新华保险公司延安分公司人才流失的原因分析及对策研究(附件)
摘 要改革开放以来，国内受到巨大的经济变革，我国保险行业也顺应时代快速发展起来，然而快速发展的同时也伴随着出现了许多问题，人才流失等各种各样的问题渐渐暴露出来，直接影响了企业健康、长远的发展。新华保险公司的经营业绩、营业利润、经营规模、人力资源等方面都经历了由简单变复杂，由弱小变强大的一系列变化。但新华保险作为保险行业内第三位的大型保险公司，依然改变不了公司出现人才流失过频的问题，这是大家有目共睹的事实，人力资源没有得到合理的运用是目前该公司值得深入探讨的一个严重问题。本文以新华保险公司延安分公司为例，根据公司现在的发展状况及所面临的问题，分析研究新华保险公司延安分公司人才流失的现象，通过对保险公司员工的实际调查与分析，及时诊断造成人才流失的原因，进而找到解决问题的相应对策，为推进保险公司健康稳定的可持续发展奠定坚实的基础，稳定企业人才队伍和市场，增强企业竞争力和创造力，达到迎合市场需要、做一个健康有活力、同行有魅力、生机盎然的企业标杆公司。关 键 词保险业；人才流失；对策研究Abstract Since the reform and opening up, the country by the great economic changes, Chinas insurance industry has developed rapidly adapt to the times, but at the same time the rapid development has been accompanied by the emergence of many problems, a variety of problems gradually exposed brain drain directly affected corporate health, long-term development. Aspects of Xinhua Insurance Companys operating performance, operating profit, operating scale and human resources have gone from simple becomes complicated by the weak becomes strong series *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
of changes. But Xinhua Insurance within the insurance industry as a third of large insurance companies, the company still can not change too frequent brain drain problem, which is evident to the fact that human resources are not reasonable use of the company is worthy of further exploration of a Serious Problem.In this paper, Yanan Xinhua insurance company branch, for example, according to the companys current development situation and problems faced by the analysis of the phenomenon of Yanan Xinhua Insurance Company branch brain drain, through the insurance company employees and analysis of the actual investigation, resulting in timely diagnosis brain drain, and then find a solution to the problem of countermeasures, to lay a solid foundation for the healthy and stable insurance companies to promote sustainable development, stability and business personnel market, enhance their competitiveness and creativity, to meet market needs, to make a healthy and dynamic, peer attractive, vibrant enterprise benchmark companies. Key WordsInsurance; Brain drain; Countermeasures1 绪论 1 1.1 研究的目的和意义 1 1.1.1 研究的目的 1 1.1.2 研究的意义 1 1.2 国内外研究现状 1 1.2.1 国外研究现状 1 1.2.2 国内研究现状 2 1.3 研究的内容 3 1.4 研究的方法 3 1.4.1 文献研究法 3 1.4.2 案例分析法 4 1.4.3 访谈法 42 人才流失概述 5 2.1 人才流失概念 5 2.2 人才流失的影响因素 5 2.2.1 个人原因 5 2.2.2 组织原因 5 2.2.3 外界原因 53 新华保险延安分公司背景与人才流失现状 7 3.1 新华保险延安分公司背景介绍 7 3.2 新华保险延安分公司人才发展所面临的挑战 7 3.2.1 保险公司的内部挑战 7 3.2.2 保险公司的外部挑战 7 3.3 新华保险延安分公司人才流失状况 8 3.3.1 不同类别的员工流失程度 8 3.3.2 不同学历的人员流失程度 8 3.4 新华保险延安分公司人才流失现状分析 94 新华保险延安分公司人才流失的原因及其分析 11 4.1 从招聘标准角度来分析 11 4.1.1 保险这个行业本身是个特殊行业 11 4.1.2 保险人员的招聘方式单一 11 4.2 从培训角度来分析 11 4.2.1 培训内容不全面 11 4.2.2 忽略培训的重要性 12 4.3 从薪酬制度来分析 12 4.3.1 薪酬体制的不合理 12 4.3.2 考核奖励方式的不合理 13 4.4 从企业文化来分析 135 新华保险延安分公司人才流失问题的解决对策 14 5.1 建立合理的薪酬制度 14 5.2 塑造良好的企业文化 14 5.3 提供良好的工作环境 15 5.4 建立和完善保险人才的培养机制 15 5.5 建立核心人才的接班人机制，确定人才梯队培养计划 15 5.6 加强各层级员工的培训 15结 论 17参考文献 18致 谢 201绪论1.1研究的目的和意义 1.1.1研究的目的随着我国经济的快速发展，保险业正处于高速发展的阶段，新华保险延安分公司是保险业的一家寿险公司。新华保险对于人生不同年龄的不同群体具有全面保障需求，体现出了其产品独有的特点。