深航分公司员工激励分析(附件)
摘 要 经济发展迅速的今天，人才的地位被越发看重。员工作为企业发展和进步的基础，并不仅仅作为一个被雇佣者的身份存在，更是一个有力的助推器。因此，对员工的激励必须引起重视。深圳航空公司作为我国航空公司中的翘楚，员工人数众多，在管理层和基层员工方面的激励到位，将会对整个公司的发展起到极大的推动作用，而反之则会起到阻碍影响。运用问卷调查法和资料查询法结合的方式，对深航南京分公司的员工激励情况进行了案例分析，从而对整个深航南京分公司的员工激励情况有了一定的了解，对现有研究中涉及的较少的问题进行了深入研究，并从现状分析进行对策的提出。不仅对深航南京分公司的员工激励具有意义，对整个深航南京分公司的人力资源管理也具有一定的有利影响。关 键 词员工激励；激励方式；解决对策AbstractWith the rapid development of economy, the status of talents is more and more valued. Employees as the basis for enterprise development and progress, not only as a hired identity, but also a powerful booster. Therefore, the incentive and compensation management must be paid attention to. Shenzhen airlines as a leader in China Airlines, the large number of employees, in place management and staff incentives and compensation management, will greatly promote the development of the whole company, otherwise it could hamper the effect. This paper by using questionnaire survey method, data query method and interview method for Shenzhen Airlines Jiangsu *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
branch staff incentive and compensation management situation is analyzed, and the incentive and compensation management of the Shenzhen Airlines Company employees have a certain understanding, for less involved in current research problems is studied, and put forward suggestions from the case. This article is not only for the Jiangsu branch of Shenzhen Airlines staff incentive and compensation management has the significance for the entire Shenzhen Airlines human resources management also has a certain beneficial impact.Key words: Employee motivation; Incentives; Countermeasures1 绪论 11.1 研究目的和研究意义 11.2 国内外研究现状 11.2.1 国外的研究现状 11.2.2 国内的研究现状 21.3 研究方法 22 相关理论概述 32.1 激励理论 32.2 激励制度 33 深航南京分公司员工激励现状 53.1 公司概况 53.2 员工基本情况 53.3 员工激励的基本现状 73.3.1 员工激励方式方面 73.3.2 员工激励中的考核制度方面 73.3.3 管理者与员工沟通方面 73.3.4 企业文化方面 84 深航南京分公司员工激励存在的问题 94.1 激励形式单一 94.2 缺少与员工的沟通交流 94.3 缺乏企业文化的支撑 94.4 绩效考核指标不恰当 105 深航南京分公司员工激励原因分析 115.1 激励形式过于单一化的原因 115.2 管理者的沟通意识不强的原因 115.3 企业文化缺失的原因 115.4 对绩效考核的定位模糊 126 深航南京分公司员工激励解决对策 136.1 完善激励机制 136.2 加强管理者与员工的双向沟通交流 136.3 激励制度中体现企业文化特色 146.4 完善绩效考核制度 14结 论 15参考文献 16致 谢 171 绪论1.1 研究目的和研究意义员工作为企业发展的核心部分，员工激励情况和薪酬管理情况对员工积极性的提高，员工工作效率的提升，对企业归属感和荣誉感的增强都具有重要意义。深圳航空有限责任公司作为我国航空公司中的一部分，也是服务行业的一个巨头的身份，员工对公司的认同程度对公司的发展起到了至关重要的作用。本文研究的目的不仅是为了通过案例的分析对深航南京分公司的员工激励制度和薪酬管理情况进行解释，更是为了对整个深航南京分公司的员工激励制度有一定的了解，从而对整个公司的人力资源管理现状有一定的把握，从而发现问题，促进公司的长效发展。目前，在可以利用的资源文本和网络资料的查询中发现，深圳航空公司的相关研究数量在200篇左右，深圳航空公司员工激励制度管理的研究文章不足十篇。