中国平安分公司员工激励问题研究(附件)
摘 要从第一次工业革命开始到现如今的数字信息化时代，每一次的科学创新成果都给人类带来了翻天覆地的变化。而员工作为科学的创造者，已经随着全球一体化时代的到来而关系到企业的未来发展。对员工实施有效的激励机制能够让企业有着长远的发展。但就目前来说，员工激励机制在我国国有企业中还存在着许多问题。所以，本文所要研究问题的重心就是企业如何制定科学有效的激励机制才能够有效激励员工。本文把过去相关研究成果作为理论依据，以中国平安西安分公司员工作为研究对象，运用文献资料法、个案分析法等方法,对中国平安西安分公司员工激励机制的现状和存在的问题进行深入研究，提出了一整套有效的激励机制措施、方法和实施保障。最后，根据研究结果，可以得出关于中国平安西安分公司员工激励机制的一些结论和建议，主要有树立“以人为本”的管理理念；中国平安西安分公司员工激励的结构；建立公平合理的薪酬制度；建立科学的工作制度；建立完善的员工培训和职业生涯规划制度等，希望可以提供一些有利的参考。关 键 词员工激励；问题；对策Abstract From the beginning of the first industrial revolution to todays digital information era， every time the results of scientific innovation has brought great changes to human beings. And the work of the staff as the creator of science， has been with the arrival of the era of global integration and related to the future development of the enterprise. Effective incentive mechanism for employees to allow enterprises to have a long-term development. But at present， the staff incentive mechanism in Chinas state-owned enterprises， there are still man *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
y problems. Therefore， the focus of this paper is how to develop a scientific and effective incentive mechanism to effectively motivate employees. In this paper， the research present situation and the existing problems of the past related research as the theoretical basis， to Ping An of China Xian Branch staff as the research object， using a variety of methods of China Pingan Xian sub company employees incentive mechanism， put forward a set of effective shock excitation mechanism， method and implementation of security. Finally， according to the results of the research can draw on Ping An of China Xian Branch staff incentive mechanism of some conclusions and suggestions， mainly include: establish a 。people-oriented。 management philosophy。 Ping An of China Xian Branch staff incentive structure。 establish fair and reasonable compensation system。 the establishment of scientific working system。 establish perfect employee training and career planning system， hope that can provide some beneficial reference.Key word: staff motivation; problem; countermeasure 1 绪论 11.1 研究的目的与意义 11.1.1 研究的目的 11.1.2 研究的意义 11.2 国内外研究现状 11.2.1 国外研究现状 11.2.2 国内研究现状 22员工激励理论基础 32.1激励概述 32.2.1激励的含义 32.1.2激励设定的原则 32.1.3激励的作用 32.2激励理论基础 43 中国平安西安分公司员工激励现状分析 63.1中国平安西安分公司发展概况 63.2中国平安西安分公司员工概况 63.3激励机制现状分析 84中国平安西安分公司员工激励存在的问题及原因分析 124.1中国平安西安分公司员工激励存在的问题 124.1.1 忽略员工的特殊性 124.1.2 总体薪酬水平偏低 124.1.3 忽视员工职业生涯规划 124.1.4考核机制不完善 124.1.5职务晋升没有得到很好应用 124.2中国平安西安分公司员工激励存在问题的原因分析 134.2.1 缺乏人性化的管理制度 134.2.2 企业管理制度不健全 134.2.3缺乏必要的资金支持 134.2.4缺乏绩效管理的支撑 135 中国平安西安分公司员工激励改进策略 155.1 树立“以人为本”的管理理念 155.2建立科学的员工激励结构 155.3 建立公平合理的薪酬制度 155.4 建立科学的工作制度 155.5建立完善的员工培训和职业生涯规划制度 16结 论 17参考文献 18致谢 201 绪论1.1 研究的目的与意义1.1.1 研究的目的中国平安西安分公司在管理员工的时候，还存在着一系列问题。比如员工工作效率低下、员工离职率高、管理成本增多等现象的出现，都是源于员工工作积极性不高这一因素[1]。因此，充分发挥人力资源管理部门的职能作用，制定一个科学有效的员工激励制度，已成为中国平安西安分公司人力资源管理部门工作的重心。通过本文的研究，旨在找到中国平安西安分公司员工培训存在的问题，并提出有针对性的对策、建议，促进该企业的科学化管理水平。