红豆国际发展有限公司员工招聘存在的问题分析及对策研究(附件)
摘 要随着当代经济的迅猛发展，企业对人才的需求度也不断提高，致使企业员工招聘的重要性越发明显，明确的显示出优秀的人才就是企业的核心资源。但许多民营企业都出现了大量人才流失的现象，不仅对公司的收益造成了影响，还极大的限制了公司的发展，由此看来制定一套可行性的招聘流程已迫在眉睫，如何吸引和招募优秀人才，留住骨干人员已经成为了公司管理部门需要深思的问题。基于上述问题，本文以红豆国际发展有限公司为研究对象，首先对这个课题研究的目的、意义以及国内外对招聘的研究现状进行简单的阐述，其次说明本文中将会运用的一些课题研究方法，紧接着对员工招聘进行简单概述，通过介绍该公司员工招聘的流程，模式和特点，来了解其员工招聘现状，从而发现该公司存在岗位分析不明确、招聘人员缺乏专业性、忽视招聘后期工作和任人唯亲的问题，然后从招聘的前期准备工作、资金投入、用人观念和宣传力度四个方面来分析招聘工作失败的原因，最后根据存在的问题提出相应的对策。关 键 词员工招聘；问题分析；对策研究AbstractWith the rapid development of modern economy, the business needs of the talent is also rising, resulting in the recruitment of employees the importance of the more obvious, definitely showed talent is the companys core resources. But many private enterprises have emerged a large number of brain drain phenomenon, not only for the companys earnings had an impact, but also greatly limits the companys development, it is apparent the feasibility of developing a recruitment process is imminent, how to attract and recruiting talent, retaining key personnel has be *好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
come the companys management wants thought. Based on these problems, red beans International Development Limited as the research object, firstly, for this purpose, significance and research status of the recruitment of research of a simple exposition, followed by description herein will use some of the research methods, followed by a brief overview of the recruitment carried out by introducing the companys recruitment processes, patterns and characteristics, to understand their recruitment status quo, which found that the company exists job analysis is not clear, the lack of professional recruiters, recruitment neglect late work and the problem of nepotism, and from the preparatory work of recruitment, funding, four aspects of employing the concept of propaganda and recruitment to analyze the reasons for the failure, and finally put forward corresponding countermeasures according to the existing problems.Key word:Recruitment；Problem Analysis；Countermeasures1绪论 11.1研究的目的和意义 11.1.1研究的目的 11.1.2研究的意义 11.2国内外研究现状 11.2.1国外研究现状 11.2.2国内研究现状 21.3主要研究方法 31.3.1文献研究法 31.3.2实证分析法 31.3.3理论与实践相结合的方法 32 员工招聘的相关理论概述 42.1员工招聘的概念 42.2员工招聘的重要性 42.3员工招聘的基本流程和渠道 42.3.1员工招聘的流程 42.3.2员工招聘的渠道 43 红豆国际发展有限公司员工招聘现状及存在的问题 63.1红豆国际发展有限公司简介 63.2红豆国际发展有限公司员工招聘的现状 63.2.1红豆国际发展有限公司员工招聘的流程 63.2.2红豆国际发展有限公司员工招聘的模式 83.2.3红豆国际发展有限公司员工招聘的特点 93.3红豆国际发展有限公司员工招聘存在的问题 103.3.1工作岗位分析不明确 103.3.2招聘人员不专业 103.3.3忽视招聘后期工作 103.3.4任人唯亲 114 原因分析 124.1从招聘前的准备工作方面分析 124.2从资金投入方面分析 124.3从企业的用人观念方面进行分析 124.4从宣传力度方面进行分析 135 解决问题的对策及建议 145.1做好招聘前的岗位分析 145.2做好招聘人员培训 145.3完善招聘后期工作 145.4转变用人观念 155.5提升企业对人才的吸引力 15结 论 16参考文献 17致 谢 18附 录 191 绪论1.1研究的目的和意义1.1.1研究的目的由于员工是企业生存和发展的前提条件，这使得企业要想有深度的发展，就必须完善的细分各个组织部门的员工类型，根据各部门实际的人才需求，制定相应的招聘计划，为各组织部门的工作提供助力。这也使得招聘成为人力资源中的重中之重。本文主要叙述了员工招聘在红豆国际发展有限公司中存在的现状，并根据其现状分析其存在的问题，然后运用实证来分析员工招聘对红豆国际发展有限公司经济发展的影响，最终根据实证分析的结果提出相应的解决方法，使得公司能够蓬勃发展。1.1.2研究的意义近年来，随着人员与工作岗位匹配度的提高，对招聘的要求也随之提高，为了配合公司组织战略的实施，在招聘这一项目上将投入更多的精力和成本。不仅仅因为企业的招聘计划与企业人力资源规划密切相关，还由于招聘战略是关于人员获取与配置的指导性原则，是整个人力资源管理链条中不可或缺的一部分。这就要求公司在不同的人员招聘计划中，根据人数、质量和组织结构等因素不断的调整招聘战略。但很多公司往往被根深蒂固的录用观念所影响，在招聘员工时忽视了员工的胜任力，更有甚者利用公司裙带关系入职，这种不良现象的泛滥，使得公司大量优秀人员流失严重。因此，如何完善的制定招聘战略对红豆国际发展有限公司的长远发展有着深远的意义。1.2国内外研究现状由于现在大多数公司出现易招聘，留人难的现象，良好的招聘战略制定显得尤为重要，例如在招聘前的各种准备工作，招聘过程中的沟通技巧和各业务岗位人员需求分析都是招聘行程中不可或缺的一部分。因此国内外对此都进行了广泛的研究。 1.2.1国外研究现状国外现今对员工招聘中存在的问题——员工流动率过高，进行了深刻的分析与思考。