而这些文章中以期刊为主，进行详细解释和建议提出的论文性质研究结果更是屈指可数。虽然在员工激励制度管理研究方面我国已经有了一定的成效，但是针对具体的深航的研究成果仍然有很大的研究空间。因此在这样的背景下，决定从深航南京分公司入手，对深航南京分公司的员工激励制度管理进行细致的研究。1.2 国内外研究现状1.2.1 国外的研究现状奥普萨尔和邓尼特通过研究员操控实验室研究，使动机的影响能与其他的管理性、组织性的变动因素相分离，其研究结果显示，尽管大量的金钱投入工资成本，但目前看来，相对于其他有关员工激励的研究，只有很少研究证实工资与激励的正相关关系。迪金森（Dickinson）通过设计实验室研究证实了三个问题一是加速增长工资跟线性相关工资对绩效没有产生不同影响效果；而是绩效并不受绩效工资比例的影响，也不受工资总额的影响；三是绩效没有倒退的一个可能性原因是反馈导致了高水平绩效。激励，激励机制是企业管理制度的核心，目的是最大限度的调动人的积极性、主动性和创造性。激励的出发是满足组织成员的各种需要，即通过系统 设计的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。1.2.2 国内的研究现状于少春（2010）在薪酬激励的作用中做了如下总结在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有重要作用。如果企业的薪酬设计合理，内部做到公平，同时在市场上又具有竞争力，优秀的员工就不会因为薪酬方面的问题离职和跳槽，并能够为实现企业目标而努力工作。企业的薪酬系统一般情况下也具有一定的调节作用，通过对薪酬结构的调整，可以打破地区、行业、企业与部门之间的界限，实现资源的合理配置。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比1.3 研究方法本文的研究方法主要采用了资料查询法和问卷调查法两种结合的方式进行，从而对深航的员工激励制度管理有一个全面的把握。资料查询法方面，通过图书馆途径对现有的相关理论和资料进行收集采纳；从网络资源方面，通过中国知网、万方、百度文库等途径对网络上的数据资料进行整合，从而得到了全面的研究情况的把握。问卷调查法方面，以深圳航空有限责任公司南京分公司的基层员工和管理员工为研究对象，发放调查问卷进行意见整合，问卷总数200张，从而对不同身份的员工感受有了一定的认识，进而提出问题和相应的解决建议。辅助文章的创作。2 相关理论概述2.1 激励理论(1)马斯洛的需求层次理论著名心理学学家马斯洛把人需要由低到高分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要。并认为人的需要有轻重层次之分，在特定时刻，人的一切需要如果都未得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切，只有排在前面的那些属于低级的需要得到满足，才能产生更高一级的需要。当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。从激励的角度看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分的满足，个体就会转向追求其他方面的需要了。(2)双因素理论激励因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。2.2 激励制度（1）诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（2）行为导向制度它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。（3）行为归化制度行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。（4）行为幅度制度它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。3 深航南京分公司员工激励现状3.1 公司概况深圳航空有限责任公司在发展中不断强调自身的办公司的精神，以拼搏、热情、进取、创新、责任十字为企业精神，在不断的进步和发展中挑战自己的极限，从而超越本身的航空公司身份，有了更大的发展。通过研究调查发现，公司在人才方面具有自己的理论主张，即人才四德智、信、仁、勇。在接下来的研究中也可以发现，深航的确展示了人才四德的员工运用主张，但是一些问题还是不可避免的产生了，这是不能避免的，却也正是可以找到问题进而改进的方面。3.2 员工基本情况深航南京分公司不仅在组织结构上别具匠心，面面俱到，在人员的组成方面也具有自己明确的特色。企业高素质员工人数众多，从以下图二和图三中可以明显的看出这一点。企业在员工职责配备上的设置和企业员工学历上的组成都在全国航空公司中占据领先位置，这也展示了企业对人力资源管理的重视程度。图 1 深航企业南京分公司员工组成图表图 2 深航企业南京分公司员工年龄组成图图 3 深航企业南京分公司员工学历组成图综上所述，深航南京分公司的人力资源管理方面虽然存在一定问题，但整体上的设置非常出色。因此深航南京分公司并不需要在整体上进行改革，只需要在具体的细节方面进行治理，就可以发展的更好，从而成为更好的航空公司，为国家和人民带来更大的福利。3.3 员工激励的基本现状通过调查问卷进行归纳总结，从而了解得到200名公司员工对企业激励和薪酬情况的了解，并了解得出本文的案例对象，深航南京分公司员工的切实感受。问卷发放率和回收率达到了百分之百，非常感谢领导的支持和各位受访者的帮助。