1.1.2 研究的意义随着全球经济一体化的到来，国际竞争异常激烈，特别是知识经济的全球化，知识、技术和人才日益显示出其中的重要性。企业要想在激烈的竞争环境中生存，关键在于人才既知识性员工的竞争[2]。对中国平安西安分公司而言，建立科学有效的激励机制，是中国平安西安分公司亟待解决的问题。人才是企业的灵魂，因此，有效的进行人才激励对中国平安西安分公司的发展有着特殊的意义。本文通过对中国平安西安分公司的调查，对员工个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富和人际关系五要素的需求重要程度的看法及满足程度的实际情况，分析了中国平安西安分公司人才激励机制方面存在的主要问题，经过深入思考提出了适合中国平安西安分公司人才激励机制的对策及建议。1.2 国内外研究现状1.2.1 国外研究现状 家彼得·德鲁克（P.Druker，1956）在《卓有成效的管理者》中称“知识性员工”是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人” [3]。美国知识管理专家玛汉·坦姆仆（1989）在《激励高知识型员工》中针对知识型员工的激励问题做了大量的定性和定量研究，得出结论激励知识型员工的前四个依次是个体成长（33.74%）、工作自主（30.51%）、业务成就（28.69%）、金钱财富（7.07%）。按照激励因素的重要程度排序为报酬、工作性质、提升、与同事的关系和影响决策。同时研究还得出结论，知识型员工对于工作性质、同事关系、影响决策3个激励因素的重视程度远远明显于一般员工[4]。普林斯顿大学教授弗里茨·马克卢普（Fritz Machlup，1981）在《知识与知识生产》中认为知识型员工是“从事生产和传播知识的那些人，认为知识型员工既可以承担知识的‘创造’工作，也可以承担知识的传递、转化、加工、解释或分析工作[5] ”。1.2.2 国内研究现状 张望军和彭剑锋（1999）在《中国人力资源开发》中认为知识性员工有以下五个方面的特征①知识型员工能够从其工作中获得较大满足感；②他们的忠诚更多的是对于自己所学专业而非企业；③为了跟上专业的发展步伐，他们需要持续的学习、更新知识；④他们对专业的投入意味着他们很少把工作时间定义为每星期工作5日，每日工作5到8小时；⑤他们除了拥有比较丰厚的薪酬，还期望在工作中能拥有更大的自由度和决策权[6] 。倪渊、陈华（2008）在《现代企业知识型员工的激励机制研究》中认为知识型员工的特征是①自主性高；②成就感很强；③流动意愿很强；④个人素质较高；⑤工作过程、成果不易测评[7] 。周元福（2008）在《攀登》中基于经济学的角度对知识型员工的特征进行了分析①知识型员工拥有比一般员工更多的人力资本存量；②知识型员工是提升和保持企业竞争力的最优力保障；③知识型员工是具有“粘结性”的核心资源。即知识型员工发生流动，必然会“粘结”着企业大量的知识资产和核心资源[8] 。2员工激励理论基础2.1激励概述2.2.1激励的含义激励作为现代企业管理重要的手段，能够充分调动员工的积极性和创造性，以满足员工的多层次、多元化需求为出发点，提高员工的主人翁意识，视企业目标为个人奋斗目标，在决策方面集思广益，使人力资源得到优化配置，有利于提高企业绩效，也有利于企业优化资源配置和形成良好的企业文化，从而提高企业效率和竞争力。激励运用的好坏，关系到企业的兴衰成败。2.1.2激励设定的原则设定有效地激励对于企业的现代化管理有着非常重要的意义，指导企业员工在实现企业战略目标和自身价值的过程中懂得趋利避害，从而保证组织目标的顺利实现。首先，企业激励的目标应该与企业的战略目标一致。其次，激励的设定需要满足员工的需求，对员工有足够的吸引力，在制定时要有员工的广泛参与。再次，激励的设定要针对不同的群体，用不同的方式调动员工积极性，符合多元化设计的需求。最后，激励必须符合相关的法规政策和道德规范的标准，有助于良性竞争，形成良好的企业氛围。2.1.3激励的作用企业的绩效将依赖于员工的努力，而员工的努力程度则取决于企业对员工的激励水平和方式。在现代企业中，在市场竞争日趋激烈的背景下，构建企业整体激励的机制显得尤为重要。对于一个企业来说，科学的激励机制至少具有以下几个方面的作用（1）协作性其实纳税筹划并不是独立存在，各项生产经营活动都会对企业理财，经营，营销，生产等环节造成重大影响。所以，它并非是一个部门或是一个单位就能独立完成的筹划，它需要在经营管理、企业负责人、财务部门和其他各部门的协作环境下才能充分发挥作用。事先性也成筹划性、超前性，是企业尚未展开投资经营活动之前需要慎重考虑税收环节并将其视作企业运营过程中最为关键环节。首先，纳税义务会稍有延时，正常情况下，税收产生在企业完成了交易行为之后，这就意味着企业要有前瞻性，这样才能提前做好统筹规划。其次尚未进行纳税规划之前假如完成交易则表明税收已经成为事实，与此同时还标志着纳税义务已然形成则不易于展开纳税筹划工作。（2）时效性由于世界经济在不断变化，税收法律法规也要适时的进行调整，以便税收政策能跟上国际、国内的经济发展节奏。此时企业必须要懂得灵活变通善于把握机会，通过国家政府部门制定相关优惠政策完成税收筹划工作。此外，还要及时、准确的搜集税收法律、法规的信息，确保所实施或指定的税收规划能够根据法规的变动做出适时的调整和修正。（3）风险性由于税收法律、法规并非是一成不变的，企业自身的内部环境、成员以及外部环境也处于不断变化中的，所以整个纳税规划也是不稳定的，并非制定了纳税筹划就能如实落实到实处。风险存在于企业纳税筹划整个过程中。此外，企业也只能大体估算出粗略的收益。我们要重视这种风险性对我们的危害。2.2激励理论基础（1）马斯洛的需求理论美国心理学家马斯洛（A.H.Msalow）在1943年《人类动机理论》中提出了“需求层次理论”，论证了人类拥有生理、安全、社交、尊重和自我实现5个层次的需求。而人的需求是从低层次到高层次逐渐追求的[10] 。（2）赫兹伯格的双因素理论美国心理学家赫兹伯格（F.Herzberg）于20世纪50年代后期提出了“保健——激励因素理论”，简称“双因素理论”[11]。双因素理论对知识型员工激励工作的重要意义就在于在管理的过程中，不但要满足员工的保健因素，还要满足员工保健因素之外的其它因素。这就要求管理者必须深入了解知识型员工的除保健需求外的其它需求。（3）阿尔德福的ERG理论美国耶鲁大学教授阿尔德福（C.P.Alderfer）在1969年提出了ERG理论。他认为物质需求、人际关系需求、个人发展需求是人的核心需求[12]。而每个人的核心需求都是不一样的，所以在追求的过程中所产生的行为也是不一样的。（4）麦克利兰的成就激励理论美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David-C·McClelland）提出了成就激励理论。他认为“所有人的需求结构都是由成就、权利和社交三种需求混合而成的[20]。