而其人力资源问题与整个保险业之间存在着密切的联系，公司与行业不可分割而论，保险行业中的保险公司也是如此。事业的发展离不开优秀人才的加入，中国保险市场全面开放以来，保险行业的竞争已经开始由简单的业务发展形式逐渐向全方位服务形式转化。人才资源作为保险业发展的顶梁柱，起着关键性、致命性的特殊作用，保险人才是行业的基石，支持着企业健康稳定的发展，也直接影响到保险行业未来的发展道路。但是，人才流失的现象已经严重的阻碍了我国保险行业的发展步伐，这个现象也愈来愈受到企业的关注。因此，为了使保险公司提高本身竞争力，稳定健康发展，只有重视和解决保险行业人才流失的情况并且及时找出造成人才流失的根源，实时有效的提出解决问题的有效方法，稳定人才队伍建设人才市场。1.1.2研究的意义保险业主要的生产要素和持续稳定发展的保障就是保险人才所积累的知识资本，它在行业中发挥着不可或缺的作用。然而人才流失已经成为制约我国保险行业可持续发展的绊脚石。因此，研究新华保险公司延安分公司人才流失的原因，对于减少人才流失现象，规避人才流失所带来的危机，防范和化解风险，提出解决的对策已经成为刻不容缓的问题。并且要从企业人力资源管理层对该企业未来在选人、用人、留人等方面提出建设性的意见，使人才的合理流动，建设新背景下的的企业文化、增强对保险教育方面改革，促进保险公司持续稳定的健康发展，最终实现我国保险行业的新姿态、新道路的发展。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状西方发达国家的学者们对于企业人才流失问题的研究较早，他们从不同层面、不同角度对人才流失进行了大量的分析与研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，为人才流失研究奠定了理论基础。 美国著名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更为适宜的环境工作去。[]马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。[]莫布雷(Mobley)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下:雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。Mobley的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。[]1.2.2国内研究现状在中国，20世纪80年代后期理论界才开始研究人才流失。近年来，随着国内人才流动制度上的放开以及人们思想观念的转变人才流失不断加剧。国内一些学者对这一论题开始了重视并做了一些探索和研究。李纲(2008)认为构建的知识生态模型讨论了知识重叠和人才同质对知识和与人才流失的影响。他认为组织内部人才的同质性越强越容易导致人才流失组织内部的知识相关性越大越有利于内部人才流动也越有利于降低人才流失率。[]牛芳明（2008）认为围绕企业的核心人物，在分析了企业核心员工流失的现在和愿意的基础上，支出了应对企业核心人才流失的策略——企业HR危机管理，即通过建立一套真的企业核心人才流失的预警机制和危机处理机制，一减缓企业核心人才流失为企业带来的负面影响。[]栾秀云、贾蔚、林秀军（2006）认为人才流失不是突然发生的，它需要经历有隐形向外显形态转化的一个过程。在人才流失危机的日常管理方向，我们首先应该改公司的员工进行分类，实施分层管理和“盯人战术”确定“人才”和“关键人才”的范围和名单，加强人力资源信息管理。在做好人才流失危机日常管理的同时，公司也应该建立人才流失管理预警机制。当公司出现不可控因素而产生了大面积的人才流失（如主要员工被猎头公司挖走，核心员工集体跳槽等）危机发生后，作为管理者应当冷静下来，镇静处理。采取有效的措施，隔离危机，不让事态继续蔓延，并迅速找出危机发生的原因，进行化解处理。同事要建立有效的信息传播系统，做好危机发生后的传播沟通工作，争取外部媒介和内部的理解与合作，这是妥善处理人才流失的关键。[]从上面的种种显示，随着经济的发展，人才在企业中的作用也越来越重要，人才是未来市场角逐成败的关键，企业要在未来市场竞争中处于不败之地，必须要有人才危机意识，做好人才流失危机管理和预警机制，采取积极的措施留住人才，避免或讲的人才流失。1.3研究的内容以新华保险公司延安分公司为例，依据公司现在的发展状况和所面临的关键问题针对人才流失的现象，通过对保险公司员工的现实状况的调查与分析，及时分析造成人才流失的原因，并结合所学相关的知识，找到解决问题的相应对策，为保险公司可持续发展打下坚实的基础，促进其稳定健康的发展和市场的人才队伍的建立，让保险公司增强其竞争力和影响力，为保险企业的未来画出新篇章。1.4研究的方法1.4.1文献研究法首先对于国内外相关理论文献进行广泛的查阅，搜集和整理相关研究资料,全面了解掌握国内外相关理论动态打好理论基础。 1.4.2案例分析法从实际生活中找出相对应的案例，对比分析国内人才流失的研究现状，并找出相应的结论，总结出公司留住人才的有效途径。 1.4.3访谈法在论文准备工作中，将对本公司人力资源部相关人员进行访谈，以获得更多关于本公司员工流失现状的资料。2人才流失概述2.1人才流失概念所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。[]2.2人才流失的影响因素2.2.1个人原因在保险这个行业中因个人原因离职的员工有很多。首先，其中绝大部分是因为在事业上把企业当作自己事业发展的跳板，这对他们来说工作就是为了获取丰富的工作经验使自己迅速成长起来，如果达到他们的预期目的，这些员工就会考虑未来他们的发展方向和发展空间。其次，就是因为个人纪律的原因，在日常工作中不能按时出勤，或者是迟到、早退，完全无视规章制度的存在。最后，就是因为绩效考核问题，感觉压力太大，自己不能很好的完成业绩任务，同伴之间竞争激烈，无法承受领导给予的压力或是自己的心理承受能力太弱，自动离职。2.2.2组织原因从组织的角度来讲，导致企业优秀员工离职的最主要原因是企业的管理制度问题。其中包括企业缺乏合理的薪酬结构制度、员工激励机制不健全、管理者素质水平低、没有建立有效的评估体系或者是没有建立针对企业核心员工的长期职业生涯的规划、企业的文化氛围不浓厚等等。因此一个企业核心员工尤其是高层管理人员频繁流失的原因正是这些问题导致的。 2.2.3外界原因总的来讲，一个企业失去优秀员工的一个重要原因其实是离职员工并没有打算自己创业或者另做一番事业，而其中绝大多数是跳槽到自己的竞争对手那里了，因为这些企业可以为他们提供更好的发展空间或者是更合理的工资待遇，而且，他们竞争对手之间不论是人员还是技术方面都具有极度高的替代性。恰恰由于这样，企业所培育的优秀员工往往会得到竞争对手的青睐，会被猎头公司像发现食物一样牢牢盯住，被猎头公司挖走的，同时，为了吸引这些优秀人才的加盟，他们会想尽办法来猎取。 3新华保险延安分公司背景与人才流失现状3.1新华保险延安分公司背景介绍新华人寿保险股份有限公司成立于1996年9月，总部位于北京市，是一家全国性的大型寿险企业，目前拥有新华资产管理股份有限公司、新华家园养老企业管理（北京）有限公司和新华卓越健康投资管理有限公司等子公司。