安德维尔和马宏（Ann Denvir and Frank McMahon，1992）指出“消费者和企业员工的忠诚度、工作的效率、产品的服务和质量都会因为员工的高流动率而下降[1]”；于此同时，企业的管理效果也会因为员工流动率过高而被消弱，再者也会影响企业培训的质量和工作者的团队凝聚力，由于企业员工和消费者之间的桥梁是建立在消费者的满意度上的，因此员工流动率过高又会影响企业的成功。同样的，贝文（Bevan，1987）指出“企业的生产效率和竞争力会被员工流动造成的经验和技术的流失所影响[2]”。 除此之外，20世纪70年代美国经济学家乔治.阿克洛夫、麦克.斯宾塞、约瑟夫.斯蒂格利茨奠定了关于市场经济的非对称信息理论的基础，使得一些学者认为“应聘者和招聘者之间存在着严重的信息不对称[3]”。因此，必须把招聘工作设定为一种规范化的运作，组织需要建立一个完善的人才招聘计划，在招聘过程中，招聘者和应聘者都应该公开透明，客观地评价个人职业素质、能力、组织工作定位和应聘对象之间的合适程度，实现资源共享，招聘者与应聘者之间能够互相选择，由此来提高招聘的有效性。1.2.2国内研究现状随着时代的前进，人才已经成为企业在市场竞争中的必需品，拥有人才数量和质量的高低往往是决定企业成败的关键。国内学者现今就胜任力模型和大五模型展开了研究。学者张少卿认为“在向知识经济时代过渡的今天，企业的发展更加依赖于员工所具备的能胜任公司发展所需要的能力，企业的不可模仿核心竞争力的形成将来自对员工胜任力的管理[4]”。方丰、严欣平认为“基于胜任特征模型招聘机制的流程设计，其核心是根据已经建立并经过验证的胜任特征模型，确定人员选择的工具，然后按照制定出的标准对应聘人员的胜任特征进行测评，最后利用人职匹配技术做出人员录用决定[5]”。肖余春、袁炳耀、王怀秋认为“运用大五模型招聘时应注意不能以人格测评代替人事决策和对测评结果的准确性期望不能过高[6]”。而王培君认为“品德测评可以融入正常的招聘流程之中，在测评过程中主要应把握三个主要环节心理测试（汰劣）、情景模拟（择优）、在岗试用（验证）[7]”。除此之外，金晶认为“当前企业员工招聘中缺乏科学有效性，由于对招聘岗位的职责没有一个清晰和明确的界定，致使很多企业不管招聘什么职位都一概要求“高学历”，这种做法不仅导致人才浪费同时也造成人才缺乏[8]”。招聘作为民营企业获取人才的重要渠道，其方法运用的得当与否将直接对企业人才的维持造成影响。因此，对于民营企业来说如何进行有效的招聘成为企业必须思考的问题。综上所述，在经济全球化日趋加快的今天，对不断与国际市场对接，并且踊跃的加入国际竞争中的民营企业来说，企业成败的关键在于能否招到并留住一批有助于企业快速发展的高素质员工。由此员工招聘作为企业人力资源管理活动的基础，其重要程度众所周知。所以民营企业只有对招聘中经常出现的问题进行深入的分析，进而找出相应的策略和解决方法，才能最大程度的帮助企业完善招聘工作，推动企业长期可持续发展。1.3主要研究方法1.3.1文献研究法对于论文的写作，大量的文献资料是必不可少的，因此在研究本课题时充分的利用了知网、万方数据库、塔塔数据库等相关网站的文献资料，通过阅读来了解关于员工招聘的一些基础性信息，为本文的研究做好了充分的前期准备工作。1.3.2实证分析法实证分析法是在研究问题时通过事例研究和经验累计的方法，然后从理论上推理说明。本文通过对红豆国际发展有限公司员工招聘的流程，模式和特点来分析其招聘中存在的问题及如何针对存在的问题找出解决问题的对策。1.3.3理论与实践相结合的方法企业员工招聘这个课题是一个理论与实践相结合的研究对象，因此此次研究也采取了理论与实践相结合的方法。所以在对红豆国际发展有限公司员工招聘分析的时候，一方面运用理论知识作为研究的基础，另一方面又结合本课题研究对象红豆国际发展有限公司的实际情况进行分析。2 员工招聘的相关理论概述2.1员工招聘的概念企业的人力资源招聘就是通过对公司现有岗位进行分析，从而统计出每个岗位的人员需求情况，然后从网络上或现实生活中招募到一批能为公司创造出价值的人才，通过面试与层层筛选，最终确定录取人员的一个系统性流程。它是每个公司都必须思考的问题，因为它贯彻落实在公司的每个部门。2.2员工招聘的重要性员工是企业得以运作的前提条件，优秀的员工是企业可持续发展的动力，招聘作为获取优秀人才的必经途径，其重要程度可见一斑。当今企业间的竞争与其说是市场的抢夺与占领还不如说是人才间的较量，所以一套严格的人才筛选流程显得尤为重要，因为企业的成功发展是建立在优秀人才的贡献上的。所以从最开始统计各岗位人员需求到最终人员的入职，这其中的每一个步骤都需要有严格的程序来支撑。不仅如此，招聘的潜在目的还有树立企业形象，因为企业形象是企业文化的外在表现，体现了企业的核心价值观。良好的企业形象有利于提高企业知名度和信誉，这在今后的银行融资中是非常重要的，再者还可以强化广告宣传效果，吸引应聘者前来投递简历，环环相扣，不可忽视。2.3员工招聘的基本流程和渠道2.3.1员工招聘的流程每个公司都有自己的招聘规则，但殊途同归，一般都需要用人部门主管填写好招聘用人需求单，并根据其预算出招聘费用后拟定具体的招聘计划，经上级部门批准后才发布招聘信息，然后根据收到的应聘简历从中筛选，进行初试，一旦通过就进行用人部门二试，如果能成功通过二试就会依例签订劳动合同。 2.3.2员工招聘的渠道大致的来说，每个公司员工招聘都分为内部招聘和外部招聘，内部招聘的主要渠道有推荐法，布告法和档案法而外部招聘的渠道就比较多了，有发布广告，借助中介如猎头公司，校园招聘，网络招聘和熟人推荐等，每种渠道都有其优缺点，但因为每个公司都有其各性，所以在选择招聘渠道时，每个公司都会根据其实际情况而定。3 红豆国际发展有限公司员工招聘现状及存在的问题3.1红豆国际发展有限公司简介红豆国际发展有限公司坐落于江苏省无锡市锡山区，是国务院120家深化改革试点企业之一。公司以诚信、感恩、创新和卓越为企业文化核心，力求以创民族品牌为己任。公司以轻纺起家，集针织与梭织为一体,手下员工人数高达10000左右。从1992年成立公司到2006年以来，红豆完成了从单一产品到服装系列化，再到相对多元化的快速发展阶段。1995年，兼并上海申达摩托车厂，跨行业涉足机车产业。同年，进入橡胶轮胎行业。1997年，开始人工培育红豆杉，进入高科技生物制药领域。2001年1月，“红豆股份”在上交所上市，公司迈入资本经营。2001年9月，公司投资3.2亿元，启动三年再造新“红豆”工程。如今，占地达4.2平方公里的红豆工业城，拥有工厂97家，销售额占公司销售的90%以上，成为锡山区单个工业企业创办产销最大的园区。2001年，推出“红豆七夕节”，打造中国人的情人节，保护、传承、弘扬中华民族传统节日。2002年，进军房地产业，组建无锡红豆置业有限公司。2007年，红豆国际发展有限公司开始转型升级，从生产经营型向创造运营型、从资产经营型向产融结合型、从国内企业向跨国企业转变。2007年8月，在国家“走出去”政策的鼓励下，公司在柬埔寨西哈努克港创办了占地11.l3平方公里的经济开发区，是中国商务部批准的首批八大境外园区之一。3.2红豆国际发展有限公司员工招聘的现状3.2.1红豆国际发展有限公司员工招聘的流程为了能够客观实际的说明红豆国际发展有限公司的招聘流程，笔者曾在寒暑假期间去该公司人力资源部实习了两个月，通过实习发现该公司在招聘时按七步走。第一步，人力资源部的招聘科根据公司晨报会的要求开始在各大招聘门户网站上投放招聘简章并制定招聘科去各大人才市场和校园专场招聘会的行程表；第二步，简历筛选；第三步，电话面试；第四步，填写科员登记表（详见附录），人力资源部首轮面试；第五步，用人部门面试；第六步，背景调查；第七步，总经理面试。具体流程如下图3.1所示。图3.1招聘流程图除去电话面试一共有三轮正规面试，即人力资源部面试、用人部门面试和总经理面试，其录用比如下表3.1所示。