所以每个人的需求组合排列都是不一样的，这就要求管理者在调查知识型员工需求的时候要做到具体问题具体分析[13]。3 中国平安西安分公司员工激励现状分析3.1中国平安西安分公司发展概况中国平安保险(集团)股份有限公司的前身是成立于1988年3月21日的深圳平安保险公司，同年5月27日对外营业。公司在国家工商行政管理总局注册，总部设在深圳。1992年6月4日，经国务院批准，更名为“中国平安保险公司”。1997年1月16日，经国家工商总局核准，更名为“中国平安保险股份有限公司”。2003年2月，经国务院批准，公司完成分业重组，更名为“中国平安保险(集团)股份有限公司”（以下简称“平安”）。[14]平安是中国首家股份制保险公司，也是中国第一家有外资参股的全国性保险公司。15年来，平安的各项业务快速成长。2002年全年公司保费收入共619.71亿元，增长率为33.39%。总资产达1447.56亿元。目前公司已拥有20万销售队伍和2800万忠实客户。《亚洲周刊》（《Asia Week》）评选的2001年亚太地区最大100家人寿保险公司中，平安名列第23位；资产利润率为2.0%，在前23大保险公司中位居第一。3.2中国平安西安分公司员工概况 中国平安西安分公司现拥有近一万多员工，，在岗员工约八千五百多人，本文主要从以下四个角度来考察中国平安西安分公司的人力资源情况(l)学历结构中国平安西安分公司员工总体学历水平略微偏低，其中专科学历36.4%；专科以下员工人数高达30.2%，本科学历18.7%；研究生及以上学历员工人数仅占14.7%，由此可见中国平安西安分公司在员工的学历素质培养方面，还需要进一步的增强，这样才能为公司的后续发展储备高素质和具有高技术水平的人才。如图1.1所示。 图1.1 中国平安西安分公司员工学历结构(2)岗位结构中国平安西安分公司共设置了管理人员、技术人员、销售人员、和其他人员等岗位，其中，管理人员占26.2%，技术人员占32.7%，销售人员占34.3%，其它岗位6.8%。很明显对于中国平安西安分公司来说，销售人员的比例偏低，管理人员和技术人员稍微多一点。如图1.2所示。图1.2 中国平安西安分公司员工岗位结构(3)职称结构中国平安西安分公司具有初级职称的员工人数占到公司员工41%；中级职称员工人数占到公司员工27%；高级职称员工人数占到公司员工12%；没有职称的占到公司员工20%。从这个角度来讲，中国平安西安分公司的人员职称结构，高级较少，初级较多及没有职称的人数较多，如图1.3所示。图1.3 中国平安西安分公司员工职称结构(4)年龄结构中国平安西安分公司30岁及以下员工占28.4%；31岁至40岁员工人数占32..6%；41岁至50岁员工占22.3%；51岁至60岁员工占14.1%；60岁以上员工占2.6%。年龄结构比较合理，年轻化程度较高，从这个角度来讲，中国平安西安分公司现有的员工在不远的将来还可以适宜公司的发展需要。如图1.4所示。图1.4 中国平安西安分公司员工职称结构3.3激励机制现状分析中国平安西安分公司从两个方面来划分诱导因素，即物质方面因素和非物质方面因素诱导因素。从以往公司对诱导因素的经验归纳可知，该公司的物质方面因素包括工资制度、奖酬制度、带薪休假制度、福利补贴制度。非物质方面因素包括职务晋升、荣誉激励、工作岗位设计、参与培训。（1）工资制度中国平安西安分公司现行的薪酬制度就是近几年我国企业改革中普遍采用的岗位技能工资制，它是以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务和技能工资为主要内容的。该公司的工资包括基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资和绩效工资五个部分。技能工资是根据每个员工的技能类型和具有的水平来确定员工工资水平的，中国平安西安分公司的技能工资分为30级，每级差距采用综合办法确定。工龄工资依据工作年限计发给员工的一种工资补充。标准为100元/年，工作年限超过三十年按三十年算。绩效工资是与员工的绩效考核挂钩的，按照公司发展目标，根据每个员工对公司效益的贡献所确定的浮动工资(技能工资进行浮动)。（2）福利制度中国平安西安分公司在建立之初，本着公司效益和社会效益最大化的原则，施行低工资标准，扩大就业人数，来满足尽量多人的工作需求。但是随着我国企业福利制度改革，该公司为了更好的发展不得不进行改革。具体情况如下:第一，养老制度。这一制度保障了中国平安西安分公司老员工退休后的生活，也是大多数员工最关心的。中国平安西安分公司在二十年前就为员工缴纳养老金，目前这一制度已经比较完善。第二，医疗制度。中国平安西安分公司早在1996年就进行了公司内部医疗制度改革，对员工及其直系家属因病产生的医药费公费化，同时还设置不同程度的医疗补贴，该补贴方式是依据员工工龄进行划分的，分为三级:120元/年、100元/年、80元/年。随之，该公司相应江苏省号召，为员工缴纳基本医疗保险，真正开始进行医疗制度改革，医疗制度向社会统筹过渡。第三，住房制度。中国平安西安分公司最初隶属于国家，之初存在福利分房政策，但是在2000年停止了这一制度，实行为员工缴纳住房公积金。第四，内退制度。中国平安西安分公司针对实际执行和工作交接的难度，考虑公司、社会等多方因素，对公司员工实行分流式内部退休制度。（3）奖金制度中国平安西安分公司的奖金有两种:一种是几乎所有员工都享有的年终奖，即在年末可多得一个月的工资。另一种是绩效考核奖金，公司为每个员工分配一定的工作任务，年末根据员工完成任务的程度给予适当的奖励。中国平安西安分公司的年终奖人人都有，而且员工之间差异不大，对激励效益没什么大的作用。而绩效考核奖虽然是跟员工的任务完成情况相挂钩，可是公司对员工分配的任务难度不大，基本上有任务的员工经过努力都能完成，因而这项奖金的激励意义也不大。（4）职务晋升职务晋升是员工自身价值得以认可的途径之一，中国平安西安分公司针对业务人员、技术人员提出了双通道晋升的理念，力求为员工提供更大的发展潜能的舞台。在职务晋升任用过程中，需要经过民主推荐、技能考核、员工考察等一系列严格的程序，保证了员工的质量，这也表明只有真才实学的员工在中国平安西安分公司才能获得晋升任用。（5）参与培训对于知识主导经济的时代，知识的更新意味着人才的更新。每个员工也意识到自己仅存的知识已经跟不上时代需要，满足不了工作需要，如果不及时充电，很有可能会被新的员工替代。因而员工对培训的呼声越来越强烈。当然，该公司针对员工的需求也制定了一些培训课程。我们根据员工的岗位和原有的知识结构制定季度、半年度、年度培训计划，如针对新技术的培训、岗前培训、新市场的研究专题培训甚至外派员工去海外进修等。公司每年会给部分中高层员工报销一定比例的继续教育费，定期组织研发人员进行新技术的交流，对基层员工提供岗前安全培训，以此来提高员工的质量，满足公司进一步发展。（6）荣誉激励荣誉是每个公司对员工工作表现给予肯定的标志，也是员工获得自我尊重的表现，它能激发员工不断进取。