平安人寿保险分公司员工职业生涯管理研究(附件)
摘 要现如今人力资源管理日趋完善，实施员工职业生涯管理成为企业中不可或缺的一部分。职业生涯管理对现代企业的招人、留人及企业的发展作用日益显著。实施员工职业生涯规划与管理能够达到组织与员工双赢的目的。继而提升组织的竞争力和员工的职业发展潜力。通过平安人寿保险西安分公司2012年到2016年的员工入职与离职情况可以侧面反映出在员工职业生涯管理存在的问题，针对这些问题，进行研究分析，得出针对平安人寿保险西安分公司的建议首先建立、健全公司人力资源管理职能部门，其次重视员工职业生涯发展、拓宽员工职业发展通道最后完善沟通渠道及咨询服务，实施职业生涯管理跟踪制度。通过实地的调查研究希望可以找到适合本公司对员工职业生涯管理的理论与方法。
目 录
1 绪论 1
1.1 研究的目的 1
1.2 研究意义 1
1.3 国内外研究现状 1
1.3.1 国外研究现状 1
1.3.2 国内研究现状 2
1.4 研究方法 3
1.4.1 案例分析法 3
1.4.2 文献综述法 3
2理论基础 4
2.1职业生涯理论概述 4
2.2职业生涯管理模型 4
2.2.1胜任力模型的概念 4
2.2.2胜任力洋葱模型 4
2.3胜任力模型在保险员工职业生涯管理中的衡量标准 5
2.4胜任力模型与保险员工职业生涯管理 5
2.5平安人寿保险西安分公司员工胜任力模型构建需求 6
2.5.1业务人员对平安人寿保险西安分公司的必要性 6
2.5.2胜任力模型构建对招聘的必要性 6
2.5.3胜任力模型构建对培训的必要性 6
3平安人寿保险西安分公司员工职业生涯管理现状 7
3.1 平安人寿保险西安分公司简介 7
3.2平安人寿保险西安分公司现状分析 7
4平安人寿公司职业生涯管理存在的问题及原因分析 9
4.1平安人寿公司职业生涯管理存在的问题 9
4.1.1缺乏对各部门职业生涯管理的重视 9
4.1.2注重团队发展，忽视个人发 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
展 9
4.1.3公司战略目标与员工个人发展目标不协调 9
4.2平安人寿公司职业生涯管理存在问题的原因分析 9
4.2.1该公司员工发展空间狭小 9
4.2.2组织与员工缺乏沟通 10
5平安员工职业生涯管理的建议 11
5.1建立、健全公司人力资源管理职能部门 11
5.2 重视员工职业生涯发展 11
5.2.1进行职业生涯诊断 11
5.2.2开展有针对性的职业培训 11
5.2.3对员工进行职业生涯阶段性管理 11
5.3拓宽员工职业发展通道 12
5.4完善沟通渠道及咨询服务，实施职业生涯管理跟踪制度 12
结 论 13
参考文献 14
致 谢 16
1 绪论
1.1 研究的目的
本文以中国平安人寿保险西安分公司业务人员为研究对象，试图探寻业务人员岗位胜任因素对其职业生涯管理的影响。在当今快速变更的时代下，业务人员起着越来越重要的角色，然而由于业务人员的不稳定性，导致企业对业务人员的管理十分困难，业务人员的离职率一直居高不下。开展职业生涯管理工作是满足员工与企业组织双方需要的极佳方式，它将二者的需要、目标、利益相结合，相匹配，以达动态均衡和协调，达到 “双赢”效果。
1.2 研究意义
第一,本文在汲取各学者研究成果的前提下，清楚地了解了保险业务人员职业生涯管理中的弊端，并实证分析了影响保险业务人员职业生涯发展的因素，最后提出基于胜任力模型的职业生涯管理的建议。该研究不仅仅为业务人员职业生涯管理提供了理论支持而且是对现有研究成果的探索和补充。
第二,构建胜任力模型能将业务人员和企业的目标相结合，从而获得个人与企业的“双赢”。这样既能满足员工个人职业生涯发展需求，又能提高企业竞争力。对业务人员来说，不仅能够准确的评价自己，熟知个人的优势和劣势，而且还能明确职业发展目标认清与现实情况之间的差距，并且可以深入发掘自身潜能方向，把握更多的发展机遇。
第三,对于中国平安人寿保险西安分公司公司来说，职业生涯管理不仅可以留住优秀业务人员还可以丰富人力资源储备。当业务人员的关注点不在集中于当前的薪酬，而转向关注个人职业生涯需求，就不会轻易离职。因此销售队伍也逐渐得到扩大和稳定。