表3.1面试录用比 面试类型 人力资源部面试 用人部门面试 总经理面试 录用比 110 14 13 若应聘者顺利通过这七个步骤，就会开始长达2个月实习期，期满后，优秀者给予转正，签订一年期劳动合同。从上述流程中可以看出人力资源部在发布招聘信息时没有预先和用人部门进行沟通以此来了解用人部门的实际需求情况，这就使得在后期的招聘过程中，招聘专员会走很多弯路，浪费招聘成本，使得本来就有限的资金，在规划起来变得更加困难。3.2.2红豆国际发展有限公司员工招聘的模式经调查，该公司的招聘模式大致分为两种，即“外部招聘”和“内部招聘”。在外部招聘中又分为“线上”和“线下”两种。所谓“线上”就是通过在招聘门户网站上发布招聘信息，从而等待应聘者自己投简历的过程。而“线下”简而言之就是通过去各大人才市场，校园招聘会等一些在现实生活中能够面对面交流的人才集会来挖掘人才。可以说外部招聘的优点有很多。从四个方面概括第一，有利于树立企业形象。外部招聘可以给公司起到一个良好的宣传作用，在招聘的过程中可以让更多的社会人士加深对企业的了解，也可以借此营造企业的好口碑。第二，外部招聘可以带来新思维，新技术。由于从外引进的员工对企业所知的一切都是崭新的，所以他们会对企业充满好奇和保留自己的主观能动性，在对公司提出意见时会有更广阔的设想。相反如果是内部员工的话，往往会固步自封。不仅如此，外部招聘过来的优秀人才会对早已在公司就业的人员生产无形的压力，激发内部员工的就业积极性，从而产生“鲶鱼效应”。 第三，更多的选择类型，可以千挑万选，直到招聘到适合企业的人才为止。外部招聘解决了人才来源的局限问题，有更多的余地让招聘者筛选不同年龄断，不同专业，具备各种技能的甚至是比较少有的复合型人才，这在很大程度上可以给企业节约出内部培训的费用，但又招到了各方面急缺的人才。第四，外部招聘可以避免内部员工发生为抢夺职位而产生消极心态的现象。外部招聘一定程度上可以使组织内的员工得到某种心理上的平衡，不会因此而导致团队不合作的事情发生。而内部招聘就是通过在公司内部选拔适合的人提拔到相对应的岗位已达到人岗匹配的原则，一般可以通过推荐法、布告法和档案法三步走来实现。它的优点也可以概括为四个方面第一，能够较强的激励组织员工的生产积极性，一旦内部员工获得了晋升，这就从侧面说明了自己的努力和能力已经得到了组织的认可，在今后的职业生涯中将越发的效力于公司，争取再次晋升。而那些没有得到晋升的员工也会重新规划自己的职业生涯，有了良好的榜样在前，也会对自己的晋升抱有希望，通过努力提高自身技能来增强自己的职业竞争力。这样以来，组织内部就会形成“你追我赶”良好的就业氛围。第二，内部招聘相对于外部招聘有更好的员工忠诚度作为前提条件，只要提取员工档案信息就可以详细的知道员工的业绩水平，性格特征，能力特点等而且可以保证拥有信息的客观性，在一定程度上减少了道德素质方面的风险，提高人事决策有效性。第三，内部员工适应环境的能力更强。从公司的运作程序来看，内部员工明显比外部员工更了解企业的发展和工作流程。不仅如此，内部员工也比较熟悉企业文化和企业精神，能更加快速的投入到日常工作当中，有比较强的企业忠诚度。第四，有效的节约企业成本支出。内部招聘无论是在对外宣传的广告费或是外出招聘所产生的差旅费上都会有大范围的缩减甚至没有这一部分的支出，给公司财务有一个很好的减负作用。与此同时还可以省去一些不需要的岗前培训，给公司节约了人力物力。3.2.3红豆国际发展有限公司员工招聘的特点经实习发现，该公司的招聘特点有三个。其一是学历的把控——只招收二本及以上院校的学生。即达不到此要求的简历直接会被pass，严格的按照学历规章来走招聘程序，有时候甚至会因为这个特点而错过低学历却高能力的人才。其二在应聘者面试的过程中采用结构化面试。即考官在面试前就已经准备好了问题的类型和面试程序，考官完全按照既定流程对所有应聘者进行面试，并按照提前准备的问题一个个提问。这种面试的优点是所有的应聘者都是按相同的标准进行测试，在结构和形式上可以提供相同的信息，有利于面试官进行分析与比较，从而提高面试的效率。其三是总经理面试的时候采用集体面试，其流程分五步走。第一，人力资源部向候选人介绍面试官，向面试官介绍候选人；第二，各候选人进行个人情况陈述；第三， 各用人部门对候选人进行交叉提问，问题涉及候选人个人情况、家庭情况、专业知识、职业规划、兴趣爱好及特长，从中观察候选人应变能力、沟通能力、专业知识与技能、分析能力、心态、价值观、形象素质等；第四，总经理根据候选人面试表现给出总结和建议；第五，提问环节结束，候选人离开面试现场，面试官根据面试情况对候选人是否录用进行投票，并现场唱票候选人得票过半-录用；候选人得票未过半-淘汰；候选人得票对半-重新面试。最终面试之所以采用集体面试是因为集体面试有五大优点。第一，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；第二，能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价，能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；第三，能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此对预测真实团队中的行为有很高的效度；第四，能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；第五，能节省时间，并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向比较)。3.3红豆国际发展有限公司员工招聘存在的问题3.3.1工作岗位分析不明确工作岗位分析是对各类工作岗位的职责权限、工作地点、范围以及员工所需具备的能力，条件所进行的系统研究。它为招聘、选拔和任用员工奠定了基础；它是制定有效人力资源规划的前提条件；它也为员工后期的考核、晋升提供了依据，所以它是员工招聘的基础。但从红豆国际发展有限公司的招聘现状看出，人力资源部仅根据上峰意见就开始发布招聘信息，没有及时和用人部门沟通，缺失了工作岗位分析，一定程度上给日后的招聘任务留下了隐患。3.3.2招聘人员不专业“招聘人员素质的高低往往会决定所招人员素质的高低[9]”，面试官是人才选拔的执行者，卓越的面试官可以为企业物色到优秀的人才，反之就等于把不合格的人员招聘入企业，这将给企业带来无法估算的损失，是对企业的不负责任的表现。由此看来，面试官也是企业招聘中至关重要的一个环节，只有专业的面试官才能在花费最少成本的情况下招聘到优秀的人才，同时又为企业树立良好的形象。但经实习发现，在组织面试时，人事专员无论面对什么样的人才来面试都已同样的问题向对方发问，没有随着时间的推移而相对改进，这样很容易就存在泄漏面试流程的可能，使应聘者对面试的技巧早有准备，不能正面测试出应聘者的能力。3.3.3忽视招聘后期工作经调查，该公司在招聘后期工作落实上并不完善，来企业应聘的人员有被录用的也有被淘汰的，“企业没有给予应聘者足够的尊重和关心，对应聘落选人员的态度也是相对冷漠[10]”，因为他们没有注意到在这一过程中产生的人力资源可能对今后的人才需求有帮助。一旦落实每一次招聘后被淘汰人员的储备将会给公司带来很大的利益，节约招聘成本。可能有人会认为这次的面试都不成功怎么能期盼应聘者下次能发挥出色从而被公司录用？的确如此，我们不能保证每个人都能够完成一次次蜕变使自己焕然新生，但人的潜质就是在一次次的磨练中被挖掘，我们不能完全否定任何一个人，也许在不久的将来，他或她就发展成为一个职业道德修养和品的素质兼修的人才，所以作为招聘人员应该以礼待人，以人为本，在招聘结束后完善人才库跟踪与整理。除此之外，该公司的录用反馈与评估体系也应该再做修缮，一套成熟的人力资源评估体系能够对试用期员工进行评估与总结，可以预期知道试用者是否适合在该岗位上工作，这不仅能检验试用者的胜任力还可以给以后的招聘工作提出一些建议从而节约招聘成本。3.3.4任人唯亲从该公司提供的科员登记表（详见附录）中可以看出有一栏是让应聘者填写公司中已有的亲属和同学，在接下来的面试中也会因为应聘人员与公司已有员工的关系而给予不同的对待，这是该公司任人唯亲的主要表现。