车管家汽车信息咨询有限公司人才流失原因及对策分析(附件)
摘 要据专家预侧，技术知识对经济增长的贡献率由5%.即提高到90%.彼德德普克曾经说过企业只有一项真正的资源就是人。在知识经济时代，智力成分已经取代市场份额成为了衡一个企业成功的最重要的标志，企业之间的竞争将会更加激烈。而对于中小企业而言，要在激烈的竞争中立足，除了增强企业自身的实力之外，更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。本文以西安车管家汽车信息咨询有限公司人才流失的现状为突破口，对西安车管家汽车信息咨询有限公司人才流失的原因进行了深入的分析，并提出了西安车管家汽车信息咨询有限公司制定了降低人才流失的对策建议。公司人力资源战略规划；建立人才流失风险的防范与控制；改革薪酬福利制度；完善沟通体系，增强企业凝聚力；提高企业在市场中的竞争力；进行员工的职业生涯规划；改变旧的招聘方法。本文通过对西安车管家汽车信息咨询有限公司人才流失问题的探讨，重新审视、完善企业的人力资源管理制度，并使其与企业的战略、人才的发展想匹配，帮助企业应对激烈的市场竞争。同时，对其它企业也有一定的借鉴意义。关 键 词 中小企业；人才流失；原因；对策分析AbstractAccording to the expert pre side and technical knowledge to economic growth contribution rate by 5%. I.e. mouth up to 90%. Peter Depp J once said: / enterprise only a real resource # people 0. In the era of knowledge economy, intellectual components have replaced market share has become the most important symbol of the success of T enterprises, the competition between enterprises will be more intense. For small and medium-sized enterprises, in the fierce competition in the base, in addition to enhance the strength *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
of their own, but also more important is how to attract talent, motivate talent, retain talent. Taking Xian car steward Automotive Information Consulting Co., Ltd. talent loss situation as a breakthrough point, the loss of talents in Xian car steward Automotive Information Consulting Co., Ltd. were in-depth analysis, and put forward the Xian car steward Automotive Information Consulting Co., Ltd. to develop a countermeasure suggestion of the lower brain drain. The companys human resources strategic planning; establishment of brain drain risk prevention and control; reform of the salary welfare system; improve communication system, to enhance the cohesion of the enterprise; improve the competitiveness of enterprises in the market; staff career planning; change the old methods of recruitment. Through discussion on the problem of the loss of talents in Xian car steward Automotive Information Consulting Co., Ltd., re-examine, improve the system of the enterprise human resource management, and make it and enterprise strategy, talent development to match, help enterprises to cope with the fierce market competition. At the same time, it also has certain reference significance to other enterprises. Key word: Small and medium-sized enterprises; Staff turnover; Reason; Countermeasure analysis 1 绪论 11.1 研究的目的与意义 11.1.1 研究的目的 11.1.2 研究的意义 11.2 国内外研究现状 11.2.1 国外研究现状 11.2.2 国内研究现状 21.3 研究内容及方法 31.3.1 研究内容 31.3.2研究方法 32人才流失理论概述 42.1人才流失概述 42.1.1人才的定义 42.1.2人才流失的定义 42.2 人才流失的相关理论 42.2.1马斯洛需要层次理论 42.2.2 X理论与Y理论 42.2.3激励—保健理论 53西安车管家汽车信息咨询有限公司人才流失现状 6 3.1 公司简介 63.2 公司的人员构成 63.3 公司人才流失现状 74西安车管家汽车信息咨询有限公司人才流失原因分析 94.1公司规模较小，吸引力不足 94.2缺乏合理的报酬激励制度 94.3人力资源开发、培训投资少，不重视培训效果 94.4缺乏科学的人才招聘选拔机制 104.5缺乏企业文化建设 104.6公司上下级间沟通不畅 105 西安车管家汽车信息咨询有限公司人才流失的对策 115.1 西安车管家汽车信息咨询有限公司人力资源战略规划 115.2建立人才流失风险的防范与控制 115.2.1人才储备 115.2.2培养接班人 115.2.3加强信息管理 125.3改革现有的薪酬福利制度 125.4完善沟通体系，增强企业凝聚力 125.5提高企业在市场中的竞争力 135.6进行员工的职业生涯规划 13 5.7改变旧的招聘方法 13结 论 15参考文献 16致 谢 171 绪论1.1 研究的目的与意义1.1.1 研究的目的随着经济的发展和我国市场经济的不断深化与民营经济的发展壮大，民营企业人力资源管理的重要性日益凸显[1]。民营企业的人力资源管理是通过现代化的科学方法、技术和管理理论对员工的思想、行为进行有效管理从而实现民营企业组织的战略目标的过程。