新生代农民工心理契约现状及对策研究
摘要：心理契约是指存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望。相对于正式的劳动合同而言,心理契约没有通过显性的形式直接而明晰地表达出来,而是以各种各样的心理暗示和主观感观使双方所察觉。研究表明，心理契约所产生的效果与劳动合同一样,对员工的行为产生一定的影响。本文选定江苏省句容市的92名新生代农民工作为研究对象，利用心理契约量表对其心理契约现状进行分析与研究，发现公司没有很好地满足新生代农民工在经济和物质上的需求，在工作中员工较少体验到成就感和满足感；公司为员工提供的培训、学习的机会较少，在工作中员工的自主性，积极性和兴趣点比较低等等问题。通过访谈，发现这些现状对员工行为有一定影响。对此，本文从企业和员工两个角度提出了建议，以期望改善企业与工人的关系，创建“双赢”的企业文化。
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
一、绪论1
（一）研究背景和意义1
（二）研究方法2
二、文献综述2
（一）心理契约概述2
1．心理契约的基本内涵 2
2．心理契约的结构3
（1）二维结构学说3
（2）三维结构学说3
（二）新生代农民工的概念及特点4
1．农民工的概念 4
2．新生代农民工的概念 4
3．新生代农民工的特点 5
三、实证分析5
（一）研究工具5
（二）数据收集5
（三）问卷信度分析和效度分析 5
1．信度分析 5
2．效度分析 6
（四）描述性统计分析7
四、结论与建议8
（一）研究结论与展望8（二）新生代农民工管理对策探索8
1．从企业层面来说 8
2．从新生代农民工层面来说 9
致谢9
参考文献10
附录 员工心理契约调查问卷11
图1 交易维度得分分布情况6
图2 发展维度得分分布情况7
图3 关系维度得分分布情况7
表1
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问卷信度分析 5
表2 三个维度平均值数据统计6表3 交易维度数据统计 6
表4 发展维度数据统计 6
表5 关系维度数据统计 7
新生代农民工心理契约现状及对策研究
引言
一、 绪论
（一）研究背景和意义
随着社会进步和经济快速发展,社会组织随之发生新的变化,人们的工作方式和生活方式也在逐步转变。在过去，工作努力、对组织忠诚的员工能够获得长期的工作保障。如今，组织和员工间的雇佣方式发生了很大转变，雇佣关系亦随之转变，员工与组织之间的有效互动有助于组织的健康发展，而这种互动一部分来自于组织与成员之间无形的、内隐的相互期望和理解，即所谓的“心理契约”。组织在员工心理契约不同方面的违背会对员工造成一些的负面效应，这些负面效应很可能会影响到员工行为。所以，对于企业管理者来说，研究员工的心理契约具有重要的管理实践意义。
随着城市化进程不断推进，农民工以新的产业阶层面貌出现。根据《2009年农民工监测调查报告》显示，20世纪90年代后期，农民工内部出现代际转移，80年代后出生的新生代农民工成为农民工群体的主体，占全国1.5亿外出农民工的61.6%。在2010年中央1号文件中，初次提到“着力解决新生代农民工问题”，说明这一新群体的存在、发展和变化已经受到了政府的重点关注。相较于老一代农民工而言，他们文化水平高，职业期望值高，工作和生活追求也更高，但他们对工作的承受力和忍耐度较低，呈现出“三高一低”的普遍特征。他们维权意识增强，对工资待遇、工作环境和社会保险等等的心理预期逐步提高，打破了雇佣双方原先形成的心理平衡，导致劳资关系紧张，流动频繁，就业前景堪忧。虽然来自农村，但他们想要留在城市，即使失业也不愿回乡，成了“城市边缘人”。在这种情况下，组织必须清晰地认识到他们之间的心理契约才能够有效管理好新生代农民工。
根据以往的文献，更多的是讨论企业和一般员工的问题，而对于企业和新生代农民工之间心理契约的分析尚不多见。本文采用问卷调查以及访谈的形式，通过对句容市部分新生代农民工进行调查研究，从而把握新生代农民工的心理契约现状及初步探索其影响，以期望改善企业与新生代农民工的关系，创造“双赢”的企业文化。
（二）研究方法
