯（Stephen P Robbins）（1999）认为，绩效考核是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程。绩效是指人们行为的产出或结果，是员工个人素质和工作环境共同作用的结果，受多种因素的影响。绩效考核是指管理者通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价的过程，目的是通过科学的方法和原理来评定员工工作行为和工作效果。[5]
1.2.2 国内关于该论题的研究现状
我国也有很多对绩效管理的分析探索，对此，许多专家和咨询机构都是深度剖析发掘，但这些理论知识中，有很大一部分也都是从国外直接学习引用的，没有什么创新，因此，能做到将其他国家的先进理论与我国实际情况结合在一起的分析报告就更不多见了。
我国绩效考核的起步比较迟，在十一届三中全会以后，我国政府将国家的工作重心转移到经济方面，自那以后，绩效考核才开始在企业管理中发挥作用。但是那个时候绩效考核的标准和收入分配并没有一个科学系统的匹配关系，毕竟中国很多企业都缺乏经验和理论知识[6]。
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