民营企业人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题，是培养员工献身精神的重要方面，是企业不断创新的原动力[2]。?1.1.2 研究的意义在中小企业发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可凭借名气和雄厚的实力吸引各种人才，无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面都很难和大型跨国公司相比，吸引人才的劣势更加凸显。但人才，尤其是优秀人才的作用对企业的发展往往具有决定性。如何吸引人才成为企业经营者十分关心的问题。未来获得长期生存与可持续发展的动力和能力，是企业在竞争中面临的严峻课题。虽然企业的成功依赖于企业多方面的因素，但是人才战略是整个企业发展战略的核心。企业在人才请进和后期人才留守方面存在种种不利，这些直接导致了企业留不住人才的尴尬局面。1.2 国内外研究现状1.2.1 国外研究现状 西方发达国家关于企业人员流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。美国著名心理学Lewin（1936）从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作[3]。马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度[4]。Bevan（1987）认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度[5]。Mobley（1977）认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价，进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。Mobley的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足[6]。1.2.2 国内研究现状 在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究人才流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的人才流失研究成果。从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的人才流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，企业类型探讨了企业人才流失问题。不同类型企业的人才流失主要是对国有企业、民营企业、外资企业的人才流失问题进行研究。由于我国经济体制的特殊性，目前对我国企业性质方面的划分大致分为国有、民营和外资企业。这三种类型的企业通常是我国学者研究的热点。通过学者们的研究可发现(1)国有企业人才流失率较高。人才流向民企与外企。人才流失相当普遍，已形成一定规模且愈演愈烈、流失的大多为专业人才和复合型的管理人才、人才外流与引进反差较大。(2)民营企业流失率居高不下。人才流向多元而复杂。民营企业人才流失率高的原因主要包括以下几点家族化经营管理意识导致企业的人治；工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受；处罚严重、工作压力大；经营者缺乏诚信；薪酬管理随意性较大；非规范性的用人制度；内部沟通不足。(3)外资企业流动率稳定，比国有企业和民营企业较低。人才流向多在圈内流动，但目前外资企业出现了人才“回归”的现象，人才回归即指企业人才从外资企业回流到中资企业中，导致这一状况的原因有在外企，人才的前途是封顶的；许多中资企业已建立了现代企业制度，破除了传统的管理理念，已有了足够的环境条件，可为人才提供良好的发展空间；不同文化之间的差异[7]。综上所述，造成人才流失的原因是多方面的。寻求留住人才的对策也应当是多角度、全方位的。因此，分析人才流失原因并提出解决的对策，已成为企业迫在眉睫的任务。 1.3 研究内容及方法1.3.1 研究内容本文共分为六部分:第一部分，对人才流失的背景、意义进行了简要说明，并对国内外的发展及现状进行了简述。第二部分，重点介绍了人才流失的基本理论知识。第三部分，对西安车管家信息咨询有限公司的基本情况进行了介绍，并采用科学的方法对其人才流失的现状进行了分析。第四部分，在人才流失现状的基础上，找到了该公司人才流失的原因。第五部分，针对人才流失的原因，并提出西安车管家信息咨询有限公司相应的解决措施。第六部分，对全文进行总结。1.3.2研究方法文献研究法首先收集有关人员流失的各类文献资料进行广泛阅读，了解掌握国内外相关理论动态打好理论基础。 访谈分析法通过对西安车管家汽车信息咨询有限公司进行访谈调查研究，分析公司人才流失的主要原因，从而使事实依据真实有效。讨论法与同学老师交流、听取意见以及建议。 2人才流失理论概述2.1人才流失概述2.1.1人才的定义关于人才的定义，理论界尚未统一，每人都有自已对于人才的理解。通常讲，人才足指“有才干的人”，“具备干事能力的人”。从人力资源管理理论方面理解，人才包含着三种内涵首先，它是一个相对的概念，人才是相对于一般人力而言的；其次，它是一个阶段性的概念，不同时期、不同阶段有不同的人才标准；再则，它是一个层次的概念，从类别上可以分为科技人才、管理人才等，从能级上分为高级人才、中级人才等。2.1.2人才流失的定义人才流失，可以理解为企业所需要的人才的流出企业，是指在一企业内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键作用的人才非企业意愿的流走，或失去其积极作用的现象，人才流失存在显性流失和隐性流失之分。显性流失是指企业的人才因某种原因离开该企业另谋高就，给企业的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性流失则是指企业内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响企业的经营发展，人才隐性流失作为一种软损伤，其对企业的危害更大。2.2 人才流失的相关理论2.2.1马斯洛需要层次理论最广为人知的激励理论恐怕要数亚伯拉罕.马斯洛的需要层次理论了。马斯洛认为每个人都有五个层次的需要生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。马斯洛指出，每个需要层次必须得到实际性的满足后，才会激活下一个目标。同时，一旦某个层次的需要得到实际性的满足，他就不再具有激励作用了。按照马斯洛的观点，如果你想激励某人，就必须了解这个人目前处于哪个需要层次上，并重点满足这一层次或这一层次之上的需要。2.2.2X理论与Y理论道格拉斯．麦格雷戈以他提出的有关人性的两类假设而著称X理论和Y理论。很简单，X理论主要代表了一种对人的消极观念，他认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就逃避责任，为了保证工作效果必须严格控制，Y理论则提供了一种积极的人性观点，他认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻找工作责任，他们把工作视为一种自然而然的活动。2.2.3激励—保健理论弗雷德里克．赫茨伯格的激励—保健理论指出，内部因素与工作满意和动机有关，外部因素与工作不满意有关。按照赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是互相独立的，而且差异很大，因此试图在工作中消除不满意因素的管理者只能给工作场所带来和平，而未必具有激励作用。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，这些内部因素才会增加员工的工作满意感。