整体上来说，深航南京分公司的员工对公司的意见并不大，比如在工作环境等方面都没有任何不满意的现象，但是深航员工却感觉在激励形式、与管理者的沟通、企业文化、绩效考核这五个方面存在问题。3.3.1 员工激励方式方面 公司目前是以物质激励为主的，主要有定期的伙食改善、节日期间的补助以及礼品等。而非物质方面的激励则没有明确的相关规定。目前，公司这样的以物质激励为主的激励制度忽视了非物质激励对员工的激励作用，在一定程度上压制了员工的积极性。这种激励制度的执行力度、深度与员工的付出、对福利的要求都有所差距，会引起员工的不满情绪；同时在一定程度上又忽视了公司领导者与员工的沟通等等。有时候，这种状态的长期保持，不仅起不到激励员工的积极作用，反而会给员工造成消极的反激励。3.3.2 员工激励中的考核制度方面 想要合理有效的员工激励制度得到深度的、准确的贯彻和执行，相对应的就是需要建立一系列科学、合理的评定标准、评定程序，组成一套完善的考核制度。而我公司现在恰恰缺少的就是一套完善的员工考核制度。企业在员工激励制度订立考核标准时，不但没有针对不同员工的不同需求层次，制定相应的标准，而且对员工工作效果的要求过高，考评标准不够科学合理。这些都导致许多员工在工作中会产生不满情绪，消极的工作态度大大降低他们的工作积极性。3.3.3 管理者与员工沟通方面员工对“上下级之间沟通”的回答中，分别有43%的员工认为员工沟通管理工作成效“一般”；有8%的员工认为“非常顺畅”；有6%的员工认为员工沟通成效“较不顺畅”。员工关系管理的一项重要内容就是员工沟通管理，沟通管理做的好不好，将直接影响公司日常运行状况和综合竞争能力。总的来说本次问卷显示，公司在员工沟通管理工作方面做的相对较好，但还未达到理想水平，仍需进一步的提高。公司没有及时对员工的表现进行评价。在员工有突出表现时，没有尽快去鼓励，让员工知道领导对他表现的认可。无论工作量大、还是时间长的项目，都是等到员工完成了全部工作之后才去表扬，并不是在工作过程中及时表扬。3.3.4 企业文化方面公司没有将企业文化建设视为一项长期性、系统性的工程来做，缺少统一的、长远的规划，缺乏对其系统的、连贯的研究、总结和提炼，如公司战略与文化是否相匹配？激励制度与文化是否相匹配等；没有主动的、有意识的去累积文化建设的成果，使得公司企业文化建设显现出一种自发的、较为散乱的状态。企业激励制度体系尚不够完备和规范，分配和晋级提升机制也有待于进一步完善。缺乏各个岗位员工的行为规范和工作标准；公司给员工提供的晋升通道目前也还仅仅停留在纸面上。4 深航南京分公司员工激励存在的问题4.1 激励形式单一对于企业来说，在短时间内所采取的员工激励机制，主要都是物质激励，顾及不到精神激励对员工的激励作用，这在一定程度压抑了员工的积极性,使激励与需要错位。从问卷调查来看,公司多采取了以物质激励——主是员工工资和奖金为主,辅之以各项奖惩制度的执行,但这种励机制的执行力度与员工的付出、要求有一定差距,易引起工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。企业管理者则往往跳脱不出片面理解、偏重执行物质激励机制的怪圈，导致各种激励机的不配套和不平衡。只看重物质激励，忽视了对员工精和情感的交流,致使干群关系日渐疏远,甚至紧张。4.2 缺少与员工的沟通交流 企业要发展壮大起来，肯定要依靠员工的力量，那么员工的力量如何发挥出来，关键还得靠领导。企业的领导在进行企业管理时和员工的沟通时至关重要的环节，这个环节企业领导者一定要处理好，在沟通时要注意方式方法。企业管理者缺少与员工的沟通，员工不知道自己的努力在将来能带来多少直观的收益，不了解自己的价值所在，不清楚自己的发展方向。领导也不了解员工的真正需求是什么，不能够及时的获得员工的信息反馈4.3 缺乏企业文化的支撑企业文化是具有本企业特色的群体意识、行为规范、环境形象和产品服务等其中蕴含的价值观和企业精神是其核心内容。但是拥有优秀企业文化的企业并不多，管理者对企业文化认识上的偏差，没有意识到企业文化激励的重要性。他们往往认为企业文化是大型企业或者历史悠久的老企业的事情。有的甚至认为企业文化是虚的，看不见摸不着还不如物质激励来的实在。然而正是企业文化的缺失，使得一些人才产生了需求满足感，不愿再继续学习深造，不愿做一些创新性的工作。正因为企业长期忽视组织文化建立，造成组织人心涣散、缺乏组织凝聚力，更不用谈企业文化所能带来的激励作用。 4.4 绩效考核指标不恰当绩效考核是运用各种技术手段和方法对人员的工作绩效进行科学的测量与评定，以满足组织内部人员选择、配置与培养以及组织变革与发展的需要。毋庸置疑，绩效考核是一项工作，而且是一项技术性很强的工作。因此，对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求。通常情况下，我们习惯于从完成组织使命、组织发展的角度出发，来设计和制定考核方案，而且方案中包罗万象，生怕漏项掉项，结果是将一些非量化指标人为地进行“量化”，这些模棱两可的“量化”指标导致考核者和被考核者均无所适从，最后导致考核一阵风之后不了了之。5 深航南京分公司员工激励原因分析5.1 激励形式过于单一化的原因在企业实施激励机制的过程中，过于强调物质化和利益化的激励机制，并没有真正的从员工的兴趣和爱好出发。这对于激发员工内在精神并没有效果，员工的成就感，动力，自我价值的体现等精神层次的需求得不到满足。不利于调动员工的积极性和积极意识，给企业未来的发展造成了很大的麻烦。公司多以短期激励为主，以工资或者奖金定夺，这往往直接体现在求职者在企业的面试当中，甚至在面试刚开始的时候就已经说明工资待遇如何。企业喜欢通过薪酬机制来激励员工的工作责任心与积极性，而很少会考虑到员工工作的满意度、工作内容的丰富化、以及在工作中的成就感。业绩好，老板认可，工资奖金就多；业绩不佳，老板训斥，奖金或无。