这样的后果就是一些能力不佳却因“有关系”的人入职了，一些能力较好的人反而被淘汰了。4 原因分析4.1从招聘前的准备工作方面分析根据上文提到的公司招聘现状得知，在招聘前，公司人力资源部仅仅听取领导意见和要求就开始发布招聘信息，并没有做实际的招聘需求分析来确定各个部门实际需要的人才类型。所以为了避免盲目招聘一些不匹配岗位的员工，人力资源部必须在招聘前制定具体的招聘计划。例如在什么地区招取多少人，哪种类型的人才匹配什么岗位，需要招录的人才数量等都应该有详细的清单。这些都布置妥当之后还需对招聘的团队进行系统培训使得在招聘过程中有迹可循。另一点尤为重要的是在招聘过程中切不可因各种心理效应而有失公允，例如主观产生的“近亲效应、首因效应、晕轮效应、刻板印象[11]”等，最终导致错误的选择。4.2从资金投入方面分析经调查，该公司在人事招聘的资金投入是有限的。这就要求招聘专员在招聘流程的每一个环节都能够准确运用资金。企业招聘的最终目的是找到适合企业发展的人才，能够促使企业盈利。所以在招聘时，人事专员首先要考虑的是招聘到的人才所能创造的效益是否与招聘成本成正比或者简单的说是成本小于效益。这样以来间接的加大了招聘的难度。那么也许有人会认为如何能够预测所招人员未来所能创造的产值，这一方面可以通过应聘者的学历和工作经验进行初步判定，其次通过企业完善招聘的后期工作，以数据反馈的形式来检测当行招聘流程的成功与否。不仅如此，有限的资金投入对企业的宣传也会大打折扣。4.3从企业的用人观念方面进行分析由公司的招聘现状可以看出公司在招聘人才时不但任人唯亲还一味的注重高学历，但是高学历与高能力之间并不能用等号来连接，“高分低能[12]”的现象还是很普遍的，岗位最需要的是人岗匹配和人尽其能，高学历固然重要但前提是必须能够胜任岗位职责和任务。一旦忽略了这个大前提，不断以招收高学历员工为准只会给公司加大用人成本。企业在招聘人员时应该转换重点，从关注高学历转换成应聘者的工作经验、职业技能、创造力和团队精神上面，做到能位对应。4.4从宣传力度方面进行分析员工招聘是一个双向选择的过程，良好的企业宣传会吸引更多的应聘者前来投递简历。而在日常生活中，企业最常见的招聘就是去人才市场或是校园进行专场招聘会。这就要求企业在招聘前的贴广告，现场招聘的场景布置以及接待面试上都有与众不同的地方。比如接待人员要以饱满的精神态度去执行工作，在招聘现场发放有关企业文化的小册子等，这些举动会使现场的应聘人员对该企业产生先入为主的印象，有利于吸引他们前来面试。前来面试的人多了，企业的选择余地相对应的也就大了。在招聘时也就可以严格按照企业所需人才类型进行筛选，而不是为了完成招聘任务退而求其次。所以该公司在实际招聘过程中应该注重自己品牌的宣传。5 解决问题的对策及建议5.1做好招聘前的岗位分析岗位分析对于每一次的招聘任务都是尤为重要的，因为只有通过岗位分析才能制定工作说明书，才能了解到现今企业该岗位需要招聘多少具有某种特定能力的人才，他们所需要具备的专业技能、学历要求和工作经验都有明确的标准，这使得招聘者在寻找人才的过程中有迹可循。可以这么说，岗位分析是招聘人员发布招聘信息的前提，是各个用人部门人员需求的主观体现，只有对招聘对象有了具体的要求和选择的方向，招聘过程才不会手忙脚乱，招聘时也可以减少出现人职不匹配的现象，从而节省招聘时间和成本。但从上文中可以看出人力资源部仅仅是根据上峰意见就开始拟定招聘计划，并没有和用人部门进行面对面的交流，了解该部门用人的实际情况，这就造成了人员需求不明确，很容易使招聘到的人才无法适应该岗位的工作。因此，从这里可以看出人事部门在发布招聘简章时首先要做的就是和用人部门进行详谈来制定招聘人才的各项指标以此来有效实行招聘程序。5.2做好招聘人员培训“选择合格的招聘人员是对外展示企业良好的形象、提高企业知名度一次机会[13]”。比较好的方法就是在选择招聘人员时以专业对口应聘者为主要选择对象，并根据他们不同的性格特征、知识水平和职业修养分门别类组织成一个招聘团队，同时，企业还要定时的对招聘者进行全面培训，以保证其各项专业素质已经达到职业招聘者该有的水平，确保日常的招聘工作能够顺利进行。为了不断提高招聘人员的素质，应该在每个月末时让其总结当月招聘中的不足与改进方法，让招聘者与时俱进。5.3完善招聘后期工作从上文的问题分析中可以看出，招聘后期工作也是不能忽视的。必须做好人才库的跟踪与整理和试用期员工的评估与反馈。前者可以为公司以后的招聘提供人才库预览，使公司人力资源部提前在已有人才库中寻找有没有适合现今岗位的人选来直接联系，若此人没有落实工作就可以二次招聘，为公司节省招聘成本，另外也可以促使招聘人员产生主动招聘人才的心态，而不是一味的在网上发布自己公司的招聘需求，等着人才来应聘。有很多优秀的人才是不会自己主动投递简历而是需要人力资源部花精力去找的。后者是可以通过研究应聘者的“预测效度[14]”来了解现行的招聘制度是否存在缺失，若有不妥的地方可以在下次招聘中加以改善。5.4转变用人观念松下幸之助曾经说过: “‘适当’这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70 分的人才有时候反而会更好[15]”。人才的选拔应该以企业需求为标准也并非说越高学历的人才胜任力就会越强。对于红豆国际发展有限公司这种民营企业来说，70分的人才有时不仅节约了成本而且利用率更高。除此之外，还要改掉任人唯亲的恶习。虽然说任用自己值得信任的人在办事的效率上也许会有所提高，但是放任这种模式招聘人才的话，有时候没有什么真凭实学的人也能在公司里鱼目混珠，公司一旦以“裙带”关系作为招聘主要手段的话，那么新员工的质量必定会大打折扣，所以企业在招聘时一定要做到人岗匹配和人尽其职，万不可出现因人设岗的现象。5.5提升企业对人才的吸引力企业招聘难，留人难还有一个比较明显的特点就是薪资待遇和企业的外在形象问题，所以适当的提高员工福利待遇和树立企业的良好形象在招聘人员时将起到很大的作用。前者可以激励员工的工作积极性并且提高员工的工作满意度，这是企业保留已有员工的一种重要举措，甚至通过已有员工的宣传还会有络绎不绝的人才前来投递简历，扩大的企业的选择余地；后者作为企业的门面，是应聘者对企业的第一印象，是企业在激烈的市场竞争下吸引顾客、扩大市场的有效途径，同时也是获取社会公众支持的有力手段。结 论现代的企业招聘或多或少都存在着一些瑕疵，这一定程度上和企业所处的社会环境和企业文化背景相关。为了解决或减少这类问题，企业在招聘时就必须做好招聘各个环节的工作，克服招聘中的盲目性。另外，评估也是招聘工作的重要环节，企业对通过面试的试用期员工应进行一段时间的观察记录，这不仅可以了解他们在实际工作岗位上的能力是否与应聘时提及的相一致，而且可以间接知道现行招聘流程是否存在漏洞，进而对其加以完善。本文以红豆国际发展有限公司为研究对象，通过对它的招聘前期工作、资金投入、用人观念和宣传力度四个方面的分析，了解到现在的招聘工作中存在用人唯亲，工作岗位分析不明确，忽视招聘后期工作和招聘人员缺乏专业性的问题。这些问题将严重影响企业的发展，所以只有在招聘前做好岗位分析，建立人才库和员工绩效评估，转变用人观念，招聘人员的定期培训和提升企业对人才的吸引力才能一定程度上改善招聘现状。参考文献Morgan R.M,Shelbv D. Hunt To Develop a Sustained Mechanism on Vin-win Relationship between Banks and the Corporate Clients [J].Chinese Commercial Banks,2011,58:20-38.Jean-Marie Hiltrop. The Impact of Human Resource Management on Organizational Performance[J].Theory and Research,2012,06.孙翊锋，刘晓波.