3西安车管家汽车信息咨询有限公司人才流失现状3.1 公司简介西安车管家信息咨询有限公司成立于2010年10月。是西北唯一一家聚汽车销售、二手车寄售、收购、评估、置换、汽车售后、汽车金融为一体的专业化汽车综合超市（目前在职人员约220余人）。公司拥有专业的二手车评估团队、一流的管理体系、高品质的服务体验、以便于更好的服务于我们的每一位客户。总部位于十三朝古都西安。坐落于西三环辅道与鱼斗路交汇处。现有汽车展厅总面积近2万平方米。2010年10月车管家位于西安西部车城店正式开业。成立之初边携手新疆广汇集团、工行、信合等，专注打造新车销售、分期创新了陕西汽车贷款行业。2012年7月车管家第二家分店位于峰泰二手车市场正式成立。2014年12月，车管家携北银消费，开创了首个汽车0元购业务，开辟了二手车信贷行业的先河。2015年5月，车管家前进的步伐继续加快，成立了自己的车管家车城，为颠覆二手车行业打下坚实的基础，继续高歌猛进。3.2 公司的人员构成公司现有员工220名，各类工程技术人员140人；其中具有高级职称18人，占公司职工人数的8.2%，具有中级职称74人，占公司职工总人数的33.6%；大专以上学历160人，占公司职工总数的72.7%。2015年底西安车管家汽车信息咨询有限公司人员构成情况如下 表1 西安车管家汽车信息咨询有限公司技术及管理人员构成情况类别人数比例高级技术人员18 8.2% 中级技术人员7433.6%初级技术人员4520.5%高级管理人员83.6%中级管理人员156.8% 初级管理人员3214.5%其余2812.7%合计220100% 表2 西安车管家汽车信息咨询有限公司员工学历构成情况类别人数比例硕士及以上73.2%本科3817.3%大专12456.4%高中4018.2%高中以下115%合计220100%表3 西安车管家汽车信息咨询有限公司员工年龄构成情况年龄人数比例20岁及以下83.6%21岁一40岁13260%41岁一50岁4219.1%51岁及以上3817.3%合计220100%从员工构成情况可以看出，中级以上的技术型人才偏少，特别是高级技术型人才就更是稀缺;在学历构成方面，本科以上的人员仅占西安车管家汽车信息咨询有限公司总人数的20.5%;在年龄构成方面，西安车管家汽车信息咨询有限公司的员工以年轻人为主，其中40岁以下的员工占了公司总人数的60%以上[8]。因此，西安车管家汽车信息咨询有限公司是一个年轻的新兴企业，组织内部充满活力，但员工的总体素质偏低，由此可能制约公司长期、持续、稳定的发展。3.3公司人才流失现状自2010年西安车管家汽车信息咨询有限公司成立以来不断的发展壮大，公司步入了一个良性发展的轨道。但是，伴随着公司的发展，人才流失的数量却越来越大。仅以2012年一2015年为例，(表中数据为年初数据)西安车管家汽车信息咨询有限公司人才流失情况如下 表4 西安车管家汽车信息咨询有限公司2012年一2015年人才流失状况2012201320142015中高级技术人员总数32665592中高级技术人员流失数4181632中高级技术人员流失率12.5%27.2%29%34.7%中高层管理人员总数16242023中高级管理人员流失数3767中高级管理人员流失率18.7%29.2%30%30.4%西安车管家汽车信息咨询有限公司在2012年至2015年之间，由于经营业绩突出，公司规模不断扩大，员工总数由2012年的130人增加到2015年的220人，但是中高级技术人员和管理人员的流失率却逐年攀升，2003年竟分别达到了34.7%和30.4%。特别是2013年中，公司的销售总监和行政总监两位高级管理人员的离职，给公司造成了毁灭性的打击，几乎使公司的运营陷入停滞的状态。在年龄分布上，25—40岁的人员占到了85%以上，他们通常具有创新精神，头脑灵活、思维敏捷，而这个年龄段也正是他们发挥其聪明才智，施展才华的黄金时间。其中90%以上的人不但拥有大学以上学历，而且还拥有与职位相关的丰富的工作经验和特殊才能。 4西安车管家汽车信息咨询有限公司人才流失原因分析4.1公司规模较小，吸引力不足西安车管家汽车信息咨询有限公司由于资金实力较弱，规模小等劣势，在人员吸引上不如大公司，使其很难招聘到优秀的人员。而公司内部一些关键岗位的管理人才和技术人才又相继流失到竞争对手那里，增强了对手的实力，更使得西安车管家汽车信息咨询有限公司的发展受到了极大的影响。2012到2015年之间，西安车管家汽车信息咨询有限公司每年的人才流失率呈上升趋势，而销售部的人才的流失率更是超过了50%。4.2缺乏合理的报酬激励制度西安车管家汽车信息咨询有限公司的薪酬设计不公平。高层管理人员的平均薪酬是中层管理人员平均薪酬的2倍以上，相差太大，而中层管理人员、基层管理人员和员工的工资的差距根本没有拉开，使获得的报酬和所付出的劳动、承担的责任不成正比，没有充分发挥薪酬对员工的激励作用[9]。而对于公司的绩效起重要作用的营销人员，他们在公司的报酬相对于行业中的其他竞争对手却是较低的，而他们在西安车管家汽车信息咨询有限公司的地位也最低，公司未给予他们应有的尊重与重视。同时，西安车管家汽车信息咨询有限公司的激励方式也以物质方面(奖金)为主，忽略了精神激励，对员工也缺乏人文关怀。4.3人力资源开发、培训投资少，不重视培训效果在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，而在我国该项支出还不到1%。在西安车管家汽车信息咨询有限公司，基本没有培训方面的支出。尽管公司人力资源部制定了培训有关的政策和计划方案，但很少得到有效的实施。西安车管家汽车信息咨询有限公司仅有针对新进人员的培训，内容也通常只涉及公司的宗旨、规章制度、背景以及产品的一般性介绍。这主要源于管理者的错误观念认为招进来的一定是可用之人，不需要培训，这样既浪费时间又浪费金钱。如果人才在短期内不适应工作，就立刻换掉，现在失业的人这么多，不愁找不到人。4.4缺乏科学的人才招聘选拔机制西安车管家汽车信息咨询有限公司的人才招聘以熟人介绍的方式为主。自2010年至今，公司仅有一次是通过报纸媒体发布信息，实行对外公开招聘。特别是公司所需的关键人才更是通过内外熟人，从同行业竞争对手那里/挖0人，认为这样既增强了自身的实力，又削弱了对手的竞争力。而一些重要的工作岗位(如财务部以及副总级人选)则倾向于使用家族内部的成员，使外部人才没有一个公平竞争的环境。即使在招聘外部人才时也往往凭管理者的主观印象，缺乏科学客观的评价标准，随意性较大。对招聘的人才寄希望于人才在极短的时间内能够立刻发挥作用，改变公司的现状，一旦短期内未见成效，就会对人才完全丧失信心.同时也更看重人才给公司带来的短期的、直接的经济效益，往往忽略了人才所创造的非经济效益对公司长远利益的积极影响[10]。4.5缺乏企业文化建设西安车管家汽车信息咨询有限公司的组织文化的内涵是军队、企业、学校，即纪律严明，一丝不苟，在组织内部营造出大家竞相学习的氛围，通过全体成员的努力工作，使公司获得更快的发展[11]。但在具体的实施中，并没有一套完善的制度来推动组织文化的建设，使组织文化仅仅停留在口号上，并没有真正的渗透到组织成员的价值观里，使得公司内部缺乏凝聚力。4.6公司上下级间沟通不畅在西安车管家汽车信息咨询有限公司，上下级之间的信息交流主要以下达命令、汇报工作情况等的工作内容为主，除此之外，很少有情感方面的交流，使上下级之间的关系比较陌生，员工主要通过非正式渠道来宣泄情感，使公司内部出现了很多小团体，这些小团体内部的凝聚力很高，但是它们排斥团体外部的成员。这些小团体各自为阵，也使西安车管家汽车信息咨询有限公司整体的凝聚力降低。