-每个员工都希望得到公司和同事的认可和肯定，获取荣誉就是最好的方式。由此可见对于部分表现突出、具有带头作用的优秀员工，给予适当的荣誉激励，是很好的精神激励方法。该公司采取对表现优秀、贡献较突出的员工给予以荣誉奖励，进行表彰、发荣誉证书或在公司内外进行宣传报导、提供外出培训进修等。这样既可满足员工的成就感，也可引导其他员工继续努力。4中国平安西安分公司员工激励存在的问题及原因分析4.1中国平安西安分公司员工激励存在的问题4.1.1 忽略员工的特殊性在中国平安西安分公司里，管理者还没有意识到“员工”具有的特殊性，在管理方式上还是采用普遍的传统管理模式。这并不能满足员工的真正需求，其结果必将导致大部分员工的工作热情没有得到充分的激励，潜力不能充分的激发。4.1.2 总体薪酬水平偏低中国平安西安分公司员工的薪酬水平偏低，薪酬与其劳动成果不相符合。并且员工的薪酬差距并不大，这使员工感到自己的价值没有被肯定。所以对现有的薪酬满意度不高。4.1.3 忽视员工职业生涯规划职业生涯规划正随着人力资源管理科学的发展而逐渐受到企业的重视。但是能够真正进行职业生涯规划工作的企业并不多。如果企业忽视员工职业生涯规划的需求，只考虑自身的考核制度存在欠发展，会产生组织需求与员工个人需求之间矛盾。4.1.4考核机制不完善首先对部门的考核没有统一的标准，不同部门员工的考核标准各自由主管分别制定，造成员工完成工作衡量出现差异；其次工作业绩也没有清晰的应用到考核中，容易造成同一工作完成人员中效率较高员工的不满，不利于激发员工工作热情；最后考核结果没有与职务晋升、奖金发放等诱导性因素挂钩，导致员工对考核的不重视，责任人也没将存在的不满信息及时反馈到人事考核处，导致被考核人员之间传播不利于工作的言论，影响工作积极性，也无法发挥应用的激励功能。4.1.5职务晋升没有得到很好应用虽然职务晋升中为员工提供了更多的机会，但是因实际普及面较窄，在实施中没有注重沟通与宣传，无法满足所有人晋升的需要，无法更好的激发员工工作积极性。该公司还存在一种隐现象即年轻人可能拥有较高的工作能力，但是却要在基层锻炼，晋升速度缓慢，当然破格提拔的可能也很小。这种现象导致一些胸怀大志却又晋升无望的年轻员工选择离开。4.2中国平安西安分公司员工激励存在问题的原因分析4.2.1 缺乏人性化的管理制度中国平安西安分公司在运用人力资源管理手段的时候，并不是从以人为本的目的出发的。运用这种缺乏人性化的管理制度，必定会影响员工的工作积极性。员工不会把当前的工作看作是一个良好的发展平台，而只是一种谋生的手段。4.2.2 企业管理制度不健全中国平安西安分公司的管理体制还有着欠缺的地方。首先，没有制定科学的薪酬体系、有效的培训方案和完整的职业生涯规划，而且又缺乏能够与激励机制互相配合的企业文化和管理观念，而企业文化又恰恰是企业在发展过程中必不可少的因素。中国平安西安分公司只关注技术的研发和市场的扩张，而在企业文化建设方面相对薄弱，导致企业内部凝聚力相对较差。4.2.3缺乏必要的资金支持近几年，随着经济体制的变革，金融行业的快速发展及获利能力受到了极大的冲击，对于保险行业来说，也不能幸免。再加上国家对保险公司资质的进一步放开，保险公司越来越多，竞争更加的激烈，在这种情况下，中国平安西安分公司不断的压缩成本支出，其中一项，就是人工成本。所以，在员工激励制度运行方面，中国平安西安分公司的财务资金的支持力度还不够，缺少必要的资金支持。4.2.4缺乏绩效管理的支撑中国平安西安分公司在员工绩效管理中，存在许多问题。在考评方式上，选择的考评方法不科学；考评标准过于模糊、笼统，其结果的公正性、准确性容易受到影响，而且重年终考评，轻平时考评，绩效考评的效用也大打折扣，使激励机制的有效实施缺少了根基。在结果运用上，由绩效管理得到的结果本应作为薪酬激励、晋升激励等机制运用的有效依据，而实际上不同岗位、不同级别的人员并没有明显区别，由于付出与收获不相匹配，付出多、绩效好并不必然有多奖励的回报，平均主义泛滥，显然起不到激励先进、鞭策落后的作用，激励运用也无从谈起。5 中国平安西安分公司员工激励改进策略5.1 树立“以人为本”的管理理念中国平安西安分公司必须依靠员工才能长期的生存和发展。这就要求企业必须要有“以人为本”的管理理念。“以人为本”是人力资源管理的核心，只有充分认识到这一点，才能重视员工、尊重员工。在企业中树立“以人为本”的管理理念，企业会从员工的角度出发去满足他们的需求，使管理者真正的去开展能够调动员工积极性的工作。只有这样，企业才能够持续发展[15] 。5.2建立科学的员工激励结构员工的工作是企业创造价值的重要力量。在现代社会，大多数员工的需求层次较高，非常重视个人发展[16]。因此，员工的需求是多方面结合的综合需求。本文认为中国平安西安分公司员工的激励机制要从三个方面构建薪酬激励机制、工作激励机制和个人成长激励机制。5.3 建立公平合理的薪酬制度奖金奖金具有很强的灵活性和针对性。制定科学的奖励标准会对员工工作的积极性产生促进作用，而且又能有效的调节员工的工作效率和质量。股权激励在中国平安西安分公司中建立资本化激励机制，可以有效的激发员工的工作热情。而股权激励则是资本化中最能达到激励效果的手段。利润分享计划公司人员按照不同层级合理分配企业利润，可以更好地激励员工为企业的发展而努力[17]。建立健全的福利制度福利计划弥补了其它激励不足的问题，也显示了企业对员工的重视程度。建立科学的福利制度，会使企业与员工建立长久合作关系。而员工如果能够长期的在企业中工作，也会对企业产生强烈的归属感。5.4 建立科学的工作制度工作丰富化中国平安西安分公司员工对自己的工作感到不满意的重要原因之一就是工作枯燥乏味，缺乏乐趣和挑战性。这一问题可以通过丰富工作内容，扩大工作范围来解决。管理者可以采用轮岗的方法，有意识地在企业内部进行岗位轮换，让员工有机会体验不同岗位的工作，从而在不同的工作岗位上最大限度的激发他们的创造力；在固定的工作岗位上，管理者也可以通过增加更具有挑战性的工作内容，来提高他们的工作热情。实行弹性工作制弹性工作制是指员工在能够完成规定任务的前提下，可以让员工自主的选择工作时间。有两种具体形式一是工作时间灵活制。员工可以根据实际情况来选择上下班的时间，但是要合理的规定员工每周的在岗时间。二是成果中心制。企业只把员工的工作成果作为考核指标，员工在规定期限内完成任务且达到标准就可以，没有硬性的上班时间规定。5.5建立完善的员工培训和职业生涯规划制度建立培训机制员工为了提高自身的价值，会不断的去了解并掌握新的知识。中国平安西安分公司想要不断获得前进的动力，就一定要满足员工这一需要。因此，企业必须要积极建立完善的培训机制。职业生涯规划企业在为员工制定职业生涯规划的时候，首先要全面了解员工的真正需求，所制定的职业生涯规划必须要与员工自己规划的目标相一致[18]。建立科学的职业生涯规划是促进员工与企业共同发展的有利途径，也是企业发展的根本保障。结 论当代知识经济大环境对员工激励机制提出了新的要求。