企业90后大学新员工短工化调查分析
近几年，90后大学毕业生开始走入职场，但其自身独特的个性极易造成短工化行为。这不仅给企业造成了一定损失，也对90后日后的职业道路带来阻碍。由此，企业90后大学毕业新员工的短工化行为逐渐成为社会各界的关注焦点。本文定义的有关概念，从本质上研究90后、企业90后大学毕业新生代员工及短工化的含义，再结合国内外对这三大概念的研究现状，运用问卷调查和实地访谈的方法收集数据和资料，最后，分析这些数据和资料，提炼出影响企业90后大学毕业新员工短工化行为的主要因素，并针对这些因素提出相关建议和对策。关键词 90后，大学毕业新员工，短工化，影响因素，建议和对策
目 录
1 引言1
1.1 研究背景1
1.2 研究目的和意义1
2 相关概念界定2
2.1 90后2
2.2 企业90后大学毕业新生代员工2
2.3 短工化2
3 国内外研究现状2
3.1 90后群体特征的研究现状2
3.2 企业90后大学毕业新生代员工特点的研究现状3
3.3 企业90后大学毕业新员工短工化行为影响因素的研究现状4
4 企业90后大学毕业新员工短工化行为研究调查与分析6
4.1 研究对象及研究方法的选取6
4.2 研究过程6
4.3 研究结果6
5 针对企业90后大学毕业新员工短工化的相关对策及建议15
5.1 企业层面对策和建议15
5.2 个体层面对策和建议17
5.3 高校层面对策和建议17
5.4 社会和家庭层面对策和建议18
结论20
致谢21
参考文献22
附录A24
附录B28
附录C30
1 引言
1.1 研究背景
随着时代的变迁，90后的生活环境有了很大的改变，个性也与众不同。逐渐地，他们走出了校园，开始步入职场，俨然成为了当代职场的新生主力军。尤其是近几年，中国普通高校毕业生的数量逐渐上升，越来越多，他们面临的就业形势越来越严峻 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
，生活压力也越来越大，也就变得越来越“脆弱”，离职、跳槽、闪辞现象络绎不绝。根据相关调查，中小私营企业中90后大学毕业新员工的离职率远远大于一些大型国有企业。这样的短工化行为造成的高离职率给中小私营企业带来的损失无疑是巨大的。不仅浪费它们有限的人力、物力、财力，对其未来企业发展也有阻碍和制约。同时，短工化行为对90后大学毕业生自己以后的职业生涯发展也有一定危害，不仅向后延长了自己职业生涯目标的实现时间，而且过短的在职时间也使自己欠缺了在企业中实际工作的经验。本文结合这些背景，探究90后大学毕业新员工闪辞离职的真正原因，对企业和90后本身都有重大的积极作用。
1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
作为新时代下成长起来的90后一代人，拥有着属于自己独特的时代特征，本文的主要研究目的是结合时代背景，分析90后大学毕业新员工的个性特质，探究影响其短工化行为主要因素，为减少和降低企业90后大学毕业新员工短工化行为的发生出谋划策。
1.2.2 研究意义
90后是新成长起来的一代，他们自身所具有的特点和在职场上所表现出的问题都将是独一无二的。就业观念的改变使得他们在职场上活跃的更加频繁，不仅有短工离职，还甚至出现闪退走人的现象。这不仅造成企业人力资源管理的损失，还让他们自身遭受短工行为危害的侵蚀。因此，我们要深入调查90后这一群体，掌握90后大学毕业新员工的个性特征，研究调查出现这种短工行为的具体原因，为企业更好地管理90后大学毕业新员工提供理论支持。综合看来，本课题具有研究的价值。
2 相关概念界定
2.1 90后
众所周知，所谓“90后”，指的就是出生于20世纪90年代间的人，具体是在1990年至1999年出生的大众群体。“90后”这一称呼是人们对于这一年代出生的人的代称，与此前所有的60后、70后、80后等等形成对比。
2.2 企业90后大学毕业新生代员工
这一类的员工不仅指的是企业中在1990年至1999年间出生的员工，而且是大专及以上学历的90后员工。另外，满足这些条件的人员，他们在企业中的工作时间不超过一年，才可称为企业90后大学毕业新生代员工。