5 西安车管家汽车信息咨询有限公司人才流失的对策5.1 西安车管家汽车信息咨询有限公司人力资源战略规划为了适应不断变化的内外环境，西安车管家汽车信息咨询有限公司在组织战略方面须进行适时的调整，以满足西安车管家汽车信息咨询有限公司对各种人力资源的需求，包括数量、质量、层次和结构等方面;同时，为了充分开发西安车管家汽车信息咨询有限公司现有员工的潜力，最大限度地满足公司及其员工的需求，需要对西安车管家汽车信息咨询有限公司进行人力资源的战略规划。人力资源战略规划是指根据公司的战略规划，通过对公司未来的人力资源需求和供给状况进行分析和预测，采取职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计和员工重新配置等人力资源管理手段，使公司人力资源与公司发展相适应的综合性发展计划[12]。5.2建立人才流失风险的防范与控制5.2.1人才储备 对于西安车管家汽车信息咨询有限公司内部的某些关键职位，可以进行人才备份，通常有两种方法一种方法是在公司内部的员工中挑选适合的人选，提前进行培养，储备人才，一旦该职位发生人才流失，后备人才因为对公司内部的工作和环境非常熟悉，能迅速的胜任该工作，降低了职位空缺或新进人员不熟悉工作而带来的损失[13]。如美国的肯德基、麦当劳公司，定期都会招聘大量的储备干部，以备不时之需。另一种方法是在西安车管家汽车信息咨询有限公司内部设立人才储备库，将在公司外部招聘的各个关键岗位的优秀人才纳入其中，当出现重要岗位的空缺时，可以迅速的填补空缺，同时公司也可以节约培训的支出(资金和时间)。例如朗讯公司在招聘时常常会碰到一些非常优秀的人才，但是目前没有适合其的职位，就会将其记录在公司人力资源部的“红名单”里，并与其建立联系，使这些人能在公司人才流失后及时补充上。5.2.2培养接班人在西安车管家汽车信息咨询有限公司内部设立培养接班人制度，将其作为考核管理者工作绩效，决定是否升迁的一个重要的指标。管理者在一个新的职位上工作的第一天开始就必须着手物色自己的接班人，通过考察、培养、锻炼，提高其工作和领导能力，使其能充分胜任将来可能担任的更重要的职位。一旦出现职位的空缺，接班人就能快速的适应新的岗位。5.2.3加强信息管理建立西安车管家汽车信息咨询有限公司的人力资源信息管理。人力资源信息系统的内容包括两个方面一方面是西安车管家汽车信息咨询有限公司内部的信息，如在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等;另一方面是外部信息，如同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。通过内部信息，可以了解人才的变动情况，预测公司近期的离职率，就可以有针对性的采用后备人才培养计划，减少因为人才流失而带来的缺岗现象。同时通过人才流失的原因分析，制定相应的留才策略，控制人才流失的风险。外部信息为公司提供了同行业人才的薪酬水平、供需状况等相关信息，为公司制定相应的人才激励措施、非常时期的人才招聘计划提供了重要的依据[14]。5.3改革现有的薪酬福利制度在目前西安车管家汽车信息咨询有限公司的分配制度中，管理类员工从第1级到第8级的基本工资均为1600元/月，而后勤员工，不分等级，基本工资都是1500元/月，并且公司的月绩效奖金是以员工薪酬中除基本工资以外的其他部分(岗位津贴、福利费、年功工资、补贴费用等)作为基数的。而这部分薪酬应该是作为赫斯伯格双因素中的保健因素。如果公司强制将这部分薪酬作为月绩效奖金的基数，将使员工产生强烈的不满。因此，西安车管家汽车信息咨询有限公司可以对各级人员分别设立不同的工资系数。同时，员工的月绩效奖金也不应该用除基本工资以外的其他部分作为基数，应额外单独立项，充分保障员工的基本利益。而年终考核奖金的发放也应该以每月的绩效考评结果作为参考，让月绩效奖金和年终考核奖金充分发挥它的激励作用。在薪酬的设计上，拉开收入的差距，体现多劳多得，能者多得的原则，充分发挥薪酬对人才的激励作用[15]。5.4完善沟通体系，增强企业凝聚力针对西安车管家汽车信息咨询有限公司沟通不畅的弊端，建立一个完善的沟通体系。上下级之间的沟通由过去的单向沟通改为双向沟通，上级分派任务以后，下属可以将对任务的理解、建议、异议以及任务的执行情况及时反馈给上级，同时，上级应该定期的与下属进行交流，了解他的思想、情感等的变化，帮助他们及时解决遇到的困难，使下属始终以饱满的热情投入到工作中。此外，公司可以定期组织活动，如郊游、茶话会、聚餐等，给员工提供一个可以抒发感情的环境，这样可以增进同事之间融洽的人际关系，增强组织的向心力[16]。同时，可以在公司设立如总经理信箱等如此的越级汇报制度，当上级有办事不公或拘私舞弊的非常情况时，下属有一个维护自身利益的正常的沟通渠道。5.5提高企业在市场中的竞争力一些知名的大企业，尽管其提供的薪酬不是最高的，但是对很多人才仍然具有很强的吸引力。其中一个非常重要的原因就是企业的实力强大，人才在企业中有更大的发展空间，能不断的提升自己。因此，西安车管家汽车信息咨询有限公司要减少人才流失，最根本的是不断增强自身的实力，提高自身在市场中的竞争力，在公众中树立良好的企业形象，在人才市场上建立良好的口碑。因为只有企业不断的发展壮大，才能给人才提供一个稳定、良好的工作氛围。5.6进行员工的职业生涯规划 西安车管家汽车信息咨询有限公司近几年获得了快速的发展，公司的产值和绩效得到了高速的增长。但是，公司在发展的同时忽略了员工个人的发展，使得员工的满意度不断的下降。形成了公司业绩蒸蒸日上，人才流失却越来越严重的怪现象。因此，对员工进行职业生涯规划，建立员工职业发展通道模型，可以使组织的目标同员工个人的目标有机的结合起来，实现组织同员工共同发展的双赢局面。5.7改变旧的招聘方法在西安车管家汽车信息咨询有限公司的人才招聘与选拔中，为有效的选拔人才，应该遵循如下的标准和原则。年轻化选拔出来的人才应该年富力强，能担当比较繁重的工作，同时精力充沛，富有创新精神。知识化选拔出来的人才要掌握丰富的现代科学文化知识，同时他必须具有强烈的学习意愿和很强的学习能力[17]。专业化必须具有本行业丰富的专业知识和工作能力。在西安车管家汽车信息咨询有限公司实行内部选拔和外部招聘并行，同等条件下，内部优先的招聘策略，为公司内部优秀人才提供公平的内部晋升机会。在西安车管家汽车信息咨询有限公司，一些优秀的员工因为旧的招聘与选拔制度，局限了他们的发展，使他们没有机会更好的施展自己的才华，新的政策不但可以稳定公司内部的人才，对他们产生良好的激励作用，同时对公司外部人才也具有很强的吸引力，使他们能够看到在公司内部良好的发展前景[18]。结 论 西安车管家汽车信息咨询有限公司作为一家具有良好发展前景的中小企业，近几年，通过自身不懈的努力，经营业绩大幅度提高，公司也获得了长足的发展。但是，伴随着公司的发展，公司内部人才的流失却愈加严重。如果这一问题得不到有效的解决，势必成为公司进一步发展的障碍[19]。本文通过对西安车管家汽车信息咨询有限公司人才流失问题的实证研究，结合了人力资源管理方面的理论，对造成西安车管家汽车信息咨询有限公司人才流失的原因、影响进行了深入的探讨，制定出适合西安车管家汽车信息咨询有限公司的防范人才流失的战略，总结为如下几点首先，建立西安车管家汽车信息咨询有限公司的人力资源战略规划，通过对公司未来人力资源需求和供给的预测，满足公司在内外环境的变化中对人力资源的需求，为调整相应的人力资源管理措施奠定了基础。其次，建立西安车管家汽车信息咨询有限公司人才流失的预警机制，制定人才流失风险的控制措施，并建立预警管理模型，设置相应的预警指标，建立评估体系，评估人力资源管理方面的状况，人才的行为以及表现，通过对指标进行实时的监控，及时地发现人力资源管理中的异常情况，防范人才的流失。