企业创新型人才激励的探索(附件)
摘 要 技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用。如何对他们进行激励正成为企业管理活动的中心问题。本文选择科技创新型人才的激励机制设计作为研究内容，综合运用经济学、管理学、社会学的分析工具，理论分析为主，结合具体实际，力求为科技创新型人才设计合理、高效的激励机制。主要通过分析企业科技创新型人才激励问题研究，找出影响创新激励的因素，分析国内企业科技创新型人才激励因素的实证研究成果，整合出企业科技创新型人才激励因素。最后，综合协调物质激励、精神激励、感情激励因素与企业制度环境激励因素，最终为设置创新型人才激励机制提供具体的参考性建议。
Key words: creative talents; compensation strategy; ?incentive mechanism 目 录
1、绪论 1
1.1 研究目的和意义 1
1.1.1 研究目的 1
1.1.2 研究意义 1
1.2 国内外研究现状 1
1.2.1 国外研究现状 1
1.2.2 国内研究现状 2
1.3 研究方法 2
2、激励理论概述 3
2.1 激励的类型 3
2.2 激励的手段 4
3、企业科技创新型人才激励现状 7
4、企业科技创新型人才激励存在的问题 8
4.1 激励手段传统单一 8
4.2 激励机制应用形式化 8
4.3 薪酬战略不适应公司发展战略 8
4.4 薪酬制度设计不科学 9
5、 企业科技创新人才激励不到位的原因 10
5.1 对激励的重要性认识不足 10
5.2 忽视薪酬体系中的“精神价值” 10
5.3 不重视激励机制建设 11
5.4 激励机制与公司发展战略脱节 11
6、加大企业科技创新型人才激励力度的措施 12
6.1 注重知识产权的保护 12
6.2 强化高科技创新型人才的吸引力度? 12
6.3 逐步形成“以人为本”的激励体系 12 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
6.4 建立开放式的薪酬体系? 12
结论 14
参考文献 15
致谢 16
1、绪论
1.1 研究目的和意义
1.1.1 研究目的
技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用。如何对他们进行激励正成为企业管理活动的中心问题。目前我国企业对技术创新型人才的激励手段缺乏针对性，绩效期望值过高，激励方式不当，影响了技术创新型人才的科研创新效率。企业的管理者要根据技术创新型人才的特点，建立系统化的激励制度和富有竞争力的薪酬政策，提供具有挑战性的工作内容。营造鼓励自由创新的氛围，满足技术创新型人才多层次的需要。从而激发技术创新型人才的积极性、主动性和创造性。
1.1.2 研究意义
本文主要通过分析企业科技创新型人才激励问题研究，找出影响创新激励的因素，分析国内企业科技创新型人才激励因素的实证研究成果，整合出企业科技创新型人才激励因素。最后，综合协调物质激励、精神激励、感情激励因素与企业制度环境激励因素，最终为设置创新型人才激励机制提供具体的参考性建议。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
美国是创新方法研究的发源地。1870年美国学者奥尔顿在著作《遗传的天才》一书中，用案例的方法对数以千计杰出人物的家族谱系进行了分析，得出了人的创造能力源于遗传的观点。1931年，美国内布拉斯加大学Ｒ.Ｐ.克劳福德教授发表了《创造思维的技术》，首创了“特性列举法”。以后这种方法被不断完善并作为一种创新方法在大学讲授。1936年，Ａ.Ｒ.史蒂文森在美国通用电气公司率先开设了创造工程课程，职工只有经过创造工程教育训练后才能安排工作，这是企业在创新能力开发方面的首次尝试。
直到20世纪40年代，创造学的奠基人———美国创新方法和创新过程之父亚历克斯奥斯本在其1941年出版的著作《思考的方法》中，提出了智力激励法，正式揭开了人们研究创新方法的序幕。