这种激励方式完全过分强调了物质，认为物质奖励可以替代一切，忽视了在精神方面的激励。5.2 管理者的沟通意识不强的原因目前，我国很多企业的管理者非常强势，认为，只有管理者才是老大，在工作中，一切由老大说了算，就是一切由管理者说了算，管理者只要树立了权威就可以指挥员工按指示执行就行了。这种管理思想和管理行为严重限制了员工工作的主动性、创造性。其次企业缺乏沟通制度，一方面，没有制定明确的管理沟通目标，致使沟通时眉毛胡子一把抓，没有工作重点和中心。另一方面，企业的管理培训体系不够完善，导致长期对员工缺乏管理沟通培训，员工不懂沟通意识和沟通技巧。同时，企业缺乏及时有效的沟通反馈机制。沟通方式陈旧。目前我国的许多企业仍然采用上级向下级下指示、下级向上级汇报、各部门组织开会等传统的沟通方式进行内部沟通，且大多数的会议都是以领导为主，自上而下地传达内容，倾向于单向沟通，缺乏双向交流。5.3 企业文化缺失的原因企业虽然在跟风建设企业文化，但却并没有真正认识到企业文化建设的意义，大都认为企业文化比较“虚”，只是个装饰门面的东西，并不能直接转化为生产力和经济效益。因此,并没有实实在在地将企业文化建设置于企业经营的战略高度。企业管理者也只是在形式上搞出浓厚的文化味道，而在实际工作中却将所谓的“理念”、“精神”束之高阁，依然我行我素，造成行为与理念的严重脱节，甚至这些“理念”和“精神”根本就不为企业员工认同，而这种将企业文化简单化、表象化、庸俗化、空泛化的做法，最终只能起到短期的激励作用，并不是长期对员工起到激励。 5.4 对绩效考核的定位模糊很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么、达到什么目的，缺乏清醒认识。而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。考核的结果无反馈，但很多考核者缺乏这种反馈意识。一是不懂得考核结果对员工的激励教育作用；二是担心考核结果一旦反馈给员工，会使其产生不满的情绪和行为。事实上，在反馈过程中，就考核结果向员工进行说明和解释，在肯定成绩的同时，也说明不足之处，并为其今后努力改进的方向提供一个参考意见，是非常有益的。6 深航南京分公司员工激励解决对策6.1 完善激励机制完善激励机制需要做到以下几点一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者；三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并好好的引导他们面对现实去研究技术的新动向。同时做到在员工心里，使他们知道工作行为的实际效果，产生员工高效工作、高满足的结果。这既需要通过对薪酬制度、培训体系、情感培养、企业文化影响等方面进行全面的统筹，又要根据因人而异、奖惩适度和公平性的原则，建立起完善的激励机制 。6.2 加强管理者与员工的双向沟通交流通过加强管理者与员工的双向沟通，一方面管理者可以较为清晰的了解到员工的真实心理需求和心理活动，使的管理在制定相关的激励方案和进行激励的达标条件时，可以考虑到员工的真正诉求，从而使激励方案对员工来说具有一定的吸引力，提高员工的工作热情和工作绩效，同时进行激励的达标条件对于员工来说是可以达到的，不会对员工造成太大的压力，不会出现员工觉得达标的条件难以实现，而出现消极怠工，不好好工作的现象，另一方面，员工通过与管理者有效的双向沟通，可以清楚的知道自身通过工作为公司创造的价值，知道自己以后工作努力的方向，也就是可以大致上知道通过自己努力工作可以获得公司的那些激励哥自己通过那些方式提高自己的业绩来获得公司激励，这样的话，员工就会比以前更加努力的工作，更加高效的提高自己的业绩。所以，在我看来，加强管理者与员工的双向沟通，对管理者和员工都有好处，也能有效的促进激励制度作用的发挥，即提高员工业绩，提高公司效益 。6.3 激励制度中体现企业文化特色企业文化是一个企业内部所有员工的共同认知，同时它对整体企业的员工有一定的导向作用和激励作用，在设计企业的激励制度时，可以体现企业文化，体现企业的文化价值追求，可以体现企业的长远规划，这样的话，员工会对企业的激励制度有比较强的认同感，愿意提高自身业绩去获得激励制度中所包含的精神激励和物质激励，体现激励制度的作用，所以，企业的激励制度大同小异，但在每个企业所起到的作用各不相同，有的使得企业的业绩获得较大的提高，有的却收效甚微，在我看来，可能是有的企业文化很好的体现在激励制度之中，使得企业的激励制度很好的把员工拧成一股绳，众人拾柴火焰高，员工的绩效提高了，企业的效益也提高了，但有的企业只是照搬照抄国内外优秀企业的激励制度，却不体现自己的特点，员工并没有对激励制度产生一定的认同感，那谈何按照激励制度提高自己的业绩？谈何提高企业的竞争力？。6.4 完善绩效考核制度注重对考评者绩效管理的培训，绩效考评者是公司的主管级以上干部，在绩效管理中，他们是各个环节的实施者，他们对绩效管理的理解，将影响考核结果的公正性，考核管理的有效性，面对员工他们又往往是绩效管理中种种疑问的最终解释者，所以对他们进行重点培训是非常有必要的。设置畅通的绩效沟通渠道，绩效管理的结果往往是和员工的工资相挂钩，只是因为各个企业中工资中与绩效考核的挂钩的部分和幅度不同而有所差异。但是正因为如此，绩效考核的结果变得异常敏感，如果过程中处理不好，极易导致员工情绪的激化，造成很多不必要的误解，这时畅通的绩效沟通渠道就显得异常重要，应建立员工申诉机制和渠道。结 论深圳航空有限责任公司的发展势不可挡，年轻的员工团队，高素质人才的精英世界，让这个公司已经不仅是一个普通的民航公司的存在。但是在快速发展的期间，对员工的重视不能忽视，通过本文的研究发现，表面一派祥和的深航南京分公司同样也存在着问题，因此快速的发现问题，有针对性地进行解决，发展成为一个更好的公司。