2.3 短工化
据相关的统计，70年代出生人员的就业不稳定期一般在三年左右，80年代出生人员的就业不稳定期在两年左右，而90年代出生的人员就业不稳定期只有六个月。换句话来说，不同年代的人在就业不稳定时间之中，如果发现所在企业的实际就业情况和自己理想或期望中的不一致，就会选择离职、跳槽或闪辞。然而，从以上不同年代人员的对比中不难看出，90后是最不具稳定性的，因此本文认为的短工化指的是一种短期内（一般为六个月之内），人员数次离职跳槽，更换工作的现象。
3 国内外研究现状
3.1 90后群体特征的研究现状
90后他们生活在新时代下，享受着先进的科学技术，丰富的物质条件，接受着最优质的传统教育。而且90年代后，网络技术迅猛发展，90后受到的外来文化影响最为强烈，因此也形成了独具特色的群体特征。这也引得学者们纷纷关注这一群体。2013年时，傅红和段万春形成了自己的观点，他们认为在90后这一群体中绝大部分是独生子女，这些90后子女享受着新中国快速发展带来的便利，经常处于现实与理想的矛盾之中，有的外向开朗、有的内向沉敛、有的爱刺激爱冒险、有的敢于创业、有的则顺其自然[]。而同一年，另一学者王丽霞则认为90后具有很强的创新思维，很乐于学习，希望掌握更多的知识、技能和经验，但是他们刚出校园不久，心智单纯不成熟，只是渴望简单的工作氛围，就业的稳定性不高；而且90后对网络依赖性很重[]。随后一年，学者徐志良经过调查发现，90后这一群体具有的心灵文化是多种多样的，他们的观念开放，个性张扬，而且普遍文化素质较高；他们以网络为伴，生活丰富，不论在工作还是生活中都注重维权，讲求公正；但是他们强调自我，漠视传统，遇事容易退缩，不太能吃苦耐劳[]。另外，在2015年时，有三位学者也发表了他们对90后群体特征的看法：首先是学者孙若梅，她认为90后个性张扬、早熟、乐观、自信，思想行为比较复杂价值取向也比较多元[]。其次，学者付月认为90后的个性独立，但是有点以自我为中心；他们会关注社会，热爱自己的祖国，价值观务实，但很容易受到社会舆论或网络舆论的影响[]。最后，学者石靖雯则认为90后特征中，最主要的是眼高手低，缺少实事求是、脚踏实地的精神，所以影响了他们的就业前景[]。
目 录
1 引言1
1.1 研究背景1
1.2 研究目的和意义1
2 相关概念界定2
2.1 90后2
2.2 企业90后大学毕业新生代员工2
2.3 短工化2
3 国内外研究现状2
3.1 90后群体特征的研究现状2
3.2 企业90后大学毕业新生代员工特点的研究现状3
3.3 企业90后大学毕业新员工短工化行为影响因素的研究现状4
4 企业90后大学毕业新员工短工化行为研究调查与分析6
4.1 研究对象及研究方法的选取6
4.2 研究过程6
4.3 研究结果6
5 针对企业90后大学毕业新员工短工化的相关对策及建议15
5.1 企业层面对策和建议15
5.2 个体层面对策和建议17
5.3 高校层面对策和建议17
5.4 社会和家庭层面对策和建议18
结论20
致谢21
参考文献22
附录A24
附录B28
附录C30
1 引言
1.1 研究背景
随着时代的变迁，90后的生活环境有了很大的改变，个性也与众不同。逐渐地，他们走出了校园，开始步入职场，俨然成为了当代职场的新生主力军。尤其是近几年，中国普通高校毕业生的数量逐渐上升，越来越多，他们面临的就业形势越来越严峻 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
，生活压力也越来越大，也就变得越来越“脆弱”，离职、跳槽、闪辞现象络绎不绝。根据相关调查，中小私营企业中90后大学毕业新员工的离职率远远大于一些大型国有企业。这样的短工化行为造成的高离职率给中小私营企业带来的损失无疑是巨大的。不仅浪费它们有限的人力、物力、财力，对其未来企业发展也有阻碍和制约。同时，短工化行为对90后大学毕业生自己以后的职业生涯发展也有一定危害，不仅向后延长了自己职业生涯目标的实现时间，而且过短的在职时间也使自己欠缺了在企业中实际工作的经验。本文结合这些背景，探究90后大学毕业新员工闪辞离职的真正原因，对企业和90后本身都有重大的积极作用。