员工具有自主性、独立性、流动性的特点，这要求中国平安西安分公司必须要深入关注员工激励问题的严重性，并制定科学有效的激励机制。现代社会的员工，不仅要满足物质激励的需求，并且要更加重视其个人的发展[19]。因此，在制定员工激励机制时要综合考虑各种因素。企业必须加强对员工激励问题的研究才能改变当前不容乐观的激励现状[20]。激励机制毕竟只是人力资源管理中的一部分，想要使员工激励工作产生有效的结果，企业还要制定其它科学有效的管理制度来配合才能达到激励的目的。本文通过对中国平安西安分公司员工激励的现状和存在的问题进行深入研究，根据研究结果，得出关于中国平安西安分公司员工激励机制的一些结论和建议，也为其它企业提供借鉴作用。参考文献[1] 刘正周.管理激励[M].上海:上海财经大学出版社，2010.[2] 徐泓，姚岳，杨万贵.激励机制理论及模型研究[J].教学与研究，2011(2)44-49.[3] Albert Bandura.Social foundations of thought and action: A social cognitive theory[M]. 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y problems. Therefore， the focus of this paper is how to develop a scientific and effective incentive mechanism to effectively motivate employees. In this paper， the research present situation and the existing problems of the past related research as the theoretical basis， to Ping An of China Xian Branch staff as the research object， using a variety of methods of China Pingan Xian sub company employees incentive mechanism， put forward a set of effective shock excitation mechanism， method and implementation of security. Finally， according to the results of the research can draw on Ping An of China Xian Branch staff incentive mechanism of some conclusions and suggestions， mainly include: establish a 。people-oriented。 management philosophy。 Ping An of China Xian Branch staff incentive structure。 establish fair and reasonable compensation system。 the establishment of scientific working system。 establish perfect employee training and career planning system， hope that can provide some beneficial reference.Key word: staff motivation; problem; countermeasure 1 绪论 11.1 研究的目的与意义 11.1.1 研究的目的 11.1.2 研究的意义 11.2 国内外研究现状 11.2.1 国外研究现状 11.2.2 国内研究现状 22员工激励理论基础 32.1激励概述 32.2.1激励的含义 32.1.2激励设定的原则 32.1.3激励的作用 32.2激励理论基础 43 中国平安西安分公司员工激励现状分析 63.1中国平安西安分公司发展概况 63.2中国平安西安分公司员工概况 63.3激励机制现状分析 84中国平安西安分公司员工激励存在的问题及原因分析 124.1中国平安西安分公司员工激励存在的问题 124.1.1 忽略员工的特殊性 124.1.2 总体薪酬水平偏低 124.1.3 忽视员工职业生涯规划 124.1.4考核机制不完善 124.1.5职务晋升没有得到很好应用 124.2中国平安西安分公司员工激励存在问题的原因分析 134.2.1 缺乏人性化的管理制度 134.2.2 企业管理制度不健全 134.2.3缺乏必要的资金支持 134.2.4缺乏绩效管理的支撑 135 中国平安西安分公司员工激励改进策略 155.1 树立“以人为本”的管理理念 155.2建立科学的员工激励结构 155.3 建立公平合理的薪酬制度 155.4 建立科学的工作制度 155.5建立完善的员工培训和职业生涯规划制度 16结 论 17参考文献 18致谢 201 绪论1.1 研究的目的与意义1.1.1 研究的目的中国平安西安分公司在管理员工的时候，还存在着一系列问题。比如员工工作效率低下、员工离职率高、管理成本增多等现象的出现，都是源于员工工作积极性不高这一因素[1]。因此，充分发挥人力资源管理部门的职能作用，制定一个科学有效的员工激励制度，已成为中国平安西安分公司人力资源管理部门工作的重心。通过本文的研究，旨在找到中国平安西安分公司员工培训存在的问题，并提出有针对性的对策、建议，促进该企业的科学化管理水平。1.1.2 研究的意义随着全球经济一体化的到来，国际竞争异常激烈，特别是知识经济的全球化，知识、技术和人才日益显示出其中的重要性。企业要想在激烈的竞争环境中生存，关键在于人才既知识性员工的竞争[2]。对中国平安西安分公司而言，建立科学有效的激励机制，是中国平安西安分公司亟待解决的问题。人才是企业的灵魂，因此，有效的进行人才激励对中国平安西安分公司的发展有着特殊的意义。本文通过对中国平安西安分公司的调查，对员工个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富和人际关系五要素的需求重要程度的看法及满足程度的实际情况，分析了中国平安西安分公司人才激励机制方面存在的主要问题，经过深入思考提出了适合中国平安西安分公司人才激励机制的对策及建议。1.2 国内外研究现状1.2.1 国外研究现状 家彼得·德鲁克（P.Druker，1956）在《卓有成效的管理者》中称“知识性员工”是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人” [3]。