时间托教教育机构人员招聘存在的问题及对策
摘 要以我国经济的发展的速度,企业给予人员招聘工作高度重视。然而,当前我国部分教育行业在前期招聘过程中由于招聘环节的不完善而存在遗留问题，给后续相关工作引起了不少事端和麻烦。因而，本文以时间托教教育机构人员招聘存在的问题及对策为例，通过探讨贵机构对招聘数量、成本预算相应指标的研究，分析、渠道、方法的选择运用等方面，结合相关的问卷数据，分析该教育机构出招聘计划不完善、招聘渠道单一等存在的各样问题，接着了解产生问题的具体原因，继而对招聘计划指标、外部渠道选择与应用、面试环节等方面存在的弊端进行补充、完善。
目 录
1 绪论 1
1.1 研究背景、目的及意义 1
1.1.1 研究背景 1
1.1.2 研究目的 1
1.1.3 研究意义 1
1.2 国内外研究现状 2
1.2.1 国外研究现状 2
1.2.2 国内研究现状 2
1.3 研究内容及方法 3
1.3.1 研究内容 3
1.3.2 研究方法 3
2 时间托教教育机构人员招聘的现状 4
2.1招聘的成本 5
2.2 人员招聘渠道与方法 5
2.3 面试流程 6
2.4 招聘录用评估 6
3 时间托教教育机构人员招聘存在的问题 7
3.1 招聘成本过高 7
3.2 招聘渠道单一 7
3.3 面试流程不合理 8
3.4 招聘录用评估不全面 8
4 时间托教教育机构人员招聘问题产生的原因 10
4.1 成本预算方案不合理 10
4.2 招聘思维过于局限 10
4.3 面试环节不完整 10
4.4 忽略招聘录用评估的重要性 10
5 时间托教教育机构人员招聘的改进对策 11
5.1 制定科学成本预算方案 11
5.2 拓宽招聘的渠道与方法 11
5.3 设置完整的面试环节 12
5.4 完善员工招聘录用评估 12
结 论 14
参考文献 15< *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
br /> 致 谢 17
附 录 18
1 绪论
1.1 研究背景、目的及意义
1.1.1 研究背景
现如今，各大公司在人员招聘过程中有大需求，理性的招聘决策替他们输送必要的人才，继而影响企业发展的速度，企业文化等。伴着社会经济，科技，市场等各层面的不断转换与提升，对人才管理与选拔产生更大地挑战。
因而，本文以时间托教教育机构为例，来探究中小型公司人员的招聘工作和问题、对策，帮助他们恰当地解决招聘成本过高、效果评估不到位等问题，最终为机构输送新鲜的源泉及力量，从而加强企业的市场竞争力，维持公司的生存、发展。
1.1.2 研究目的
通过结合市场环境的变化、相关政策对时托机构在人员招聘中面对的问题，措施产生影响等深层次的讨论、分析，把它作为实操的案例，进一步细致化地制定必要的人才招聘策略、面试流程步骤、效果评估方案等，从而达到本论文研究的目的。
1.1.3 研究意义
（1）理论意义
人员招聘作为企业业务的基石，有效的招聘决定了企业是否能吸纳到合适的人才，从而帮助企业节约成本，推动企业长远发展。本论文主要从人员招聘的程序、渠道等环节来剖析人员招聘实操中存在的问题，最终提出合理高明的对策。此次研究为提高同行教育机构人员招聘科学性提供了理论依据。
（2）实际意义
本论文以时间托教教育机构的人员招聘为研究对象，并重点研究教师，管理人员在招聘过程中存在的问题，最终提出科学明确的改正措施。由于时间托教教育机构属于众多教育机构行业中的一员，所以它和其他相关教育机构存在共同之处，并且也存在有一定的借鉴和帮助作用。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
国外员工招聘的研究时间早，因此，他们的招聘制度比国内完善。国外学者对招聘的研究大豆以弹性招聘，雇佣员工的法律问题等为角度来研究，形成了一套较为成熟的研究成果。