最后，结合西安车管家汽车信息咨询有限公司的实际，建立了人才流失的保障机制，通过实行员工的职业生涯规划、提高西安车管家汽车信息咨询有限公司的市场竞争力、改变招聘选拔制度、调整分配制度，以及提高沟通的效能，来完善西安车管家汽车信息咨询有限公司的人力资源管理体系，提高员工的满意度，减少人才流失。参考文献[1] 彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2011.[2] 张跃进.家族企业经营管理[M].经济管理出版社，2010.[3] 徐小渭.新时代企业销售人员管理策略探析[J].经营管理者，2013.[4] 全清华，杨晓华，王波.当前中小企业人员流失的原因及其应对策略[J].经济师，2013.[5] 高一喆.浅析中小企业销售人才流失的原因及对策[J].焦作师范高等专科学校学报，2012.[6] 吴斌.销售人员流失的原因、影响及对策[J].企业技术开发，2011.[7] 洪嘉靖.从人力资源成本角度探析民营企业员工流失问题[J].现代商业，2011.[8] 王基荣.民营企业员工流失现象分析[J].北京邮电大学学报，2011.[9] 胡丽芳.关于企业人才流失的原因及对策[J].市场周刊，2010.[10] 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目 录
of their own, but also more important is how to attract talent, motivate talent, retain talent. Taking Xian car steward Automotive Information Consulting Co., Ltd. talent loss situation as a breakthrough point, the loss of talents in Xian car steward Automotive Information Consulting Co., Ltd. were in-depth analysis, and put forward the Xian car steward Automotive Information Consulting Co., Ltd. to develop a countermeasure suggestion of the lower brain drain. The companys human resources strategic planning; establishment of brain drain risk prevention and control; reform of the salary welfare system; improve communication system, to enhance the cohesion of the enterprise; improve the competitiveness of enterprises in the market; staff career planning; change the old methods of recruitment. Through discussion on the problem of the loss of talents in Xian car steward Automotive Information Consulting Co., Ltd., re-examine, improve the system of the enterprise human resource management, and make it and enterprise strategy, talent development to match, help enterprises to cope with the fierce market competition. At the same time, it also has certain reference significance to other enterprises. Key word: Small and medium-sized enterprises; Staff turnover; Reason; Countermeasure analysis 1 绪论 11.1 研究的目的与意义 11.1.1 研究的目的 11.1.2 研究的意义 11.2 国内外研究现状 11.2.1 国外研究现状 11.2.2 国内研究现状 21.3 研究内容及方法 31.3.1 研究内容 31.3.2研究方法 32人才流失理论概述 42.1人才流失概述 42.1.1人才的定义 42.1.2人才流失的定义 42.2 人才流失的相关理论 42.2.1马斯洛需要层次理论 42.2.2 X理论与Y理论 42.2.3激励—保健理论 53西安车管家汽车信息咨询有限公司人才流失现状 6 3.1 公司简介 63.2 公司的人员构成 63.3 公司人才流失现状 74西安车管家汽车信息咨询有限公司人才流失原因分析 94.1公司规模较小，吸引力不足 94.2缺乏合理的报酬激励制度 94.3人力资源开发、培训投资少，不重视培训效果 94.4缺乏科学的人才招聘选拔机制 104.5缺乏企业文化建设 104.6公司上下级间沟通不畅 105 西安车管家汽车信息咨询有限公司人才流失的对策 115.1 西安车管家汽车信息咨询有限公司人力资源战略规划 115.2建立人才流失风险的防范与控制 115.2.1人才储备 115.2.2培养接班人 115.2.3加强信息管理 125.3改革现有的薪酬福利制度 125.4完善沟通体系，增强企业凝聚力 125.5提高企业在市场中的竞争力 135.6进行员工的职业生涯规划 13 5.7改变旧的招聘方法 13结 论 15参考文献 16致 谢 171 绪论1.1 研究的目的与意义1.1.1 研究的目的随着经济的发展和我国市场经济的不断深化与民营经济的发展壮大，民营企业人力资源管理的重要性日益凸显[1]。民营企业的人力资源管理是通过现代化的科学方法、技术和管理理论对员工的思想、行为进行有效管理从而实现民营企业组织的战略目标的过程。民营企业人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题，是培养员工献身精神的重要方面，是企业不断创新的原动力[2]。?1.1.2 研究的意义在中小企业发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可凭借名气和雄厚的实力吸引各种人才，无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面都很难和大型跨国公司相比，吸引人才的劣势更加凸显。但人才，尤其是优秀人才的作用对企业的发展往往具有决定性。如何吸引人才成为企业经营者十分关心的问题。未来获得长期生存与可持续发展的动力和能力，是企业在竞争中面临的严峻课题。虽然企业的成功依赖于企业多方面的因素，但是人才战略是整个企业发展战略的核心。企业在人才请进和后期人才留守方面存在种种不利，这些直接导致了企业留不住人才的尴尬局面。1.2 国内外研究现状1.2.1 国外研究现状 西方发达国家关于企业人员流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。美国著名心理学Lewin（1936）从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作[3]。马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度[4]。