乡村治理中信息不对称问题及其对策分析［J］.经融经济，2011,(14).张少卿.构建企业员工招聘的胜任力素质特征模型[S].江西青年职业学院学报,2010,(04):79-81.方丰，严欣平.基于胜任特征模型的招聘机制研究[J].商场现代化，2011，（33）298-299.肖余春,袁炳耀,王怀秋.大五模型在人员招聘中的运用[J].企业活力-人力资源开发,2012,(01):48-49.王培君.人才招聘中的品德测评[J].商场现代化,2012,(12):297-298.金晶.浅议企业人力资源招聘问题及解决对策[J].管理世界2013，(02）108-109.高松雪.企业招聘存在的问题及对策性分析[J].才智,2012,34:359-360.余钦. 企业人力资源招聘存在的问题及对策探究[J].商场现代化,2015，11104-105.张亚宏.基于心理效应的图书馆读者维系策略探究[J].图书馆，2013,（02）12-14.李德勋.家族企业人才招聘中存在的问题及对策[J].当代经济，2013，(07).郝建华.中小企业人力资源招聘存在的问题及对策[J].企业导报，2014，0688-93.闪豆豆.高考英语模拟考试的预测效度分析[D].南京师范大学，2011.涂思圆.中小企业员工招聘存在的问题与对策探析[J].中国市场，2013,（13).致 谢很感谢陕西国际商贸学院给予了我四年的课程学习。在这期间，每位任课老师严谨，认真的教学态度都给我留下了深刻的印象。本文是在王飞老师的精心指导下完成的。在写作期间每次遇到有不懂的难点时，王飞老师都会耐心的和我讲解并给与指导，这给我起到了很大的激励作用。同时，在此次毕业设计过程中我也学到了许多了关于人员招聘方面的注意点和盲点，实际操作能力有了很大的提高。最后我还要感谢我的导员耿武侯老师，在每次院校发布论文信息时都能第一时间在班级群里面传达消息，使学生们可是时刻了解论文写作发展动态。这次论文的顺利完成离不开他的功劳。附 录附录1科员登记表姓名性别出生年月照片籍贯民族政治面貌最高学历工作年限婚姻状况身高体重身体状况户籍地址家庭住址邮政编码家庭电话手机号码电子邮箱紧急联系人关系联系电话英语水平□交流无障碍 □TEM8 □TEM4 □CET6 □CET4 □其他其他语种与水平技术职称计算机水平及操作能力□国家3级 □国家2级 □国家1级 □高级 □中级 □初级 □Word □Excel □Access □PPT □PS □CDA □PROE □3DMAX□其他目前月薪状况构成及水平还适合的其他职位1. 2. 3. 服从公司统一安排 □是 □否教育简历何年月至何年月毕业院校所学专业证明人联系电话备注工作简历何年月至何年月工作单位从事职位证明人联系电话备注家庭成员及关系关系姓名年龄工作单位职务级别政治面貌备注公司亲属同学关系姓名年龄工作单位职务级别政治面貌备注继续教育与培训学习 在何时何地受到过何种奖励或处分自我鉴定兴趣爱好与特长自我评价个人申明 本人签字 审核意见人力资源部意见用人部门意见入职引导人、见习导师签名同意录用审核意见
目 录
come the companys management wants thought. Based on these problems, red beans International Development Limited as the research object, firstly, for this purpose, significance and research status of the recruitment of research of a simple exposition, followed by description herein will use some of the research methods, followed by a brief overview of the recruitment carried out by introducing the companys recruitment processes, patterns and characteristics, to understand their recruitment status quo, which found that the company exists job analysis is not clear, the lack of professional recruiters, recruitment neglect late work and the problem of nepotism, and from the preparatory work of recruitment, funding, four aspects of employing the concept of propaganda and recruitment to analyze the reasons for the failure, and finally put forward corresponding countermeasures according to the existing problems.Key word:Recruitment；Problem Analysis；Countermeasures1绪论 11.1研究的目的和意义 11.1.1研究的目的 11.1.2研究的意义 11.2国内外研究现状 11.2.1国外研究现状 11.2.2国内研究现状 21.3主要研究方法 31.3.1文献研究法 31.3.2实证分析法 31.3.3理论与实践相结合的方法 32 员工招聘的相关理论概述 42.1员工招聘的概念 42.2员工招聘的重要性 42.3员工招聘的基本流程和渠道 42.3.1员工招聘的流程 42.3.2员工招聘的渠道 43 红豆国际发展有限公司员工招聘现状及存在的问题 63.1红豆国际发展有限公司简介 63.2红豆国际发展有限公司员工招聘的现状 63.2.1红豆国际发展有限公司员工招聘的流程 63.2.2红豆国际发展有限公司员工招聘的模式 83.2.3红豆国际发展有限公司员工招聘的特点 93.3红豆国际发展有限公司员工招聘存在的问题 103.3.1工作岗位分析不明确 103.3.2招聘人员不专业 103.3.3忽视招聘后期工作 103.3.4任人唯亲 114 原因分析 124.1从招聘前的准备工作方面分析 124.2从资金投入方面分析 124.3从企业的用人观念方面进行分析 124.4从宣传力度方面进行分析 135 解决问题的对策及建议 145.1做好招聘前的岗位分析 145.2做好招聘人员培训 145.3完善招聘后期工作 145.4转变用人观念 155.5提升企业对人才的吸引力 15结 论 16参考文献 17致 谢 18附 录 191 绪论1.1研究的目的和意义1.1.1研究的目的由于员工是企业生存和发展的前提条件，这使得企业要想有深度的发展，就必须完善的细分各个组织部门的员工类型，根据各部门实际的人才需求，制定相应的招聘计划，为各组织部门的工作提供助力。这也使得招聘成为人力资源中的重中之重。本文主要叙述了员工招聘在红豆国际发展有限公司中存在的现状，并根据其现状分析其存在的问题，然后运用实证来分析员工招聘对红豆国际发展有限公司经济发展的影响，最终根据实证分析的结果提出相应的解决方法，使得公司能够蓬勃发展。1.1.2研究的意义近年来，随着人员与工作岗位匹配度的提高，对招聘的要求也随之提高，为了配合公司组织战略的实施，在招聘这一项目上将投入更多的精力和成本。不仅仅因为企业的招聘计划与企业人力资源规划密切相关，还由于招聘战略是关于人员获取与配置的指导性原则，是整个人力资源管理链条中不可或缺的一部分。这就要求公司在不同的人员招聘计划中，根据人数、质量和组织结构等因素不断的调整招聘战略。但很多公司往往被根深蒂固的录用观念所影响，在招聘员工时忽视了员工的胜任力，更有甚者利用公司裙带关系入职，这种不良现象的泛滥，使得公司大量优秀人员流失严重。