东风标致4s店销售人员流失原因及对策
摘 要经济全球化的发展，使的市场竞争日益激烈。在这激烈的市场竞争背后，人才是重中之重。企业想要发展，人才便是其中很关键的一个环节。在未来很长一段时间内，人才相对于其他资源的稀缺性将在各个企业中形成一种常态。企业想要在激烈的竞争中生存下来，就会吸引大量的优秀人才，但与此同时企业人员流失问题越来越严重。如何吸引并留住优秀的人才是企业面临的最大问题之一。西安东方标致4S店是神龙汽车众多4S店其中一个，但近年来4S店销售人员流失过高过快，使企业缺乏稳定性，并且其核心竞争力也在不断下降，对人才缺乏吸引力，竞争优势不足等，是其面临的主要问题。4S店销售团队是一支年轻化的团队，人员的平均年龄不超过30岁，年轻人精神一般都比较旺盛，喜欢新鲜刺激的事物，因此他们在一个岗位上呆的时间越长，越容易产生倦怠心里。并且他们大多数都没有孩子，人身比较自由，所以流动性较大。本文以东风标志4S店为研究对象，通过运用问卷调查法和访谈法相结合的方法，分析了东风标致4S店销售人员流失的问题，最后提出相应的解决对策。本文的研究宗旨在为东风标致4S店解决销售人员流失的问题，以达到解决东风标致4S店销售人员流失问题为目的。
目 录
1 绪论 1
1.1 研究的目的 1
1.2 研究的意义 1
1.3 国内外研究现状 1
1.3.1 国外研究现状 1
1.3.2 国内研究现状 2
1.4 研究方法 3
2 西安东风标致4S店销售人员流失的现状分析 5
2.1 西安东风标致4S店简介 5
2.2 西安东风标志4S店销售人员的构成 5
2.2.1 销售人员的年龄构成 5
2.2.2 东风标致4S店销售人员的学历构成 6
2.2.3 东风标致4S店销售人员的工龄构成 6
2.3 西安东风标致4S店销售人员流失的现状分析 7
2.3.1 从销售人员流失数目方面分析 7
2.3.2 从流失销售人员的工作年限分析 8
2.3.3 从流失销售人员的年龄分析 8
2.3.4 从流失销售人员的学历分析 8
2.3.5 从流失销售人员的职业生涯来看 9 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
2.3.6 从流失销售人员的薪资福利来看 9
3 西安东风标致4S店销售人员流失原因分析 11
3.1 企业因素 11
3.1.1 企业招聘制度不科学 11
3.1.2 企业没有为销售人员制定长远的职业规划 11
3.1.3 薪酬福利制度不合理 12
3.1.4 培训制度不完善 13
3.2 个人因素 13
3.2.1 年龄较小 13
3.2.2 家庭状况不稳定 13
3.2.3 心理承受能力差 14
4 西安东风标致4S店销售人员流失的解决对策 15
4.1 企业因素的解决对策 15
4.1.1 建立有效的薪酬福利制度 15
4.1.2 制定科学的招聘制度 15
4.1.3 注重销售人员的长远发展 16
4.1.4 不断完善企业的培训制度 16
4.1.5 构建积极有效的企业文化 17
结 论 19
参考文献 21
致谢 23
附录：东风标致4S店销售人员问卷调查表 25
绪论
1.1 研究的目的
人才是企业最基本的单元，为企业不断的创造价值，使企业不断保持着高于竞争对手的竞争优势。然而随着物质生活的不断提高，企业中人员流动居高不下。然而过高过快的人员流失给企业造成了巨大的经济损失，使企业缺乏稳定性，并使其核心竞争力不断下降。人员的非正常流失不仅在劳动力市场上缺乏对人才的吸引力，而且不断影响着企业的发展进步。
1.2 研究的意义
21世纪以来，随着经济与社会的不断发展，竞争在企业间不断蛰伏。人才是企业最重要的环节，对推动企业的发展有着很大的作用。伴随着经济的不断发展，人们消费水平在逐步提高。汽车销售行业也在不断地完善着，行业内的竞争也在不断扩大，行业内人员稳定问题越来越严重，整个行业的人员流动频繁，这种频繁的流动不利于企业的发展。
汽车产业已逐渐成为国民经济的支柱产业，地位不断的凸显。随着市场需求的不断扩大，汽车产业已从“卖方市场”进入“买方市场”。而销售人员是连接市场的纽带，更是企业利润的创造者，一直以来作为企业间争夺的对象。然而销售队伍的不稳定，给企业带来的很多的不确定因素。销售人员的流失一方面会带走企业对专卖店管理的技术标准与管理经验，影响企业的品牌形象，另一方面也会影响到其他员工，产生“蝴蝶效应”，使员工的忠诚度不断下降，不利于整个企业的凝聚力建立。
1.3 国内外研究现状
1.3.1 国外研究现状