1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
作为新时代下成长起来的90后一代人，拥有着属于自己独特的时代特征，本文的主要研究目的是结合时代背景，分析90后大学毕业新员工的个性特质，探究影响其短工化行为主要因素，为减少和降低企业90后大学毕业新员工短工化行为的发生出谋划策。
1.2.2 研究意义
90后是新成长起来的一代，他们自身所具有的特点和在职场上所表现出的问题都将是独一无二的。就业观念的改变使得他们在职场上活跃的更加频繁，不仅有短工离职，还甚至出现闪退走人的现象。这不仅造成企业人力资源管理的损失，还让他们自身遭受短工行为危害的侵蚀。因此，我们要深入调查90后这一群体，掌握90后大学毕业新员工的个性特征，研究调查出现这种短工行为的具体原因，为企业更好地管理90后大学毕业新员工提供理论支持。综合看来，本课题具有研究的价值。
2 相关概念界定
2.1 90后
众所周知，所谓“90后”，指的就是出生于20世纪90年代间的人，具体是在1990年至1999年出生的大众群体。“90后”这一称呼是人们对于这一年代出生的人的代称，与此前所有的60后、70后、80后等等形成对比。
2.2 企业90后大学毕业新生代员工
这一类的员工不仅指的是企业中在1990年至1999年间出生的员工，而且是大专及以上学历的90后员工。另外，满足这些条件的人员，他们在企业中的工作时间不超过一年，才可称为企业90后大学毕业新生代员工。
2.3 短工化
据相关的统计，70年代出生人员的就业不稳定期一般在三年左右，80年代出生人员的就业不稳定期在两年左右，而90年代出生的人员就业不稳定期只有六个月。换句话来说，不同年代的人在就业不稳定时间之中，如果发现所在企业的实际就业情况和自己理想或期望中的不一致，就会选择离职、跳槽或闪辞。然而，从以上不同年代人员的对比中不难看出，90后是最不具稳定性的，因此本文认为的短工化指的是一种短期内（一般为六个月之内），人员数次离职跳槽，更换工作的现象。
3 国内外研究现状
3.1 90后群体特征的研究现状
90后他们生活在新时代下，享受着先进的科学技术，丰富的物质条件，接受着最优质的传统教育。而且90年代后，网络技术迅猛发展，90后受到的外来文化影响最为强烈，因此也形成了独具特色的群体特征。这也引得学者们纷纷关注这一群体。2013年时，傅红和段万春形成了自己的观点，他们认为在90后这一群体中绝大部分是独生子女，这些90后子女享受着新中国快速发展带来的便利，经常处于现实与理想的矛盾之中，有的外向开朗、有的内向沉敛、有的爱刺激爱冒险、有的敢于创业、有的则顺其自然[]。而同一年，另一学者王丽霞则认为90后具有很强的创新思维，很乐于学习，希望掌握更多的知识、技能和经验，但是他们刚出校园不久，心智单纯不成熟，只是渴望简单的工作氛围，就业的稳定性不高；而且90后对网络依赖性很重[]。随后一年，学者徐志良经过调查发现，90后这一群体具有的心灵文化是多种多样的，他们的观念开放，个性张扬，而且普遍文化素质较高；他们以网络为伴，生活丰富，不论在工作还是生活中都注重维权，讲求公正；但是他们强调自我，漠视传统，遇事容易退缩，不太能吃苦耐劳[]。另外，在2015年时，有三位学者也发表了他们对90后群体特征的看法：首先是学者孙若梅，她认为90后个性张扬、早熟、乐观、自信，思想行为比较复杂价值取向也比较多元[]。其次，学者付月认为90后的个性独立，但是有点以自我为中心；他们会关注社会，热爱自己的祖国，价值观务实，但很容易受到社会舆论或网络舆论的影响[]。最后，学者石靖雯则认为90后特征中，最主要的是眼高手低，缺少实事求是、脚踏实地的精神，所以影响了他们的就业前景[]。
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