首先通过对相关文献、理论的梳理以及分析、归纳、演绎、综合，获得相应的理论基础，对研究的问题存一个进步的认识，提出相应的研究假设。同时，通过对现有研究的借鉴，获得初步的心理契约调问卷，通过发放问卷收集有效的数据，分析、整理出研究对象的心理状态。进而结合访谈法，将问卷加以充实和合理化，与研究对象进行交流，了解其实际情况。通过用软件对调査数据进行分析，实现对研究假设的验证，获得研究结果，进而提出适合的解决对策。
二、文献综述
（一）心理契约概述
1．心理契约的基本内涵
20世纪60年代，Argyris[1]在其《理解组织的行为》一书中首次提到心理契约（psychological contract）这一概念, 他提出心理契约是除双方正式签订的雇佣契约规定的内容之外，存在于员工和雇主之间的一系列内隐的、没有明文规定的、非正式的相互期望与理解。
Levison[2]等人从协调组织关系的角度,认为心理契约不同于书面合同，是一种隐形的契约，是雇佣双方对彼此含蓄的、不透明的期望总和。他们认为这些期望中有一些能够用文字明确的表示出来，例如工资；而另一些则无法用文字明确表达，如长期的晋升。
随后由于对心理契约定义的纷争而衍生了两大学派:"Rousseau学派"与古典学派。前者在狭义层面定义了心理契约，认为心理契约是基于承诺的基础上，员工对其与组织之间双方都要承担的责任与要履行的义务的自我认知。后者则认为心理契约中，员工和组织都是主体而非任何一方个体[3]。
在我国，一些学者通过结合中国的社会文化背景对心理契约进行研究，在其概念上有着独到的见解。具有代表性的有：
陈加洲认为“心理契约是基于经济交换关系以及长期形成的人际关系，雇佣双方之间确立的在未来的双边关系中双方相互责任义务的主观信念及约定”[4]。
张体勤、丁容贵认为“心理契约是指一系列相互的心理期望，这些期望是契约双方相互知觉但非明确表达的”[5]。
刘军认为“心理契约是员工对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺主观理解的基础上”[6]。
综上，现在的心理契约存在广义层面和狭义层面的两种界定。
广义的心理契约是指存在于组织和成员之间的一系列内隐、非正式的、主观的期望。比较侧重对“心理”成分的关注。
狭义的心理契约是以员工和组织关系为前提，基于承诺与感知，员工对其和组织间相互义务与责任的信念。
目前，基于这两种视角的研究都在进行。因为这两种界定都体现出心理契约概念的本质特征，即对建立在双方承诺基础上的彼此之间义务的主观感知，但是基于狭义心理契约基础上的应用研究要更多。
2．心理契约的结构
目前，学术界对心理契约的结构划分主要有两种：二维结构学说、三维结构学说。
二维结构学说
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
一、绪论1
（一）研究背景和意义1
（二）研究方法2
二、文献综述2
（一）心理契约概述2
1．心理契约的基本内涵 2
2．心理契约的结构3
（1）二维结构学说3
（2）三维结构学说3
（二）新生代农民工的概念及特点4
1．农民工的概念 4
2．新生代农民工的概念 4
3．新生代农民工的特点 5
三、实证分析5
（一）研究工具5
（二）数据收集5
（三）问卷信度分析和效度分析 5
1．信度分析 5
2．效度分析 6
（四）描述性统计分析7
四、结论与建议8
（一）研究结论与展望8（二）新生代农民工管理对策探索8
1．从企业层面来说 8
2．从新生代农民工层面来说 9
致谢9
参考文献10
附录 员工心理契约调查问卷11
图1 交易维度得分分布情况6
图2 发展维度得分分布情况7
图3 关系维度得分分布情况7
表1
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
问卷信度分析 5
表2 三个维度平均值数据统计6表3 交易维度数据统计 6
表4 发展维度数据统计 6
表5 关系维度数据统计 7
新生代农民工心理契约现状及对策研究
引言
一、 绪论
（一）研究背景和意义
随着社会进步和经济快速发展,社会组织随之发生新的变化,人们的工作方式和生活方式也在逐步转变。在过去，工作努力、对组织忠诚的员工能够获得长期的工作保障。如今，组织和员工间的雇佣方式发生了很大转变，雇佣关系亦随之转变，员工与组织之间的有效互动有助于组织的健康发展，而这种互动一部分来自于组织与成员之间无形的、内隐的相互期望和理解，即所谓的“心理契约”。组织在员工心理契约不同方面的违背会对员工造成一些的负面效应，这些负面效应很可能会影响到员工行为。所以，对于企业管理者来说，研究员工的心理契约具有重要的管理实践意义。
