员工离职倾向的影响因素及对策分析
本文探讨工作满意度、组织承诺、员工离职倾向三个变量之间的关系。文章对离职倾向及其影响因素的相关研究进行回顾并提出相关假设，以江苏地区204名员工为研究对象进行问卷调查。通过数据分析发现，工作满意度中工作回报、企业管理措施和组织氛围两维度与离职倾向之间具有显著相关性，组织承诺中情感承诺维度与离职倾向之间具有显著相关性。据此，本文从薪酬管理，人力资源管理制度以及组织承诺三方面提出了相应的对策。关键词 工作满意度，组织承诺，员工离职倾向目 录
1 引言 1
2文献回顾与研究假设的提出 1
2.1离职倾向的相关研究回顾 1
2.1.1离职与离职倾向的概念 1
2.1.1离职倾向的影响因素 2
2.2研究假设 4
3研究方法与设计 5
3.1研究方法 5
3.2研究设计 5
4问卷设计及数据收集 5
4.1问卷设计 5
4.2数据收集 6
5研究结果分析 6
5.1人口统计新变量分析 6
5.2描述性统计分析 7
5.2.1不同婚姻状况的离职倾向差异分析 7
5.2.2 不同年龄的离职倾向差异分析 7
5.2.3 不同工作年限的离职倾向差异分析 8
5.3相关性分析 9
5.3.1 工作满意度与离职倾向的相关性分析 9
5.3.2 组织承诺与离职倾向的相关性分析 9
5.4回归分析 10
5.4.1 工作满意度对离职倾向的回归分析 10
5.4.2 组织承诺对离职倾向的回归分析 11
6实证研究结论 11
7对策建议 12
结 论 14
致 谢 15
参 考 文 献 16
附录 18
1 引言
进入21世纪以来，国际化脚步一直在加快，科学技术也一直在不断发展，使得人力资源竞争愈来愈白热化。而与之对应的是，国内各个行业的离职情况也越来越严重。国内领先的人力资源服务商前程无忧发布的《2016离职与调薪调研报告》，在对3241家雇主
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结 论 14
致 谢 15
参 考 文 献 16
附录 18
1 引言
进入21世纪以来，国际化脚步一直在加快，科学技术也一直在不断发展，使得人力资源竞争愈来愈白热化。而与之对应的是，国内各个行业的离职情况也越来越严重。国内领先的人力资源服务商前程无忧发布的《2016离职与调薪调研报告》，在对3241家雇主及4081名员工的访问调查显示，在过去的2015年，企业在调薪幅度为7.6%基础上，职场员工整体流动性依然有小幅上升，平均离职率为17.7%，比2013年上升了1.4%[1]。而FESCO于2015年对白领员工们进行了调研，受访者总计626人，参与调查的所有员工中，明确表示自己没有离职想法的只有43.4%的员工，而56.6%的员工承认自己已经产生离职意向但还没有提出。由此可以看出，当今员工离职倾向情况比员工离职情况形势更严峻。有调查表明，离职倾向是离职行为的直接前因变量[2]，所以通过研究影响员工离职倾向的因素，能够很好地去缓解员工的离职倾向，减少员工离职率。
现如今的企业越来越意识到人力资源的重要性，如何让优秀的员工心甘情愿留在企业为企业做贡献，如何对员工的离职倾向进行有效地控制，已经成为企业人力资源管理者的首要任务，也关系到企业的存亡和未来。那么究竟哪些因素会使员工产生离职倾向？如何预防这些因素？解决好这两个问题，是控制和管理员工离职倾向和离职行为的重中之重。
2文献回顾与研究假设的提出
2.1离职倾向的相关研究回顾
2.1.1离职与离职倾向的概念
员工离职最早是Slichter(1919)与Mayo(1924)开始研究的，而其成熟期则是在Price(1981)之后。员工离职是指员工事实上离开组织的行为[3]。高的员工离职率会给企业带来很高的代价，同时也给企业的经营带来严重的危机[4]。因此，员工离职永远都是企业及研究人员关注的核心。而员工离职的一个直接而重要的预测指标就是员工离职倾向[5]。
综合众多学者对员工离职倾向的研究，可以总结出比较经典的几种定义。见表2-1。
表2-1离职倾向定义
学者
定义
Mobley(1977)
员工在单位里劳动了一段时间后，经过一番斟酌，产生要离开组织的念头。
樊景立（1978）