Bevan（1987）认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度[5]。Mobley（1977）认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价，进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。Mobley的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足[6]。1.2.2 国内研究现状 在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究人才流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的人才流失研究成果。从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的人才流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，企业类型探讨了企业人才流失问题。不同类型企业的人才流失主要是对国有企业、民营企业、外资企业的人才流失问题进行研究。由于我国经济体制的特殊性，目前对我国企业性质方面的划分大致分为国有、民营和外资企业。这三种类型的企业通常是我国学者研究的热点。通过学者们的研究可发现(1)国有企业人才流失率较高。人才流向民企与外企。人才流失相当普遍，已形成一定规模且愈演愈烈、流失的大多为专业人才和复合型的管理人才、人才外流与引进反差较大。(2)民营企业流失率居高不下。人才流向多元而复杂。民营企业人才流失率高的原因主要包括以下几点家族化经营管理意识导致企业的人治；工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受；处罚严重、工作压力大；经营者缺乏诚信；薪酬管理随意性较大；非规范性的用人制度；内部沟通不足。(3)外资企业流动率稳定，比国有企业和民营企业较低。人才流向多在圈内流动，但目前外资企业出现了人才“回归”的现象，人才回归即指企业人才从外资企业回流到中资企业中，导致这一状况的原因有在外企，人才的前途是封顶的；许多中资企业已建立了现代企业制度，破除了传统的管理理念，已有了足够的环境条件，可为人才提供良好的发展空间；不同文化之间的差异[7]。综上所述，造成人才流失的原因是多方面的。寻求留住人才的对策也应当是多角度、全方位的。因此，分析人才流失原因并提出解决的对策，已成为企业迫在眉睫的任务。 1.3 研究内容及方法1.3.1 研究内容本文共分为六部分:第一部分，对人才流失的背景、意义进行了简要说明，并对国内外的发展及现状进行了简述。第二部分，重点介绍了人才流失的基本理论知识。第三部分，对西安车管家信息咨询有限公司的基本情况进行了介绍，并采用科学的方法对其人才流失的现状进行了分析。第四部分，在人才流失现状的基础上，找到了该公司人才流失的原因。第五部分，针对人才流失的原因，并提出西安车管家信息咨询有限公司相应的解决措施。第六部分，对全文进行总结。1.3.2研究方法文献研究法首先收集有关人员流失的各类文献资料进行广泛阅读，了解掌握国内外相关理论动态打好理论基础。 访谈分析法通过对西安车管家汽车信息咨询有限公司进行访谈调查研究，分析公司人才流失的主要原因，从而使事实依据真实有效。讨论法与同学老师交流、听取意见以及建议。 2人才流失理论概述2.1人才流失概述2.1.1人才的定义关于人才的定义，理论界尚未统一，每人都有自已对于人才的理解。通常讲，人才足指“有才干的人”，“具备干事能力的人”。从人力资源管理理论方面理解，人才包含着三种内涵首先，它是一个相对的概念，人才是相对于一般人力而言的；其次，它是一个阶段性的概念，不同时期、不同阶段有不同的人才标准；再则，它是一个层次的概念，从类别上可以分为科技人才、管理人才等，从能级上分为高级人才、中级人才等。2.1.2人才流失的定义人才流失，可以理解为企业所需要的人才的流出企业，是指在一企业内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键作用的人才非企业意愿的流走，或失去其积极作用的现象，人才流失存在显性流失和隐性流失之分。显性流失是指企业的人才因某种原因离开该企业另谋高就，给企业的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性流失则是指企业内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响企业的经营发展，人才隐性流失作为一种软损伤，其对企业的危害更大。2.2 人才流失的相关理论2.2.1马斯洛需要层次理论最广为人知的激励理论恐怕要数亚伯拉罕.马斯洛的需要层次理论了。马斯洛认为每个人都有五个层次的需要生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。马斯洛指出，每个需要层次必须得到实际性的满足后，才会激活下一个目标。同时，一旦某个层次的需要得到实际性的满足，他就不再具有激励作用了。按照马斯洛的观点，如果你想激励某人，就必须了解这个人目前处于哪个需要层次上，并重点满足这一层次或这一层次之上的需要。2.2.2X理论与Y理论道格拉斯．麦格雷戈以他提出的有关人性的两类假设而著称X理论和Y理论。很简单，X理论主要代表了一种对人的消极观念，他认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就逃避责任，为了保证工作效果必须严格控制，Y理论则提供了一种积极的人性观点，他认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻找工作责任，他们把工作视为一种自然而然的活动。2.2.3激励—保健理论弗雷德里克．赫茨伯格的激励—保健理论指出，内部因素与工作满意和动机有关，外部因素与工作不满意有关。按照赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是互相独立的，而且差异很大，因此试图在工作中消除不满意因素的管理者只能给工作场所带来和平，而未必具有激励作用。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，这些内部因素才会增加员工的工作满意感。3西安车管家汽车信息咨询有限公司人才流失现状3.1 公司简介西安车管家信息咨询有限公司成立于2010年10月。是西北唯一一家聚汽车销售、二手车寄售、收购、评估、置换、汽车售后、汽车金融为一体的专业化汽车综合超市（目前在职人员约220余人）。公司拥有专业的二手车评估团队、一流的管理体系、高品质的服务体验、以便于更好的服务于我们的每一位客户。总部位于十三朝古都西安。坐落于西三环辅道与鱼斗路交汇处。现有汽车展厅总面积近2万平方米。2010年10月车管家位于西安西部车城店正式开业。成立之初边携手新疆广汇集团、工行、信合等，专注打造新车销售、分期创新了陕西汽车贷款行业。2012年7月车管家第二家分店位于峰泰二手车市场正式成立。2014年12月，车管家携北银消费，开创了首个汽车0元购业务，开辟了二手车信贷行业的先河。2015年5月，车管家前进的步伐继续加快，成立了自己的车管家车城，为颠覆二手车行业打下坚实的基础，继续高歌猛进。3.2 公司的人员构成公司现有员工220名，各类工程技术人员140人；其中具有高级职称18人，占公司职工人数的8.2%，具有中级职称74人，占公司职工总人数的33.6%；大专以上学历160人，占公司职工总数的72.7%。