员工团结一致，公司欣欣向荣才是人们都希望的样子。以上的观点虽然稚嫩，却也希望文章的创作可以为相关研究做出绵薄之力的贡献。期待您的指正！参考文献[1]沈选.深航的罗盘管理模式[J].商业文化，2014(02)11-15.[2]舒红娟.欧洲航空企业人力资源战略管理特色及启示[J].中国民用航空， 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谢论文的写作离不开给与我专业课知识的各位任课老师，给与我资料帮助的同学们，那些在我最苦恼时刻没有抛弃我给予帮助和关心的朋友，真的说一声谢谢你们。论文的创作虽然告一段落，也意味着大学生活即将结束，但是我相信自己并不会放弃自己的学习之路，无论在什么时候，我都会记得自己研究走过的这条路，记住这流过汗水都得到成果的感觉。继续走下去，永不放弃。这都是你们教会我的，各位，再一次说一声谢谢！最后，我要感谢三年来众多老师给与我的关怀帮助与支持，在此我表示最真诚的感谢和最崇高的敬意。另外，我还要向百忙之中抽时间对本文进行审阅、评议的各位老师表示衷心的感谢，能够帮助我顺利完成毕业论文。?
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branch staff incentive and compensation management situation is analyzed, and the incentive and compensation management of the Shenzhen Airlines Company employees have a certain understanding, for less involved in current research problems is studied, and put forward suggestions from the case. This article is not only for the Jiangsu branch of Shenzhen Airlines staff incentive and compensation management has the significance for the entire Shenzhen Airlines human resources management also has a certain beneficial impact.Key words: Employee motivation; Incentives; Countermeasures1 绪论 11.1 研究目的和研究意义 11.2 国内外研究现状 11.2.1 国外的研究现状 11.2.2 国内的研究现状 21.3 研究方法 22 相关理论概述 32.1 激励理论 32.2 激励制度 33 深航南京分公司员工激励现状 53.1 公司概况 53.2 员工基本情况 53.3 员工激励的基本现状 73.3.1 员工激励方式方面 73.3.2 员工激励中的考核制度方面 73.3.3 管理者与员工沟通方面 73.3.4 企业文化方面 84 深航南京分公司员工激励存在的问题 94.1 激励形式单一 94.2 缺少与员工的沟通交流 94.3 缺乏企业文化的支撑 94.4 绩效考核指标不恰当 105 深航南京分公司员工激励原因分析 115.1 激励形式过于单一化的原因 115.2 管理者的沟通意识不强的原因 115.3 企业文化缺失的原因 115.4 对绩效考核的定位模糊 126 深航南京分公司员工激励解决对策 136.1 完善激励机制 136.2 加强管理者与员工的双向沟通交流 136.3 激励制度中体现企业文化特色 146.4 完善绩效考核制度 14结 论 15参考文献 16致 谢 171 绪论1.1 研究目的和研究意义员工作为企业发展的核心部分，员工激励情况和薪酬管理情况对员工积极性的提高，员工工作效率的提升，对企业归属感和荣誉感的增强都具有重要意义。深圳航空有限责任公司作为我国航空公司中的一部分，也是服务行业的一个巨头的身份，员工对公司的认同程度对公司的发展起到了至关重要的作用。本文研究的目的不仅是为了通过案例的分析对深航南京分公司的员工激励制度和薪酬管理情况进行解释，更是为了对整个深航南京分公司的员工激励制度有一定的了解，从而对整个公司的人力资源管理现状有一定的把握，从而发现问题，促进公司的长效发展。目前，在可以利用的资源文本和网络资料的查询中发现，深圳航空公司的相关研究数量在200篇左右，深圳航空公司员工激励制度管理的研究文章不足十篇。而这些文章中以期刊为主，进行详细解释和建议提出的论文性质研究结果更是屈指可数。虽然在员工激励制度管理研究方面我国已经有了一定的成效，但是针对具体的深航的研究成果仍然有很大的研究空间。因此在这样的背景下，决定从深航南京分公司入手，对深航南京分公司的员工激励制度管理进行细致的研究。1.2 国内外研究现状1.2.1 国外的研究现状奥普萨尔和邓尼特通过研究员操控实验室研究，使动机的影响能与其他的管理性、组织性的变动因素相分离，其研究结果显示，尽管大量的金钱投入工资成本，但目前看来，相对于其他有关员工激励的研究，只有很少研究证实工资与激励的正相关关系。迪金森（Dickinson）通过设计实验室研究证实了三个问题一是加速增长工资跟线性相关工资对绩效没有产生不同影响效果；而是绩效并不受绩效工资比例的影响，也不受工资总额的影响；三是绩效没有倒退的一个可能性原因是反馈导致了高水平绩效。激励，激励机制是企业管理制度的核心，目的是最大限度的调动人的积极性、主动性和创造性。激励的出发是满足组织成员的各种需要，即通过系统 设计的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。