员工自己渴望摆脱当前的工作岗位，并产生准备物色其他工作机遇的念头。
Mille和 Katerberg(1979)
员工产生离职动机，开始着手寻求其他工作机会倾向的总体体现或者立场，是离职行为的重要预测变量。
符益群（2002）
员工所产生的离开单位的念头或意向。
Sousa-poza和Henneberge(2004)
员工个体在一个时间段内，想要更换工作的可能性。
(表格来源：根据文献总结)
从表2-1可以看出，学者们对离职倾向看法较为一致，一般认为离职倾向是指员工想要离开该企业的念头、主见。但有学者如Mille和 Katerberg则提出离职倾向是离职行为的重要预测变量的观点。而在本研究中，采用的是以下定义：离职倾向是指员工主动想要离开自己工作岗位的内在心理倾向[6]。这种心理倾向可强可弱，它可能是一种想要离开组织的非常迫切的想法，也可能只是在头脑中忽然出现的想要离职的念头。
2.1.2离职倾向的影响因素
现如今，国内外已经积累了很多关于员工离职倾向影响因素的实证研究结果。例如，赵西萍等学者（2003）在研究中指出对工作环境的满意感、对工作升迁的满意感、感情承诺和对薪酬福利的满意感是影响员工离职倾向的关键因素[31]。而在2006年，有研究结果表明，薪酬、工作前途、合作沟通、规程准则、人文发展观念是员工离职倾向最重要的五个影响因素等等[11]。从以上研究结果中不难发现员工离职倾向的影响因素林林总总，如薪酬福利、人际关系、企业制度、企业文化、情感承诺和持续承诺等等，这些研究得出的影响因素大都存在相同之处。因此本文通过综合以往学者的相关研究，将所有影响因素进行归纳整合，总结出员工离职倾向的影响因素主要分为两大类，分别是工作满意度和组织承诺。
工作满意度是决定员工离职倾向的重要影响因素之一，具体来说，工作满意度与员工离职倾向呈显著负相关，即员工工作满意度越高，其离职倾向就越低[7-8]。
员工对于理想中的工作满意度显著并直接地与离职倾向呈显著负相关关系；员工在参与工作后所得到的工作回报，工作环境和条件与参与前的期望契合程度越高，离职倾向则越低[9-10]。人际关系社会支持，企业管理及组织氛围同样作为工作满意度的维度与员工离职倾向呈显著负相关[11]。另外有研究表明，工作本身作为工作满意度的维度与员工离职倾向显著负相关[1
1 引言 1
2文献回顾与研究假设的提出 1
2.1离职倾向的相关研究回顾 1
2.1.1离职与离职倾向的概念 1
2.1.1离职倾向的影响因素 2
2.2研究假设 4
3研究方法与设计 5
3.1研究方法 5
3.2研究设计 5
4问卷设计及数据收集 5
4.1问卷设计 5
4.2数据收集 6
5研究结果分析 6
5.1人口统计新变量分析 6
5.2描述性统计分析 7
5.2.1不同婚姻状况的离职倾向差异分析 7
5.2.2 不同年龄的离职倾向差异分析 7
5.2.3 不同工作年限的离职倾向差异分析 8
5.3相关性分析 9
5.3.1 工作满意度与离职倾向的相关性分析 9
5.3.2 组织承诺与离职倾向的相关性分析 9
5.4回归分析 10
5.4.1 工作满意度对离职倾向的回归分析 10
5.4.2 组织承诺对离职倾向的回归分析 11
6实证研究结论 11
7对策建议 12
结 论 14
致 谢 15
参 考 文 献 16
附录 18
1 引言
进入21世纪以来，国际化脚步一直在加快，科学技术也一直在不断发展，使得人力资源竞争愈来愈白热化。而与之对应的是，国内各个行业的离职情况也越来越严重。国内领先的人力资源服务商前程无忧发布的《2016离职与调薪调研报告》，在对3241家雇主
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致 谢 15
参 考 文 献 16
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1 引言