1.3 国内外研究现状
1.3.1 国外研究现状
国外对保险行业员工职业生涯管理研究较国内早，理论研究颇多的主要包括SWOT分析法，胜利力模型法。本文主要通过国外资料的阅读，应用胜任力模型研究保险行业的职业生涯管理现状。
20世纪70年代，Mcclelland为甄选具有成效的外交官设计出一套胜任力指标，并为胜任力模型的研究奠定了理论基础[1]。
前Mcber的总裁总结了国外20多年关于胜任力的研究，提出个五个胜任力通用模型，其中包括技术人员、业务人员、服务人员、企业家和一般管理人员[2]。
Mount（1998）等人运用技术分析等手段，测量了包括高管在内的200多名企业管理人员，得出了管理人员胜任力模型的三个维度：人际关系；管理的才能；技术[3]。
除此么外，Mirabile,Williams,Sandberg等多位学者，对胜任力和胜任力模型概念的理解都有所不同[4]。
Justin Ameson（2013）提出了ASTD能力素质模型。ASTD通过严谨的研究保留了模型的完整性，而且修订后的很多胜任力模型意义重大且很有启发性[5]。
1.3.2 国内研究现状
在国内，对保险行业员工职业生涯管理研究总体来说起步较晚，是在国外研究的基础上加以深化和拓展研究。近年来，我国的胜任力研究就内容来看主要集中在对企业人力资源管理实践的影响，对保险领域的研究尚处于探索阶段。
时勘、王继承（2002）对中国企业高层管理者的胜任力模型进行了实证研究。结果表明东西方高层管理者的胜任力模型具有相似性。中国的高层管理者的胜任力模型包括：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信等。这一研究在我国首次验证了胜任力评价能够更加全面地区分出优秀管理干部和普通管理干部[6]。
刘学方和王重鸣（2006）通过访谈，以及对200多家完成继承的家族企业中高层管理人员问卷调查的方法，通过探索性和验证性因子分析在国内外首次建立了家族企业接班人胜任力模型。家族企业接班人胜任力包括组织承诺、诚信正直、决策判断、学习沟通、自知开拓、关系管理、科学管理和专业战略8个因子，其中决策判断、学习沟通、组织承诺、自知开拓和诚信正直又可归属于管理素质这个二级因子，而关系管理、科学管理和专业战略3个因子可以归属于关键管理技能这个二级因子。8个因子中,组织承诺、诚信正直等因子对家族企业的继承绩效具有更显著的相关关系 [7]。
目 录
1 绪论 1
1.1 研究的目的 1
1.2 研究意义 1
1.3 国内外研究现状 1
1.3.1 国外研究现状 1
1.3.2 国内研究现状 2
1.4 研究方法 3
1.4.1 案例分析法 3
1.4.2 文献综述法 3
2理论基础 4
2.1职业生涯理论概述 4
2.2职业生涯管理模型 4
2.2.1胜任力模型的概念 4
2.2.2胜任力洋葱模型 4
2.3胜任力模型在保险员工职业生涯管理中的衡量标准 5
2.4胜任力模型与保险员工职业生涯管理 5
2.5平安人寿保险西安分公司员工胜任力模型构建需求 6
2.5.1业务人员对平安人寿保险西安分公司的必要性 6
2.5.2胜任力模型构建对招聘的必要性 6
2.5.3胜任力模型构建对培训的必要性 6
3平安人寿保险西安分公司员工职业生涯管理现状 7
3.1 平安人寿保险西安分公司简介 7
3.2平安人寿保险西安分公司现状分析 7
4平安人寿公司职业生涯管理存在的问题及原因分析 9
4.1平安人寿公司职业生涯管理存在的问题 9
4.1.1缺乏对各部门职业生涯管理的重视 9
4.1.2注重团队发展，忽视个人发 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
展 9
4.1.3公司战略目标与员工个人发展目标不协调 9
4.2平安人寿公司职业生涯管理存在问题的原因分析 9
4.2.1该公司员工发展空间狭小 9
4.2.2组织与员工缺乏沟通 10
5平安员工职业生涯管理的建议 11
5.1建立、健全公司人力资源管理职能部门 11
5.2 重视员工职业生涯发展 11
5.2.1进行职业生涯诊断 11
5.2.2开展有针对性的职业培训 11
5.2.3对员工进行职业生涯阶段性管理 11