1.2.2 国内的研究现状于少春（2010）在薪酬激励的作用中做了如下总结在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有重要作用。如果企业的薪酬设计合理，内部做到公平，同时在市场上又具有竞争力，优秀的员工就不会因为薪酬方面的问题离职和跳槽，并能够为实现企业目标而努力工作。企业的薪酬系统一般情况下也具有一定的调节作用，通过对薪酬结构的调整，可以打破地区、行业、企业与部门之间的界限，实现资源的合理配置。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比1.3 研究方法本文的研究方法主要采用了资料查询法和问卷调查法两种结合的方式进行，从而对深航的员工激励制度管理有一个全面的把握。资料查询法方面，通过图书馆途径对现有的相关理论和资料进行收集采纳；从网络资源方面，通过中国知网、万方、百度文库等途径对网络上的数据资料进行整合，从而得到了全面的研究情况的把握。问卷调查法方面，以深圳航空有限责任公司南京分公司的基层员工和管理员工为研究对象，发放调查问卷进行意见整合，问卷总数200张，从而对不同身份的员工感受有了一定的认识，进而提出问题和相应的解决建议。辅助文章的创作。2 相关理论概述2.1 激励理论(1)马斯洛的需求层次理论著名心理学学家马斯洛把人需要由低到高分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要。并认为人的需要有轻重层次之分，在特定时刻，人的一切需要如果都未得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切，只有排在前面的那些属于低级的需要得到满足，才能产生更高一级的需要。当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。从激励的角度看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分的满足，个体就会转向追求其他方面的需要了。(2)双因素理论激励因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。2.2 激励制度（1）诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（2）行为导向制度它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。（3）行为归化制度行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。（4）行为幅度制度它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。3 深航南京分公司员工激励现状3.1 公司概况深圳航空有限责任公司在发展中不断强调自身的办公司的精神，以拼搏、热情、进取、创新、责任十字为企业精神，在不断的进步和发展中挑战自己的极限，从而超越本身的航空公司身份，有了更大的发展。通过研究调查发现，公司在人才方面具有自己的理论主张，即人才四德智、信、仁、勇。在接下来的研究中也可以发现，深航的确展示了人才四德的员工运用主张，但是一些问题还是不可避免的产生了，这是不能避免的，却也正是可以找到问题进而改进的方面。3.2 员工基本情况深航南京分公司不仅在组织结构上别具匠心，面面俱到，在人员的组成方面也具有自己明确的特色。企业高素质员工人数众多，从以下图二和图三中可以明显的看出这一点。企业在员工职责配备上的设置和企业员工学历上的组成都在全国航空公司中占据领先位置，这也展示了企业对人力资源管理的重视程度。图 1 深航企业南京分公司员工组成图表图 2 深航企业南京分公司员工年龄组成图图 3 深航企业南京分公司员工学历组成图综上所述，深航南京分公司的人力资源管理方面虽然存在一定问题，但整体上的设置非常出色。因此深航南京分公司并不需要在整体上进行改革，只需要在具体的细节方面进行治理，就可以发展的更好，从而成为更好的航空公司，为国家和人民带来更大的福利。3.3 员工激励的基本现状通过调查问卷进行归纳总结，从而了解得到200名公司员工对企业激励和薪酬情况的了解，并了解得出本文的案例对象，深航南京分公司员工的切实感受。问卷发放率和回收率达到了百分之百，非常感谢领导的支持和各位受访者的帮助。整体上来说，深航南京分公司的员工对公司的意见并不大，比如在工作环境等方面都没有任何不满意的现象，但是深航员工却感觉在激励形式、与管理者的沟通、企业文化、绩效考核这五个方面存在问题。3.3.1 员工激励方式方面 公司目前是以物质激励为主的，主要有定期的伙食改善、节日期间的补助以及礼品等。而非物质方面的激励则没有明确的相关规定。目前，公司这样的以物质激励为主的激励制度忽视了非物质激励对员工的激励作用，在一定程度上压制了员工的积极性。这种激励制度的执行力度、深度与员工的付出、对福利的要求都有所差距，会引起员工的不满情绪；同时在一定程度上又忽视了公司领导者与员工的沟通等等。有时候，这种状态的长期保持，不仅起不到激励员工的积极作用，反而会给员工造成消极的反激励。3.3.2 员工激励中的考核制度方面 想要合理有效的员工激励制度得到深度的、准确的贯彻和执行，相对应的就是需要建立一系列科学、合理的评定标准、评定程序，组成一套完善的考核制度。而我公司现在恰恰缺少的就是一套完善的员工考核制度。企业在员工激励制度订立考核标准时，不但没有针对不同员工的不同需求层次，制定相应的标准，而且对员工工作效果的要求过高，考评标准不够科学合理。这些都导致许多员工在工作中会产生不满情绪，消极的工作态度大大降低他们的工作积极性。