进入21世纪以来，国际化脚步一直在加快，科学技术也一直在不断发展，使得人力资源竞争愈来愈白热化。而与之对应的是，国内各个行业的离职情况也越来越严重。国内领先的人力资源服务商前程无忧发布的《2016离职与调薪调研报告》，在对3241家雇主及4081名员工的访问调查显示，在过去的2015年，企业在调薪幅度为7.6%基础上，职场员工整体流动性依然有小幅上升，平均离职率为17.7%，比2013年上升了1.4%[1]。而FESCO于2015年对白领员工们进行了调研，受访者总计626人，参与调查的所有员工中，明确表示自己没有离职想法的只有43.4%的员工，而56.6%的员工承认自己已经产生离职意向但还没有提出。由此可以看出，当今员工离职倾向情况比员工离职情况形势更严峻。有调查表明，离职倾向是离职行为的直接前因变量[2]，所以通过研究影响员工离职倾向的因素，能够很好地去缓解员工的离职倾向，减少员工离职率。
现如今的企业越来越意识到人力资源的重要性，如何让优秀的员工心甘情愿留在企业为企业做贡献，如何对员工的离职倾向进行有效地控制，已经成为企业人力资源管理者的首要任务，也关系到企业的存亡和未来。那么究竟哪些因素会使员工产生离职倾向？如何预防这些因素？解决好这两个问题，是控制和管理员工离职倾向和离职行为的重中之重。
2文献回顾与研究假设的提出
2.1离职倾向的相关研究回顾
2.1.1离职与离职倾向的概念
员工离职最早是Slichter(1919)与Mayo(1924)开始研究的，而其成熟期则是在Price(1981)之后。员工离职是指员工事实上离开组织的行为[3]。高的员工离职率会给企业带来很高的代价，同时也给企业的经营带来严重的危机[4]。因此，员工离职永远都是企业及研究人员关注的核心。而员工离职的一个直接而重要的预测指标就是员工离职倾向[5]。
综合众多学者对员工离职倾向的研究，可以总结出比较经典的几种定义。见表2-1。
表2-1离职倾向定义
学者
定义
Mobley(1977)
员工在单位里劳动了一段时间后，经过一番斟酌，产生要离开组织的念头。
樊景立（1978）
员工自己渴望摆脱当前的工作岗位，并产生准备物色其他工作机遇的念头。
Mille和 Katerberg(1979)
员工产生离职动机，开始着手寻求其他工作机会倾向的总体体现或者立场，是离职行为的重要预测变量。
符益群（2002）
员工所产生的离开单位的念头或意向。
Sousa-poza和Henneberge(2004)
员工个体在一个时间段内，想要更换工作的可能性。
(表格来源：根据文献总结)
从表2-1可以看出，学者们对离职倾向看法较为一致，一般认为离职倾向是指员工想要离开该企业的念头、主见。但有学者如Mille和 Katerberg则提出离职倾向是离职行为的重要预测变量的观点。而在本研究中，采用的是以下定义：离职倾向是指员工主动想要离开自己工作岗位的内在心理倾向[6]。这种心理倾向可强可弱，它可能是一种想要离开组织的非常迫切的想法，也可能只是在头脑中忽然出现的想要离职的念头。
2.1.2离职倾向的影响因素
现如今，国内外已经积累了很多关于员工离职倾向影响因素的实证研究结果。例如，赵西萍等学者（2003）在研究中指出对工作环境的满意感、对工作升迁的满意感、感情承诺和对薪酬福利的满意感是影响员工离职倾向的关键因素[31]。而在2006年，有研究结果表明，薪酬、工作前途、合作沟通、规程准则、人文发展观念是员工离职倾向最重要的五个影响因素等等[11]。从以上研究结果中不难发现员工离职倾向的影响因素林林总总，如薪酬福利、人际关系、企业制度、企业文化、情感承诺和持续承诺等等，这些研究得出的影响因素大都存在相同之处。因此本文通过综合以往学者的相关研究，将所有影响因素进行归纳整合，总结出员工离职倾向的影响因素主要分为两大类，分别是工作满意度和组织承诺。
工作满意度是决定员工离职倾向的重要影响因素之一，具体来说，工作满意度与员工离职倾向呈显著负相关，即员工工作满意度越高，其离职倾向就越低[7-8]。
员工对于理想中的工作满意度显著并直接地与离职倾向呈显著负相关关系；员工在参与工作后所得到的工作回报，工作环境和条件与参与前的期望契合程度越高，离职倾向则越低[9-10]。人际关系社会支持，企业管理及组织氛围同样作为工作满意度的维度与员工离职倾向呈显著负相关[11]。另外有研究表明，工作本身作为工作满意度的维度与员工离职倾向显著负相关[1
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