2015年底西安车管家汽车信息咨询有限公司人员构成情况如下 表1 西安车管家汽车信息咨询有限公司技术及管理人员构成情况类别人数比例高级技术人员18 8.2% 中级技术人员7433.6%初级技术人员4520.5%高级管理人员83.6%中级管理人员156.8% 初级管理人员3214.5%其余2812.7%合计220100% 表2 西安车管家汽车信息咨询有限公司员工学历构成情况类别人数比例硕士及以上73.2%本科3817.3%大专12456.4%高中4018.2%高中以下115%合计220100%表3 西安车管家汽车信息咨询有限公司员工年龄构成情况年龄人数比例20岁及以下83.6%21岁一40岁13260%41岁一50岁4219.1%51岁及以上3817.3%合计220100%从员工构成情况可以看出，中级以上的技术型人才偏少，特别是高级技术型人才就更是稀缺;在学历构成方面，本科以上的人员仅占西安车管家汽车信息咨询有限公司总人数的20.5%;在年龄构成方面，西安车管家汽车信息咨询有限公司的员工以年轻人为主，其中40岁以下的员工占了公司总人数的60%以上[8]。因此，西安车管家汽车信息咨询有限公司是一个年轻的新兴企业，组织内部充满活力，但员工的总体素质偏低，由此可能制约公司长期、持续、稳定的发展。3.3公司人才流失现状自2010年西安车管家汽车信息咨询有限公司成立以来不断的发展壮大，公司步入了一个良性发展的轨道。但是，伴随着公司的发展，人才流失的数量却越来越大。仅以2012年一2015年为例，(表中数据为年初数据)西安车管家汽车信息咨询有限公司人才流失情况如下 表4 西安车管家汽车信息咨询有限公司2012年一2015年人才流失状况2012201320142015中高级技术人员总数32665592中高级技术人员流失数4181632中高级技术人员流失率12.5%27.2%29%34.7%中高层管理人员总数16242023中高级管理人员流失数3767中高级管理人员流失率18.7%29.2%30%30.4%西安车管家汽车信息咨询有限公司在2012年至2015年之间，由于经营业绩突出，公司规模不断扩大，员工总数由2012年的130人增加到2015年的220人，但是中高级技术人员和管理人员的流失率却逐年攀升，2003年竟分别达到了34.7%和30.4%。特别是2013年中，公司的销售总监和行政总监两位高级管理人员的离职，给公司造成了毁灭性的打击，几乎使公司的运营陷入停滞的状态。在年龄分布上，25—40岁的人员占到了85%以上，他们通常具有创新精神，头脑灵活、思维敏捷，而这个年龄段也正是他们发挥其聪明才智，施展才华的黄金时间。其中90%以上的人不但拥有大学以上学历，而且还拥有与职位相关的丰富的工作经验和特殊才能。 4西安车管家汽车信息咨询有限公司人才流失原因分析4.1公司规模较小，吸引力不足西安车管家汽车信息咨询有限公司由于资金实力较弱，规模小等劣势，在人员吸引上不如大公司，使其很难招聘到优秀的人员。而公司内部一些关键岗位的管理人才和技术人才又相继流失到竞争对手那里，增强了对手的实力，更使得西安车管家汽车信息咨询有限公司的发展受到了极大的影响。2012到2015年之间，西安车管家汽车信息咨询有限公司每年的人才流失率呈上升趋势，而销售部的人才的流失率更是超过了50%。4.2缺乏合理的报酬激励制度西安车管家汽车信息咨询有限公司的薪酬设计不公平。高层管理人员的平均薪酬是中层管理人员平均薪酬的2倍以上，相差太大，而中层管理人员、基层管理人员和员工的工资的差距根本没有拉开，使获得的报酬和所付出的劳动、承担的责任不成正比，没有充分发挥薪酬对员工的激励作用[9]。而对于公司的绩效起重要作用的营销人员，他们在公司的报酬相对于行业中的其他竞争对手却是较低的，而他们在西安车管家汽车信息咨询有限公司的地位也最低，公司未给予他们应有的尊重与重视。同时，西安车管家汽车信息咨询有限公司的激励方式也以物质方面(奖金)为主，忽略了精神激励，对员工也缺乏人文关怀。4.3人力资源开发、培训投资少，不重视培训效果在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，而在我国该项支出还不到1%。在西安车管家汽车信息咨询有限公司，基本没有培训方面的支出。尽管公司人力资源部制定了培训有关的政策和计划方案，但很少得到有效的实施。西安车管家汽车信息咨询有限公司仅有针对新进人员的培训，内容也通常只涉及公司的宗旨、规章制度、背景以及产品的一般性介绍。这主要源于管理者的错误观念认为招进来的一定是可用之人，不需要培训，这样既浪费时间又浪费金钱。如果人才在短期内不适应工作，就立刻换掉，现在失业的人这么多，不愁找不到人。4.4缺乏科学的人才招聘选拔机制西安车管家汽车信息咨询有限公司的人才招聘以熟人介绍的方式为主。自2010年至今，公司仅有一次是通过报纸媒体发布信息，实行对外公开招聘。特别是公司所需的关键人才更是通过内外熟人，从同行业竞争对手那里/挖0人，认为这样既增强了自身的实力，又削弱了对手的竞争力。而一些重要的工作岗位(如财务部以及副总级人选)则倾向于使用家族内部的成员，使外部人才没有一个公平竞争的环境。即使在招聘外部人才时也往往凭管理者的主观印象，缺乏科学客观的评价标准，随意性较大。对招聘的人才寄希望于人才在极短的时间内能够立刻发挥作用，改变公司的现状，一旦短期内未见成效，就会对人才完全丧失信心.同时也更看重人才给公司带来的短期的、直接的经济效益，往往忽略了人才所创造的非经济效益对公司长远利益的积极影响[10]。4.5缺乏企业文化建设西安车管家汽车信息咨询有限公司的组织文化的内涵是军队、企业、学校，即纪律严明，一丝不苟，在组织内部营造出大家竞相学习的氛围，通过全体成员的努力工作，使公司获得更快的发展[11]。但在具体的实施中，并没有一套完善的制度来推动组织文化的建设，使组织文化仅仅停留在口号上，并没有真正的渗透到组织成员的价值观里，使得公司内部缺乏凝聚力。4.6公司上下级间沟通不畅在西安车管家汽车信息咨询有限公司，上下级之间的信息交流主要以下达命令、汇报工作情况等的工作内容为主，除此之外，很少有情感方面的交流，使上下级之间的关系比较陌生，员工主要通过非正式渠道来宣泄情感，使公司内部出现了很多小团体，这些小团体内部的凝聚力很高，但是它们排斥团体外部的成员。这些小团体各自为阵，也使西安车管家汽车信息咨询有限公司整体的凝聚力降低。5 西安车管家汽车信息咨询有限公司人才流失的对策5.1 西安车管家汽车信息咨询有限公司人力资源战略规划为了适应不断变化的内外环境，西安车管家汽车信息咨询有限公司在组织战略方面须进行适时的调整，以满足西安车管家汽车信息咨询有限公司对各种人力资源的需求，包括数量、质量、层次和结构等方面;同时，为了充分开发西安车管家汽车信息咨询有限公司现有员工的潜力，最大限度地满足公司及其员工的需求，需要对西安车管家汽车信息咨询有限公司进行人力资源的战略规划。人力资源战略规划是指根据公司的战略规划，通过对公司未来的人力资源需求和供给状况进行分析和预测，采取职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计和员工重新配置等人力资源管理手段，使公司人力资源与公司发展相适应的综合性发展计划[12]。5.2建立人才流失风险的防范与控制5.2.1人才储备 对于西安车管家汽车信息咨询有限公司内部的某些关键职位，可以进行人才备份，通常有两种方法一种方法是在公司内部的员工中挑选适合的人选，提前进行培养，储备人才，一旦该职位发生人才流失，后备人才因为对公司内部的工作和环境非常熟悉，能迅速的胜任该工作，降低了职位空缺或新进人员不熟悉工作而带来的损失[13]。如美国的肯德基、麦当劳公司，定期都会招聘大量的储备干部，以备不时之需。