5.3拓宽员工职业发展通道 12
5.4完善沟通渠道及咨询服务，实施职业生涯管理跟踪制度 12
结 论 13
参考文献 14
致 谢 16
1 绪论
1.1 研究的目的
本文以中国平安人寿保险西安分公司业务人员为研究对象，试图探寻业务人员岗位胜任因素对其职业生涯管理的影响。在当今快速变更的时代下，业务人员起着越来越重要的角色，然而由于业务人员的不稳定性，导致企业对业务人员的管理十分困难，业务人员的离职率一直居高不下。开展职业生涯管理工作是满足员工与企业组织双方需要的极佳方式，它将二者的需要、目标、利益相结合，相匹配，以达动态均衡和协调，达到 “双赢”效果。
1.2 研究意义
第一,本文在汲取各学者研究成果的前提下，清楚地了解了保险业务人员职业生涯管理中的弊端，并实证分析了影响保险业务人员职业生涯发展的因素，最后提出基于胜任力模型的职业生涯管理的建议。该研究不仅仅为业务人员职业生涯管理提供了理论支持而且是对现有研究成果的探索和补充。
第二,构建胜任力模型能将业务人员和企业的目标相结合，从而获得个人与企业的“双赢”。这样既能满足员工个人职业生涯发展需求，又能提高企业竞争力。对业务人员来说，不仅能够准确的评价自己，熟知个人的优势和劣势，而且还能明确职业发展目标认清与现实情况之间的差距，并且可以深入发掘自身潜能方向，把握更多的发展机遇。
第三,对于中国平安人寿保险西安分公司公司来说，职业生涯管理不仅可以留住优秀业务人员还可以丰富人力资源储备。当业务人员的关注点不在集中于当前的薪酬，而转向关注个人职业生涯需求，就不会轻易离职。因此销售队伍也逐渐得到扩大和稳定。
1.3 国内外研究现状
1.3.1 国外研究现状
国外对保险行业员工职业生涯管理研究较国内早，理论研究颇多的主要包括SWOT分析法，胜利力模型法。本文主要通过国外资料的阅读，应用胜任力模型研究保险行业的职业生涯管理现状。
20世纪70年代，Mcclelland为甄选具有成效的外交官设计出一套胜任力指标，并为胜任力模型的研究奠定了理论基础[1]。
前Mcber的总裁总结了国外20多年关于胜任力的研究，提出个五个胜任力通用模型，其中包括技术人员、业务人员、服务人员、企业家和一般管理人员[2]。
Mount（1998）等人运用技术分析等手段，测量了包括高管在内的200多名企业管理人员，得出了管理人员胜任力模型的三个维度：人际关系；管理的才能；技术[3]。
除此么外，Mirabile,Williams,Sandberg等多位学者，对胜任力和胜任力模型概念的理解都有所不同[4]。
Justin Ameson（2013）提出了ASTD能力素质模型。ASTD通过严谨的研究保留了模型的完整性，而且修订后的很多胜任力模型意义重大且很有启发性[5]。
1.3.2 国内研究现状
在国内，对保险行业员工职业生涯管理研究总体来说起步较晚，是在国外研究的基础上加以深化和拓展研究。近年来，我国的胜任力研究就内容来看主要集中在对企业人力资源管理实践的影响，对保险领域的研究尚处于探索阶段。
时勘、王继承（2002）对中国企业高层管理者的胜任力模型进行了实证研究。结果表明东西方高层管理者的胜任力模型具有相似性。中国的高层管理者的胜任力模型包括：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信等。这一研究在我国首次验证了胜任力评价能够更加全面地区分出优秀管理干部和普通管理干部[6]。
刘学方和王重鸣（2006）通过访谈，以及对200多家完成继承的家族企业中高层管理人员问卷调查的方法，通过探索性和验证性因子分析在国内外首次建立了家族企业接班人胜任力模型。家族企业接班人胜任力包括组织承诺、诚信正直、决策判断、学习沟通、自知开拓、关系管理、科学管理和专业战略8个因子，其中决策判断、学习沟通、组织承诺、自知开拓和诚信正直又可归属于管理素质这个二级因子，而关系管理、科学管理和专业战略3个因子可以归属于关键管理技能这个二级因子。8个因子中,组织承诺、诚信正直等因子对家族企业的继承绩效具有更显著的相关关系 [7]。
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