3.3.3 管理者与员工沟通方面员工对“上下级之间沟通”的回答中，分别有43%的员工认为员工沟通管理工作成效“一般”；有8%的员工认为“非常顺畅”；有6%的员工认为员工沟通成效“较不顺畅”。员工关系管理的一项重要内容就是员工沟通管理，沟通管理做的好不好，将直接影响公司日常运行状况和综合竞争能力。总的来说本次问卷显示，公司在员工沟通管理工作方面做的相对较好，但还未达到理想水平，仍需进一步的提高。公司没有及时对员工的表现进行评价。在员工有突出表现时，没有尽快去鼓励，让员工知道领导对他表现的认可。无论工作量大、还是时间长的项目，都是等到员工完成了全部工作之后才去表扬，并不是在工作过程中及时表扬。3.3.4 企业文化方面公司没有将企业文化建设视为一项长期性、系统性的工程来做，缺少统一的、长远的规划，缺乏对其系统的、连贯的研究、总结和提炼，如公司战略与文化是否相匹配？激励制度与文化是否相匹配等；没有主动的、有意识的去累积文化建设的成果，使得公司企业文化建设显现出一种自发的、较为散乱的状态。企业激励制度体系尚不够完备和规范，分配和晋级提升机制也有待于进一步完善。缺乏各个岗位员工的行为规范和工作标准；公司给员工提供的晋升通道目前也还仅仅停留在纸面上。4 深航南京分公司员工激励存在的问题4.1 激励形式单一对于企业来说，在短时间内所采取的员工激励机制，主要都是物质激励，顾及不到精神激励对员工的激励作用，这在一定程度压抑了员工的积极性,使激励与需要错位。从问卷调查来看,公司多采取了以物质激励——主是员工工资和奖金为主,辅之以各项奖惩制度的执行,但这种励机制的执行力度与员工的付出、要求有一定差距,易引起工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。企业管理者则往往跳脱不出片面理解、偏重执行物质激励机制的怪圈，导致各种激励机的不配套和不平衡。只看重物质激励，忽视了对员工精和情感的交流,致使干群关系日渐疏远,甚至紧张。4.2 缺少与员工的沟通交流 企业要发展壮大起来，肯定要依靠员工的力量，那么员工的力量如何发挥出来，关键还得靠领导。企业的领导在进行企业管理时和员工的沟通时至关重要的环节，这个环节企业领导者一定要处理好，在沟通时要注意方式方法。企业管理者缺少与员工的沟通，员工不知道自己的努力在将来能带来多少直观的收益，不了解自己的价值所在，不清楚自己的发展方向。领导也不了解员工的真正需求是什么，不能够及时的获得员工的信息反馈4.3 缺乏企业文化的支撑企业文化是具有本企业特色的群体意识、行为规范、环境形象和产品服务等其中蕴含的价值观和企业精神是其核心内容。但是拥有优秀企业文化的企业并不多，管理者对企业文化认识上的偏差，没有意识到企业文化激励的重要性。他们往往认为企业文化是大型企业或者历史悠久的老企业的事情。有的甚至认为企业文化是虚的，看不见摸不着还不如物质激励来的实在。然而正是企业文化的缺失，使得一些人才产生了需求满足感，不愿再继续学习深造，不愿做一些创新性的工作。正因为企业长期忽视组织文化建立，造成组织人心涣散、缺乏组织凝聚力，更不用谈企业文化所能带来的激励作用。 4.4 绩效考核指标不恰当绩效考核是运用各种技术手段和方法对人员的工作绩效进行科学的测量与评定，以满足组织内部人员选择、配置与培养以及组织变革与发展的需要。毋庸置疑，绩效考核是一项工作，而且是一项技术性很强的工作。因此，对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求。通常情况下，我们习惯于从完成组织使命、组织发展的角度出发，来设计和制定考核方案，而且方案中包罗万象，生怕漏项掉项，结果是将一些非量化指标人为地进行“量化”，这些模棱两可的“量化”指标导致考核者和被考核者均无所适从，最后导致考核一阵风之后不了了之。5 深航南京分公司员工激励原因分析5.1 激励形式过于单一化的原因在企业实施激励机制的过程中，过于强调物质化和利益化的激励机制，并没有真正的从员工的兴趣和爱好出发。这对于激发员工内在精神并没有效果，员工的成就感，动力，自我价值的体现等精神层次的需求得不到满足。不利于调动员工的积极性和积极意识，给企业未来的发展造成了很大的麻烦。公司多以短期激励为主，以工资或者奖金定夺，这往往直接体现在求职者在企业的面试当中，甚至在面试刚开始的时候就已经说明工资待遇如何。企业喜欢通过薪酬机制来激励员工的工作责任心与积极性，而很少会考虑到员工工作的满意度、工作内容的丰富化、以及在工作中的成就感。业绩好，老板认可，工资奖金就多；业绩不佳，老板训斥，奖金或无。这种激励方式完全过分强调了物质，认为物质奖励可以替代一切，忽视了在精神方面的激励。5.2 管理者的沟通意识不强的原因目前，我国很多企业的管理者非常强势，认为，只有管理者才是老大，在工作中，一切由老大说了算，就是一切由管理者说了算，管理者只要树立了权威就可以指挥员工按指示执行就行了。这种管理思想和管理行为严重限制了员工工作的主动性、创造性。其次企业缺乏沟通制度，一方面，没有制定明确的管理沟通目标，致使沟通时眉毛胡子一把抓，没有工作重点和中心。另一方面，企业的管理培训体系不够完善，导致长期对员工缺乏管理沟通培训，员工不懂沟通意识和沟通技巧。同时，企业缺乏及时有效的沟通反馈机制。沟通方式陈旧。目前我国的许多企业仍然采用上级向下级下指示、下级向上级汇报、各部门组织开会等传统的沟通方式进行内部沟通，且大多数的会议都是以领导为主，自上而下地传达内容，倾向于单向沟通，缺乏双向交流。5.3 企业文化缺失的原因企业虽然在跟风建设企业文化，但却并没有真正认识到企业文化建设的意义，大都认为企业文化比较“虚”，只是个装饰门面的东西，并不能直接转化为生产力和经济效益。因此,并没有实实在在地将企业文化建设置于企业经营的战略高度。