1.2.2 国内研究现状
与国外相比，我国创新方法的研究起步较晚。1983年6月28日，由中国科学技术大学、上海交通大学、广西大学和广西自然辩证法研究会联合发起的全国第一届创造学学术讨论会和全国第一期创造学研究班在广西南宁开幕，是创造学正式引进中国的重要标志，也是我国创新方法发展的里程碑。1983年，我国创造学者许国泰经8年摸索与尝试，首创了信息交合法，又称“魔球”理论。1990年10月，宋文奎在由中国发明协会召开的“开发创造力，促进发明活动”研讨会上发表了两种新的创新方法，即扩、缩笔记目录分类法（ＳＯＮ方法）和可变多维形态属性列举法。1991年，许立言、张福奎在对奥斯本检核表法进行深入研究的基础上，结合上海和田小学创造教学的实际，与和田路小学一起提出了和田十二法。这些创新方法的提出标志着我国正在逐渐形成具有自己特色的创新方法。进入21世纪以来，随着创新方法研究的进一步深入，国内创新方法研究的焦点转到创新方法分类研究方面。
1.3 研究方法
本文采用文献参照法，对比法和案例分析法，主要通过分析企业科技创新型人才激励问题研究，找出影响创新激励的因素，分析国内企业科技创新型人才激励因素的实证研究成果，整合出企业科技创新型人才激励因素。最后，综合协调物质激励、精神激励、感情激励因素与企业制度环境激励因素，最终为设置创新型人才激励机制提供具体的参考性建议。
2、激励理论概述
2.1 激励的类型
激励的类型是指对不同激励方式的分类，从激励内容角度，可以将激励分为物质激励和精神激励，从激励作用角度，可分将激励分为正激励和鱼激励，从激励对象上，可将激励分为他人激励和自我激励，从激励产生的原因，可可将激励分为外激励和内激励。
物质激励和精神激励。物质激励和精神激励有不同的内涵，可以满足人们不同的需要及不同人的需要，如奖金可以满足人们的物质需要，但不能满足人们的荣誉感，而职位晋升可以满足人们的成就感，但不能满足人们的物质需要；正向激励是一种通过强化积极意义的动机而进行的激励：负向激励是通过采取措施抑制或改变某种动机。是一种激励，是通过影响人们的动机来影响行为，使人们从想做某种事转变为不想做某种事；他人激励是调整他人动机。自我激励是对自己进行激励，是调整自己的动机，从需要、目标着手，通过分析自己的需要，选择合理的目标并实现这些目标。在大多数激励过程中，被激励者是受到外在力量控制的，即必须接受他人的控制或鼓励。很显然，在这样的情况下，要使受激励者能产生持续的积极性，就应该不断地施加激励举措。然而，这种靠不断激励而产生的积极性，与更高的目标和实现目标的自觉性相比较，无疑会有它的局限性。实际上，真正的动力绝不是来自外力，而是依靠自身，即自我激励。因为，“人是不可能真正地被其他人激励的”，人的行为是由他们自己控制的， “他们需要在能使他们自我激励、自我评价和自信的环境中工作。而不是外界的激励”；外附激励是指掌握在管理者手巾，由经理运用，对被激励者来说是外附的一种激励。如：赞许。这是一种常用的激励方式，当面称赞、当众夸奖、通报表扬等部属于赞许，即客观上对受赞许者的行为给予肯定，因而有强化其动机的作用；奖赏。是一种赞许和鼓励，但它的激励作用要大得多。奖赏既可以是物质的，也可以是精神的，还可以物质奖赏和精神奖赏同时并用；竞赛。一般人都有奸胜的心理，特别是有高度成就感的人，其好胜的心理更为强烈。因此，竞赛有激励上进的作用。但必须注意竞赛要事先公布评比的标准，使大家明白争夺的目标以及胜败的后果；标准要具有町比性，竞赛的结果要公布，许诺的奖励要兑现；考试。对职工的录用、选拔、晋升，采用考试的办法，有较好的激励作用，而且可以在一定程度，卜避免拉关系、走后门的弊端；评定职称。学位、职衔以及其他技术职称的授予，已经成为一种国际现象，相当多的人正在为之奋斗。如果引导得法，评定合理，可以产生重要的激励作用；内激励，是指被激励对象自身产生的发自内心的一种激励力量。包括学习新知识和技能、责任感、光荣感、成就感等。内滋激励有助于员工“开发自己”，使自己始终保持“一种良好的舞台激情”。如：认同感。一个人对组织目标有了认同感以后，就会产生一种肯定性的感情和积极态度，从而进发出一种为实现组织目标而奋斗的驱动力；义务感。这是人们的一种内在要求。人们往往把自己愿意承担的种种义务，看成是“应该做的”，因此义务感就能对自己的行为产生一种自觉的精神力量。