因此，如何完善的制定招聘战略对红豆国际发展有限公司的长远发展有着深远的意义。1.2国内外研究现状由于现在大多数公司出现易招聘，留人难的现象，良好的招聘战略制定显得尤为重要，例如在招聘前的各种准备工作，招聘过程中的沟通技巧和各业务岗位人员需求分析都是招聘行程中不可或缺的一部分。因此国内外对此都进行了广泛的研究。 1.2.1国外研究现状国外现今对员工招聘中存在的问题——员工流动率过高，进行了深刻的分析与思考。安德维尔和马宏（Ann Denvir and Frank McMahon，1992）指出“消费者和企业员工的忠诚度、工作的效率、产品的服务和质量都会因为员工的高流动率而下降[1]”；于此同时，企业的管理效果也会因为员工流动率过高而被消弱，再者也会影响企业培训的质量和工作者的团队凝聚力，由于企业员工和消费者之间的桥梁是建立在消费者的满意度上的，因此员工流动率过高又会影响企业的成功。同样的，贝文（Bevan，1987）指出“企业的生产效率和竞争力会被员工流动造成的经验和技术的流失所影响[2]”。 除此之外，20世纪70年代美国经济学家乔治.阿克洛夫、麦克.斯宾塞、约瑟夫.斯蒂格利茨奠定了关于市场经济的非对称信息理论的基础，使得一些学者认为“应聘者和招聘者之间存在着严重的信息不对称[3]”。因此，必须把招聘工作设定为一种规范化的运作，组织需要建立一个完善的人才招聘计划，在招聘过程中，招聘者和应聘者都应该公开透明，客观地评价个人职业素质、能力、组织工作定位和应聘对象之间的合适程度，实现资源共享，招聘者与应聘者之间能够互相选择，由此来提高招聘的有效性。1.2.2国内研究现状随着时代的前进，人才已经成为企业在市场竞争中的必需品，拥有人才数量和质量的高低往往是决定企业成败的关键。国内学者现今就胜任力模型和大五模型展开了研究。学者张少卿认为“在向知识经济时代过渡的今天，企业的发展更加依赖于员工所具备的能胜任公司发展所需要的能力，企业的不可模仿核心竞争力的形成将来自对员工胜任力的管理[4]”。方丰、严欣平认为“基于胜任特征模型招聘机制的流程设计，其核心是根据已经建立并经过验证的胜任特征模型，确定人员选择的工具，然后按照制定出的标准对应聘人员的胜任特征进行测评，最后利用人职匹配技术做出人员录用决定[5]”。肖余春、袁炳耀、王怀秋认为“运用大五模型招聘时应注意不能以人格测评代替人事决策和对测评结果的准确性期望不能过高[6]”。而王培君认为“品德测评可以融入正常的招聘流程之中，在测评过程中主要应把握三个主要环节心理测试（汰劣）、情景模拟（择优）、在岗试用（验证）[7]”。除此之外，金晶认为“当前企业员工招聘中缺乏科学有效性，由于对招聘岗位的职责没有一个清晰和明确的界定，致使很多企业不管招聘什么职位都一概要求“高学历”，这种做法不仅导致人才浪费同时也造成人才缺乏[8]”。招聘作为民营企业获取人才的重要渠道，其方法运用的得当与否将直接对企业人才的维持造成影响。因此，对于民营企业来说如何进行有效的招聘成为企业必须思考的问题。综上所述，在经济全球化日趋加快的今天，对不断与国际市场对接，并且踊跃的加入国际竞争中的民营企业来说，企业成败的关键在于能否招到并留住一批有助于企业快速发展的高素质员工。由此员工招聘作为企业人力资源管理活动的基础，其重要程度众所周知。所以民营企业只有对招聘中经常出现的问题进行深入的分析，进而找出相应的策略和解决方法，才能最大程度的帮助企业完善招聘工作，推动企业长期可持续发展。1.3主要研究方法1.3.1文献研究法对于论文的写作，大量的文献资料是必不可少的，因此在研究本课题时充分的利用了知网、万方数据库、塔塔数据库等相关网站的文献资料，通过阅读来了解关于员工招聘的一些基础性信息，为本文的研究做好了充分的前期准备工作。1.3.2实证分析法实证分析法是在研究问题时通过事例研究和经验累计的方法，然后从理论上推理说明。本文通过对红豆国际发展有限公司员工招聘的流程，模式和特点来分析其招聘中存在的问题及如何针对存在的问题找出解决问题的对策。1.3.3理论与实践相结合的方法企业员工招聘这个课题是一个理论与实践相结合的研究对象，因此此次研究也采取了理论与实践相结合的方法。所以在对红豆国际发展有限公司员工招聘分析的时候，一方面运用理论知识作为研究的基础，另一方面又结合本课题研究对象红豆国际发展有限公司的实际情况进行分析。2 员工招聘的相关理论概述2.1员工招聘的概念企业的人力资源招聘就是通过对公司现有岗位进行分析，从而统计出每个岗位的人员需求情况，然后从网络上或现实生活中招募到一批能为公司创造出价值的人才，通过面试与层层筛选，最终确定录取人员的一个系统性流程。它是每个公司都必须思考的问题，因为它贯彻落实在公司的每个部门。2.2员工招聘的重要性员工是企业得以运作的前提条件，优秀的员工是企业可持续发展的动力，招聘作为获取优秀人才的必经途径，其重要程度可见一斑。当今企业间的竞争与其说是市场的抢夺与占领还不如说是人才间的较量，所以一套严格的人才筛选流程显得尤为重要，因为企业的成功发展是建立在优秀人才的贡献上的。所以从最开始统计各岗位人员需求到最终人员的入职，这其中的每一个步骤都需要有严格的程序来支撑。不仅如此，招聘的潜在目的还有树立企业形象，因为企业形象是企业文化的外在表现，体现了企业的核心价值观。良好的企业形象有利于提高企业知名度和信誉，这在今后的银行融资中是非常重要的，再者还可以强化广告宣传效果，吸引应聘者前来投递简历，环环相扣，不可忽视。2.3员工招聘的基本流程和渠道2.3.1员工招聘的流程每个公司都有自己的招聘规则，但殊途同归，一般都需要用人部门主管填写好招聘用人需求单，并根据其预算出招聘费用后拟定具体的招聘计划，经上级部门批准后才发布招聘信息，然后根据收到的应聘简历从中筛选，进行初试，一旦通过就进行用人部门二试，如果能成功通过二试就会依例签订劳动合同。 2.3.2员工招聘的渠道大致的来说，每个公司员工招聘都分为内部招聘和外部招聘，内部招聘的主要渠道有推荐法，布告法和档案法而外部招聘的渠道就比较多了，有发布广告，借助中介如猎头公司，校园招聘，网络招聘和熟人推荐等，每种渠道都有其优缺点，但因为每个公司都有其各性，所以在选择招聘渠道时，每个公司都会根据其实际情况而定。3 红豆国际发展有限公司员工招聘现状及存在的问题3.1红豆国际发展有限公司简介红豆国际发展有限公司坐落于江苏省无锡市锡山区，是国务院120家深化改革试点企业之一。公司以诚信、感恩、创新和卓越为企业文化核心，力求以创民族品牌为己任。公司以轻纺起家，集针织与梭织为一体,手下员工人数高达10000左右。从1992年成立公司到2006年以来，红豆完成了从单一产品到服装系列化，再到相对多元化的快速发展阶段。1995年，兼并上海申达摩托车厂，跨行业涉足机车产业。同年，进入橡胶轮胎行业。1997年，开始人工培育红豆杉，进入高科技生物制药领域。2001年1月，“红豆股份”在上交所上市，公司迈入资本经营。2001年9月，公司投资3.2亿元，启动三年再造新“红豆”工程。如今，占地达4.2平方公里的红豆工业城，拥有工厂97家，销售额占公司销售的90%以上，成为锡山区单个工业企业创办产销最大的园区。2001年，推出“红豆七夕节”，打造中国人的情人节，保护、传承、弘扬中华民族传统节日。2002年，进军房地产业，组建无锡红豆置业有限公司。2007年，红豆国际发展有限公司开始转型升级，从生产经营型向创造运营型、从资产经营型向产融结合型、从国内企业向跨国企业转变。2007年8月，在国家“走出去”政策的鼓励下，公司在柬埔寨西哈努克港创办了占地11.l3平方公里的经济开发区，是中国商务部批准的首批八大境外园区之一。3.2红豆国际发展有限公司员工招聘的现状3.2.1红豆国际发展有限公司员工招聘的流程为了能够客观实际的说明红豆国际发展有限公司的招聘流程，笔者曾在寒暑假期间去该公司人力资源部实习了两个月，通过实习发现该公司在招聘时按七步走。