新华保险拥有强大的寿险销售人员队伍及约5.25万名正式员工，建立了几乎覆盖全国各省、市、自治区的机构网络和多元化的销售渠道，全国各级分支机构约1700家，为约2710.6万名个人寿险客户和约7.1万名机构客户提供各类便捷、优质的人寿保险、健康保险、人身意外伤害保险及养老保险服务。2015年，公司实现保险业务收入人民币1118.59亿元，公司总资产规模达到6605.6亿元。保费收入连续六年保持行业三甲地位,公司继2014年首次入围福布斯世界500强企业后，2015年再次强势登榜，名列全球第308位。[]延安新华人寿支公司成立于2005年，是总公司下属的一家支公司，共有员工257人。能够满足各个年龄段客户的需求，例如在意外伤害、医疗、养老、子女教育、家庭理财等方面。先后多次被延安市政府授予“最佳服务保险公司”，“优质文明服务金融机构”等荣誉称号。[]3.2新华保险延安分公司人才发展所面临的挑战3.2.1保险公司的内部挑战因为有限的发展条件，保险人员的综合素质偏低，以及管理体制的不完善，缺乏良好的勤业文化，使新华保险延安分公司的信誉度受到严重影响。另外，中国保监会管理体制的不健全，也使新华保险在以后的发展过程中面临的竞争将会不断加大。3.2.2保险公司的外部挑战随着延安经济的不断发展，各大保险公司在延安近些年也在飞速发展，它们运用先进的人力资源管理制度和较为合理的薪酬福利，对新华保险公司在延安的人才进行大量的吸收与利用也给新华带来了巨大的挑战。各大保险公司为了竞争，会通过各种手段挖走公司高管或技术人才，时刻敲响着新华保险人才发展的警钟。3.3新华保险延安分公司人才流失状况 3.3.1不同类别的人员流失程度 根据2016年年初统计，新华保险延安分公司在延安现共有257名正式员工，在这儿把新华保险延安分公司的现有效人力分为三个类别第一类别是原本在其他企业工作，现在加入到保险行业的员工，有；第二类别是一直在新华的老员工；第三类别是刚刚毕业的学生。总而言之，第三类别的人员流失最为严重，即刚刚毕业的大学生的人员居多，占居45%，而第一类别和第二类别人员相对来说较少，分别占总比例的34%与21%。据研究显示，新华保险延安分公司的人员供求比例为1:4，优秀人才的匮乏直接影响到其未来的发展。图3.1 延安分公司员工类别人数分布图3.3.2不同学历的人员流失程度通过与公司人力资源部相关人员进行访谈可以得出以下数据目前公司员工专科以下学历的员工占大多数，占总比例的65%，其中专科学历达到了25%，本科学历占8%，本科以上学历占2%，由此可见新华保险公司延安分公司员工的整体的素养不高，学历处于不均衡的状态，低学历的员工占大多数，高学历的员工少之又少，难免会存在眼高手低的情况，随着时间的推移会对公司产生不满的情绪从而导致员工流失。图3.2 延安分公司学历人数分布图3.4 新华保险西安分公司人员流动现状分析 现如今，保险公司人员流失过大，近五年员工流失率一直在不断增长，到2016年数据来看，新增员工到最后全部流失。面对如此之高的流失率和其他保险公司的竞争，新华保险公司不但要防止自己的员工被挖走，还要从别的公司来挖人满足自己的需求，真的是对于此类事件应接不暇，人才流动问题是新华保险延安分公司迫切需要解决的问题。图3.3 近五年新华保险延安分公司员工波动图综上所述，新华保险公司延安分公司员工流失严重现象与人员总数的有限性，整体素养的不高以及人员流动过大都有着密不可分的联系。4新华保险延安分公司人才流失的原因及其分析导致员工高流失率有许多原因，例如企业的凝聚力不强、职工的满意度不高、职工对企业不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。在对改公司了解后，从以下几点对造成人才流失的原因进行分析。4.1从招聘标准角度来分析4.1.1保险这个行业本身是个特殊行业保险营销是一个概念，一个服务，它不仅需要从业者有一个全面的专业知识，而且还需要从业者必须具有亲和感，还需要有强大的意志力与坚定的信念，以及在面对挫折或者困难时能够随机应变的能力等。[]从统计的数据来看，我国保险代理人学历在大专以下的占到了65%，且女性占据多数。由于综合素质较低，所以对于工作中胜任能力和抗压能力也就低下，从而极易被公司的竞争机制淘所汰掉，同时造成了公司较高的人员流失率。所以，在招聘的过程中，制定一个适合公司发展的人员素质标准就显得尤为重要。4.1.2保险人员的招聘方式单一保险公司招聘方式单一，增员是保险公司队伍发展壮大的最简单方法，所以保险公司将增员作为个人重要的考核指标和晋升指标，只看中数量完全不在乎员工的质量。由于保险人员本身的基本素质不高，和各种利益的诱惑，导致在增员过程中出现了门槛过低，近亲繁殖，或者是在面试时不以实相告夸大其受益情况使优秀人才在就业以后发现与实际情况不否等问题，使增员不明真相地进入到保险行业。导致在新人进入实际工作后就会产生一种上当受骗的心理，而对公司的忠诚度就会大大降低，为公司人员流失埋下一个不定时炸弹。[]像这类为了达到增员的目的而不择手段的招聘方法不光使公司员工素质参差不齐，并且最后造成的后果便是公司人才严重流失。4.2从培训角度来分析4.2.1培训内容不全面在培训内容和方式上，随着市场化竞争程度的增高，这就对保险培训提出了新的要求以适应时代的进步，但是传统的培训内容已经无法满足现代市场的需求。为了节省培训整个周期，公司注重招聘，轻视了员工培训重要性，或者把高学历人才的培训和普通新人的培训放在一起，把最后培新成绩作为考核目标，而忽略了对相关专业知识和深层次内容的系统学习，忽视了员工从业品质的培养，职业道德规范的塑造。[]导致公司整体素质得不到有效提升，不能满足市场多样化的需求，造成员工对这个行业失去信心，几乎没有职业归属感，流动频繁。 4.2.2忽略培训的重要性人随着年龄的增长，需求也会不同，公司也是一样，应根据不同的发展阶段，员工的不同需求，从而设计出能够满足员工不同需求的培训方案。而实际上，公司在培训方面还没有个正确认识态度，甚至认为是在为竞争对手培养人才，如果员工离职那就意味着同时也就带走了企业的知识资源，从而成就了企业的竞争对手。因此，就有意忽视培训，不为员工提供培训机会。实际上，员工希望在自己的职业生涯中希望体现自己最大的价值，获得最大的成果，努力寻找着提高自己职业水平的各种途径，而公司不给提供这个培训需求，使员工在工作中不断发展的目标不能完成，实现不了自身的价值，那么在这种情况下他不会选择留下来继续发展，会毅然决然的选择离开。所以培训是至关重要的，忽视必然造成人才的流失。[]4.3从薪酬制度来分析4.3.1薪酬体制的不合理 在薪酬待遇方面，大部分的保险公司采用都是以绩效为基础的工资制度，主要是根据员工的业绩表现来支付薪酬的数量，将员工的工资收入和个人绩效挂钩。在这种薪酬结构中，保险公司一味地强调薪酬的激励作用，而忽视了其对员工的保障作用，这样迫使员工只有不断增加自己的业绩才能保证个人收入的稳定，使得保险人员特别缺乏安全感由此，在这过程中极易滋生急功好利的不良行为，甚至出现各种突破道德底线事件，给公司带来严重的不良后果使公司形象和企业信誉遭受抨击，造成消费者对保险持怀疑和不信任态度，认为保险本质和传销都是一样的。