Key words: creative talents; compensation strategy; ?incentive mechanism 目 录
1、绪论 1
1.1 研究目的和意义 1
1.1.1 研究目的 1
1.1.2 研究意义 1
1.2 国内外研究现状 1
1.2.1 国外研究现状 1
1.2.2 国内研究现状 2
1.3 研究方法 2
2、激励理论概述 3
2.1 激励的类型 3
2.2 激励的手段 4
3、企业科技创新型人才激励现状 7
4、企业科技创新型人才激励存在的问题 8
4.1 激励手段传统单一 8
4.2 激励机制应用形式化 8
4.3 薪酬战略不适应公司发展战略 8
4.4 薪酬制度设计不科学 9
5、 企业科技创新人才激励不到位的原因 10
5.1 对激励的重要性认识不足 10
5.2 忽视薪酬体系中的“精神价值” 10
5.3 不重视激励机制建设 11
5.4 激励机制与公司发展战略脱节 11
6、加大企业科技创新型人才激励力度的措施 12
6.1 注重知识产权的保护 12
6.2 强化高科技创新型人才的吸引力度? 12
6.3 逐步形成“以人为本”的激励体系 12 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
6.4 建立开放式的薪酬体系? 12
结论 14
参考文献 15
致谢 16
1、绪论
1.1 研究目的和意义
1.1.1 研究目的
技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用。如何对他们进行激励正成为企业管理活动的中心问题。目前我国企业对技术创新型人才的激励手段缺乏针对性，绩效期望值过高，激励方式不当，影响了技术创新型人才的科研创新效率。企业的管理者要根据技术创新型人才的特点，建立系统化的激励制度和富有竞争力的薪酬政策，提供具有挑战性的工作内容。营造鼓励自由创新的氛围，满足技术创新型人才多层次的需要。从而激发技术创新型人才的积极性、主动性和创造性。
1.1.2 研究意义
本文主要通过分析企业科技创新型人才激励问题研究，找出影响创新激励的因素，分析国内企业科技创新型人才激励因素的实证研究成果，整合出企业科技创新型人才激励因素。最后，综合协调物质激励、精神激励、感情激励因素与企业制度环境激励因素，最终为设置创新型人才激励机制提供具体的参考性建议。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
美国是创新方法研究的发源地。1870年美国学者奥尔顿在著作《遗传的天才》一书中，用案例的方法对数以千计杰出人物的家族谱系进行了分析，得出了人的创造能力源于遗传的观点。1931年，美国内布拉斯加大学Ｒ.Ｐ.克劳福德教授发表了《创造思维的技术》，首创了“特性列举法”。以后这种方法被不断完善并作为一种创新方法在大学讲授。1936年，Ａ.Ｒ.史蒂文森在美国通用电气公司率先开设了创造工程课程，职工只有经过创造工程教育训练后才能安排工作，这是企业在创新能力开发方面的首次尝试。
直到20世纪40年代，创造学的奠基人———美国创新方法和创新过程之父亚历克斯奥斯本在其1941年出版的著作《思考的方法》中，提出了智力激励法，正式揭开了人们研究创新方法的序幕。
1.2.2 国内研究现状