皮埃尔莫奈尔（2005）在《Recruitment of 45 details》中谈过自己的看法：在面试时，是有一定的策略可循，要重视面试的全过程。面试前期可以通过一些互动，例如使用打电话布置任务的方法，来和候选人进行沟通交流，进而获取想要得到的咨询和意外的收获，最终做出正确的人岗判断。
还有，（美）管理学家劳伦斯.S.克雷曼在发表的论著中，也曾指出招聘方法的选择对招聘有多重要。
其中，四个研究层次涉及招聘：选拔合格职员的恰当方式；丰厚的薪资；内部选拔与晋升；签订持久的员工合作劳动关系维持工作的竞争力。
在进行了大量资料的搜集、查阅后发现，诸多学者没有拓宽研究方向，亦没达到供求双方需求的满足，研究格局受到一定的影响。所以，要想追求高效的招聘质量，还需要平衡劳资双方的彼此利益。
1.2.2 国内研究现状
在商榷招聘话题时，郭亚斌、徐艳等学者也从不同角度各抒己见。
邹纯青（2008）在《企业人员招聘中存在的问题及对策》中谈及：经济良好有序的发展，引起企业公司彼此对于所需人才的激烈竞争。当前，一些企业尚未制定成熟的招聘制度，在招聘期间，往往因小失大，单一地注重眼前利益，缺乏对自身长期发展战略等因素的考量。而且，因为对岗位职责，招聘需求等元素的设置较为模棱两可，引起了在候选人筛选过程中的标准不一，后续的实际操作混乱不堪等弊端显现。
徐艳（2010）曾提过：人力资源规划不规范，后续招聘就不系统、科学，出现“人才高消费”的现象。同时，招聘负责人自身的非专业性，促使对候选人甄选的不严谨、反馈评估意见不一针见血，丢失提升公司形象的机会。而且企业在招聘中易受社会经济发展的制约，尚未更新的观点理念也对自身造成负面效应。
郭亚斌（2014）在《浅谈企业在校园招聘中的问题及对策》中证实：求职数量的快速累积，导致人岗供需不匹配，再加上后期退休年龄的延迟，无形中给相关人士强施压力。毋庸置疑，高素质能力强的人才在求职中本身就具有相应的优势，所以人岗不匹的候选人积极性会被挫败。
总而言之，做好对求职人才的招聘筛选工作很有必要。
1.3 研究内容及方法
1.3.1 研究内容
主要从时间托教教育机构的现状、存在的问题、产生问题的原因及改进对策几个角度进行内容展开。
1.3.2 研究方法
目 录
1 绪论 1
1.1 研究背景、目的及意义 1
1.1.1 研究背景 1
1.1.2 研究目的 1
1.1.3 研究意义 1
1.2 国内外研究现状 2
1.2.1 国外研究现状 2
1.2.2 国内研究现状 2
1.3 研究内容及方法 3
1.3.1 研究内容 3
1.3.2 研究方法 3
2 时间托教教育机构人员招聘的现状 4
2.1招聘的成本 5
2.2 人员招聘渠道与方法 5
2.3 面试流程 6
2.4 招聘录用评估 6
3 时间托教教育机构人员招聘存在的问题 7
3.1 招聘成本过高 7
3.2 招聘渠道单一 7
3.3 面试流程不合理 8
3.4 招聘录用评估不全面 8
4 时间托教教育机构人员招聘问题产生的原因 10
4.1 成本预算方案不合理 10
4.2 招聘思维过于局限 10
4.3 面试环节不完整 10
4.4 忽略招聘录用评估的重要性 10
5 时间托教教育机构人员招聘的改进对策 11
5.1 制定科学成本预算方案 11
5.2 拓宽招聘的渠道与方法 11
5.3 设置完整的面试环节 12
5.4 完善员工招聘录用评估 12
结 论 14
参考文献 15< *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
br /> 致 谢 17
附 录 18
1 绪论
1.1 研究背景、目的及意义
1.1.1 研究背景
现如今，各大公司在人员招聘过程中有大需求，理性的招聘决策替他们输送必要的人才，继而影响企业发展的速度，企业文化等。伴着社会经济，科技，市场等各层面的不断转换与提升，对人才管理与选拔产生更大地挑战。
