大学毕业生职业适应期离职因素及对策研究
摘要：随着高等教育的不断扩招，我国毕业生人数剧增，大学毕业生的就业压力也不断加大。在残酷的就业现实面前，不少大学生走入了“先就业，后择业”的道路。在这种盲目就业观念的引导下，很多学生在工作一两年甚至几个月内的时间内就主动提出离职。数据表明，近几年来国内大学毕业生在职业适应期内的离职率居高不下。“跳槽”的主要原因往往体现在价值观念难匹配、工资待遇不满意、晋升前景不明朗、工作能力难提升等方面。本文从新入职大学生员工个体因素角度出发进行了总结和分析，得出的主要结论和启示，在此基础上提出如何解决职业适应期大学生员工的流失问题。
目录
摘要 3
关键词 3
Abstract 3
Key words 3
一、绪论 3
（一）研究背景和意义 3
1研究背景 3
2.研究意义 4
（二）研究思路及研究方法 4
1研究思路 4
2.研究方法 4
（1）文献分析法 4
（2）调查分析法 4
（3）比较分析法 4
二、 国内外离职倾向因素研究 4
（一）离职倾向的个体因素研究 4
（二）有代表性的离职倾向影响因素研究 5
三、 大学毕业生职业适应期离职倾向实证分析 6
（一）大学毕业生职业适应期离职倾向现状分析 6
（二）大学毕业生职业适应期离职倾向影响因素分析 7
1.影响离职因素调查 7
2.影响因素的回归分析 9
（三）大学毕业生职业适应期离职原因分析 9
1.外部原因 10
2.内部原因 10
四、降低大学毕业生职业适应期离职率的对策建议 10
（一）大学毕业生职业稳定发展的对策 10
1积极进行职业规划，树立正确的职业观和择业观 10
2.客观审视自我，合理设定期望值 10
（二）用人单位针对大学毕业生的管理对策 11
1.招聘环节中的职位匹配度分析 11
2.公开透明的企业信息 11
3.及时、规范、全面的入职培
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
训 11
4.新员工关怀计划 11
5.公平合理的薪酬体系 11
（三）高校管理对策 11
1.研完善体系设计，深入开展职业规划教育 11
2.履约前加强诚信教育，引导学生形成合理的薪酬观 11
致谢 12
参考文献 12
附录 13
大学毕业生职业适应期离职因素及对策研究
引言
一、绪论
（一）研究背景和意义
1．研究背景
随着近年来高等院校的不断扩招，大学毕业生数量逐年上升。从2012年到 2014年，每年毕业的人数由 680万增至 727万。 到2015年，这个数字再创历史新高，增至 749 万。在高等院校的扩招和劳动力市场的变化下，就业形势日益严峻，而另一方面，大学生员工的离职率却仍旧居高不下。《2014年大学生就业报告》数据显示，2013 年在毕业半年内有离职经历的大学生在28%左右。（麦可思，2014）［1］。
在职业生涯发展形态的研究中，1524岁被定为职业生涯的探索阶段，其中2224岁是职业生涯的尝试适应阶段，也叫作“职业适应期”［2］。这一阶段也是大学毕业生踏入职场的初期，对学生个人而言，对自己初次职业选择的否定，一定程度上会打击自信心，影响其诚信形象。同时也要承担二次就职的成本，重新探索和评估新的工作机会，需要大学毕业生克服来自心理和经济方面的双重压力；另一方面，对于企业来说，员工如果频繁发生离职流失情况，不但是对人力资源招聘和培训成本的浪费，同时也会影响团队内部的稳定性和凝聚力，对企业的形象造成损失。
2.研究意义
（二）研究思路及研究方法
1．研究思路
通过调查问卷和个人访谈等方法，掌握毕业生的离职现状。并通过文献分析，总结有关离职影响因素的相关结论，并且分析在职业适应期阶段，影响大学毕业生离职倾向的各项因素。
2.研究方法
（1）文献分析法
通过大学电子图书库、CNKI、万方、超星等中文学术文献数据库和Google 等搜索引擎，查阅国内外学者对离职问题的相关文献。了解大学员工在工作短时期内离职的主要原因，把握大学毕业生离职问题的研究方向和动态，归纳总结已有的研究成果。