第一步，人力资源部的招聘科根据公司晨报会的要求开始在各大招聘门户网站上投放招聘简章并制定招聘科去各大人才市场和校园专场招聘会的行程表；第二步，简历筛选；第三步，电话面试；第四步，填写科员登记表（详见附录），人力资源部首轮面试；第五步，用人部门面试；第六步，背景调查；第七步，总经理面试。具体流程如下图3.1所示。图3.1招聘流程图除去电话面试一共有三轮正规面试，即人力资源部面试、用人部门面试和总经理面试，其录用比如下表3.1所示。表3.1面试录用比 面试类型 人力资源部面试 用人部门面试 总经理面试 录用比 110 14 13 若应聘者顺利通过这七个步骤，就会开始长达2个月实习期，期满后，优秀者给予转正，签订一年期劳动合同。从上述流程中可以看出人力资源部在发布招聘信息时没有预先和用人部门进行沟通以此来了解用人部门的实际需求情况，这就使得在后期的招聘过程中，招聘专员会走很多弯路，浪费招聘成本，使得本来就有限的资金，在规划起来变得更加困难。3.2.2红豆国际发展有限公司员工招聘的模式经调查，该公司的招聘模式大致分为两种，即“外部招聘”和“内部招聘”。在外部招聘中又分为“线上”和“线下”两种。所谓“线上”就是通过在招聘门户网站上发布招聘信息，从而等待应聘者自己投简历的过程。而“线下”简而言之就是通过去各大人才市场，校园招聘会等一些在现实生活中能够面对面交流的人才集会来挖掘人才。可以说外部招聘的优点有很多。从四个方面概括第一，有利于树立企业形象。外部招聘可以给公司起到一个良好的宣传作用，在招聘的过程中可以让更多的社会人士加深对企业的了解，也可以借此营造企业的好口碑。第二，外部招聘可以带来新思维，新技术。由于从外引进的员工对企业所知的一切都是崭新的，所以他们会对企业充满好奇和保留自己的主观能动性，在对公司提出意见时会有更广阔的设想。相反如果是内部员工的话，往往会固步自封。不仅如此，外部招聘过来的优秀人才会对早已在公司就业的人员生产无形的压力，激发内部员工的就业积极性，从而产生“鲶鱼效应”。 第三，更多的选择类型，可以千挑万选，直到招聘到适合企业的人才为止。外部招聘解决了人才来源的局限问题，有更多的余地让招聘者筛选不同年龄断，不同专业，具备各种技能的甚至是比较少有的复合型人才，这在很大程度上可以给企业节约出内部培训的费用，但又招到了各方面急缺的人才。第四，外部招聘可以避免内部员工发生为抢夺职位而产生消极心态的现象。外部招聘一定程度上可以使组织内的员工得到某种心理上的平衡，不会因此而导致团队不合作的事情发生。而内部招聘就是通过在公司内部选拔适合的人提拔到相对应的岗位已达到人岗匹配的原则，一般可以通过推荐法、布告法和档案法三步走来实现。它的优点也可以概括为四个方面第一，能够较强的激励组织员工的生产积极性，一旦内部员工获得了晋升，这就从侧面说明了自己的努力和能力已经得到了组织的认可，在今后的职业生涯中将越发的效力于公司，争取再次晋升。而那些没有得到晋升的员工也会重新规划自己的职业生涯，有了良好的榜样在前，也会对自己的晋升抱有希望，通过努力提高自身技能来增强自己的职业竞争力。这样以来，组织内部就会形成“你追我赶”良好的就业氛围。第二，内部招聘相对于外部招聘有更好的员工忠诚度作为前提条件，只要提取员工档案信息就可以详细的知道员工的业绩水平，性格特征，能力特点等而且可以保证拥有信息的客观性，在一定程度上减少了道德素质方面的风险，提高人事决策有效性。第三，内部员工适应环境的能力更强。从公司的运作程序来看，内部员工明显比外部员工更了解企业的发展和工作流程。不仅如此，内部员工也比较熟悉企业文化和企业精神，能更加快速的投入到日常工作当中，有比较强的企业忠诚度。第四，有效的节约企业成本支出。内部招聘无论是在对外宣传的广告费或是外出招聘所产生的差旅费上都会有大范围的缩减甚至没有这一部分的支出，给公司财务有一个很好的减负作用。与此同时还可以省去一些不需要的岗前培训，给公司节约了人力物力。3.2.3红豆国际发展有限公司员工招聘的特点经实习发现，该公司的招聘特点有三个。其一是学历的把控——只招收二本及以上院校的学生。即达不到此要求的简历直接会被pass，严格的按照学历规章来走招聘程序，有时候甚至会因为这个特点而错过低学历却高能力的人才。其二在应聘者面试的过程中采用结构化面试。即考官在面试前就已经准备好了问题的类型和面试程序，考官完全按照既定流程对所有应聘者进行面试，并按照提前准备的问题一个个提问。这种面试的优点是所有的应聘者都是按相同的标准进行测试，在结构和形式上可以提供相同的信息，有利于面试官进行分析与比较，从而提高面试的效率。其三是总经理面试的时候采用集体面试，其流程分五步走。第一，人力资源部向候选人介绍面试官，向面试官介绍候选人；第二，各候选人进行个人情况陈述；第三， 各用人部门对候选人进行交叉提问，问题涉及候选人个人情况、家庭情况、专业知识、职业规划、兴趣爱好及特长，从中观察候选人应变能力、沟通能力、专业知识与技能、分析能力、心态、价值观、形象素质等；第四，总经理根据候选人面试表现给出总结和建议；第五，提问环节结束，候选人离开面试现场，面试官根据面试情况对候选人是否录用进行投票，并现场唱票候选人得票过半-录用；候选人得票未过半-淘汰；候选人得票对半-重新面试。最终面试之所以采用集体面试是因为集体面试有五大优点。第一，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；第二，能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价，能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；第三，能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此对预测真实团队中的行为有很高的效度；第四，能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；第五，能节省时间，并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向比较)。3.3红豆国际发展有限公司员工招聘存在的问题3.3.1工作岗位分析不明确工作岗位分析是对各类工作岗位的职责权限、工作地点、范围以及员工所需具备的能力，条件所进行的系统研究。它为招聘、选拔和任用员工奠定了基础；它是制定有效人力资源规划的前提条件；它也为员工后期的考核、晋升提供了依据，所以它是员工招聘的基础。但从红豆国际发展有限公司的招聘现状看出，人力资源部仅根据上峰意见就开始发布招聘信息，没有及时和用人部门沟通，缺失了工作岗位分析，一定程度上给日后的招聘任务留下了隐患。3.3.2招聘人员不专业“招聘人员素质的高低往往会决定所招人员素质的高低[9]”，面试官是人才选拔的执行者，卓越的面试官可以为企业物色到优秀的人才，反之就等于把不合格的人员招聘入企业，这将给企业带来无法估算的损失，是对企业的不负责任的表现。由此看来，面试官也是企业招聘中至关重要的一个环节，只有专业的面试官才能在花费最少成本的情况下招聘到优秀的人才，同时又为企业树立良好的形象。但经实习发现，在组织面试时，人事专员无论面对什么样的人才来面试都已同样的问题向对方发问，没有随着时间的推移而相对改进，这样很容易就存在泄漏面试流程的可能，使应聘者对面试的技巧早有准备，不能正面测试出应聘者的能力。3.3.3忽视招聘后期工作经调查，该公司在招聘后期工作落实上并不完善，来企业应聘的人员有被录用的也有被淘汰的，“企业没有给予应聘者足够的尊重和关心，对应聘落选人员的态度也是相对冷漠[10]”，因为他们没有注意到在这一过程中产生的人力资源可能对今后的人才需求有帮助。一旦落实每一次招聘后被淘汰人员的储备将会给公司带来很大的利益，节约招聘成本。可能有人会认为这次的面试都不成功怎么能期盼应聘者下次能发挥出色从而被公司录用？的确如此，我们不能保证每个人都能够完成一次次蜕变使自己焕然新生，但人的潜质就是在一次次的磨练中被挖掘，我们不能完全否定任何一个人，也许在不久的将来，他或她就发展成为一个职业道德修养和品的素质兼修的人才，所以作为招聘人员应该以礼待人，以人为本，在招聘结束后完善人才库跟踪与整理。