雪花啤酒员工流失的原因及对策研究(附件)
摘 要随着社会经济的快速发展，企业间的市场竞争愈演愈烈，企业员工的流失现象也是越来越严重，已然成为了制约企业发展的威胁。企业员工的流失给企业人力资源部带来压力的同时，也相应地会带走一些企业商业机密，对企业发展战略产生影响。在经济发展的同时，企业间的竞争的同时，而实际上，企业间的竞争也就是人才的竞争，也就表明现在人才的竞争越来越激烈。人才是提升企业经济水平的关键，是企业的核心力量。因此企业的人才问题就是企业发展的核心问题。由于企业间激烈的人才竞争和不合理的人才管理等因素导致了企业员工流失的现象严重。如果企业不及时采取相关措施，会给企业带来巨大损失。如何科学合理地处理企业人员流失问题，是企业领导人目前主要做的事情。本文以咸阳雪花啤酒为例通过分析该企业员工流失的原因，可以促进企业对此问题的重视，找到在新的经济形式下更好解决咸阳雪花啤酒员工流失问题的的对策，采取有效措施，促进企业更好地发展,具有很重要的现实意义。
目 录
1.绪论 1
1.1研究的目的和意义 1
1.1.1研究的目的 1
1.1.2研究的意义 1
1.2国内外研究现状 1
1.2.1国外研究现状 1
1.2.2国内研究现状 3
1.3研究方法 3
2. 理论基础 4
2.1员工流失的概念 4
2.2员工流失理论 4
2.2.1双因素理论 4
2.2.2马斯洛需求层次理论 4
3.雪花啤酒员工流失现状及原因分析 6
3.1雪花啤酒公司简介 6
3.2员工流失的现状分析 6
3.2.1人才晋升体制 6
3.2.2激励机制 6
3.2.3薪酬体制 7
3.3员工流失的原因分析 7
3.3.1员工的自身因素 7
3.3.2企业的因素 8
3.3.3社会环境因素 9
4.雪花啤酒员工流失的对策研究 10
4.1重视员工自身价值的实现 10
4.2解决企业不合理的因素 10
4.2.1相应地提高知识性人才的薪酬 10
4 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
.2.2创造良好的工作氛围促进员工成长 10
4.2.3增加企业对员工的重视程度 11
4.2.4帮助员工进行职业生涯管理 11
4.3适应社会发展，培养知识性人才 12
结 论 14
参考文献 15
致 谢 16
1.绪论
1.1研究的目的和意义
1.1.1研究的目的
随着经济的发展和我国市场经济的不断深化，如今各种大大小小的公司不断兴起。但最近几年，由于行业竞争压力越来越大，企业的生存环境愈加艰难，导致的结果就是企业员工流失率的不断增加。员工流失率不是越高或越低越好。一般一个企业员工离职率低于2%或者高于10%即存在问题。年员工离职率高于10%，说明该企业处于动荡之中，企业管理存在一定问题[1]。所以针对员工流失制定有效的解决办法，是十分必要的。本文从雪花啤酒出发，对员工流失成因进行分析，找出员工流失的影响因素，最后制定出合理的解决办法。
1.1.2研究的意义
在一个企业的发展过程中，人才起了关键性作用。能够吸引住人才，尤其是优秀人才对一个企业的发展至关重要。
随着社会的发展，市场竞争日趋激烈，员工流失率的高低会直接影响企业的长远发展。员工流失率太高会导致企业人才整体水平下降，而人才整体水平下降势必会使企业竞争力下降。因此，只有保证公司员工的稳定性，才能使公司健康，持续地发展。
综合上述，开展员工流失原因调查及对策研究就显得非常具有现实意义，一是解决招人难、用人难的问题，保证企业组织框架的健全；二是促进企业的可持续性发展；三是留住人才、保证利润的增加，从而带动我国社会主义经济的增长，同时解决就业问题，可以说研究这个课题是非常有意义的。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
西方发达国家关于企业人才流失研究较早，学者们从不同层面，不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果[2]。
美国学者库克（Kuck）根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。
Williams和Hazer运用组织承诺来预测离职，他们的研究结果认为工作满意度只是反映工作这一单一因素对员工离职的倾向影响，然而组织承诺却反映员工对组织的全部态度，所以相比之下，组织承诺对离职倾向更有预测力。