因而，本文以时间托教教育机构为例，来探究中小型公司人员的招聘工作和问题、对策，帮助他们恰当地解决招聘成本过高、效果评估不到位等问题，最终为机构输送新鲜的源泉及力量，从而加强企业的市场竞争力，维持公司的生存、发展。
1.1.2 研究目的
通过结合市场环境的变化、相关政策对时托机构在人员招聘中面对的问题，措施产生影响等深层次的讨论、分析，把它作为实操的案例，进一步细致化地制定必要的人才招聘策略、面试流程步骤、效果评估方案等，从而达到本论文研究的目的。
1.1.3 研究意义
（1）理论意义
人员招聘作为企业业务的基石，有效的招聘决定了企业是否能吸纳到合适的人才，从而帮助企业节约成本，推动企业长远发展。本论文主要从人员招聘的程序、渠道等环节来剖析人员招聘实操中存在的问题，最终提出合理高明的对策。此次研究为提高同行教育机构人员招聘科学性提供了理论依据。
（2）实际意义
本论文以时间托教教育机构的人员招聘为研究对象，并重点研究教师，管理人员在招聘过程中存在的问题，最终提出科学明确的改正措施。由于时间托教教育机构属于众多教育机构行业中的一员，所以它和其他相关教育机构存在共同之处，并且也存在有一定的借鉴和帮助作用。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
国外员工招聘的研究时间早，因此，他们的招聘制度比国内完善。国外学者对招聘的研究大豆以弹性招聘，雇佣员工的法律问题等为角度来研究，形成了一套较为成熟的研究成果。
皮埃尔莫奈尔（2005）在《Recruitment of 45 details》中谈过自己的看法：在面试时，是有一定的策略可循，要重视面试的全过程。面试前期可以通过一些互动，例如使用打电话布置任务的方法，来和候选人进行沟通交流，进而获取想要得到的咨询和意外的收获，最终做出正确的人岗判断。
还有，（美）管理学家劳伦斯.S.克雷曼在发表的论著中，也曾指出招聘方法的选择对招聘有多重要。
其中，四个研究层次涉及招聘：选拔合格职员的恰当方式；丰厚的薪资；内部选拔与晋升；签订持久的员工合作劳动关系维持工作的竞争力。
在进行了大量资料的搜集、查阅后发现，诸多学者没有拓宽研究方向，亦没达到供求双方需求的满足，研究格局受到一定的影响。所以，要想追求高效的招聘质量，还需要平衡劳资双方的彼此利益。
1.2.2 国内研究现状
在商榷招聘话题时，郭亚斌、徐艳等学者也从不同角度各抒己见。
邹纯青（2008）在《企业人员招聘中存在的问题及对策》中谈及：经济良好有序的发展，引起企业公司彼此对于所需人才的激烈竞争。当前，一些企业尚未制定成熟的招聘制度，在招聘期间，往往因小失大，单一地注重眼前利益，缺乏对自身长期发展战略等因素的考量。而且，因为对岗位职责，招聘需求等元素的设置较为模棱两可，引起了在候选人筛选过程中的标准不一，后续的实际操作混乱不堪等弊端显现。
徐艳（2010）曾提过：人力资源规划不规范，后续招聘就不系统、科学，出现“人才高消费”的现象。同时，招聘负责人自身的非专业性，促使对候选人甄选的不严谨、反馈评估意见不一针见血，丢失提升公司形象的机会。而且企业在招聘中易受社会经济发展的制约，尚未更新的观点理念也对自身造成负面效应。
郭亚斌（2014）在《浅谈企业在校园招聘中的问题及对策》中证实：求职数量的快速累积，导致人岗供需不匹配，再加上后期退休年龄的延迟，无形中给相关人士强施压力。毋庸置疑，高素质能力强的人才在求职中本身就具有相应的优势，所以人岗不匹的候选人积极性会被挫败。
总而言之，做好对求职人才的招聘筛选工作很有必要。
1.3 研究内容及方法
1.3.1 研究内容
主要从时间托教教育机构的现状、存在的问题、产生问题的原因及改进对策几个角度进行内容展开。
1.3.2 研究方法
版权保护: 本文由 hbsrm.com编辑，转载请保留链接: www.hbsrm.com/jmgl/rlzy/141.html