保险公司正是因为这种不够全面和科学的佣金制度从而缺乏对员工的长期激励和约束，才致使优秀人才流失严重。[]4.3.2考核奖励方式的不合理 在考核奖励方面，保险公司考核指标体系坚持以规模和速度为导向，考评奖罚以业绩作为评价优劣和取舍的标准，这种考核方式在物质方面提供了极具诱惑性的薪酬，提高了员工的工作积极性，但是对于现代企业的员工，他们不仅要满足物质上的需求，对于精神上的满足要求更高。该保险公司仅仅注意到了物质上的激励而忽视了精神上的激励。[]长久以来，他们会认为自己取得所有的成就都是靠自己的努力得来的，与自己依附的保险公司没有直接的利害关系，在他们眼里公司就是一个单纯的单位而已，对公司没有任何的感情投入，仅仅是单纯的依附关系，更不要说什么职业归属感了，什么公司是我家，保护靠大家，都是骗人的，因此，这也是造成保险行业人才流失问题加重的主要原因。4.4从企业文化来分析.缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，促进企业健康发展的灵魂与内在动力需要优秀的企业文化为支柱,企业文化与人才流失有关，优秀的企业文化像磁铁一样会吸引着员工，使员工紧紧的凝聚在一起，从而产生巨大的战斗力。反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求,会使员工对公司的认同感不强，造成个人的价值观念与公司的理念相错位。从而致使公司内部整体缺乏一种积极，健康，朝气蓬勃的氛围，使公司无法发挥对人才的整合、导向、发展的功能，也会影响到员工的工作状态和追求理想的信心，这就导致员工流失的现象产生。5新华保险延安分公司人才流失问题的解决对策结合对新华保险公司西安分公司人才流失的原因及其分析，主要针对保险行业本身的特殊性、招聘方式的单一、培训内容不全面、忽略培训的重要性，薪酬制度的不合理，缺乏良好的企业文化等的这几个方面提出一些解决对策。5.1建立合理的薪酬制度通过对新华保险延安分公司员工访谈分析，建立一个科学合理的薪酬制度是公司的当务之急。薪资待遇是体现一个员工自身价值的形式，也是一个员工基本生活的保障，它具有定心丸的奇效，而且还是防止员工流失的良药之一。薪酬支付形式的多样性慢慢被许多企业所接受，薪酬的有效性能大幅度刺激员工。在多样化的支付形式的过程中逐渐增强其激励性因素，比如年终奖金、国外游、物质奖励、精神奖励等，提供优厚的薪酬待遇。按照这样的方法，人才流失率可以极大地控制在有效范围内。现在保险企业的薪酬制度中，很多保持着那种比较“固执”的薪资体系，使得员工晋升机会减少，灵活性不强，匹配性减弱。应该提供合理的薪酬待遇，增强员工归属感，实现其生命价值与生活保障，只有这样才可以防止员工流失。[]5.2塑造良好的企业文化企业文化与人才流失有关，优秀的企业文化像磁铁一样会吸引着员工，使员工紧紧的凝聚在一起，从而产生巨大的战斗力。要留住人才，企业必须拥有浓厚的文化底蕴，良好的文化氛围。要树立“以人为本”的管理理念，倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神，塑造良好的企业形象，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化，大大的促进了企业的团结进取、齐心协力的合作精神，从而增强企业的创造力与战斗力。[]作为一家保险公司，企业文化元素是经营目标、行为规范、公司形象、企业精神和保险公司制度共同组成的，这是保险行业核心价值观。这个价值观是保险公司在经营实践中总结出来的一种稳定向上、积极健康的价值沉淀物，它是一个企业文化精神的标杆，是公司经营管理的参照物，为公司发展提供了明确的指引和前进的方向，为公司的未来铺上厚厚的基石。5.3提供良好的工作环境良好的工作环境，能让员工拥有饱满的工作热情和持续的工作动力，并且能够使其更加全身心地投入到工作中去，同时也更利于员工产生更多发散性的思维，提高员工的活跃性。公司要创建一个温馨，融洽，积极向上的工作环境，只有这样增强人际关系的融洽，提高群体内的心理相融程度，是员工之间关系更加融洽，从而激发员工工作动机，提高员工的工作效率，还可以确保员工的身体健康，降低员工的流失率，推动企业的发展。5.4建立和完善保险人才的培养机制建立和完善保险人才的培养机制是留住人才的必要手段之一。现在，越来越多的高校创设了保险专业，由于创设时间不长，所以保险专业学生也相对缺乏，这就需要在保险行业为提升招聘人员的素质水平，而加大教育环节的投入成本。一是增加高等院校保险专业的相关知识普及度，进一步培养出优秀高层次的专业人才。二是保险公司需要制订专业的管理层职业生涯规划方向细文，注重引进具有现代化企业管理思想的优秀人才，并加大力度着重培养。培养过程应当从多层次、多渠道来培养，来满足市场的广泛需求。5.5建立核心人才的接班人机制，确定人才梯队培养计划储备人才的选拔应遵循一定的原则选拔，要有远瞻性，根据公司近期目标和长远发展规划，选拔和培养一批发展潜力高、胜任素质要求高是公司的当务之急，公司不论是在现在还是未来对于人才的需求是源源不断的。[]储备人才梯队的培养应该有计划有步骤地进行，通过学习培训，使参训者更加完善，逐步将储备人才培养成合格的岗位接班人，为公司的未来做预期资产，当有核心人才流失时，应该及时由合格的接班人进行补缺，以此来减少由于人才流失对公司造成的各方面损失。5.6加强各层级员工的培训现在，许多企业都在抱怨，花钱是在为别人或者是在为竞争对手培养人才，这样太不划算了。但实际上，“这是国内在人力资源问题上的又一个恶性循环，越舍不得花钱培训就越留不住人才，越留不住人才就越舍不得花钱培训，如此恶性循环，最终得结果是导致企业走向灭亡”。((((假如公司的培训体系足够健全，那么人才的培养速度与步调就会加速，所以人才的良性流动也不会惧怕。事实证明，培训不仅仅是留住人才的治理措施，更为重要的是，培训使员工可以感受到企业对自己的重视与信任，感觉是在为他们的发展做长远而有效的规划，从而对公司产生一种莫名的归宿感，这样就是公司想让员工走员工都不走的。我觉得保险公司必须加强人才的继续教育和培训，一是要根据公司发展战略的需求，抓紧培养一批外向型、复合型的经营人才和专业技术人才。二是要建立人才教育机制，实行每个员工都有参加培训的机会，挖掘员工的潜能，全面提升公司员工的综合素质，为公司创造更大的经济利益。结 论综上所述，优秀员工的流失是人才的流失，如何留住优秀员工是当今各企业的当务之急。同时我们也应该辩证的认识到，任何事物的利与弊都不是绝对的，就如每一枚硬币都具有两面一样。主要存在的问题是目前保险业人才短缺和人才浪费现象，每一家保险企业都只关注到企业自身人才的缺乏，却没有真正意识到企业必须要做到人尽其职，分工不合理，这样他们的价值度得不到体现，以至于越来越多的不利影响或者负能量会接踵而来，时间长了对于目标的偏差就会越来越大。所以说，一方面，相对于整个保险行业来讲，各保险公司之间的竞争就是一场人才储备战的真实较量，因此具有一定的战略意义。另一方面，良性的人才流动可以引进新思想，可以提高员工的积极性。保险企业新成员的加入，能带动整个企业内部机构的重新运转，使其创新能力和运营能力得到质的提高，另外，合理的人才流动能够为企业带来更先进的知识、更科学的管理和更完善的管理体系，更重要的是人才流动还可以通过对人力资源的竞争可以为企业增加显著地经济效应。?从不同的角度对保险行业的人才流动问题进行不同的分析，就会得出不同的结论。从新华保险延安分公司的案例中可以发现，要鼓励人才合理流动，限制人才盲目流动。把人才流失控制在适当的范围内不但不会带来危害，还会有利于人才的最大限度利用，但一旦超出了这个度则会给整个保险行业带来灾难性的后果。参考文献[1] K.Lewin j.l.1997.the.study of turnover [M].Ames,IA:Iowa state university Press[2] Marchi Simon. 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目录