与国外相比，我国创新方法的研究起步较晚。1983年6月28日，由中国科学技术大学、上海交通大学、广西大学和广西自然辩证法研究会联合发起的全国第一届创造学学术讨论会和全国第一期创造学研究班在广西南宁开幕，是创造学正式引进中国的重要标志，也是我国创新方法发展的里程碑。1983年，我国创造学者许国泰经8年摸索与尝试，首创了信息交合法，又称“魔球”理论。1990年10月，宋文奎在由中国发明协会召开的“开发创造力，促进发明活动”研讨会上发表了两种新的创新方法，即扩、缩笔记目录分类法（ＳＯＮ方法）和可变多维形态属性列举法。1991年，许立言、张福奎在对奥斯本检核表法进行深入研究的基础上，结合上海和田小学创造教学的实际，与和田路小学一起提出了和田十二法。这些创新方法的提出标志着我国正在逐渐形成具有自己特色的创新方法。进入21世纪以来，随着创新方法研究的进一步深入，国内创新方法研究的焦点转到创新方法分类研究方面。
1.3 研究方法
本文采用文献参照法，对比法和案例分析法，主要通过分析企业科技创新型人才激励问题研究，找出影响创新激励的因素，分析国内企业科技创新型人才激励因素的实证研究成果，整合出企业科技创新型人才激励因素。最后，综合协调物质激励、精神激励、感情激励因素与企业制度环境激励因素，最终为设置创新型人才激励机制提供具体的参考性建议。
2、激励理论概述
2.1 激励的类型
激励的类型是指对不同激励方式的分类，从激励内容角度，可以将激励分为物质激励和精神激励，从激励作用角度，可分将激励分为正激励和鱼激励，从激励对象上，可将激励分为他人激励和自我激励，从激励产生的原因，可可将激励分为外激励和内激励。
物质激励和精神激励。物质激励和精神激励有不同的内涵，可以满足人们不同的需要及不同人的需要，如奖金可以满足人们的物质需要，但不能满足人们的荣誉感，而职位晋升可以满足人们的成就感，但不能满足人们的物质需要；正向激励是一种通过强化积极意义的动机而进行的激励：负向激励是通过采取措施抑制或改变某种动机。是一种激励，是通过影响人们的动机来影响行为，使人们从想做某种事转变为不想做某种事；他人激励是调整他人动机。自我激励是对自己进行激励，是调整自己的动机，从需要、目标着手，通过分析自己的需要，选择合理的目标并实现这些目标。在大多数激励过程中，被激励者是受到外在力量控制的，即必须接受他人的控制或鼓励。很显然，在这样的情况下，要使受激励者能产生持续的积极性，就应该不断地施加激励举措。然而，这种靠不断激励而产生的积极性，与更高的目标和实现目标的自觉性相比较，无疑会有它的局限性。实际上，真正的动力绝不是来自外力，而是依靠自身，即自我激励。因为，“人是不可能真正地被其他人激励的”，人的行为是由他们自己控制的， “他们需要在能使他们自我激励、自我评价和自信的环境中工作。而不是外界的激励”；外附激励是指掌握在管理者手巾，由经理运用，对被激励者来说是外附的一种激励。如：赞许。这是一种常用的激励方式，当面称赞、当众夸奖、通报表扬等部属于赞许，即客观上对受赞许者的行为给予肯定，因而有强化其动机的作用；奖赏。是一种赞许和鼓励，但它的激励作用要大得多。奖赏既可以是物质的，也可以是精神的，还可以物质奖赏和精神奖赏同时并用；竞赛。一般人都有奸胜的心理，特别是有高度成就感的人，其好胜的心理更为强烈。因此，竞赛有激励上进的作用。但必须注意竞赛要事先公布评比的标准，使大家明白争夺的目标以及胜败的后果；标准要具有町比性，竞赛的结果要公布，许诺的奖励要兑现；考试。对职工的录用、选拔、晋升，采用考试的办法，有较好的激励作用，而且可以在一定程度，卜避免拉关系、走后门的弊端；评定职称。学位、职衔以及其他技术职称的授予，已经成为一种国际现象，相当多的人正在为之奋斗。如果引导得法，评定合理，可以产生重要的激励作用；内激励，是指被激励对象自身产生的发自内心的一种激励力量。包括学习新知识和技能、责任感、光荣感、成就感等。内滋激励有助于员工“开发自己”，使自己始终保持“一种良好的舞台激情”。如：认同感。一个人对组织目标有了认同感以后，就会产生一种肯定性的感情和积极态度，从而进发出一种为实现组织目标而奋斗的驱动力；义务感。这是人们的一种内在要求。人们往往把自己愿意承担的种种义务，看成是“应该做的”，因此义务感就能对自己的行为产生一种自觉的精神力量。
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