较早研究人员流失理论的是西方发达国家，并且已经逐渐成熟。学者们从不同的角度对人员流失进行了很多研究,尤其是人才流失理论模型的构建方面，比如说马奇和西蒙模型、莫布雷中介链模型等，并形成了以下观点。
在1980年，由穆契斯基和莫如（Muchinsky，Morrow.1980）在对于员工离职的研究中，分为三个方面对影响员工离职因素进行分析，即跟工作有关的因素（Workrelated factors）、经济机会因素（Economic oppirtunity）、自我因素（Individual factors）。与工作有关的因素指的是企业内部的管理制度和企业文化等影响员工离职的因素，经济机会因素指的是外部劳动力市场的机会与供求变化等影响员工离职的因素，个人因素指的是员工自己的行为和动机等离职的因素。
关于员工流失的模型是由马奇和西蒙提出的，被称马奇和西蒙模型。他们试图将外部的劳动力市场和自我行为融合在一起来对员工流失进行考察。这个模型是由两个模型一起构成的。一个分析的是从公司中流出的合理性，另一个分析的是在公司中流出的容易性。莫布雷中介链模型是在马奇和西蒙模型的基础上进一步提出来的。它是指实际离职行为与工作满意度两者之间的行为及认知的过程。此模型说明了：1.导致产生辞职的想法是其对工作不满意；2.不满意后他们会对这种行为评价；3.从而选出最有力的方案；4.这是会有离职的想法；5.最后决定离职。
1.3.2 国内研究现状
在我国，由于特殊的原因，20世纪80年代市场经济才开始起步。90年代初，才开始了人员流失的研究。并通过在社会实践中的不断总结，从各个方面发现了企业员工流失问题，并形成以下观点。
在刘勇安、王芳的《影响员工离职意向的因素研究》中指出了影响员工流失的三大因素，分别是员工自我因素、组织因素和工作环境因素。其中自我因素包括：年龄、性别、文化程度、婚姻、工龄等。组织因素包括：管理体制、组织和个人的匹配、对工作满意度、组织的承诺和压力。工作环境因素为：社会的发展水平、劳动力市场的发展、用工状况、企业性质、交通状况、医状状况、工作机会、发展机会。
影响我国人员流失的四大因素是张德等人提出来的：1自我因素：个人本身的思想、个人深造的想法、家庭情况；2管理方面的主要问题：是否对企业具有认同感、职业生涯状况；3受到传统文化的影响，主要为集体主义、形式主义、面子工程等。4薪酬和福利待遇。
何振（2015）觉得，随着市场经济的不断发展，民营公司已经发展壮大，但随之而来带来的确是人才快速转移的的问题，在很大程度上限制了公司的发展。在人员任用上人用跟自己有亲属关系的人、权力没有下放、待遇不高、企业内在底蕴缺失、惩戒机制不配备等因素，都会促使人才转移。
1.4 研究方法
一是问卷调查法。是指调查者向被选取的调查对象发放设计好的调查问卷，目的是想了解一些问题和意见的方法。本文是将设计好的问卷发放给东风标致4S店的员工，让其填写，从而获得真实可靠的信息。
目 录
1 绪论 1
1.1 研究的目的 1
1.2 研究的意义 1
1.3 国内外研究现状 1
1.3.1 国外研究现状 1
1.3.2 国内研究现状 2
1.4 研究方法 3
2 西安东风标致4S店销售人员流失的现状分析 5
2.1 西安东风标致4S店简介 5
2.2 西安东风标志4S店销售人员的构成 5
2.2.1 销售人员的年龄构成 5
2.2.2 东风标致4S店销售人员的学历构成 6
2.2.3 东风标致4S店销售人员的工龄构成 6
2.3 西安东风标致4S店销售人员流失的现状分析 7
2.3.1 从销售人员流失数目方面分析 7
2.3.2 从流失销售人员的工作年限分析 8
2.3.3 从流失销售人员的年龄分析 8
2.3.4 从流失销售人员的学历分析 8
2.3.5 从流失销售人员的职业生涯来看 9 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
2.3.6 从流失销售人员的薪资福利来看 9
3 西安东风标致4S店销售人员流失原因分析 11
3.1 企业因素 11
3.1.1 企业招聘制度不科学 11
3.1.2 企业没有为销售人员制定长远的职业规划 11
3.1.3 薪酬福利制度不合理 12
3.1.4 培训制度不完善 13
3.2 个人因素 13
3.2.1 年龄较小 13
3.2.2 家庭状况不稳定 13
3.2.3 心理承受能力差 14
4 西安东风标致4S店销售人员流失的解决对策 15
4.1 企业因素的解决对策 15
4.1.1 建立有效的薪酬福利制度 15
4.1.2 制定科学的招聘制度 15
4.1.3 注重销售人员的长远发展 16
4.1.4 不断完善企业的培训制度 16