美国知识管理专家玛汉·坦姆仆（1989）在《激励高知识型员工》中针对知识型员工的激励问题做了大量的定性和定量研究，得出结论激励知识型员工的前四个依次是个体成长（33.74%）、工作自主（30.51%）、业务成就（28.69%）、金钱财富（7.07%）。按照激励因素的重要程度排序为报酬、工作性质、提升、与同事的关系和影响决策。同时研究还得出结论，知识型员工对于工作性质、同事关系、影响决策3个激励因素的重视程度远远明显于一般员工[4]。普林斯顿大学教授弗里茨·马克卢普（Fritz Machlup，1981）在《知识与知识生产》中认为知识型员工是“从事生产和传播知识的那些人，认为知识型员工既可以承担知识的‘创造’工作，也可以承担知识的传递、转化、加工、解释或分析工作[5] ”。1.2.2 国内研究现状 张望军和彭剑锋（1999）在《中国人力资源开发》中认为知识性员工有以下五个方面的特征①知识型员工能够从其工作中获得较大满足感；②他们的忠诚更多的是对于自己所学专业而非企业；③为了跟上专业的发展步伐，他们需要持续的学习、更新知识；④他们对专业的投入意味着他们很少把工作时间定义为每星期工作5日，每日工作5到8小时；⑤他们除了拥有比较丰厚的薪酬，还期望在工作中能拥有更大的自由度和决策权[6] 。倪渊、陈华（2008）在《现代企业知识型员工的激励机制研究》中认为知识型员工的特征是①自主性高；②成就感很强；③流动意愿很强；④个人素质较高；⑤工作过程、成果不易测评[7] 。周元福（2008）在《攀登》中基于经济学的角度对知识型员工的特征进行了分析①知识型员工拥有比一般员工更多的人力资本存量；②知识型员工是提升和保持企业竞争力的最优力保障；③知识型员工是具有“粘结性”的核心资源。即知识型员工发生流动，必然会“粘结”着企业大量的知识资产和核心资源[8] 。2员工激励理论基础2.1激励概述2.2.1激励的含义激励作为现代企业管理重要的手段，能够充分调动员工的积极性和创造性，以满足员工的多层次、多元化需求为出发点，提高员工的主人翁意识，视企业目标为个人奋斗目标，在决策方面集思广益，使人力资源得到优化配置，有利于提高企业绩效，也有利于企业优化资源配置和形成良好的企业文化，从而提高企业效率和竞争力。激励运用的好坏，关系到企业的兴衰成败。2.1.2激励设定的原则设定有效地激励对于企业的现代化管理有着非常重要的意义，指导企业员工在实现企业战略目标和自身价值的过程中懂得趋利避害，从而保证组织目标的顺利实现。首先，企业激励的目标应该与企业的战略目标一致。其次，激励的设定需要满足员工的需求，对员工有足够的吸引力，在制定时要有员工的广泛参与。再次，激励的设定要针对不同的群体，用不同的方式调动员工积极性，符合多元化设计的需求。最后，激励必须符合相关的法规政策和道德规范的标准，有助于良性竞争，形成良好的企业氛围。2.1.3激励的作用企业的绩效将依赖于员工的努力，而员工的努力程度则取决于企业对员工的激励水平和方式。在现代企业中，在市场竞争日趋激烈的背景下，构建企业整体激励的机制显得尤为重要。对于一个企业来说，科学的激励机制至少具有以下几个方面的作用（1）协作性其实纳税筹划并不是独立存在，各项生产经营活动都会对企业理财，经营，营销，生产等环节造成重大影响。所以，它并非是一个部门或是一个单位就能独立完成的筹划，它需要在经营管理、企业负责人、财务部门和其他各部门的协作环境下才能充分发挥作用。事先性也成筹划性、超前性，是企业尚未展开投资经营活动之前需要慎重考虑税收环节并将其视作企业运营过程中最为关键环节。首先，纳税义务会稍有延时，正常情况下，税收产生在企业完成了交易行为之后，这就意味着企业要有前瞻性，这样才能提前做好统筹规划。其次尚未进行纳税规划之前假如完成交易则表明税收已经成为事实，与此同时还标志着纳税义务已然形成则不易于展开纳税筹划工作。（2）时效性由于世界经济在不断变化，税收法律法规也要适时的进行调整，以便税收政策能跟上国际、国内的经济发展节奏。此时企业必须要懂得灵活变通善于把握机会，通过国家政府部门制定相关优惠政策完成税收筹划工作。此外，还要及时、准确的搜集税收法律、法规的信息，确保所实施或指定的税收规划能够根据法规的变动做出适时的调整和修正。（3）风险性由于税收法律、法规并非是一成不变的，企业自身的内部环境、成员以及外部环境也处于不断变化中的，所以整个纳税规划也是不稳定的，并非制定了纳税筹划就能如实落实到实处。风险存在于企业纳税筹划整个过程中。此外，企业也只能大体估算出粗略的收益。我们要重视这种风险性对我们的危害。2.2激励理论基础（1）马斯洛的需求理论美国心理学家马斯洛（A.H.Msalow）在1943年《人类动机理论》中提出了“需求层次理论”，论证了人类拥有生理、安全、社交、尊重和自我实现5个层次的需求。而人的需求是从低层次到高层次逐渐追求的[10] 。（2）赫兹伯格的双因素理论美国心理学家赫兹伯格（F.Herzberg）于20世纪50年代后期提出了“保健——激励因素理论”，简称“双因素理论”[11]。双因素理论对知识型员工激励工作的重要意义就在于在管理的过程中，不但要满足员工的保健因素，还要满足员工保健因素之外的其它因素。这就要求管理者必须深入了解知识型员工的除保健需求外的其它需求。（3）阿尔德福的ERG理论美国耶鲁大学教授阿尔德福（C.P.Alderfer）在1969年提出了ERG理论。他认为物质需求、人际关系需求、个人发展需求是人的核心需求[12]。而每个人的核心需求都是不一样的，所以在追求的过程中所产生的行为也是不一样的。（4）麦克利兰的成就激励理论美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David-C·McClelland）提出了成就激励理论。他认为“所有人的需求结构都是由成就、权利和社交三种需求混合而成的[20]。所以每个人的需求组合排列都是不一样的，这就要求管理者在调查知识型员工需求的时候要做到具体问题具体分析[13]。3 中国平安西安分公司员工激励现状分析3.1中国平安西安分公司发展概况中国平安保险(集团)股份有限公司的前身是成立于1988年3月21日的深圳平安保险公司，同年5月27日对外营业。公司在国家工商行政管理总局注册，总部设在深圳。1992年6月4日，经国务院批准，更名为“中国平安保险公司”。1997年1月16日，经国家工商总局核准，更名为“中国平安保险股份有限公司”。2003年2月，经国务院批准，公司完成分业重组，更名为“中国平安保险(集团)股份有限公司”（以下简称“平安”）。[14]平安是中国首家股份制保险公司，也是中国第一家有外资参股的全国性保险公司。15年来，平安的各项业务快速成长。2002年全年公司保费收入共619.71亿元，增长率为33.39%。总资产达1447.56亿元。目前公司已拥有20万销售队伍和2800万忠实客户。《亚洲周刊》（《Asia Week》）评选的2001年亚太地区最大100家人寿保险公司中，平安名列第23位；资产利润率为2.0%，在前23大保险公司中位居第一。