随着城市化进程不断推进，农民工以新的产业阶层面貌出现。根据《2009年农民工监测调查报告》显示，20世纪90年代后期，农民工内部出现代际转移，80年代后出生的新生代农民工成为农民工群体的主体，占全国1.5亿外出农民工的61.6%。在2010年中央1号文件中，初次提到“着力解决新生代农民工问题”，说明这一新群体的存在、发展和变化已经受到了政府的重点关注。相较于老一代农民工而言，他们文化水平高，职业期望值高，工作和生活追求也更高，但他们对工作的承受力和忍耐度较低，呈现出“三高一低”的普遍特征。他们维权意识增强，对工资待遇、工作环境和社会保险等等的心理预期逐步提高，打破了雇佣双方原先形成的心理平衡，导致劳资关系紧张，流动频繁，就业前景堪忧。虽然来自农村，但他们想要留在城市，即使失业也不愿回乡，成了“城市边缘人”。在这种情况下，组织必须清晰地认识到他们之间的心理契约才能够有效管理好新生代农民工。
根据以往的文献，更多的是讨论企业和一般员工的问题，而对于企业和新生代农民工之间心理契约的分析尚不多见。本文采用问卷调查以及访谈的形式，通过对句容市部分新生代农民工进行调查研究，从而把握新生代农民工的心理契约现状及初步探索其影响，以期望改善企业与新生代农民工的关系，创造“双赢”的企业文化。
（二）研究方法
首先通过对相关文献、理论的梳理以及分析、归纳、演绎、综合，获得相应的理论基础，对研究的问题存一个进步的认识，提出相应的研究假设。同时，通过对现有研究的借鉴，获得初步的心理契约调问卷，通过发放问卷收集有效的数据，分析、整理出研究对象的心理状态。进而结合访谈法，将问卷加以充实和合理化，与研究对象进行交流，了解其实际情况。通过用软件对调査数据进行分析，实现对研究假设的验证，获得研究结果，进而提出适合的解决对策。
二、文献综述
（一）心理契约概述
1．心理契约的基本内涵
20世纪60年代，Argyris[1]在其《理解组织的行为》一书中首次提到心理契约（psychological contract）这一概念, 他提出心理契约是除双方正式签订的雇佣契约规定的内容之外，存在于员工和雇主之间的一系列内隐的、没有明文规定的、非正式的相互期望与理解。
Levison[2]等人从协调组织关系的角度,认为心理契约不同于书面合同，是一种隐形的契约，是雇佣双方对彼此含蓄的、不透明的期望总和。他们认为这些期望中有一些能够用文字明确的表示出来，例如工资；而另一些则无法用文字明确表达，如长期的晋升。
随后由于对心理契约定义的纷争而衍生了两大学派:"Rousseau学派"与古典学派。前者在狭义层面定义了心理契约，认为心理契约是基于承诺的基础上，员工对其与组织之间双方都要承担的责任与要履行的义务的自我认知。后者则认为心理契约中，员工和组织都是主体而非任何一方个体[3]。
在我国，一些学者通过结合中国的社会文化背景对心理契约进行研究，在其概念上有着独到的见解。具有代表性的有：
陈加洲认为“心理契约是基于经济交换关系以及长期形成的人际关系，雇佣双方之间确立的在未来的双边关系中双方相互责任义务的主观信念及约定”[4]。
张体勤、丁容贵认为“心理契约是指一系列相互的心理期望，这些期望是契约双方相互知觉但非明确表达的”[5]。
刘军认为“心理契约是员工对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺主观理解的基础上”[6]。
综上，现在的心理契约存在广义层面和狭义层面的两种界定。
广义的心理契约是指存在于组织和成员之间的一系列内隐、非正式的、主观的期望。比较侧重对“心理”成分的关注。
狭义的心理契约是以员工和组织关系为前提，基于承诺与感知，员工对其和组织间相互义务与责任的信念。
目前，基于这两种视角的研究都在进行。因为这两种界定都体现出心理契约概念的本质特征，即对建立在双方承诺基础上的彼此之间义务的主观感知，但是基于狭义心理契约基础上的应用研究要更多。
2．心理契约的结构
目前，学术界对心理契约的结构划分主要有两种：二维结构学说、三维结构学说。
二维结构学说
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