4.1.5 构建积极有效的企业文化 17
结 论 19
参考文献 21
致谢 23
附录：东风标致4S店销售人员问卷调查表 25
绪论
1.1 研究的目的
人才是企业最基本的单元，为企业不断的创造价值，使企业不断保持着高于竞争对手的竞争优势。然而随着物质生活的不断提高，企业中人员流动居高不下。然而过高过快的人员流失给企业造成了巨大的经济损失，使企业缺乏稳定性，并使其核心竞争力不断下降。人员的非正常流失不仅在劳动力市场上缺乏对人才的吸引力，而且不断影响着企业的发展进步。
1.2 研究的意义
21世纪以来，随着经济与社会的不断发展，竞争在企业间不断蛰伏。人才是企业最重要的环节，对推动企业的发展有着很大的作用。伴随着经济的不断发展，人们消费水平在逐步提高。汽车销售行业也在不断地完善着，行业内的竞争也在不断扩大，行业内人员稳定问题越来越严重，整个行业的人员流动频繁，这种频繁的流动不利于企业的发展。
汽车产业已逐渐成为国民经济的支柱产业，地位不断的凸显。随着市场需求的不断扩大，汽车产业已从“卖方市场”进入“买方市场”。而销售人员是连接市场的纽带，更是企业利润的创造者，一直以来作为企业间争夺的对象。然而销售队伍的不稳定，给企业带来的很多的不确定因素。销售人员的流失一方面会带走企业对专卖店管理的技术标准与管理经验，影响企业的品牌形象，另一方面也会影响到其他员工，产生“蝴蝶效应”，使员工的忠诚度不断下降，不利于整个企业的凝聚力建立。
1.3 国内外研究现状
1.3.1 国外研究现状
较早研究人员流失理论的是西方发达国家，并且已经逐渐成熟。学者们从不同的角度对人员流失进行了很多研究,尤其是人才流失理论模型的构建方面，比如说马奇和西蒙模型、莫布雷中介链模型等，并形成了以下观点。
在1980年，由穆契斯基和莫如（Muchinsky，Morrow.1980）在对于员工离职的研究中，分为三个方面对影响员工离职因素进行分析，即跟工作有关的因素（Workrelated factors）、经济机会因素（Economic oppirtunity）、自我因素（Individual factors）。与工作有关的因素指的是企业内部的管理制度和企业文化等影响员工离职的因素，经济机会因素指的是外部劳动力市场的机会与供求变化等影响员工离职的因素，个人因素指的是员工自己的行为和动机等离职的因素。
关于员工流失的模型是由马奇和西蒙提出的，被称马奇和西蒙模型。他们试图将外部的劳动力市场和自我行为融合在一起来对员工流失进行考察。这个模型是由两个模型一起构成的。一个分析的是从公司中流出的合理性，另一个分析的是在公司中流出的容易性。莫布雷中介链模型是在马奇和西蒙模型的基础上进一步提出来的。它是指实际离职行为与工作满意度两者之间的行为及认知的过程。此模型说明了：1.导致产生辞职的想法是其对工作不满意；2.不满意后他们会对这种行为评价；3.从而选出最有力的方案；4.这是会有离职的想法；5.最后决定离职。
1.3.2 国内研究现状
在我国，由于特殊的原因，20世纪80年代市场经济才开始起步。90年代初，才开始了人员流失的研究。并通过在社会实践中的不断总结，从各个方面发现了企业员工流失问题，并形成以下观点。
在刘勇安、王芳的《影响员工离职意向的因素研究》中指出了影响员工流失的三大因素，分别是员工自我因素、组织因素和工作环境因素。其中自我因素包括：年龄、性别、文化程度、婚姻、工龄等。组织因素包括：管理体制、组织和个人的匹配、对工作满意度、组织的承诺和压力。工作环境因素为：社会的发展水平、劳动力市场的发展、用工状况、企业性质、交通状况、医状状况、工作机会、发展机会。
影响我国人员流失的四大因素是张德等人提出来的：1自我因素：个人本身的思想、个人深造的想法、家庭情况；2管理方面的主要问题：是否对企业具有认同感、职业生涯状况；3受到传统文化的影响，主要为集体主义、形式主义、面子工程等。4薪酬和福利待遇。
何振（2015）觉得，随着市场经济的不断发展，民营公司已经发展壮大，但随之而来带来的确是人才快速转移的的问题，在很大程度上限制了公司的发展。在人员任用上人用跟自己有亲属关系的人、权力没有下放、待遇不高、企业内在底蕴缺失、惩戒机制不配备等因素，都会促使人才转移。
1.4 研究方法
一是问卷调查法。是指调查者向被选取的调查对象发放设计好的调查问卷，目的是想了解一些问题和意见的方法。本文是将设计好的问卷发放给东风标致4S店的员工，让其填写，从而获得真实可靠的信息。
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