3.2中国平安西安分公司员工概况 中国平安西安分公司现拥有近一万多员工，，在岗员工约八千五百多人，本文主要从以下四个角度来考察中国平安西安分公司的人力资源情况(l)学历结构中国平安西安分公司员工总体学历水平略微偏低，其中专科学历36.4%；专科以下员工人数高达30.2%，本科学历18.7%；研究生及以上学历员工人数仅占14.7%，由此可见中国平安西安分公司在员工的学历素质培养方面，还需要进一步的增强，这样才能为公司的后续发展储备高素质和具有高技术水平的人才。如图1.1所示。 图1.1 中国平安西安分公司员工学历结构(2)岗位结构中国平安西安分公司共设置了管理人员、技术人员、销售人员、和其他人员等岗位，其中，管理人员占26.2%，技术人员占32.7%，销售人员占34.3%，其它岗位6.8%。很明显对于中国平安西安分公司来说，销售人员的比例偏低，管理人员和技术人员稍微多一点。如图1.2所示。图1.2 中国平安西安分公司员工岗位结构(3)职称结构中国平安西安分公司具有初级职称的员工人数占到公司员工41%；中级职称员工人数占到公司员工27%；高级职称员工人数占到公司员工12%；没有职称的占到公司员工20%。从这个角度来讲，中国平安西安分公司的人员职称结构，高级较少，初级较多及没有职称的人数较多，如图1.3所示。图1.3 中国平安西安分公司员工职称结构(4)年龄结构中国平安西安分公司30岁及以下员工占28.4%；31岁至40岁员工人数占32..6%；41岁至50岁员工占22.3%；51岁至60岁员工占14.1%；60岁以上员工占2.6%。年龄结构比较合理，年轻化程度较高，从这个角度来讲，中国平安西安分公司现有的员工在不远的将来还可以适宜公司的发展需要。如图1.4所示。图1.4 中国平安西安分公司员工职称结构3.3激励机制现状分析中国平安西安分公司从两个方面来划分诱导因素，即物质方面因素和非物质方面因素诱导因素。从以往公司对诱导因素的经验归纳可知，该公司的物质方面因素包括工资制度、奖酬制度、带薪休假制度、福利补贴制度。非物质方面因素包括职务晋升、荣誉激励、工作岗位设计、参与培训。（1）工资制度中国平安西安分公司现行的薪酬制度就是近几年我国企业改革中普遍采用的岗位技能工资制，它是以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务和技能工资为主要内容的。该公司的工资包括基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资和绩效工资五个部分。技能工资是根据每个员工的技能类型和具有的水平来确定员工工资水平的，中国平安西安分公司的技能工资分为30级，每级差距采用综合办法确定。工龄工资依据工作年限计发给员工的一种工资补充。标准为100元/年，工作年限超过三十年按三十年算。绩效工资是与员工的绩效考核挂钩的，按照公司发展目标，根据每个员工对公司效益的贡献所确定的浮动工资(技能工资进行浮动)。（2）福利制度中国平安西安分公司在建立之初，本着公司效益和社会效益最大化的原则，施行低工资标准，扩大就业人数，来满足尽量多人的工作需求。但是随着我国企业福利制度改革，该公司为了更好的发展不得不进行改革。具体情况如下:第一，养老制度。这一制度保障了中国平安西安分公司老员工退休后的生活，也是大多数员工最关心的。中国平安西安分公司在二十年前就为员工缴纳养老金，目前这一制度已经比较完善。第二，医疗制度。中国平安西安分公司早在1996年就进行了公司内部医疗制度改革，对员工及其直系家属因病产生的医药费公费化，同时还设置不同程度的医疗补贴，该补贴方式是依据员工工龄进行划分的，分为三级:120元/年、100元/年、80元/年。随之，该公司相应江苏省号召，为员工缴纳基本医疗保险，真正开始进行医疗制度改革，医疗制度向社会统筹过渡。第三，住房制度。中国平安西安分公司最初隶属于国家，之初存在福利分房政策，但是在2000年停止了这一制度，实行为员工缴纳住房公积金。第四，内退制度。中国平安西安分公司针对实际执行和工作交接的难度，考虑公司、社会等多方因素，对公司员工实行分流式内部退休制度。（3）奖金制度中国平安西安分公司的奖金有两种:一种是几乎所有员工都享有的年终奖，即在年末可多得一个月的工资。另一种是绩效考核奖金，公司为每个员工分配一定的工作任务，年末根据员工完成任务的程度给予适当的奖励。中国平安西安分公司的年终奖人人都有，而且员工之间差异不大，对激励效益没什么大的作用。而绩效考核奖虽然是跟员工的任务完成情况相挂钩，可是公司对员工分配的任务难度不大，基本上有任务的员工经过努力都能完成，因而这项奖金的激励意义也不大。（4）职务晋升职务晋升是员工自身价值得以认可的途径之一，中国平安西安分公司针对业务人员、技术人员提出了双通道晋升的理念，力求为员工提供更大的发展潜能的舞台。在职务晋升任用过程中，需要经过民主推荐、技能考核、员工考察等一系列严格的程序，保证了员工的质量，这也表明只有真才实学的员工在中国平安西安分公司才能获得晋升任用。（5）参与培训对于知识主导经济的时代，知识的更新意味着人才的更新。每个员工也意识到自己仅存的知识已经跟不上时代需要，满足不了工作需要，如果不及时充电，很有可能会被新的员工替代。因而员工对培训的呼声越来越强烈。当然，该公司针对员工的需求也制定了一些培训课程。我们根据员工的岗位和原有的知识结构制定季度、半年度、年度培训计划，如针对新技术的培训、岗前培训、新市场的研究专题培训甚至外派员工去海外进修等。公司每年会给部分中高层员工报销一定比例的继续教育费，定期组织研发人员进行新技术的交流，对基层员工提供岗前安全培训，以此来提高员工的质量，满足公司进一步发展。（6）荣誉激励荣誉是每个公司对员工工作表现给予肯定的标志，也是员工获得自我尊重的表现，它能激发员工不断进取。-每个员工都希望得到公司和同事的认可和肯定，获取荣誉就是最好的方式。由此可见对于部分表现突出、具有带头作用的优秀员工，给予适当的荣誉激励，是很好的精神激励方法。该公司采取对表现优秀、贡献较突出的员工给予以荣誉奖励，进行表彰、发荣誉证书或在公司内外进行宣传报导、提供外出培训进修等。这样既可满足员工的成就感，也可引导其他员工继续努力。4中国平安西安分公司员工激励存在的问题及原因分析4.1中国平安西安分公司员工激励存在的问题4.1.1 忽略员工的特殊性在中国平安西安分公司里，管理者还没有意识到“员工”具有的特殊性，在管理方式上还是采用普遍的传统管理模式。这并不能满足员工的真正需求，其结果必将导致大部分员工的工作热情没有得到充分的激励，潜力不能充分的激发。4.1.2 总体薪酬水平偏低中国平安西安分公司员工的薪酬水平偏低，薪酬与其劳动成果不相符合。并且员工的薪酬差距并不大，这使员工感到自己的价值没有被肯定。所以对现有的薪酬满意度不高。4.1.3 忽视员工职业生涯规划职业生涯规划正随着人力资源管理科学的发展而逐渐受到企业的重视。但是能够真正进行职业生涯规划工作的企业并不多。如果企业忽视员工职业生涯规划的需求，只考虑自身的考核制度存在欠发展，会产生组织需求与员工个人需求之间矛盾。