of changes. But Xinhua Insurance within the insurance industry as a third of large insurance companies, the company still can not change too frequent brain drain problem, which is evident to the fact that human resources are not reasonable use of the company is worthy of further exploration of a Serious Problem.In this paper, Yanan Xinhua insurance company branch, for example, according to the companys current development situation and problems faced by the analysis of the phenomenon of Yanan Xinhua Insurance Company branch brain drain, through the insurance company employees and analysis of the actual investigation, resulting in timely diagnosis brain drain, and then find a solution to the problem of countermeasures, to lay a solid foundation for the healthy and stable insurance companies to promote sustainable development, stability and business personnel market, enhance their competitiveness and creativity, to meet market needs, to make a healthy and dynamic, peer attractive, vibrant enterprise benchmark companies. Key WordsInsurance; Brain drain; Countermeasures1 绪论 1 1.1 研究的目的和意义 1 1.1.1 研究的目的 1 1.1.2 研究的意义 1 1.2 国内外研究现状 1 1.2.1 国外研究现状 1 1.2.2 国内研究现状 2 1.3 研究的内容 3 1.4 研究的方法 3 1.4.1 文献研究法 3 1.4.2 案例分析法 4 1.4.3 访谈法 42 人才流失概述 5 2.1 人才流失概念 5 2.2 人才流失的影响因素 5 2.2.1 个人原因 5 2.2.2 组织原因 5 2.2.3 外界原因 53 新华保险延安分公司背景与人才流失现状 7 3.1 新华保险延安分公司背景介绍 7 3.2 新华保险延安分公司人才发展所面临的挑战 7 3.2.1 保险公司的内部挑战 7 3.2.2 保险公司的外部挑战 7 3.3 新华保险延安分公司人才流失状况 8 3.3.1 不同类别的员工流失程度 8 3.3.2 不同学历的人员流失程度 8 3.4 新华保险延安分公司人才流失现状分析 94 新华保险延安分公司人才流失的原因及其分析 11 4.1 从招聘标准角度来分析 11 4.1.1 保险这个行业本身是个特殊行业 11 4.1.2 保险人员的招聘方式单一 11 4.2 从培训角度来分析 11 4.2.1 培训内容不全面 11 4.2.2 忽略培训的重要性 12 4.3 从薪酬制度来分析 12 4.3.1 薪酬体制的不合理 12 4.3.2 考核奖励方式的不合理 13 4.4 从企业文化来分析 135 新华保险延安分公司人才流失问题的解决对策 14 5.1 建立合理的薪酬制度 14 5.2 塑造良好的企业文化 14 5.3 提供良好的工作环境 15 5.4 建立和完善保险人才的培养机制 15 5.5 建立核心人才的接班人机制，确定人才梯队培养计划 15 5.6 加强各层级员工的培训 15结 论 17参考文献 18致 谢 201绪论1.1研究的目的和意义 1.1.1研究的目的随着我国经济的快速发展，保险业正处于高速发展的阶段，新华保险延安分公司是保险业的一家寿险公司。新华保险对于人生不同年龄的不同群体具有全面保障需求，体现出了其产品独有的特点。而其人力资源问题与整个保险业之间存在着密切的联系，公司与行业不可分割而论，保险行业中的保险公司也是如此。事业的发展离不开优秀人才的加入，中国保险市场全面开放以来，保险行业的竞争已经开始由简单的业务发展形式逐渐向全方位服务形式转化。人才资源作为保险业发展的顶梁柱，起着关键性、致命性的特殊作用，保险人才是行业的基石，支持着企业健康稳定的发展，也直接影响到保险行业未来的发展道路。但是，人才流失的现象已经严重的阻碍了我国保险行业的发展步伐，这个现象也愈来愈受到企业的关注。因此，为了使保险公司提高本身竞争力，稳定健康发展，只有重视和解决保险行业人才流失的情况并且及时找出造成人才流失的根源，实时有效的提出解决问题的有效方法，稳定人才队伍建设人才市场。1.1.2研究的意义保险业主要的生产要素和持续稳定发展的保障就是保险人才所积累的知识资本，它在行业中发挥着不可或缺的作用。然而人才流失已经成为制约我国保险行业可持续发展的绊脚石。因此，研究新华保险公司延安分公司人才流失的原因，对于减少人才流失现象，规避人才流失所带来的危机，防范和化解风险，提出解决的对策已经成为刻不容缓的问题。并且要从企业人力资源管理层对该企业未来在选人、用人、留人等方面提出建设性的意见，使人才的合理流动，建设新背景下的的企业文化、增强对保险教育方面改革，促进保险公司持续稳定的健康发展，最终实现我国保险行业的新姿态、新道路的发展。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状西方发达国家的学者们对于企业人才流失问题的研究较早，他们从不同层面、不同角度对人才流失进行了大量的分析与研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，为人才流失研究奠定了理论基础。 