企业管理者也只是在形式上搞出浓厚的文化味道，而在实际工作中却将所谓的“理念”、“精神”束之高阁，依然我行我素，造成行为与理念的严重脱节，甚至这些“理念”和“精神”根本就不为企业员工认同，而这种将企业文化简单化、表象化、庸俗化、空泛化的做法，最终只能起到短期的激励作用，并不是长期对员工起到激励。 5.4 对绩效考核的定位模糊很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么、达到什么目的，缺乏清醒认识。而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。考核的结果无反馈，但很多考核者缺乏这种反馈意识。一是不懂得考核结果对员工的激励教育作用；二是担心考核结果一旦反馈给员工，会使其产生不满的情绪和行为。事实上，在反馈过程中，就考核结果向员工进行说明和解释，在肯定成绩的同时，也说明不足之处，并为其今后努力改进的方向提供一个参考意见，是非常有益的。6 深航南京分公司员工激励解决对策6.1 完善激励机制完善激励机制需要做到以下几点一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者；三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并好好的引导他们面对现实去研究技术的新动向。同时做到在员工心里，使他们知道工作行为的实际效果，产生员工高效工作、高满足的结果。这既需要通过对薪酬制度、培训体系、情感培养、企业文化影响等方面进行全面的统筹，又要根据因人而异、奖惩适度和公平性的原则，建立起完善的激励机制 。6.2 加强管理者与员工的双向沟通交流通过加强管理者与员工的双向沟通，一方面管理者可以较为清晰的了解到员工的真实心理需求和心理活动，使的管理在制定相关的激励方案和进行激励的达标条件时，可以考虑到员工的真正诉求，从而使激励方案对员工来说具有一定的吸引力，提高员工的工作热情和工作绩效，同时进行激励的达标条件对于员工来说是可以达到的，不会对员工造成太大的压力，不会出现员工觉得达标的条件难以实现，而出现消极怠工，不好好工作的现象，另一方面，员工通过与管理者有效的双向沟通，可以清楚的知道自身通过工作为公司创造的价值，知道自己以后工作努力的方向，也就是可以大致上知道通过自己努力工作可以获得公司的那些激励哥自己通过那些方式提高自己的业绩来获得公司激励，这样的话，员工就会比以前更加努力的工作，更加高效的提高自己的业绩。所以，在我看来，加强管理者与员工的双向沟通，对管理者和员工都有好处，也能有效的促进激励制度作用的发挥，即提高员工业绩，提高公司效益 。6.3 激励制度中体现企业文化特色企业文化是一个企业内部所有员工的共同认知，同时它对整体企业的员工有一定的导向作用和激励作用，在设计企业的激励制度时，可以体现企业文化，体现企业的文化价值追求，可以体现企业的长远规划，这样的话，员工会对企业的激励制度有比较强的认同感，愿意提高自身业绩去获得激励制度中所包含的精神激励和物质激励，体现激励制度的作用，所以，企业的激励制度大同小异，但在每个企业所起到的作用各不相同，有的使得企业的业绩获得较大的提高，有的却收效甚微，在我看来，可能是有的企业文化很好的体现在激励制度之中，使得企业的激励制度很好的把员工拧成一股绳，众人拾柴火焰高，员工的绩效提高了，企业的效益也提高了，但有的企业只是照搬照抄国内外优秀企业的激励制度，却不体现自己的特点，员工并没有对激励制度产生一定的认同感，那谈何按照激励制度提高自己的业绩？谈何提高企业的竞争力？。6.4 完善绩效考核制度注重对考评者绩效管理的培训，绩效考评者是公司的主管级以上干部，在绩效管理中，他们是各个环节的实施者，他们对绩效管理的理解，将影响考核结果的公正性，考核管理的有效性，面对员工他们又往往是绩效管理中种种疑问的最终解释者，所以对他们进行重点培训是非常有必要的。设置畅通的绩效沟通渠道，绩效管理的结果往往是和员工的工资相挂钩，只是因为各个企业中工资中与绩效考核的挂钩的部分和幅度不同而有所差异。但是正因为如此，绩效考核的结果变得异常敏感，如果过程中处理不好，极易导致员工情绪的激化，造成很多不必要的误解，这时畅通的绩效沟通渠道就显得异常重要，应建立员工申诉机制和渠道。结 论深圳航空有限责任公司的发展势不可挡，年轻的员工团队，高素质人才的精英世界，让这个公司已经不仅是一个普通的民航公司的存在。但是在快速发展的期间，对员工的重视不能忽视，通过本文的研究发现，表面一派祥和的深航南京分公司同样也存在着问题，因此快速的发现问题，有针对性地进行解决，发展成为一个更好的公司。员工团结一致，公司欣欣向荣才是人们都希望的样子。以上的观点虽然稚嫩，却也希望文章的创作可以为相关研究做出绵薄之力的贡献。期待您的指正！参考文献[1]沈选.深航的罗盘管理模式[J].商业文化，2014(02)11-15.[2]舒红娟.欧洲航空企业人力资源战略管理特色及启示[J].中国民用航空， 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谢论文的写作离不开给与我专业课知识的各位任课老师，给与我资料帮助的同学们，那些在我最苦恼时刻没有抛弃我给予帮助和关心的朋友，真的说一声谢谢你们。论文的创作虽然告一段落，也意味着大学生活即将结束，但是我相信自己并不会放弃自己的学习之路，无论在什么时候，我都会记得自己研究走过的这条路，记住这流过汗水都得到成果的感觉。继续走下去，永不放弃。这都是你们教会我的，各位，再一次说一声谢谢！最后，我要感谢三年来众多老师给与我的关怀帮助与支持，在此我表示最真诚的感谢和最崇高的敬意。另外，我还要向百忙之中抽时间对本文进行审阅、评议的各位老师表示衷心的感谢，能够帮助我顺利完成毕业论文。?
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