（2）调查分析法
本研究通过设计和发放调查问卷，了解影响大学毕业生在职业适应期内发生离职倾向的因素，并且针对具有代表性几个毕业生进行了的个人访谈，分不同的对象做不同的讨论。
（3）比较分析法
根据对不同院校、不同行业、不同工作性质的毕业生的入职三年内工作状态的分析，得出他们在离职心理和行为上的差异，从而出适应不同用人单位的大学毕业生的具有针对性的建议。
二、 国内外离职倾向因素综述
（一） 离职倾向的个体因素研究
年龄
曼焦内（1973）将员工以行业为单位，以分析不同的因素与离职行为之间的关系。他发现年龄和离职行为之间存在关系，研究结果显示在同一家公司中年纪越小的员工，其离职率越高。由此可见，年龄与离职呈负相关。
2、性别
马歇尔 、斯塔尔沃斯、马纳里（1977）于制造业工人的离职调查中发现，男性员工的离职率明显更低。 弗雷德里克森和安德斯的分析中发现 ，就业稳定性中存在明显性别差异[3]。 研究得出了重要的实证结果 ：首先，女性无条件离职可能性较高；其次，在相似工作环境下的雇员在离职可能性上不受性别差异影响； 最后，女性就业稳定性较低，这跟女性更加注重家庭生活密切相关。
3、工作年限
科恩（1993）针对于不同工作年限的员工的组织承诺进行了研究，他发现新员工的组织承诺高于老员工，同时新员工的离职率也高 ；而老员工离职率相比较而言也更低，表明老员工的稳定性更高。 由此得出，在组织中工作年限越长、资历越深、对组织更为熟悉的员工更加愿意留在组织中，具有更高的工作稳定性。
4、婚姻
普罗克特发现未婚者的离职率普遍高于已婚者，这表明拥有稳定婚姻家庭的员工工作稳定性更高。未婚者通常年龄较轻，并且没有太多的家庭负担，负担的离职成本比较小，因此更加不稳定，容易发生离职行为。而如果工作有配偶的支持，通常会选择留在组织中。
5、人格特征
瓦塔纳贝（1995）研究发现，跳槽频繁的员工在将来也很有可能继续发生主动离职，这跟员工的性格特征有很大关系。 齐默曼（2008）通过研究发现，情绪稳定性与离职行为之间存在明显的负相关关系 ：情绪稳定性越低的员工，离职倾向越高。他们往往难以承受工作带来的压力，难以负荷工作中的难题与竞争，从而容易有离职倾向。
目录
摘要 3
关键词 3
Abstract 3
Key words 3
一、绪论 3
（一）研究背景和意义 3
1研究背景 3
2.研究意义 4
（二）研究思路及研究方法 4
1研究思路 4
2.研究方法 4
（1）文献分析法 4
（2）调查分析法 4
（3）比较分析法 4
二、 国内外离职倾向因素研究 4
（一）离职倾向的个体因素研究 4
（二）有代表性的离职倾向影响因素研究 5
三、 大学毕业生职业适应期离职倾向实证分析 6
（一）大学毕业生职业适应期离职倾向现状分析 6
（二）大学毕业生职业适应期离职倾向影响因素分析 7
1.影响离职因素调查 7
2.影响因素的回归分析 9
（三）大学毕业生职业适应期离职原因分析 9
1.外部原因 10
2.内部原因 10
四、降低大学毕业生职业适应期离职率的对策建议 10
（一）大学毕业生职业稳定发展的对策 10
1积极进行职业规划，树立正确的职业观和择业观 10
2.客观审视自我，合理设定期望值 10
（二）用人单位针对大学毕业生的管理对策 11
1.招聘环节中的职位匹配度分析 11
2.公开透明的企业信息 11
3.及时、规范、全面的入职培
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
训 11
4.新员工关怀计划 11
5.公平合理的薪酬体系 11
（三）高校管理对策 11
1.研完善体系设计，深入开展职业规划教育 11
2.履约前加强诚信教育，引导学生形成合理的薪酬观 11
致谢 12
参考文献 12
附录 13
大学毕业生职业适应期离职因素及对策研究
引言
一、绪论
（一）研究背景和意义
1．研究背景