美国著名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更为适宜的环境工作去。[]马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。[]莫布雷(Mobley)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下:雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。Mobley的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。[]1.2.2国内研究现状在中国，20世纪80年代后期理论界才开始研究人才流失。近年来，随着国内人才流动制度上的放开以及人们思想观念的转变人才流失不断加剧。国内一些学者对这一论题开始了重视并做了一些探索和研究。李纲(2008)认为构建的知识生态模型讨论了知识重叠和人才同质对知识和与人才流失的影响。他认为组织内部人才的同质性越强越容易导致人才流失组织内部的知识相关性越大越有利于内部人才流动也越有利于降低人才流失率。[]牛芳明（2008）认为围绕企业的核心人物，在分析了企业核心员工流失的现在和愿意的基础上，支出了应对企业核心人才流失的策略——企业HR危机管理，即通过建立一套真的企业核心人才流失的预警机制和危机处理机制，一减缓企业核心人才流失为企业带来的负面影响。[]栾秀云、贾蔚、林秀军（2006）认为人才流失不是突然发生的，它需要经历有隐形向外显形态转化的一个过程。在人才流失危机的日常管理方向，我们首先应该改公司的员工进行分类，实施分层管理和“盯人战术”确定“人才”和“关键人才”的范围和名单，加强人力资源信息管理。在做好人才流失危机日常管理的同时，公司也应该建立人才流失管理预警机制。当公司出现不可控因素而产生了大面积的人才流失（如主要员工被猎头公司挖走，核心员工集体跳槽等）危机发生后，作为管理者应当冷静下来，镇静处理。采取有效的措施，隔离危机，不让事态继续蔓延，并迅速找出危机发生的原因，进行化解处理。同事要建立有效的信息传播系统，做好危机发生后的传播沟通工作，争取外部媒介和内部的理解与合作，这是妥善处理人才流失的关键。[]从上面的种种显示，随着经济的发展，人才在企业中的作用也越来越重要，人才是未来市场角逐成败的关键，企业要在未来市场竞争中处于不败之地，必须要有人才危机意识，做好人才流失危机管理和预警机制，采取积极的措施留住人才，避免或讲的人才流失。1.3研究的内容以新华保险公司延安分公司为例，依据公司现在的发展状况和所面临的关键问题针对人才流失的现象，通过对保险公司员工的现实状况的调查与分析，及时分析造成人才流失的原因，并结合所学相关的知识，找到解决问题的相应对策，为保险公司可持续发展打下坚实的基础，促进其稳定健康的发展和市场的人才队伍的建立，让保险公司增强其竞争力和影响力，为保险企业的未来画出新篇章。1.4研究的方法1.4.1文献研究法首先对于国内外相关理论文献进行广泛的查阅，搜集和整理相关研究资料,全面了解掌握国内外相关理论动态打好理论基础。 1.4.2案例分析法从实际生活中找出相对应的案例，对比分析国内人才流失的研究现状，并找出相应的结论，总结出公司留住人才的有效途径。 1.4.3访谈法在论文准备工作中，将对本公司人力资源部相关人员进行访谈，以获得更多关于本公司员工流失现状的资料。2人才流失概述2.1人才流失概念所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。[]2.2人才流失的影响因素2.2.1个人原因在保险这个行业中因个人原因离职的员工有很多。首先，其中绝大部分是因为在事业上把企业当作自己事业发展的跳板，这对他们来说工作就是为了获取丰富的工作经验使自己迅速成长起来，如果达到他们的预期目的，这些员工就会考虑未来他们的发展方向和发展空间。其次，就是因为个人纪律的原因，在日常工作中不能按时出勤，或者是迟到、早退，完全无视规章制度的存在。最后，就是因为绩效考核问题，感觉压力太大，自己不能很好的完成业绩任务，同伴之间竞争激烈，无法承受领导给予的压力或是自己的心理承受能力太弱，自动离职。2.2.2组织原因从组织的角度来讲，导致企业优秀员工离职的最主要原因是企业的管理制度问题。其中包括企业缺乏合理的薪酬结构制度、员工激励机制不健全、管理者素质水平低、没有建立有效的评估体系或者是没有建立针对企业核心员工的长期职业生涯的规划、企业的文化氛围不浓厚等等。因此一个企业核心员工尤其是高层管理人员频繁流失的原因正是这些问题导致的。 2.2.3外界原因总的来讲，一个企业失去优秀员工的一个重要原因其实是离职员工并没有打算自己创业或者另做一番事业，而其中绝大多数是跳槽到自己的竞争对手那里了，因为这些企业可以为他们提供更好的发展空间或者是更合理的工资待遇，而且，他们竞争对手之间不论是人员还是技术方面都具有极度高的替代性。恰恰由于这样，企业所培育的优秀员工往往会得到竞争对手的青睐，会被猎头公司像发现食物一样牢牢盯住，被猎头公司挖走的，同时，为了吸引这些优秀人才的加盟，他们会想尽办法来猎取。 3新华保险延安分公司背景与人才流失现状3.1新华保险延安分公司背景介绍新华人寿保险股份有限公司成立于1996年9月，总部位于北京市，是一家全国性的大型寿险企业，目前拥有新华资产管理股份有限公司、新华家园养老企业管理（北京）有限公司和新华卓越健康投资管理有限公司等子公司。新华保险拥有强大的寿险销售人员队伍及约5.25万名正式员工，建立了几乎覆盖全国各省、市、自治区的机构网络和多元化的销售渠道，全国各级分支机构约1700家，为约2710.6万名个人寿险客户和约7.1万名机构客户提供各类便捷、优质的人寿保险、健康保险、人身意外伤害保险及养老保险服务。2015年，公司实现保险业务收入人民币1118.59亿元，公司总资产规模达到6605.6亿元。保费收入连续六年保持行业三甲地位,公司继2014年首次入围福布斯世界500强企业后，2015年再次强势登榜，名列全球第308位。[]延安新华人寿支公司成立于2005年，是总公司下属的一家支公司，共有员工257人。能够满足各个年龄段客户的需求，例如在意外伤害、医疗、养老、子女教育、家庭理财等方面。先后多次被延安市政府授予“最佳服务保险公司”，“优质文明服务金融机构”等荣誉称号。[]3.2新华保险延安分公司人才发展所面临的挑战3.2.1保险公司的内部挑战因为有限的发展条件，保险人员的综合素质偏低，以及管理体制的不完善，缺乏良好的勤业文化，使新华保险延安分公司的信誉度受到严重影响。另外，中国保监会管理体制的不健全，也使新华保险在以后的发展过程中面临的竞争将会不断加大。3.2.2保险公司的外部挑战随着延安经济的不断发展，各大保险公司在延安近些年也在飞速发展，它们运用先进的人力资源管理制度和较为合理的薪酬福利，对新华保险公司在延安的人才进行大量的吸收与利用也给新华带来了巨大的挑战。各大保险公司为了竞争，会通过各种手段挖走公司高管或技术人才，时刻敲响着新华保险人才发展的警钟。