4.1.4考核机制不完善首先对部门的考核没有统一的标准，不同部门员工的考核标准各自由主管分别制定，造成员工完成工作衡量出现差异；其次工作业绩也没有清晰的应用到考核中，容易造成同一工作完成人员中效率较高员工的不满，不利于激发员工工作热情；最后考核结果没有与职务晋升、奖金发放等诱导性因素挂钩，导致员工对考核的不重视，责任人也没将存在的不满信息及时反馈到人事考核处，导致被考核人员之间传播不利于工作的言论，影响工作积极性，也无法发挥应用的激励功能。4.1.5职务晋升没有得到很好应用虽然职务晋升中为员工提供了更多的机会，但是因实际普及面较窄，在实施中没有注重沟通与宣传，无法满足所有人晋升的需要，无法更好的激发员工工作积极性。该公司还存在一种隐现象即年轻人可能拥有较高的工作能力，但是却要在基层锻炼，晋升速度缓慢，当然破格提拔的可能也很小。这种现象导致一些胸怀大志却又晋升无望的年轻员工选择离开。4.2中国平安西安分公司员工激励存在问题的原因分析4.2.1 缺乏人性化的管理制度中国平安西安分公司在运用人力资源管理手段的时候，并不是从以人为本的目的出发的。运用这种缺乏人性化的管理制度，必定会影响员工的工作积极性。员工不会把当前的工作看作是一个良好的发展平台，而只是一种谋生的手段。4.2.2 企业管理制度不健全中国平安西安分公司的管理体制还有着欠缺的地方。首先，没有制定科学的薪酬体系、有效的培训方案和完整的职业生涯规划，而且又缺乏能够与激励机制互相配合的企业文化和管理观念，而企业文化又恰恰是企业在发展过程中必不可少的因素。中国平安西安分公司只关注技术的研发和市场的扩张，而在企业文化建设方面相对薄弱，导致企业内部凝聚力相对较差。4.2.3缺乏必要的资金支持近几年，随着经济体制的变革，金融行业的快速发展及获利能力受到了极大的冲击，对于保险行业来说，也不能幸免。再加上国家对保险公司资质的进一步放开，保险公司越来越多，竞争更加的激烈，在这种情况下，中国平安西安分公司不断的压缩成本支出，其中一项，就是人工成本。所以，在员工激励制度运行方面，中国平安西安分公司的财务资金的支持力度还不够，缺少必要的资金支持。4.2.4缺乏绩效管理的支撑中国平安西安分公司在员工绩效管理中，存在许多问题。在考评方式上，选择的考评方法不科学；考评标准过于模糊、笼统，其结果的公正性、准确性容易受到影响，而且重年终考评，轻平时考评，绩效考评的效用也大打折扣，使激励机制的有效实施缺少了根基。在结果运用上，由绩效管理得到的结果本应作为薪酬激励、晋升激励等机制运用的有效依据，而实际上不同岗位、不同级别的人员并没有明显区别，由于付出与收获不相匹配，付出多、绩效好并不必然有多奖励的回报，平均主义泛滥，显然起不到激励先进、鞭策落后的作用，激励运用也无从谈起。5 中国平安西安分公司员工激励改进策略5.1 树立“以人为本”的管理理念中国平安西安分公司必须依靠员工才能长期的生存和发展。这就要求企业必须要有“以人为本”的管理理念。“以人为本”是人力资源管理的核心，只有充分认识到这一点，才能重视员工、尊重员工。在企业中树立“以人为本”的管理理念，企业会从员工的角度出发去满足他们的需求，使管理者真正的去开展能够调动员工积极性的工作。只有这样，企业才能够持续发展[15] 。5.2建立科学的员工激励结构员工的工作是企业创造价值的重要力量。在现代社会，大多数员工的需求层次较高，非常重视个人发展[16]。因此，员工的需求是多方面结合的综合需求。本文认为中国平安西安分公司员工的激励机制要从三个方面构建薪酬激励机制、工作激励机制和个人成长激励机制。5.3 建立公平合理的薪酬制度奖金奖金具有很强的灵活性和针对性。制定科学的奖励标准会对员工工作的积极性产生促进作用，而且又能有效的调节员工的工作效率和质量。股权激励在中国平安西安分公司中建立资本化激励机制，可以有效的激发员工的工作热情。而股权激励则是资本化中最能达到激励效果的手段。利润分享计划公司人员按照不同层级合理分配企业利润，可以更好地激励员工为企业的发展而努力[17]。建立健全的福利制度福利计划弥补了其它激励不足的问题，也显示了企业对员工的重视程度。建立科学的福利制度，会使企业与员工建立长久合作关系。而员工如果能够长期的在企业中工作，也会对企业产生强烈的归属感。5.4 建立科学的工作制度工作丰富化中国平安西安分公司员工对自己的工作感到不满意的重要原因之一就是工作枯燥乏味，缺乏乐趣和挑战性。这一问题可以通过丰富工作内容，扩大工作范围来解决。管理者可以采用轮岗的方法，有意识地在企业内部进行岗位轮换，让员工有机会体验不同岗位的工作，从而在不同的工作岗位上最大限度的激发他们的创造力；在固定的工作岗位上，管理者也可以通过增加更具有挑战性的工作内容，来提高他们的工作热情。实行弹性工作制弹性工作制是指员工在能够完成规定任务的前提下，可以让员工自主的选择工作时间。有两种具体形式一是工作时间灵活制。员工可以根据实际情况来选择上下班的时间，但是要合理的规定员工每周的在岗时间。二是成果中心制。企业只把员工的工作成果作为考核指标，员工在规定期限内完成任务且达到标准就可以，没有硬性的上班时间规定。5.5建立完善的员工培训和职业生涯规划制度建立培训机制员工为了提高自身的价值，会不断的去了解并掌握新的知识。中国平安西安分公司想要不断获得前进的动力，就一定要满足员工这一需要。因此，企业必须要积极建立完善的培训机制。职业生涯规划企业在为员工制定职业生涯规划的时候，首先要全面了解员工的真正需求，所制定的职业生涯规划必须要与员工自己规划的目标相一致[18]。建立科学的职业生涯规划是促进员工与企业共同发展的有利途径，也是企业发展的根本保障。结 论当代知识经济大环境对员工激励机制提出了新的要求。员工具有自主性、独立性、流动性的特点，这要求中国平安西安分公司必须要深入关注员工激励问题的严重性，并制定科学有效的激励机制。现代社会的员工，不仅要满足物质激励的需求，并且要更加重视其个人的发展[19]。因此，在制定员工激励机制时要综合考虑各种因素。企业必须加强对员工激励问题的研究才能改变当前不容乐观的激励现状[20]。激励机制毕竟只是人力资源管理中的一部分，想要使员工激励工作产生有效的结果，企业还要制定其它科学有效的管理制度来配合才能达到激励的目的。本文通过对中国平安西安分公司员工激励的现状和存在的问题进行深入研究，根据研究结果，得出关于中国平安西安分公司员工激励机制的一些结论和建议，也为其它企业提供借鉴作用。参考文献[1] 刘正周.管理激励[M].上海:上海财经大学出版社，2010.[2] 徐泓，姚岳，杨万贵.激励机制理论及模型研究[J].教学与研究，2011(2)44-49.[3] Albert Bandura.Social foundations of thought and action: A social cognitive theory[M]. 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