另一种方法是在西安车管家汽车信息咨询有限公司内部设立人才储备库，将在公司外部招聘的各个关键岗位的优秀人才纳入其中，当出现重要岗位的空缺时，可以迅速的填补空缺，同时公司也可以节约培训的支出(资金和时间)。例如朗讯公司在招聘时常常会碰到一些非常优秀的人才，但是目前没有适合其的职位，就会将其记录在公司人力资源部的“红名单”里，并与其建立联系，使这些人能在公司人才流失后及时补充上。5.2.2培养接班人在西安车管家汽车信息咨询有限公司内部设立培养接班人制度，将其作为考核管理者工作绩效，决定是否升迁的一个重要的指标。管理者在一个新的职位上工作的第一天开始就必须着手物色自己的接班人，通过考察、培养、锻炼，提高其工作和领导能力，使其能充分胜任将来可能担任的更重要的职位。一旦出现职位的空缺，接班人就能快速的适应新的岗位。5.2.3加强信息管理建立西安车管家汽车信息咨询有限公司的人力资源信息管理。人力资源信息系统的内容包括两个方面一方面是西安车管家汽车信息咨询有限公司内部的信息，如在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等;另一方面是外部信息，如同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。通过内部信息，可以了解人才的变动情况，预测公司近期的离职率，就可以有针对性的采用后备人才培养计划，减少因为人才流失而带来的缺岗现象。同时通过人才流失的原因分析，制定相应的留才策略，控制人才流失的风险。外部信息为公司提供了同行业人才的薪酬水平、供需状况等相关信息，为公司制定相应的人才激励措施、非常时期的人才招聘计划提供了重要的依据[14]。5.3改革现有的薪酬福利制度在目前西安车管家汽车信息咨询有限公司的分配制度中，管理类员工从第1级到第8级的基本工资均为1600元/月，而后勤员工，不分等级，基本工资都是1500元/月，并且公司的月绩效奖金是以员工薪酬中除基本工资以外的其他部分(岗位津贴、福利费、年功工资、补贴费用等)作为基数的。而这部分薪酬应该是作为赫斯伯格双因素中的保健因素。如果公司强制将这部分薪酬作为月绩效奖金的基数，将使员工产生强烈的不满。因此，西安车管家汽车信息咨询有限公司可以对各级人员分别设立不同的工资系数。同时，员工的月绩效奖金也不应该用除基本工资以外的其他部分作为基数，应额外单独立项，充分保障员工的基本利益。而年终考核奖金的发放也应该以每月的绩效考评结果作为参考，让月绩效奖金和年终考核奖金充分发挥它的激励作用。在薪酬的设计上，拉开收入的差距，体现多劳多得，能者多得的原则，充分发挥薪酬对人才的激励作用[15]。5.4完善沟通体系，增强企业凝聚力针对西安车管家汽车信息咨询有限公司沟通不畅的弊端，建立一个完善的沟通体系。上下级之间的沟通由过去的单向沟通改为双向沟通，上级分派任务以后，下属可以将对任务的理解、建议、异议以及任务的执行情况及时反馈给上级，同时，上级应该定期的与下属进行交流，了解他的思想、情感等的变化，帮助他们及时解决遇到的困难，使下属始终以饱满的热情投入到工作中。此外，公司可以定期组织活动，如郊游、茶话会、聚餐等，给员工提供一个可以抒发感情的环境，这样可以增进同事之间融洽的人际关系，增强组织的向心力[16]。同时，可以在公司设立如总经理信箱等如此的越级汇报制度，当上级有办事不公或拘私舞弊的非常情况时，下属有一个维护自身利益的正常的沟通渠道。5.5提高企业在市场中的竞争力一些知名的大企业，尽管其提供的薪酬不是最高的，但是对很多人才仍然具有很强的吸引力。其中一个非常重要的原因就是企业的实力强大，人才在企业中有更大的发展空间，能不断的提升自己。因此，西安车管家汽车信息咨询有限公司要减少人才流失，最根本的是不断增强自身的实力，提高自身在市场中的竞争力，在公众中树立良好的企业形象，在人才市场上建立良好的口碑。因为只有企业不断的发展壮大，才能给人才提供一个稳定、良好的工作氛围。5.6进行员工的职业生涯规划 西安车管家汽车信息咨询有限公司近几年获得了快速的发展，公司的产值和绩效得到了高速的增长。但是，公司在发展的同时忽略了员工个人的发展，使得员工的满意度不断的下降。形成了公司业绩蒸蒸日上，人才流失却越来越严重的怪现象。因此，对员工进行职业生涯规划，建立员工职业发展通道模型，可以使组织的目标同员工个人的目标有机的结合起来，实现组织同员工共同发展的双赢局面。5.7改变旧的招聘方法在西安车管家汽车信息咨询有限公司的人才招聘与选拔中，为有效的选拔人才，应该遵循如下的标准和原则。年轻化选拔出来的人才应该年富力强，能担当比较繁重的工作，同时精力充沛，富有创新精神。知识化选拔出来的人才要掌握丰富的现代科学文化知识，同时他必须具有强烈的学习意愿和很强的学习能力[17]。专业化必须具有本行业丰富的专业知识和工作能力。在西安车管家汽车信息咨询有限公司实行内部选拔和外部招聘并行，同等条件下，内部优先的招聘策略，为公司内部优秀人才提供公平的内部晋升机会。在西安车管家汽车信息咨询有限公司，一些优秀的员工因为旧的招聘与选拔制度，局限了他们的发展，使他们没有机会更好的施展自己的才华，新的政策不但可以稳定公司内部的人才，对他们产生良好的激励作用，同时对公司外部人才也具有很强的吸引力，使他们能够看到在公司内部良好的发展前景[18]。结 论 西安车管家汽车信息咨询有限公司作为一家具有良好发展前景的中小企业，近几年，通过自身不懈的努力，经营业绩大幅度提高，公司也获得了长足的发展。但是，伴随着公司的发展，公司内部人才的流失却愈加严重。如果这一问题得不到有效的解决，势必成为公司进一步发展的障碍[19]。本文通过对西安车管家汽车信息咨询有限公司人才流失问题的实证研究，结合了人力资源管理方面的理论，对造成西安车管家汽车信息咨询有限公司人才流失的原因、影响进行了深入的探讨，制定出适合西安车管家汽车信息咨询有限公司的防范人才流失的战略，总结为如下几点首先，建立西安车管家汽车信息咨询有限公司的人力资源战略规划，通过对公司未来人力资源需求和供给的预测，满足公司在内外环境的变化中对人力资源的需求，为调整相应的人力资源管理措施奠定了基础。其次，建立西安车管家汽车信息咨询有限公司人才流失的预警机制，制定人才流失风险的控制措施，并建立预警管理模型，设置相应的预警指标，建立评估体系，评估人力资源管理方面的状况，人才的行为以及表现，通过对指标进行实时的监控，及时地发现人力资源管理中的异常情况，防范人才的流失。最后，结合西安车管家汽车信息咨询有限公司的实际，建立了人才流失的保障机制，通过实行员工的职业生涯规划、提高西安车管家汽车信息咨询有限公司的市场竞争力、改变招聘选拔制度、调整分配制度，以及提高沟通的效能，来完善西安车管家汽车信息咨询有限公司的人力资源管理体系，提高员工的满意度，减少人才流失。参考文献[1] 彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2011.[2] 张跃进.家族企业经营管理[M].经济管理出版社，2010.[3] 徐小渭.新时代企业销售人员管理策略探析[J].经营管理者，2013.[4] 全清华，杨晓华，王波.当前中小企业人员流失的原因及其应对策略[J].经济师，2013.[5] 高一喆.浅析中小企业销售人才流失的原因及对策[J].焦作师范高等专科学校学报，2012.[6] 吴斌.销售人员流失的原因、影响及对策[J].企业技术开发，2011.[7] 洪嘉靖.从人力资源成本角度探析民营企业员工流失问题[J].现代商业，2011.[8] 王基荣.民营企业员工流失现象分析[J].北京邮电大学学报，2011.[9] 胡丽芳.关于企业人才流失的原因及对策[J].市场周刊，2010.[10] 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