3.3新华保险延安分公司人才流失状况 3.3.1不同类别的人员流失程度 根据2016年年初统计，新华保险延安分公司在延安现共有257名正式员工，在这儿把新华保险延安分公司的现有效人力分为三个类别第一类别是原本在其他企业工作，现在加入到保险行业的员工，有；第二类别是一直在新华的老员工；第三类别是刚刚毕业的学生。总而言之，第三类别的人员流失最为严重，即刚刚毕业的大学生的人员居多，占居45%，而第一类别和第二类别人员相对来说较少，分别占总比例的34%与21%。据研究显示，新华保险延安分公司的人员供求比例为1:4，优秀人才的匮乏直接影响到其未来的发展。图3.1 延安分公司员工类别人数分布图3.3.2不同学历的人员流失程度通过与公司人力资源部相关人员进行访谈可以得出以下数据目前公司员工专科以下学历的员工占大多数，占总比例的65%，其中专科学历达到了25%，本科学历占8%，本科以上学历占2%，由此可见新华保险公司延安分公司员工的整体的素养不高，学历处于不均衡的状态，低学历的员工占大多数，高学历的员工少之又少，难免会存在眼高手低的情况，随着时间的推移会对公司产生不满的情绪从而导致员工流失。图3.2 延安分公司学历人数分布图3.4 新华保险西安分公司人员流动现状分析 现如今，保险公司人员流失过大，近五年员工流失率一直在不断增长，到2016年数据来看，新增员工到最后全部流失。面对如此之高的流失率和其他保险公司的竞争，新华保险公司不但要防止自己的员工被挖走，还要从别的公司来挖人满足自己的需求，真的是对于此类事件应接不暇，人才流动问题是新华保险延安分公司迫切需要解决的问题。图3.3 近五年新华保险延安分公司员工波动图综上所述，新华保险公司延安分公司员工流失严重现象与人员总数的有限性，整体素养的不高以及人员流动过大都有着密不可分的联系。4新华保险延安分公司人才流失的原因及其分析导致员工高流失率有许多原因，例如企业的凝聚力不强、职工的满意度不高、职工对企业不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。在对改公司了解后，从以下几点对造成人才流失的原因进行分析。4.1从招聘标准角度来分析4.1.1保险这个行业本身是个特殊行业保险营销是一个概念，一个服务，它不仅需要从业者有一个全面的专业知识，而且还需要从业者必须具有亲和感，还需要有强大的意志力与坚定的信念，以及在面对挫折或者困难时能够随机应变的能力等。[]从统计的数据来看，我国保险代理人学历在大专以下的占到了65%，且女性占据多数。由于综合素质较低，所以对于工作中胜任能力和抗压能力也就低下，从而极易被公司的竞争机制淘所汰掉，同时造成了公司较高的人员流失率。所以，在招聘的过程中，制定一个适合公司发展的人员素质标准就显得尤为重要。4.1.2保险人员的招聘方式单一保险公司招聘方式单一，增员是保险公司队伍发展壮大的最简单方法，所以保险公司将增员作为个人重要的考核指标和晋升指标，只看中数量完全不在乎员工的质量。由于保险人员本身的基本素质不高，和各种利益的诱惑，导致在增员过程中出现了门槛过低，近亲繁殖，或者是在面试时不以实相告夸大其受益情况使优秀人才在就业以后发现与实际情况不否等问题，使增员不明真相地进入到保险行业。导致在新人进入实际工作后就会产生一种上当受骗的心理，而对公司的忠诚度就会大大降低，为公司人员流失埋下一个不定时炸弹。[]像这类为了达到增员的目的而不择手段的招聘方法不光使公司员工素质参差不齐，并且最后造成的后果便是公司人才严重流失。4.2从培训角度来分析4.2.1培训内容不全面在培训内容和方式上，随着市场化竞争程度的增高，这就对保险培训提出了新的要求以适应时代的进步，但是传统的培训内容已经无法满足现代市场的需求。为了节省培训整个周期，公司注重招聘，轻视了员工培训重要性，或者把高学历人才的培训和普通新人的培训放在一起，把最后培新成绩作为考核目标，而忽略了对相关专业知识和深层次内容的系统学习，忽视了员工从业品质的培养，职业道德规范的塑造。[]导致公司整体素质得不到有效提升，不能满足市场多样化的需求，造成员工对这个行业失去信心，几乎没有职业归属感，流动频繁。 4.2.2忽略培训的重要性人随着年龄的增长，需求也会不同，公司也是一样，应根据不同的发展阶段，员工的不同需求，从而设计出能够满足员工不同需求的培训方案。而实际上，公司在培训方面还没有个正确认识态度，甚至认为是在为竞争对手培养人才，如果员工离职那就意味着同时也就带走了企业的知识资源，从而成就了企业的竞争对手。因此，就有意忽视培训，不为员工提供培训机会。实际上，员工希望在自己的职业生涯中希望体现自己最大的价值，获得最大的成果，努力寻找着提高自己职业水平的各种途径，而公司不给提供这个培训需求，使员工在工作中不断发展的目标不能完成，实现不了自身的价值，那么在这种情况下他不会选择留下来继续发展，会毅然决然的选择离开。所以培训是至关重要的，忽视必然造成人才的流失。[]4.3从薪酬制度来分析4.3.1薪酬体制的不合理 在薪酬待遇方面，大部分的保险公司采用都是以绩效为基础的工资制度，主要是根据员工的业绩表现来支付薪酬的数量，将员工的工资收入和个人绩效挂钩。在这种薪酬结构中，保险公司一味地强调薪酬的激励作用，而忽视了其对员工的保障作用，这样迫使员工只有不断增加自己的业绩才能保证个人收入的稳定，使得保险人员特别缺乏安全感由此，在这过程中极易滋生急功好利的不良行为，甚至出现各种突破道德底线事件，给公司带来严重的不良后果使公司形象和企业信誉遭受抨击，造成消费者对保险持怀疑和不信任态度，认为保险本质和传销都是一样的。保险公司正是因为这种不够全面和科学的佣金制度从而缺乏对员工的长期激励和约束，才致使优秀人才流失严重。[]4.3.2考核奖励方式的不合理 在考核奖励方面，保险公司考核指标体系坚持以规模和速度为导向，考评奖罚以业绩作为评价优劣和取舍的标准，这种考核方式在物质方面提供了极具诱惑性的薪酬，提高了员工的工作积极性，但是对于现代企业的员工，他们不仅要满足物质上的需求，对于精神上的满足要求更高。该保险公司仅仅注意到了物质上的激励而忽视了精神上的激励。[]长久以来，他们会认为自己取得所有的成就都是靠自己的努力得来的，与自己依附的保险公司没有直接的利害关系，在他们眼里公司就是一个单纯的单位而已，对公司没有任何的感情投入，仅仅是单纯的依附关系，更不要说什么职业归属感了，什么公司是我家，保护靠大家，都是骗人的，因此，这也是造成保险行业人才流失问题加重的主要原因。4.4从企业文化来分析.缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，促进企业健康发展的灵魂与内在动力需要优秀的企业文化为支柱,企业文化与人才流失有关，优秀的企业文化像磁铁一样会吸引着员工，使员工紧紧的凝聚在一起，从而产生巨大的战斗力。反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求,会使员工对公司的认同感不强，造成个人的价值观念与公司的理念相错位。从而致使公司内部整体缺乏一种积极，健康，朝气蓬勃的氛围，使公司无法发挥对人才的整合、导向、发展的功能，也会影响到员工的工作状态和追求理想的信心，这就导致员工流失的现象产生。