马奇西蒙模型，是一种将工作满意度作为影响人员流出原因，以员工主动决策为先的参与者决定的模型。该模型由两个模型构成。一个模型分析是员工流动容易性模型，另一个是员工流动合理性模型。在这两个模型中员工能够感觉到流出的容易性和合理性，员工对企业对工作的满意度以及对自身在企业间流动的可能性是该模型的重要决定因素，从马奇西蒙的两个模型可以看的出来，企业员工能够看到企业的数量，他们能够获得可胜任职位的几率，以及他们是否愿意接受这些职位的程度。该模型最早地将个体和市场结合在一起来研究和分析企业员工流失的行为活动，为后来的员工流失的进一步研究打下了坚定的理论基础。但不足之处是马奇西蒙模型只是借鉴以往的的理论成果来引证自己的假设，缺乏实证研究。该模型可以用来建立模型和对理论提出假设，但不能对模型直接评估。
勒温场强理论[3]，勒温指出员工的工作业绩与个人行为，内部动力和环境因素存在一种函数关系，其勒温的基本公式就是：B=f(P*E)=f(L*S)式中：B代表个人行为的方向和向量；F代表某个函数关系；P代表个人的内部动力；E代表环境的刺激。人可以改变自身状态，但无力改变环境，为了自己更好的发展，也就出现了人员流动的现象。
卡兹曲线，是卡兹通过对科研组织的大量调查研究出组织寿命的寿命与组织内的信息沟通情况相关，建立了企业组织寿命学说。而其组织的最佳年龄期是1.55年，这段时期的组织信息交流水平最高，企业获得的成果也越多，而不到1.5年的时间里，组织内的信息沟通能力不高，相应地超过5年就会组织内的信息交流水平也会下降。对此的最好解决方法就是进行员工流动对组织进行改组。
中松义郎目标一致理论[4]，是日本学者中松义郎在《人际关系方程式》中提出来的，他指出，只有在个体方向和群体方向一致的时候，个体才能发挥充分的才能，才能最大化的发挥整体功能。当个体方向和群体方向不一致时，会必然严重影响员工的工作效率，降低群体的整体水平，影响企业的绩效。他提出个人实际发出的能力与个人潜在的能力和组织目标之间存在着一种函数关系。通过目标一致理论解决问题有两种方法，一是组织向个人目标靠拢或个人向组织靠拢，二是人力资源流动。
1.2.2国内研究现状
与国外相比，我国对人才流失问题的研究较晚，国内学者对人才流失问题的研究先后运用宏观定性的方法和人力资源相关理论定量研究的方法进行探讨[5]。早期，我国实行计划经济体制，区域经济发展相对平衡，企业员工流动情况较少，人才流失问题较少见。但改革开放后，随着我国经济的快速发展，经济客观因素和人才的自身主观因素，收入因素等导致了人才流失，对企业发展产生了重要影响。近几年的研究成果有：王军伟（2011）在《试论企业人才流失的动因及对策》中就企业人才流失的原因和为防止人才流失所研究方法进行一系列阐述。谢晋宇《雇员流动管理》，该书对雇员流动理论做了系统的介绍，从雇员流入，流出方面都分别进行了分析研究，并提出了控制管理措施。关培兰（2011）在《组织行为学》中将员工流失的影响因素从宏观、中观、微观进行分析，提出心理需求对员工流失的影响等。我国学术界对于人才流失也已经有大量的研究成果，但我国学者们，应继续在以往理论的基础上探索。
目 录
1.绪论 1
1.1研究的目的和意义 1
1.1.1研究的目的 1
1.1.2研究的意义 1
1.2国内外研究现状 1
1.2.1国外研究现状 1
1.2.2国内研究现状 3
1.3研究方法 3
2. 理论基础 4
2.1员工流失的概念 4
2.2员工流失理论 4
2.2.1双因素理论 4
2.2.2马斯洛需求层次理论 4
3.雪花啤酒员工流失现状及原因分析 6
3.1雪花啤酒公司简介 6
3.2员工流失的现状分析 6
3.2.1人才晋升体制 6
3.2.2激励机制 6
3.2.3薪酬体制 7
3.3员工流失的原因分析 7
3.3.1员工的自身因素 7
3.3.2企业的因素 8
3.3.3社会环境因素 9
4.雪花啤酒员工流失的对策研究 10
4.1重视员工自身价值的实现 10
4.2解决企业不合理的因素 10
4.2.1相应地提高知识性人才的薪酬 10
4 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
.2.2创造良好的工作氛围促进员工成长 10
4.2.3增加企业对员工的重视程度 11
4.2.4帮助员工进行职业生涯管理 11
4.3适应社会发展，培养知识性人才 12
结 论 14
参考文献 15
致 谢 16
1.绪论
1.1研究的目的和意义
1.1.1研究的目的
随着经济的发展和我国市场经济的不断深化，如今各种大大小小的公司不断兴起。但最近几年，由于行业竞争压力越来越大，企业的生存环境愈加艰难，导致的结果就是企业员工流失率的不断增加。员工流失率不是越高或越低越好。一般一个企业员工离职率低于2%或者高于10%即存在问题。年员工离职率高于10%，说明该企业处于动荡之中，企业管理存在一定问题[1]。所以针对员工流失制定有效的解决办法，是十分必要的。本文从雪花啤酒出发，对员工流失成因进行分析，找出员工流失的影响因素，最后制定出合理的解决办法。