除此之外，该公司的录用反馈与评估体系也应该再做修缮，一套成熟的人力资源评估体系能够对试用期员工进行评估与总结，可以预期知道试用者是否适合在该岗位上工作，这不仅能检验试用者的胜任力还可以给以后的招聘工作提出一些建议从而节约招聘成本。3.3.4任人唯亲从该公司提供的科员登记表（详见附录）中可以看出有一栏是让应聘者填写公司中已有的亲属和同学，在接下来的面试中也会因为应聘人员与公司已有员工的关系而给予不同的对待，这是该公司任人唯亲的主要表现。这样的后果就是一些能力不佳却因“有关系”的人入职了，一些能力较好的人反而被淘汰了。4 原因分析4.1从招聘前的准备工作方面分析根据上文提到的公司招聘现状得知，在招聘前，公司人力资源部仅仅听取领导意见和要求就开始发布招聘信息，并没有做实际的招聘需求分析来确定各个部门实际需要的人才类型。所以为了避免盲目招聘一些不匹配岗位的员工，人力资源部必须在招聘前制定具体的招聘计划。例如在什么地区招取多少人，哪种类型的人才匹配什么岗位，需要招录的人才数量等都应该有详细的清单。这些都布置妥当之后还需对招聘的团队进行系统培训使得在招聘过程中有迹可循。另一点尤为重要的是在招聘过程中切不可因各种心理效应而有失公允，例如主观产生的“近亲效应、首因效应、晕轮效应、刻板印象[11]”等，最终导致错误的选择。4.2从资金投入方面分析经调查，该公司在人事招聘的资金投入是有限的。这就要求招聘专员在招聘流程的每一个环节都能够准确运用资金。企业招聘的最终目的是找到适合企业发展的人才，能够促使企业盈利。所以在招聘时，人事专员首先要考虑的是招聘到的人才所能创造的效益是否与招聘成本成正比或者简单的说是成本小于效益。这样以来间接的加大了招聘的难度。那么也许有人会认为如何能够预测所招人员未来所能创造的产值，这一方面可以通过应聘者的学历和工作经验进行初步判定，其次通过企业完善招聘的后期工作，以数据反馈的形式来检测当行招聘流程的成功与否。不仅如此，有限的资金投入对企业的宣传也会大打折扣。4.3从企业的用人观念方面进行分析由公司的招聘现状可以看出公司在招聘人才时不但任人唯亲还一味的注重高学历，但是高学历与高能力之间并不能用等号来连接，“高分低能[12]”的现象还是很普遍的，岗位最需要的是人岗匹配和人尽其能，高学历固然重要但前提是必须能够胜任岗位职责和任务。一旦忽略了这个大前提，不断以招收高学历员工为准只会给公司加大用人成本。企业在招聘人员时应该转换重点，从关注高学历转换成应聘者的工作经验、职业技能、创造力和团队精神上面，做到能位对应。4.4从宣传力度方面进行分析员工招聘是一个双向选择的过程，良好的企业宣传会吸引更多的应聘者前来投递简历。而在日常生活中，企业最常见的招聘就是去人才市场或是校园进行专场招聘会。这就要求企业在招聘前的贴广告，现场招聘的场景布置以及接待面试上都有与众不同的地方。比如接待人员要以饱满的精神态度去执行工作，在招聘现场发放有关企业文化的小册子等，这些举动会使现场的应聘人员对该企业产生先入为主的印象，有利于吸引他们前来面试。前来面试的人多了，企业的选择余地相对应的也就大了。在招聘时也就可以严格按照企业所需人才类型进行筛选，而不是为了完成招聘任务退而求其次。所以该公司在实际招聘过程中应该注重自己品牌的宣传。5 解决问题的对策及建议5.1做好招聘前的岗位分析岗位分析对于每一次的招聘任务都是尤为重要的，因为只有通过岗位分析才能制定工作说明书，才能了解到现今企业该岗位需要招聘多少具有某种特定能力的人才，他们所需要具备的专业技能、学历要求和工作经验都有明确的标准，这使得招聘者在寻找人才的过程中有迹可循。可以这么说，岗位分析是招聘人员发布招聘信息的前提，是各个用人部门人员需求的主观体现，只有对招聘对象有了具体的要求和选择的方向，招聘过程才不会手忙脚乱，招聘时也可以减少出现人职不匹配的现象，从而节省招聘时间和成本。但从上文中可以看出人力资源部仅仅是根据上峰意见就开始拟定招聘计划，并没有和用人部门进行面对面的交流，了解该部门用人的实际情况，这就造成了人员需求不明确，很容易使招聘到的人才无法适应该岗位的工作。因此，从这里可以看出人事部门在发布招聘简章时首先要做的就是和用人部门进行详谈来制定招聘人才的各项指标以此来有效实行招聘程序。5.2做好招聘人员培训“选择合格的招聘人员是对外展示企业良好的形象、提高企业知名度一次机会[13]”。比较好的方法就是在选择招聘人员时以专业对口应聘者为主要选择对象，并根据他们不同的性格特征、知识水平和职业修养分门别类组织成一个招聘团队，同时，企业还要定时的对招聘者进行全面培训，以保证其各项专业素质已经达到职业招聘者该有的水平，确保日常的招聘工作能够顺利进行。为了不断提高招聘人员的素质，应该在每个月末时让其总结当月招聘中的不足与改进方法，让招聘者与时俱进。5.3完善招聘后期工作从上文的问题分析中可以看出，招聘后期工作也是不能忽视的。必须做好人才库的跟踪与整理和试用期员工的评估与反馈。前者可以为公司以后的招聘提供人才库预览，使公司人力资源部提前在已有人才库中寻找有没有适合现今岗位的人选来直接联系，若此人没有落实工作就可以二次招聘，为公司节省招聘成本，另外也可以促使招聘人员产生主动招聘人才的心态，而不是一味的在网上发布自己公司的招聘需求，等着人才来应聘。有很多优秀的人才是不会自己主动投递简历而是需要人力资源部花精力去找的。后者是可以通过研究应聘者的“预测效度[14]”来了解现行的招聘制度是否存在缺失，若有不妥的地方可以在下次招聘中加以改善。5.4转变用人观念松下幸之助曾经说过: “‘适当’这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70 分的人才有时候反而会更好[15]”。人才的选拔应该以企业需求为标准也并非说越高学历的人才胜任力就会越强。对于红豆国际发展有限公司这种民营企业来说，70分的人才有时不仅节约了成本而且利用率更高。除此之外，还要改掉任人唯亲的恶习。虽然说任用自己值得信任的人在办事的效率上也许会有所提高，但是放任这种模式招聘人才的话，有时候没有什么真凭实学的人也能在公司里鱼目混珠，公司一旦以“裙带”关系作为招聘主要手段的话，那么新员工的质量必定会大打折扣，所以企业在招聘时一定要做到人岗匹配和人尽其职，万不可出现因人设岗的现象。5.5提升企业对人才的吸引力企业招聘难，留人难还有一个比较明显的特点就是薪资待遇和企业的外在形象问题，所以适当的提高员工福利待遇和树立企业的良好形象在招聘人员时将起到很大的作用。前者可以激励员工的工作积极性并且提高员工的工作满意度，这是企业保留已有员工的一种重要举措，甚至通过已有员工的宣传还会有络绎不绝的人才前来投递简历，扩大的企业的选择余地；后者作为企业的门面，是应聘者对企业的第一印象，是企业在激烈的市场竞争下吸引顾客、扩大市场的有效途径，同时也是获取社会公众支持的有力手段。结 论现代的企业招聘或多或少都存在着一些瑕疵，这一定程度上和企业所处的社会环境和企业文化背景相关。为了解决或减少这类问题，企业在招聘时就必须做好招聘各个环节的工作，克服招聘中的盲目性。另外，评估也是招聘工作的重要环节，企业对通过面试的试用期员工应进行一段时间的观察记录，这不仅可以了解他们在实际工作岗位上的能力是否与应聘时提及的相一致，而且可以间接知道现行招聘流程是否存在漏洞，进而对其加以完善。本文以红豆国际发展有限公司为研究对象，通过对它的招聘前期工作、资金投入、用人观念和宣传力度四个方面的分析，了解到现在的招聘工作中存在用人唯亲，工作岗位分析不明确，忽视招聘后期工作和招聘人员缺乏专业性的问题。这些问题将严重影响企业的发展，所以只有在招聘前做好岗位分析，建立人才库和员工绩效评估，转变用人观念，招聘人员的定期培训和提升企业对人才的吸引力才能一定程度上改善招聘现状。参考文献Morgan R.M,Shelbv D. 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