5新华保险延安分公司人才流失问题的解决对策结合对新华保险公司西安分公司人才流失的原因及其分析，主要针对保险行业本身的特殊性、招聘方式的单一、培训内容不全面、忽略培训的重要性，薪酬制度的不合理，缺乏良好的企业文化等的这几个方面提出一些解决对策。5.1建立合理的薪酬制度通过对新华保险延安分公司员工访谈分析，建立一个科学合理的薪酬制度是公司的当务之急。薪资待遇是体现一个员工自身价值的形式，也是一个员工基本生活的保障，它具有定心丸的奇效，而且还是防止员工流失的良药之一。薪酬支付形式的多样性慢慢被许多企业所接受，薪酬的有效性能大幅度刺激员工。在多样化的支付形式的过程中逐渐增强其激励性因素，比如年终奖金、国外游、物质奖励、精神奖励等，提供优厚的薪酬待遇。按照这样的方法，人才流失率可以极大地控制在有效范围内。现在保险企业的薪酬制度中，很多保持着那种比较“固执”的薪资体系，使得员工晋升机会减少，灵活性不强，匹配性减弱。应该提供合理的薪酬待遇，增强员工归属感，实现其生命价值与生活保障，只有这样才可以防止员工流失。[]5.2塑造良好的企业文化企业文化与人才流失有关，优秀的企业文化像磁铁一样会吸引着员工，使员工紧紧的凝聚在一起，从而产生巨大的战斗力。要留住人才，企业必须拥有浓厚的文化底蕴，良好的文化氛围。要树立“以人为本”的管理理念，倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神，塑造良好的企业形象，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化，大大的促进了企业的团结进取、齐心协力的合作精神，从而增强企业的创造力与战斗力。[]作为一家保险公司，企业文化元素是经营目标、行为规范、公司形象、企业精神和保险公司制度共同组成的，这是保险行业核心价值观。这个价值观是保险公司在经营实践中总结出来的一种稳定向上、积极健康的价值沉淀物，它是一个企业文化精神的标杆，是公司经营管理的参照物，为公司发展提供了明确的指引和前进的方向，为公司的未来铺上厚厚的基石。5.3提供良好的工作环境良好的工作环境，能让员工拥有饱满的工作热情和持续的工作动力，并且能够使其更加全身心地投入到工作中去，同时也更利于员工产生更多发散性的思维，提高员工的活跃性。公司要创建一个温馨，融洽，积极向上的工作环境，只有这样增强人际关系的融洽，提高群体内的心理相融程度，是员工之间关系更加融洽，从而激发员工工作动机，提高员工的工作效率，还可以确保员工的身体健康，降低员工的流失率，推动企业的发展。5.4建立和完善保险人才的培养机制建立和完善保险人才的培养机制是留住人才的必要手段之一。现在，越来越多的高校创设了保险专业，由于创设时间不长，所以保险专业学生也相对缺乏，这就需要在保险行业为提升招聘人员的素质水平，而加大教育环节的投入成本。一是增加高等院校保险专业的相关知识普及度，进一步培养出优秀高层次的专业人才。二是保险公司需要制订专业的管理层职业生涯规划方向细文，注重引进具有现代化企业管理思想的优秀人才，并加大力度着重培养。培养过程应当从多层次、多渠道来培养，来满足市场的广泛需求。5.5建立核心人才的接班人机制，确定人才梯队培养计划储备人才的选拔应遵循一定的原则选拔，要有远瞻性，根据公司近期目标和长远发展规划，选拔和培养一批发展潜力高、胜任素质要求高是公司的当务之急，公司不论是在现在还是未来对于人才的需求是源源不断的。[]储备人才梯队的培养应该有计划有步骤地进行，通过学习培训，使参训者更加完善，逐步将储备人才培养成合格的岗位接班人，为公司的未来做预期资产，当有核心人才流失时，应该及时由合格的接班人进行补缺，以此来减少由于人才流失对公司造成的各方面损失。5.6加强各层级员工的培训现在，许多企业都在抱怨，花钱是在为别人或者是在为竞争对手培养人才，这样太不划算了。但实际上，“这是国内在人力资源问题上的又一个恶性循环，越舍不得花钱培训就越留不住人才，越留不住人才就越舍不得花钱培训，如此恶性循环，最终得结果是导致企业走向灭亡”。((((假如公司的培训体系足够健全，那么人才的培养速度与步调就会加速，所以人才的良性流动也不会惧怕。事实证明，培训不仅仅是留住人才的治理措施，更为重要的是，培训使员工可以感受到企业对自己的重视与信任，感觉是在为他们的发展做长远而有效的规划，从而对公司产生一种莫名的归宿感，这样就是公司想让员工走员工都不走的。我觉得保险公司必须加强人才的继续教育和培训，一是要根据公司发展战略的需求，抓紧培养一批外向型、复合型的经营人才和专业技术人才。二是要建立人才教育机制，实行每个员工都有参加培训的机会，挖掘员工的潜能，全面提升公司员工的综合素质，为公司创造更大的经济利益。结 论综上所述，优秀员工的流失是人才的流失，如何留住优秀员工是当今各企业的当务之急。同时我们也应该辩证的认识到，任何事物的利与弊都不是绝对的，就如每一枚硬币都具有两面一样。主要存在的问题是目前保险业人才短缺和人才浪费现象，每一家保险企业都只关注到企业自身人才的缺乏，却没有真正意识到企业必须要做到人尽其职，分工不合理，这样他们的价值度得不到体现，以至于越来越多的不利影响或者负能量会接踵而来，时间长了对于目标的偏差就会越来越大。所以说，一方面，相对于整个保险行业来讲，各保险公司之间的竞争就是一场人才储备战的真实较量，因此具有一定的战略意义。另一方面，良性的人才流动可以引进新思想，可以提高员工的积极性。保险企业新成员的加入，能带动整个企业内部机构的重新运转，使其创新能力和运营能力得到质的提高，另外，合理的人才流动能够为企业带来更先进的知识、更科学的管理和更完善的管理体系，更重要的是人才流动还可以通过对人力资源的竞争可以为企业增加显著地经济效应。?从不同的角度对保险行业的人才流动问题进行不同的分析，就会得出不同的结论。从新华保险延安分公司的案例中可以发现，要鼓励人才合理流动，限制人才盲目流动。把人才流失控制在适当的范围内不但不会带来危害，还会有利于人才的最大限度利用，但一旦超出了这个度则会给整个保险行业带来灾难性的后果。参考文献[1] K.Lewin j.l.1997.the.study of turnover [M].Ames,IA:Iowa state university Press[2] Marchi Simon. "On Enterprises" in the "March and Simon model", 2012.12[3] Patrice Pieretti,Brain drain and factor complementarity.Economic Mobiey 26 (2006) 404-413[4] 李岗.关于知识和人才流失的知识生态模型[J].科技进步与对 策.2008(4):P69-181[5] 牛明芳.论企业核心人才的流失与HR的危机管理[J].现代商贸工业.2008 （9）[6] 栾秀云、贾蔚、林秀军.企业人才流失危机管理系统构建[J].商业时 代.2006(1)[7] 王雁飞，朱瑜.《资源开发与管理》[M].清华大学出版社，北京交通大学出 版社，2010.[8] 张晓钟. CC保险公司人才流失防范策略研究[D].哈尔滨工程大学,2012.[9] 翟化龙. 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