随着近年来高等院校的不断扩招，大学毕业生数量逐年上升。从2012年到 2014年，每年毕业的人数由 680万增至 727万。 到2015年，这个数字再创历史新高，增至 749 万。在高等院校的扩招和劳动力市场的变化下，就业形势日益严峻，而另一方面，大学生员工的离职率却仍旧居高不下。《2014年大学生就业报告》数据显示，2013 年在毕业半年内有离职经历的大学生在28%左右。（麦可思，2014）［1］。
在职业生涯发展形态的研究中，1524岁被定为职业生涯的探索阶段，其中2224岁是职业生涯的尝试适应阶段，也叫作“职业适应期”［2］。这一阶段也是大学毕业生踏入职场的初期，对学生个人而言，对自己初次职业选择的否定，一定程度上会打击自信心，影响其诚信形象。同时也要承担二次就职的成本，重新探索和评估新的工作机会，需要大学毕业生克服来自心理和经济方面的双重压力；另一方面，对于企业来说，员工如果频繁发生离职流失情况，不但是对人力资源招聘和培训成本的浪费，同时也会影响团队内部的稳定性和凝聚力，对企业的形象造成损失。
2.研究意义
（二）研究思路及研究方法
1．研究思路
通过调查问卷和个人访谈等方法，掌握毕业生的离职现状。并通过文献分析，总结有关离职影响因素的相关结论，并且分析在职业适应期阶段，影响大学毕业生离职倾向的各项因素。
2.研究方法
（1）文献分析法
通过大学电子图书库、CNKI、万方、超星等中文学术文献数据库和Google 等搜索引擎，查阅国内外学者对离职问题的相关文献。了解大学员工在工作短时期内离职的主要原因，把握大学毕业生离职问题的研究方向和动态，归纳总结已有的研究成果。
（2）调查分析法
本研究通过设计和发放调查问卷，了解影响大学毕业生在职业适应期内发生离职倾向的因素，并且针对具有代表性几个毕业生进行了的个人访谈，分不同的对象做不同的讨论。
（3）比较分析法
根据对不同院校、不同行业、不同工作性质的毕业生的入职三年内工作状态的分析，得出他们在离职心理和行为上的差异，从而出适应不同用人单位的大学毕业生的具有针对性的建议。
二、 国内外离职倾向因素综述
（一） 离职倾向的个体因素研究
年龄
曼焦内（1973）将员工以行业为单位，以分析不同的因素与离职行为之间的关系。他发现年龄和离职行为之间存在关系，研究结果显示在同一家公司中年纪越小的员工，其离职率越高。由此可见，年龄与离职呈负相关。
2、性别
马歇尔 、斯塔尔沃斯、马纳里（1977）于制造业工人的离职调查中发现，男性员工的离职率明显更低。 弗雷德里克森和安德斯的分析中发现 ，就业稳定性中存在明显性别差异[3]。 研究得出了重要的实证结果 ：首先，女性无条件离职可能性较高；其次，在相似工作环境下的雇员在离职可能性上不受性别差异影响； 最后，女性就业稳定性较低，这跟女性更加注重家庭生活密切相关。
3、工作年限
科恩（1993）针对于不同工作年限的员工的组织承诺进行了研究，他发现新员工的组织承诺高于老员工，同时新员工的离职率也高 ；而老员工离职率相比较而言也更低，表明老员工的稳定性更高。 由此得出，在组织中工作年限越长、资历越深、对组织更为熟悉的员工更加愿意留在组织中，具有更高的工作稳定性。
4、婚姻
普罗克特发现未婚者的离职率普遍高于已婚者，这表明拥有稳定婚姻家庭的员工工作稳定性更高。未婚者通常年龄较轻，并且没有太多的家庭负担，负担的离职成本比较小，因此更加不稳定，容易发生离职行为。而如果工作有配偶的支持，通常会选择留在组织中。
5、人格特征
瓦塔纳贝（1995）研究发现，跳槽频繁的员工在将来也很有可能继续发生主动离职，这跟员工的性格特征有很大关系。 齐默曼（2008）通过研究发现，情绪稳定性与离职行为之间存在明显的负相关关系 ：情绪稳定性越低的员工，离职倾向越高。他们往往难以承受工作带来的压力，难以负荷工作中的难题与竞争，从而容易有离职倾向。
版权保护: 本文由 hbsrm.com编辑，转载请保留链接: www.hbsrm.com/jmgl/rlzy/722.html