1.1.2研究的意义
在一个企业的发展过程中，人才起了关键性作用。能够吸引住人才，尤其是优秀人才对一个企业的发展至关重要。
随着社会的发展，市场竞争日趋激烈，员工流失率的高低会直接影响企业的长远发展。员工流失率太高会导致企业人才整体水平下降，而人才整体水平下降势必会使企业竞争力下降。因此，只有保证公司员工的稳定性，才能使公司健康，持续地发展。
综合上述，开展员工流失原因调查及对策研究就显得非常具有现实意义，一是解决招人难、用人难的问题，保证企业组织框架的健全；二是促进企业的可持续性发展；三是留住人才、保证利润的增加，从而带动我国社会主义经济的增长，同时解决就业问题，可以说研究这个课题是非常有意义的。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
西方发达国家关于企业人才流失研究较早，学者们从不同层面，不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果[2]。
美国学者库克（Kuck）根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。
Williams和Hazer运用组织承诺来预测离职，他们的研究结果认为工作满意度只是反映工作这一单一因素对员工离职的倾向影响，然而组织承诺却反映员工对组织的全部态度，所以相比之下，组织承诺对离职倾向更有预测力。
马奇西蒙模型，是一种将工作满意度作为影响人员流出原因，以员工主动决策为先的参与者决定的模型。该模型由两个模型构成。一个模型分析是员工流动容易性模型，另一个是员工流动合理性模型。在这两个模型中员工能够感觉到流出的容易性和合理性，员工对企业对工作的满意度以及对自身在企业间流动的可能性是该模型的重要决定因素，从马奇西蒙的两个模型可以看的出来，企业员工能够看到企业的数量，他们能够获得可胜任职位的几率，以及他们是否愿意接受这些职位的程度。该模型最早地将个体和市场结合在一起来研究和分析企业员工流失的行为活动，为后来的员工流失的进一步研究打下了坚定的理论基础。但不足之处是马奇西蒙模型只是借鉴以往的的理论成果来引证自己的假设，缺乏实证研究。该模型可以用来建立模型和对理论提出假设，但不能对模型直接评估。
勒温场强理论[3]，勒温指出员工的工作业绩与个人行为，内部动力和环境因素存在一种函数关系，其勒温的基本公式就是：B=f(P*E)=f(L*S)式中：B代表个人行为的方向和向量；F代表某个函数关系；P代表个人的内部动力；E代表环境的刺激。人可以改变自身状态，但无力改变环境，为了自己更好的发展，也就出现了人员流动的现象。
卡兹曲线，是卡兹通过对科研组织的大量调查研究出组织寿命的寿命与组织内的信息沟通情况相关，建立了企业组织寿命学说。而其组织的最佳年龄期是1.55年，这段时期的组织信息交流水平最高，企业获得的成果也越多，而不到1.5年的时间里，组织内的信息沟通能力不高，相应地超过5年就会组织内的信息交流水平也会下降。对此的最好解决方法就是进行员工流动对组织进行改组。
中松义郎目标一致理论[4]，是日本学者中松义郎在《人际关系方程式》中提出来的，他指出，只有在个体方向和群体方向一致的时候，个体才能发挥充分的才能，才能最大化的发挥整体功能。当个体方向和群体方向不一致时，会必然严重影响员工的工作效率，降低群体的整体水平，影响企业的绩效。他提出个人实际发出的能力与个人潜在的能力和组织目标之间存在着一种函数关系。通过目标一致理论解决问题有两种方法，一是组织向个人目标靠拢或个人向组织靠拢，二是人力资源流动。
1.2.2国内研究现状
与国外相比，我国对人才流失问题的研究较晚，国内学者对人才流失问题的研究先后运用宏观定性的方法和人力资源相关理论定量研究的方法进行探讨[5]。早期，我国实行计划经济体制，区域经济发展相对平衡，企业员工流动情况较少，人才流失问题较少见。但改革开放后，随着我国经济的快速发展，经济客观因素和人才的自身主观因素，收入因素等导致了人才流失，对企业发展产生了重要影响。近几年的研究成果有：王军伟（2011）在《试论企业人才流失的动因及对策》中就企业人才流失的原因和为防止人才流失所研究方法进行一系列阐述。谢晋宇《雇员流动管理》，该书对雇员流动理论做了系统的介绍，从雇员流入，流出方面都分别进行了分析研究，并提出了控制管理措施。关培兰（2011）在《组织行为学》中将员工流失的影响因素从宏观、中观、微观进行分析，提出心理需求对员工流失的影响等。我国学术界对于人才流失也已经有大量的研究成果，但我国学者们，应继续在以往理论的基础上探索。
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